تجزیه و تحلیل منابع انسانی در مورد استفاده از داده ها برای تصمیم گیری آگاهانه است. اکثر متغیرهای مورد علاقه H – انسان – در HR را در نظر می گیرند. آنها روی پدیده های انتزاعی تمرکز می کنند و نمی توان آنها را مستقیماً اندازه گیری کرد (مثلاً درگیری شغلی).
ارزیابی ها پرکاربردترین روش برای جمع آوری داده های متغیرهای نرم هستند. ما به آنها نیاز داریم تا اطلاعات کلیدی را برای پاسخ به سؤالات تحقیق ارائه دهند. ما همچنین از آنها برای پیش بینی تأثیر بر سایر متغیرهای منابع انسانی و نتایج کسب و کار استفاده می کنیم. بنابراین، استفاده از ارزیابی صحیح بخش مهمی از تحلیل منابع انسانی است.
در این مقاله، به توسعه ارزیابی های داخلی می پردازیم. ما در مورد اهمیت قابلیت اطمینان و اعتبار در ارزیابی منابع انسانی صحبت خواهیم کرد و 5 نکته را برای کمک به موفقیت ارزیابی منابع انسانی در سازمان به اشتراک خواهیم گذاشت.
ارزیابی منابع انسانی معتبر یا داخلی؟
توانایی انتخاب یا توسعه ارزیابی ها یک قابلیت ضروری برای موفقیت در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی است (Coolen & IJsselstein, 2015). استفاده از معیارهای معتبر امن ترین و مقرون به صرفه ترین انتخاب است. آنها قابل اعتمادتر هستند و طبق یک فرآیند دقیق توسعه می یابند. جایگزینی برای یافتن چنین اقداماتی، آکادمی مدیریت اندازه گیری سینه است.
با این حال، توسعه درون سازمانی ارزیابی منابع انسانی بسیار رایج است. ما از ارزیابی ها برای سنجش ادراکات، نگرش ها و نظرات کارکنان در مورد منابع انسانی و نتایج مرتبط استفاده می کنیم. از آنجایی که آنها بسیار گسترده هستند، گاهی اوقات توسعه راه حل های داخلی وسوسه انگیز است. یا موارد موجود را به سازمان ما سفارشی کنید.
با این حال، مشکلات مربوط به قابلیت اطمینان و اعتبار معیارها اغلب به معیارهای غیر قابل اعتماد منجر می شود. به عنوان مثال، معمولاً راه‌حل‌های داخلی بدون بررسی دقیق ادبیات برای تعریف پدیده‌ها و فرمول‌بندی موارد توسعه می‌یابند. زمان در دسترس برای توسعه ارزیابی و نمونه برای آزمایش آن معمولاً محدود است. کمبود منابع کلیدی برای چنین پروژه هایی منجر به پایایی و اعتبار پایین می شود. در نتیجه، تفسیر نتایج ممکن است دشوار باشد. به همین دلیل عاقلانه ترین راه حل استفاده از ارزیابی منابع انسانی معتبر است.
پایایی و اعتبار
پایایی و اعتبار ویژگی های اصلی ارزیابی های منابع انسانی است که توسط محققان پیشنهاد شده است. قابلیت اطمینان به این معنی است که ارزیابی باید نتایجی ارائه دهد که در لحظات و نمونه های مختلف پایدار باشد.
قابلیت اطمینان تضمین می کند که نتیجه شما فقط به دلیل ویژگی های سازمان شما – نمونه شما – به دست نمی آید. همچنین تضمین می کند که اگر اندازه گیری خود را در زمان های مختلف تکرار کنید، باز هم نتایج ثابتی دریافت خواهید کرد.
مربوط به قابلیت اطمینان، سازگاری درونی ارزیابی منابع انسانی است. به عنوان مثال، فرض کنید در حال اندازه گیری نحوه تجربه کارکنان از خط مشی منابع انسانی هستید. شما از چندین سوال در حوزه های مختلف منابع انسانی استفاده خواهید کرد. هر یک از این موارد بخش های کوچکی از کل تعریف منابع انسانی را اندازه گیری می کند. سازگاری درونی نشان می دهد که آنها در آن موفق هستند.
مورد دوم اعتبار است. اعتبار به ویژگی یک ارزیابی برای اندازه گیری واقعی متغیر مورد علاقه، در این مورد، HR اشاره دارد. به عنوان مثال، آیتم ها باید نمایانگر پدیده ای باشند که قصد ارزیابی آن را دارند.
