حمایت از افراد برای حرفه ای های منابع انسانی: همه آنچه که باید بدانید

همانطور که از نام آن پیداست، منابع انسانی درباره افراد است. و در حالی که اغلب می شنویم که منابع انسانی باید بیشتر کسب و کار محور، داده محور و از نظر دیجیتالی ماهر باشد، نباید فراموش کنیم که طرفدار مردم بودن بخشی ضروری از یک حرفه ای توانمند منابع انسانی است. چرا این بسیار مهم است و چگونه می توانید به یک مدافع واقعی مردم در سازمان خود تبدیل شوید؟

مطالب
حمایت از افراد در منابع انسانی چیست؟
چرا حمایت از مردم یک شایستگی ضروری برای متخصصان منابع انسانی و مشاغل است؟
رفتارهای متخصصان منابع انسانی با مهارت های حمایت از افراد قوی
چگونه متخصصان منابع انسانی می توانند مهارت های حمایت از مردم را توسعه دهند

حمایت از مردم در منابع انسانی چیست؟

از آنجایی که H در HR مخفف Human است، بدیهی است که متخصصان منابع انسانی باید متخصصان مردم باشند. با این حال، آنها نباید فقط همین باشند، بلکه باید مدافع مردم باشند. حمایت از مردم در مورد ایجاد یک فرهنگ درونی قوی است که به بهترین نتیجه از مردم کمک می کند. مدافعان مردم به عنوان قهرمانان افراد مورد اعتماد و کارشناسان ارتباطات عمل می کنند. این یک دیدگاه ایده آل از کار نیست – این واقعیت است که کارکنان شاد بهره ورتر، درگیرتر و کمتر احتمال دارد که آن را ترک کنند (کاهش گردش مالی پرهزینه).

حمایت از افراد یکی از شایستگی های اصلی منابع انسانی، همراه با زیرکی تجاری، سواد داده و مهارت دیجیتال است. یک تیم HR موفق نه تنها تمام این شایستگی ها و چگونگی ایجاد یک شرکت بهتر را درک می کند، بلکه فعالانه از آنها برای ایجاد ارزش تجاری استفاده می کند. چهار بعد حمایت از مردم وجود دارد: فرهنگ سازی، شیوه های مردمی، قهرمان محل کار و کارشناس ارتباطات. ما هر کدام را تجزیه خواهیم کرد.

فرهنگ سازی

یک مدافع مردم به طور مداوم برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مطلوب کار می کند. اگر کاری انجام ندهید و اجازه دهید فرهنگ فقط «اتفاق بیفتد»، به احتمال زیاد به موفقیت سازمان شما کمک نخواهد کرد، یا بدتر از آن، کاملاً سمی خواهد بود.

فرهنگ خوب کار و برنامه ریزی می خواهد. یک کارشناس منابع انسانی ماهر می‌تواند ببیند که وضعیت فعلی فرهنگ سازمانی چگونه است، می‌خواهد کجا باشد، و می‌تواند بفهمد که برای اطمینان از تحول فرهنگی موفق چه اقداماتی را باید انجام دهند.

رویکرد شما به تنوع، برابری، و شمول (DEI) تحت فرهنگ شرکت قرار می گیرد. اگر و نحوه استخدام، بازآموزی، و آموزش افراد از همه اقشار و پیشینه ها، چیزهای زیادی در مورد فرهنگ شما می گوید. حامیان افراد از شیوه‌های استخدام فراگیر در سازمان خود اطمینان می‌دهند و برای ایجاد یک محیط کاری فراگیر برای همه کارکنان تلاش می‌کنند.

از این مثال کوچک می توانید ببینید که چقدر فرهنگ مهم است و چقدر حمایت از افراد خوب باعث تفاوت می شود. میلیون‌ها چیز کوچک وجود دارد – از صدا زدن آقای یا خانم مدیر عامل و هر کس دیگری با نام کوچکشان تا پیتزا در روزهای جمعه تا نحوه مربیگری مدیران به کارمندان. همه اینها باید بخشی از فرهنگ سازی عمدی شرکت باشد.

فرهنگ سازی یک مهارت کلیدی برای منابع انسانی است، و بدون آن، کسب و کار شما احتمالاً به سمت سمی شدن می رود.

مردم تمرین می کنند

آیا تنها بر اساس احساسات روده ای عمل می کنید؟ احساسات خوب از سالها تجربه ناشی می شوند، اما اگر با بهترین افراد و شیوه های منابع انسانی مطابقت ندارند، باید تعصبات خود را بررسی کنید و دوباره تلاش کنید. یک متخصص تمرین مردمی به طور موثر و کارآمد کار می کند. اگر پیشینه و درک درستی از بهترین شیوه ها نداشته باشید، نمی توانید این کار را انجام دهید.

