مسیر شغلی شریک تجاری منابع انسانی و پیشرفت: یک راهنمای آموزنده

چه بخواهید یک شریک تجاری منابع انسانی شوید، چه بخواهید در مورد یک شریک تجاری منابع انسانی به عنوان یک شغل بیشتر بدانید، یا می خواهید بدانید که به عنوان یک HRBP به چه نقش هایی می توانید ادامه دهید، ابتدا باید درک کنید که چه شایستگی های اصلی و مهارت هایی که باید روی آنها تمرکز کنید تا شغل خود را شکل دهید. ما در این مقاله همه چیزهایی را که در مورد پیشرفت شغلی شریک تجاری منابع انسانی باید بدانید را بررسی خواهیم کرد.

بیایید به مسیر شغلی شریک تجاری منابع انسانی شیرجه بزنیم!

مطالب
چگونه یک شریک تجاری منابع انسانی شویم
– شایستگی های اصلی
– مهارت های مرتبط با نقش
پیشرفت شغلی شریک تجاری منابع انسانی
– “من می خواهم در مشاوره کسب و کار در مورد مسائل استراتژیک منابع انسانی رشد کنم.”
– “من می خواهم بیشتر در یک حوزه خاص از منابع انسانی تخصص داشته باشم.”
– “من می خواهم با پیاده سازی فناوری های منابع انسانی و راه حل های دیجیتال کار کنم.”

چگونه یک شریک تجاری منابع انسانی شویم

شریک تجاری منابع انسانی (همچنین به عنوان HRBP شناخته می شود) قهرمان افراد در یک سازمان، یک عامل تغییر، یک متخصص مدیریت منابع انسانی و یک شریک تجاری استراتژیک است. آنها نقش استراتژیک در همسویی استراتژی افراد سازمان با استراتژی تجاری آن دارند.

در حالی که HRBP معمولاً بخشی از بخش منابع انسانی است، آنها از نزدیک با مدیران خط و رهبران ارشد کسب و کار برای تعیین اولویت ها، هدایت ارزش ها و ارائه نتایج تجاری کار می کنند. یک شریک تجاری منابع انسانی گاهی اوقات مسئولیت صدها کارمند و گاهی اوقات هزاران کارمند بسته به اندازه سازمان را بر عهده دارد.

اگرچه نقش و مسئولیت های دقیق یک HRBP بسته به اندازه شرکت، صنعت و اهداف متفاوت خواهد بود، چندین وظیفه در سراسر هیئت مدیره ثابت می ماند. این موارد عبارتند از:

• برنامه ریزی استراتژیک
• مربیگری و مشاوره رهبری در مورد مسائل منابع انسانی
• ایجاد یک سازمان رقابتی
• قهرمان فرهنگ شرکت و تجربه کارکنان بودن

توجه به این نکته مهم است که مسیر شغلی برای تبدیل شدن به یک شریک تجاری منابع انسانی اغلب خطی نیست. برخی از متخصصان حرفه خود را به عنوان مدیران منابع انسانی یا دستیاران آغاز می کنند. برخی دیگر به عنوان هماهنگ کننده در کارکردهای پشتیبانی مانند یادگیری یا توسعه سازمانی شروع می شوند، برخی به عنوان مدیران مزایا یا استخدام کنندگان و برخی دیگر به عنوان افسران منابع انسانی یا مشاوران شروع می کنند.

پیام کلیدی این است که عناوین شغلی اهمیت کمتری نسبت به شایستگی‌ها و مهارت‌های شما دارند که هدف آن پیشرفت در یک موقعیت HRBP و فراتر از آن است.

بیایید شایستگی ها و مهارت های اصلی مورد نیاز برای یک شریک تجاری موفق در منابع انسانی را بررسی کنیم. اینها مهارت هایی هستند که باید قبل از ورود به نقش HRBP و در حین انجام آن روی آن کار کنید.

در جستجوی ابزار مسیر شغلی HR ما برای دریافت توصیه‌های شخصی درباره شایستگی‌ها و مهارت‌هایی که برای نقش رویایی HR خود نیاز دارید، شک نکنید!

شایستگی ها و مهارت ها

اگر متخصصان منابع انسانی می‌خواهند برای آینده آماده باشند، باید بر چهار شایستگی اصلی منابع انسانی (ذهنیت تجاری، سواد داده، مهارت دیجیتال و حمایت از افراد) تسلط داشته باشند و همچنین یک یا چند شایستگی عملکردی را توسعه دهند.