از آنجایی که منابع انسانی یک متغیر پنهان است، آیتم‌ها راهی هستند که ما باید ارزیابی را عملیاتی کنیم. اگر ارزیابی منابع انسانی حاوی مواردی باشد که به منابع انسانی مرتبط نیستند، نتایج اطلاعات باکیفیتی در مورد منابع انسانی ارائه نخواهد کرد. به همین دلیل است که پایایی و اعتبار بسیار مهم است.
توسعه ارزیابی منابع انسانی داخلی: 5 نکته
معیارهای اعتبارسنجی تنها زمانی منتشر می‌شوند که ویژگی‌های خوبی ارائه دهند و روایی و پایایی کافی داشته باشند. توسعه ارزیابی منابع انسانی داخلی یک چالش بزرگ است که به دلایل زیادی خطر شکست آن را دارد. اگر هنوز تصمیم دارید توسعه یک ارزیابی منابع انسانی داخلی را دنبال کنید، در اینجا به پنج موضوع رایج در سازمان‌ها تاکید می‌کنم و پیشنهادهایی در مورد نحوه اجتناب از آنها ارائه می‌دهم.
1. تعریف نادرست از HR – یا سایر متغیرهای مورد علاقه مرتبط
وقتی در زمینه خاصی کار می کنیم، آنقدر به اصطلاحات عادت می کنیم که به ندرت از خود می پرسیم که آیا در مورد همان موضوع صحبت می کنیم یا خیر. تمرین پرسیدن از همکاران خود در همان تیم که چگونه منابع انسانی را تعریف می کنند، می تواند به شما نشان دهد که ما برداشت های متفاوتی از یک اصطلاح داریم.
تعریف چیزی است که پدیده ها را محدود می کند و تمام مراحل زیر را مشخص می کند. معمولاً سازمان‌ها از مرحله تعریف می‌گذرند و برای تدوین موارد عجله می‌کنند. این می تواند یک اشتباه بزرگ باشد. برای جلوگیری از آن، از شواهدی برای حمایت از پیشنهاد خود استفاده کنید. مطالعات زیادی با آزمایش تجربی وجود دارد که تعاریف کافی از منابع انسانی و متغیرهای مرتبط را ارائه می دهد.
2. شکاف در مرحله تولید آیتم
پس از بررسی ادبیات علمی و انتخاب یک تعریف، گام بعدی در توسعه ارزیابی، تولید آیتم است. محققان معمولاً مواردی را براساس غربالگری دقیق و مقایسه ارزیابی‌های مختلف منتشر شده و معتبر منابع انسانی تولید می‌کنند که این مرحله از فرآیند را نشان می‌دهد.
در سازمان ها، بسیار متداول است که تیم های منابع انسانی یا حتی افرادی از بخش های مختلف مواردی را ارائه دهند. به طور کلی، آنها تجربه شخصی و احساسات درونی را در نظر می گیرند. این عمل به کیفیت اقلام آسیب می رساند و مواردی را تولید می کند که به هیچ وجه HR را ارزیابی نمی کند.
از آنجایی که این موارد با ارزیابی کلی مرتبط نیستند، کل معیار را به خطر می اندازند. بنابراین، شما نیاز به عملیاتی کردن آنچه که قصد اندازه گیری آن را دارید، مطابق با تعریفی که از منابع انسانی دارید، دارید. همچنین موارد را در ادبیات قرار دهید.
3. دخالت ذینفعان خارجی در مرحله تولید اقلام
مانند چالش قبلی، وقتی مردم می‌دانند که بخش منابع انسانی در حال توسعه یک معیار جدید است، بسیار معمول است که تعداد زیادی از موارد پیشنهادی به بخش منابع انسانی سرازیر شود. عواقب آن، دوباره، موارد بد نوشته شده است. بسته به اینکه چه کسی موارد را فرموله می کند – گاهی اوقات ممکن است برای منابع انسانی رد پیشنهادهایی که دریافت می کنند دشوار باشد.
برخی از تیم‌های منابع انسانی تصمیم می‌گیرند ارزیابی منابع انسانی را که توسعه می‌دهند با گروهی از ذینفعان که دانش و تجربه لازم برای مشارکت ندارند به اشتراک بگذارند. باز هم، پیشنهادات ممکن است خیلی مفید و سخت نباشد که در نسخه نهایی ارزیابی لحاظ نشود.