شیوه های افراد به معنای درک چگونگی دستیابی به بهترین ها با کارمندان است. شما باید باشید:

مطلع و به روز. حتی اگر 20 سال تجربه داشته باشید، باید در مورد همه چیز از قوانین محلی گرفته تا تغییرات فرهنگی به روز باشید. زمانی که شرکت سیستم منابع انسانی جدیدی را پیاده سازی می کند، باید آن را یاد بگیرید.
استفاده از شیوه های منابع انسانی مبتنی بر شواهد. تحقیقات مدیریت برای یک مدافع مردم “خوب دانستن” نیست. این اطلاعات “نیاز به دانستن” است. دانستن اینکه چه چیزی در دنیای واقعی کار می کند بر موفقیت افراد شما تأثیر می گذارد. شما باید اطمینان حاصل کنید که شما و بخش منابع انسانی به طور مداوم یاد می گیرید که چگونه بر اساس داده ها و شواهد تصمیم گیری کنید و این رویکرد را در کار خود به کار ببرید.
یک متخصص استراتژیک دو نوع منابع انسانی وجود دارد: استراتژیک و واکنشی. تقریباً همیشه کار ارتجاعی کافی برای مشغول نگه داشتن منابع انسانی در تمام روز (و متأسفانه تا اواخر شب) وجود دارد. اما، واکنش به مشکلات، سازمان را شکل نمی دهد. اگر استراتژیک نباشید، نمی توانید فرهنگ خوبی بسازید، برای آینده برنامه ریزی کنید و شریک تجاری واقعی باشید. به علاوه، معلوم می شود که برنامه ریزی خوب می تواند کار ارتجاعی مورد نیاز را نیز کاهش دهد.
به طور مداوم در حال بهبود است. آیا از بازخورد استقبال می کنید؟ آیا مایل به ایجاد تغییرات بر اساس بازخورد هستید؟ آیا اهداف خود را تعیین می کنید و برای رسیدن به آنها تلاش می کنید؟ این همان چیزی است که بهبود مداوم در HR به نظر می رسد. اگر برای پیشرفت خود تلاش نکنید، نمی توانید یک رهبر استراتژیک مردم محور باشید.
ایجاد ارزش. آخرین باری که برای تعیین اینکه آیا کاری که انجام می‌دهید برای سازمان ارزش ایجاد می‌کند، با ذینفعان خود – همه آنها – تماس گرفتید؟ شیوه های افراد فقط مربوط به کارمندان خط مقدم یا مدیران ارشد نیست. این در مورد ایجاد ارزش برای کل سازمان است. برای توسعه برنامه های عالی باید با همه ذینفعان کار کنید.

قهرمان محل کار

اگر تا به حال بازی های المپیک را تماشا کرده باشید، دیده اید که قهرمانان پس از قهرمانی روی یک سکو ایستاده و مدال را قبول کرده اند. اما شما همچنین ویدیوهایی از تشویق مربیان، خانواده ها و دوستان این افراد را دیدید. قهرمان HR در محل کار مربی و خانواده و جمعیت است نه فردی که روی سکو می‌رود. (نه اینکه منابع انسانی مستحق پاداش نیست – آنها اینطور هستند.)

حمایت از مردم به این معنی است که شما در تلاش هستید تا محل کار خود را به بهترین شکل ممکن بسازید و به دیگران کمک کنید تا برجسته شوند و بایستند. قهرمان محل کار شخصیتی معتبر، قابل اعتماد و با اخلاق است که از افراد نادیده گرفته شده دفاع می کند.

این بدان معنی است که شما باید همه قوانین کار – در سراسر کشور و محلی را بدانید و از آنها پیروی کنید. اگر کارمندان شما حقوق اضافه کار و حق بازنشستگی مناسب دریافت نکنند، نمی توانید از مردم دفاع کنید.

بسیاری از منابع انسانی مبتنی بر انطباق است. یک قهرمان محل کار آن قوانین را درک می کند و اهمیت نقطه گذاری Is و عبور از Ts را درک می کند. ممکن است دردناک باشد، و رهبری ارشد ممکن است ندانند که چرا باید این کار را انجام دهید، اما اجتناب از حسابرسی یا دعوی قضایی به نفع همه افراد شرکت است.

در کار قهرمانی در محل کار نیز یک پایه اولیه DEI وجود دارد. شما نمی توانید از یک گروه و نه گروه دیگر دفاع کنید و یک قهرمان واقعی در محل کار باشید. شما باید مطمئن شوید که کسب و کار شما یک محیط امن و قانونی برای همه است.

کارشناس ارتباطات

اگر نتوانید اطلاعات را به افراد دیگر منتقل کنید، هیچ یک از مهارت های بالا اهمیتی ندارد. حمایت از مردم یعنی اینکه دیگران بفهمند چه اتفاقی باید بیفتد. به همین دلیل است که منابع انسانی باید متخصص ارتباطات باشند. یک کارشناس ارتباطات:

می تواند استدلال های ساختاریافته را بداهه بنویسد، آنها را با تأثیرگذاری ارائه کند و متقاعد کند و الهام بخشد.
آماده ارائه ارائه های خوب سازماندهی شده و تأثیرگذار است که الهام بخش است و به عمل منجر می شود.
به طور فعال انتقال دانش را برای ایجاد تأثیر برای منابع انسانی و سازمان تسهیل می کند.
بازخورد باز، صادقانه و مناسب را به همتایان، زیردستان و مافوق خود ارائه می کند تا به آنها کمک کند تا پیشرفت کنند. از فرصت ها برای ایجاد فرهنگ بازخورد و بهبود مستمر سرمایه گذاری می کند.
به طور فعال مشکلات ارتباطی درون سازمان را حل می کند و افراد غیر مرتبط را که ممکن است از این مقدمه برای فعال کردن نوآوری سود ببرند، به هم متصل می کند.
علاقه نشان می دهد، کنجکاو است، و به دنبال درک نقش های مختلف است، در نتیجه تاثیر آنها را به وضوح تقویت می کند.

حمایت از افراد عموماً یک مهارت بسیار توسعه یافته در میان متخصصان منابع انسانی است. به طور سنتی، مردم منابع انسانی را به عنوان شغل انتخاب می کنند، زیرا آنها به طور طبیعی در ارتباطات، استراتژی و حمایت خوب هستند.

فقط به این دلیل که این چیزها نقاط قوت طبیعی هستند به این معنی نیست که می توانید نیاز به ادامه توسعه این مهارت ها را نادیده بگیرید. فرهنگ سازی هر روز نیازمند تلاش است. همگام شدن با تحقیقات فعلی نیاز به کار منظم دارد. پذیرفتن بازخورد، عمل کردن به عنوان یک قهرمان و پیروی از قوانین، کارهایی بی پایان هستند.

چرا حمایت از مردم یک شایستگی ضروری برای متخصصان منابع انسانی و مشاغل است؟

اکثر کسب و کارها بیشتر از هر چیز دیگری برای افراد خود هزینه می کنند. با توجه به اینکه بسیاری از کارمندان از خانه کار می کنند، برخی از شرکت ها دیگر هیچ پولی در املاک و مستغلات سرمایه گذاری نمی کنند. این کامپیوتر و مردم است. منابع انسانی به معنای واقعی کلمه به دنبال مهمترین دارایی شرکت است.

بیایید دلایل دیگری که چرا حمایت از افراد بسیار مهم است را مرور کنیم.

Reasons why people advocacy is an essential competency for HR professionals and businesses.

رفتارهای متخصصان منابع انسانی با مهارت های حمایت از افراد قوی

چگونه می دانید که شما و تیمتان مهارت های حمایت از افراد قوی دارید؟ چهار شایستگی اصلی حمایت از افراد (فرهنگ سازی، تمرین های مردم، قهرمان محل کار و کارشناس ارتباطات) شما را در مورد مهارت های مورد نیاز راهنمایی می کند، اما در اینجا برخی از نشانه های ظاهری شایستگی حمایت از افراد قوی وجود دارد.

داشتن درک عمیق از فرهنگ و ارزش های سازمانی. آیا می توانید فرهنگ فعلی شرکت خود را توضیح دهید و در مورد برنامه های خود برای تغییر آن برای بهتر شدن صحبت کنید؟ اینها ویژگی های مهم یک مدافع مردم است. یک رهبر منابع انسانی خوب نیازی به جستجوی ارزش‌های رسمی سازمانی ندارد – آنها آن‌ها را می‌شناسند و زندگی می‌کنند.
مدیریت تفاوت های بین فرهنگی و خرده فرهنگ های درون سازمانی . ما در یک جامعه جهانی زندگی می کنیم. شما کارمندانی با پیشینه های مختلف و با ساختارهای اعتقادی متفاوت خواهید داشت. این چیز خوبی است! اما این نیز پیچیده است. یک مدافع خوب افراد می تواند از این تفاوت ها به نفع کارکنان و سازمان استفاده کند.
استقبال و جستجوی بازخورد و عمل به آن. اگر نمی توانید انتقاد کنید و تغییراتی ایجاد کنید، وقت آن است که حرفه دیگری پیدا کنید. ایده های خوب و بازخورد ارزشمند می تواند از طرف همسالان، زیردستان و مافوق ها باشد.
حل فعال مشکلات ارتباطی در سازمان. شما می توانید این کار را از طریق مربیگری افراد به صورت یک به یک یا توسعه و ارائه برنامه های آموزشی که به ایجاد ارتباط کمک می کند، انجام دهید. این می تواند یک کار دلهره آور در محیط های کاری دورافتاده باشد که ارتباطات زیادی به صورت الکترونیکی انجام می شود. این یک چالش واقعی برای همه متخصصان منابع انسانی است.
حمایت از رهبری و کارمندان – حامیان مردم شیوه های به روز منابع انسانی را برای توانمندسازی رهبری و کارکنان برای انجام بهترین عملکرد خود اجرا می کنند.