برای تولید آیتم، به ذینفعان در مورد عواقب اختراع آیتم ها و مقیاس هایی که مبتنی بر شواهد نیستند، توصیه کنید. گران و بی فایده است. به عنوان یک پیشنهاد، پروژه و تیم را تا حد امکان کوچک نگه دارید تا از تداخل جلوگیری شود. اگر راهی وجود ندارد، یک مقیاس جداگانه با چنین مواردی ایجاد کنید تا نتایج نهایی را که قصد دارید به دست آورید ضعیف نکنید.
4. فقدان برنامه ریزی کافی برای اعتبارسنجی اقدام
بیایید با آن روبرو شویم. سازمان ها و دانشگاه ها سرعت متفاوتی دارند. انتشار ارزیابی منابع انسانی در دانشگاه نیازمند مطالعات متعدد در نمونه های مختلف با تحلیل های مختلف و متغیرهای مرتبط است. این تلاش، زمان و افراد درگیر زیادی است. این منابع می توانند در سازمان ها کمیاب باشند و برنامه ریزی ضروری است.
ما دو موضوع اصلی برنامه ریزی را پوشش می دهیم. برای اولین بار، باید وقت خود را صرف جمع آوری داده های کافی کنید. داده‌های یک نمونه کوچک منجر به قدرت آماری بسیار کمی برای آزمایش ویژگی‌های مقیاس می‌شود. این بدان معناست که ممکن است برای ارزیابی کیفیت ارزیابی خود واریانس کافی نداشته باشید.
محققان سختگیرتر (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010) حجم نمونه 20 نفر را برای هر مورد پیشنهاد می کنند. اگر مقیاس دارای 20 گویه باشد، نیاز به 400 پاسخ دهنده است. یک روش خوب این است که نتایج خود را در دو نمونه آزمایش کنید تا مطمئن شوید که آیا آنها قابل اعتماد هستند یا خیر، که منجر به شرکت 800 کارمند می شود. در مقایسه با ادبیات منابع انسانی، این یک مطالعه محسوب می شود.
برای دوم، توجه به اعتبار مقیاس از طریق تحلیل عاملی مهم است. تحلیل عاملی ساختار ارزیابی و رابطه اقلام با متغیرهای اصلی را آزمایش می کند. انجام چنین مطالعاتی با عجله نیز می تواند منجر به تحلیل های بی کیفیت یا نادرست شود.
اجرای یک مطالعه آزمایشی می تواند به این امر کمک کند. علاوه بر این، توصیه هایی برای امکان به دست آوردن شواهد بیشتر برای اطلاع رسانی بهتر در تصمیم گیری و برنامه ریزی استراتژیک. برای تست توسعه مقیاس، اعداد و تئوری خود را برای دفاع از پروژه خود درک کنید. تصمیمات و انتخاب های مبتنی بر شواهد قوی تر هستند و نادیده گرفتن آنها دشوارتر است.
5. تحلیل پیشگویانه متغیرهای نتیجه
با این تعریف، هدف ارزیابی منابع انسانی شناسایی روابط چند متغیره است که ماهیت پیچیده ای دارند. یک تمایل رایج این است که به تحلیل های ساده تر و تحلیل های تک متغیره بسنده کنیم. چنین میانبرهایی برای تفسیر نتایج و اقدامات استراتژیک دردسرهای بزرگی ایجاد می کنند. برای کاربردهای مدیریتی، نتایج باید اثر قابل اعتمادی را ارائه دهند که عملکرد را آگاه کند و نتایج آموزنده ای را ارائه دهد. میانگین و انحراف معیار در مجزا ممکن است بسیار کم عمق باشد.
تجزیه و تحلیل استنباطی کیفیت یافته های ارزیابی منابع انسانی را تقویت می کند. بررسی‌های منابع انسانی و نتایج کسب‌وکار، تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده را به یک طرح ممکن تبدیل می‌کند. به عنوان پیشنهاد نهایی، برای ارزیابی مقیاس، بر هدف استفاده از مقیاس و سؤال تحقیقی که قصد پاسخ دادن به آن را دارید تأکید کنید. همچنین، تأکید کنید که چرا نتایج آزمایش اهمیت ارزیابی منابع انسانی را تقویت می‌کند و به مسیر درست اشاره می‌کند.
موفق باشید!
دیدگاهتان را بنویسید