می‌توانید سایر رفتارهای متخصصان منابع انسانی با مهارت‌های حمایت از افراد قوی را در چارچوب شایستگی منابع انسانی AIHR ببینید.

چگونه متخصصان منابع انسانی می توانند مهارت های حمایت از مردم را توسعه دهند

در حالی که استعداد طبیعی در این زمینه احتمالاً شما را به سمت شغلی در حوزه منابع انسانی سوق داده است، کارهای زیادی وجود دارد که می توانید برای افزایش مهارت های حمایت از افراد خود انجام دهید. به عنوان مثال:

1. مهارت های ارتباطی خود را توسعه دهید

منابع انسانی باید با همه ذینفعان، از مدیران عامل و سرمایه گذاران گرفته تا کارمندان سطح پایه، ارتباط برقرار کند. اگر شرکت شما از مرزهای بین المللی عبور کند، کار شما پیچیده تر می شود. چگونه فرهنگ ها در شرکت متفاوت است؟ در مورد خارجی با مشتریان خود چطور؟ برنامه هایی که در ایالات متحده به خوبی کار می کنند ممکن است در کره زمین بخورند. گوش دادن فعال را تمرین کنید و بر ترجیحات ارتباطی دیگران تمرکز کنید تا نحوه برقراری ارتباط خود را در محل کار بهبود بخشید.

همچنین، مهارت های ارتباط الکترونیکی خود را توسعه دهید. ما به زبان بدن متکی هستیم، اما از آنجایی که بسیاری از شرکت‌ها از راه دور رفتند، بسیاری از آن‌ها را از دست می‌دهیم. مطمئن شوید که مهارت‌هایتان در جلسات Slack، Instant Messenger و Zoom صیقلی است.

2. نحوه ارائه و دریافت بازخورد را بیاموزید

منابع انسانی زمان زیادی را صرف ارائه بازخورد می کند که اغلب فراموش می کنیم چگونه آن را دریافت کنیم. شما باید بدانید که مردم چگونه شما را درک می کنند و تغییراتی ایجاد کنید و روی خودتان کار کنید تا فرهنگ و ارزش های شرکت را بهتر تجسم دهید. مطمئن شوید که بازخورد سازنده را نیز تمرین می کنید.

3. نقش های مختلف در سازمان خود را درک کنید

آیا می دانید هشت ساعت ایستادن روی زمین یک کارخانه چگونه است؟ آیا تا به حال در تماس فروش بوده اید؟ با شناخت کارهایی که افراد در سازمان شما انجام می دهند، می توانید تأثیر آنها را تقویت کنید. با رهبران تیم صحبت کنید، اما برخی از مشارکت کنندگان را نیز تحت الشعاع قرار دهید. آنها کار واقعی را انجام می دهند.

4. فرصت هایی برای صحبت با کارمندان ایجاد کنید

اگر همه از راه دور کار می‌کنند، زمانی را در Slack برنامه‌ریزی کنید و در اسرع وقت پاسخ دهید – مانند زمان درب باز. اگر در دفتر هستید، هر از گاهی روی زمین راه بروید. از جلسات پرسش و پاسخ، جعبه‌های پیشنهادات و نظرسنجی‌های مشارکت استفاده کنید (اما فقط در صورتی که تجزیه و تحلیل نظرسنجی کامل انجام دهید و بر اساس آنچه یاد می‌گیرید عمل کنید).

5. زمانی را برای یادگیری فرهنگ سازمانی و شمولیت اختصاص دهید

در نقش خود، فعالانه به دنبال فرصت هایی بگردید تا فرهنگ خود را با اهداف سازمانی هماهنگ کنید و کارکنان را توانمند کنید تا احساس کنند شنیده شده، مورد احترام و سازنده هستند. شما می توانید این کار را از طریق نظرسنجی های مشارکت ذکر شده در بالا و با سازماندهی گروه های متمرکز کارمندان و انجام مصاحبه های اقامتی و مصاحبه های خروج انجام دهید.

برای مثال، فرض کنید متوجه می‌شوید که کارمندان شما معمولاً هنگام استعفا دو هفته قبل از کار اخطار نمی‌کنند، حتی اگر این کار زندگی شما را بسیار آسان‌تر کند. ممکن است فکر کنید که این یک چیز فرهنگ شرکت نیست – فقط یک فرهنگ عمومی – اما ارواح، عدم تماس، عدم نمایش، ترک شغل و گفتن “امروز آخرین روز من است” در بسیاری از سازمان ها رایج است.

به دنبال دلایلی باشید که چرا این اتفاق می افتد. شاید مردم احساس قدردانی نمی‌کنند، یا دیده‌اند که مدیران در زمان اعلان‌شان از کارمندان تلافی می‌کنند. هنگامی که وقت خود را برای یافتن علت آن صرف کردید، می توانید آن را در مراحل کوچک برطرف کنید. شما باید به هر کاری که به عنوان یک سازمان انجام می‌دهید احترام بگذارید تا مطمئن شوید که کارمندانتان تا آخرین روز کنار شما پیشرفت می‌کنند. در اینجا چیزی است که می توانید با آن شروع کنید:

خط مشی ای ایجاد کنید که توضیح دهد چرا می خواهید افراد هنگام استعفا به آنها اطلاع دهند.
اطمینان حاصل کنید که مدیران در دو هفته آخر کار به کارمندان احترام می گذارند.
در دو هفته آخر کارمندان را پشتیبانی و ارتباطات مثبت ارائه دهید.
اگر کارمند به سمت یک رقیب می رود و شما نمی خواهید که او کار کند، سیاستی برای پرداخت مدت زمان اعلان پیشنهادی به آنها وجود دارد.

شما نمی خواهید:

از کارمندان بخواهند به محض اطلاع رسانی، لپ تاپ و سایر تجهیزات خود را تحویل دهند.
مدیران عصبانی که بدترین تکالیف را در روزهای آخر به کارمندان می دهند.
سیاست عدم استخدام مجدد (چرا کارمندان باید اهمیت دهند که پل را با شرکت شما بسوزانند، در صورتی که قبلاً گفته اید هرگز آنها را دوباره استخدام نخواهید کرد؟

6. در کنفرانس ها و وبینارها شرکت کنید و گواهینامه بگیرید

منابع انسانی باید به روز باشد تا یک مدافع واقعی مردم باشد، و این نیاز به زمان و تلاش دارد. به دنبال فرصت هایی برای یادگیری چیزهای جدید باشید. کنفرانس ها و وبینارهای مجازی زیادی وجود دارد که می توانید به صورت رایگان در آنها شرکت کنید و از رهبران صنعت بشنوید. حوزه هایی را که می خواهید مهارت های خود را برای معرفی بهتر کارمندان خود در آنها توسعه دهید، شناسایی کنید و در یک برنامه اختصاصی صدور گواهینامه منابع انسانی ثبت نام کنید.

اگر رهبر تیم هستید، مطمئن شوید که بودجه آموزشی برای منابع انسانی وجود دارد.

7. مهارت های مدیریت پروژه را به دست آورید

استراتژی همه چیز در مورد برنامه ریزی برای آینده است – درست مانند مدیریت پروژه. آیا می دانید کی کجاست و چه اتفاقی باید بیفتد؟ این بخش مهمی از مربیگری و توسعه است و اینکه بتوانید شریک قابل اعتمادی برای کارمندان خود باشید.

به تو

ایجاد یک فرهنگ سازمانی فراگیر و پر رونق، مدیریت روابط و حل تعارض برخی از مسئولیت های حیاتی متخصصان منابع انسانی است. توسعه شایستگی حمایت از افراد به شما کمک می کند تا شریک قابل اعتمادی برای رهبری، کارمندان و سازمان شوید.

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدین فیسبوک پینترست توییتر

اریک ون ولپن موسس و رئیس AIHR است. او در شکل‌دهی شیوه‌های مدرن منابع انسانی با آوردن نوآوری‌های تکنولوژیک در زمینه منابع انسانی متخصص است. او به‌عنوان یک رهبر فکری HR به رسمیت شناخته می‌شود و مرتباً در مورد موضوعاتی مانند People Analytics، HR دیجیتال و آینده کار صحبت می‌کند.

منبع