این رویکرد منجر به متخصصان منابع انسانی به شکل T استراتژیک می شود که نقش مهمی در برآوردن نیازهای نیروی کار در حال تغییر امروز و آینده دارند.

یک فرد T شکل می تواند تصمیمات مبتنی بر شواهد بگیرد، کارایی عملیاتی را به دست آورد و حفظ کند، تأثیر تجاری ایجاد کند و بهره وری و سود را افزایش دهد و در عین حال رقابتی باقی بماند.

بیایید شایستگی‌ها و ابعاد آن‌ها را که برای شرکای تجاری منابع انسانی مهم‌ترین هستند، تجزیه کنیم.

شایستگی های اصلی

هوش تجاری

آیا می‌دانستید که از هر 10 CHRO، 4 نفر بر این باورند که هوش تجاری کم‌ترین مهارت در بین استعدادهای منابع انسانی است؟ با این حال، این توانایی برای درک کسب و کار مسلماً قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده تأثیر تجارت است.

زیرکی کسب و کار (همچنین به عنوان حس کسب و کار یا هوش تجاری شناخته می شود) توانایی یک متخصص منابع انسانی برای درک اهداف، هدف و چشم انداز سازمان خود است، سپس فرآیندها، سیاست ها و عملیاتی را طراحی می کند که با این امر هماهنگ باشد و به پیشبرد آن کمک کند. این شما را قادر می سازد تا به کارکنان و مشتریان سازمان خدمت کنید و توسعه رهبری و عملکرد مالی را افزایش دهید.

هوش تجاری شامل ابعاد متعددی است و موارد زیر برای شرکای تجاری شایسته منابع انسانی کلیدی است:

• تفسیر زمینه – برای ایجاد زیرکی تجاری، یک HRBP باید بتواند بینش را در مورد چگونگی تأثیر روندهای خارجی بر تجارت شناسایی، تفسیر و اعمال کند. این به عنوان تفسیر زمینه شناخته می‌شود و نیازمند درک کاملی از روندهای بازار، نیروهایی است که در حال حاضر بر شرکت تأثیر می‌گذارند (و همچنین آن‌هایی که ممکن است در آینده رخ دهند)، و آگاهی از عوامل کلان اقتصادی و اجتماعی که بر سازمان تأثیر می‌گذارند.
• مشتری مداری – یک HRBP همچنین باید محصولات و خدمات سازمان و مشتری نهایی هدف را درک کند. با این دانش، آنها می توانند سیاست های منابع انسانی را برای بهینه سازی ارزش ارائه شده و رفع نیازهای مشتریان هماهنگ کنند.
• تسلط بر منابع انسانی – از طریق آگاهی از روندهای منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، و تخصص در فرآیندها و شیوه های منابع انسانی، HRBP ها می توانند اقداماتی را انجام دهند که تأثیر واقعی ایجاد کند و با ذینفعان اعتماد ایجاد کند.
  • تدوین استراتژی منابع انسانی – زمانی که HRBP ها ارزش های سازمان خود را درک کنند و چه چیزی آنها را موفق می کند، می توانند از این دانش برای تدوین استراتژی های تجاری همسو با رهبران استفاده کنند. زمینه های کلیدی که آنها باید روی آنها کار کنند عبارتند از مهارت مجدد و ارتقاء مهارت کارکنان، برنامه ریزی نیروی کار و برنامه ریزی جانشین پروری.
  • مشاوره منابع انسانی – یک HRBP همچنین باید درک کاملی از چگونگی تأثیر چالش های فعلی و آینده بر کارکنان سازمان خود داشته باشد. این آنها را قادر می‌سازد تا مشاوره و راهنمایی مؤثری را به ذینفعان ارائه دهند تا رهبران را برای مقابله با مسائل مردم توانمند کنند.
  • خط‌مشی‌ها و توسعه رویه‌های منابع انسانی – در نهایت، HRBP باید قوانین و مقررات مربوط به کارکنان و سایر الزامات قانونی را به‌روز نگه دارد تا اطمینان حاصل شود که سازمان با آن مطابقت دارد. آنها تیم رهبری را راهنمایی می کنند که چگونه خط مشی ها و رویه های منابع انسانی باید ایجاد و در سراسر تجارت گسترش یابد.

مقاله کامل در مورد هوش تجاری را برای متخصصان منابع انسانی بررسی کنید تا دریابید که چگونه هوش تجاری خود را توسعه دهید.

سواد داده

دومین شایستگی اصلی برای یک شریک تجاری منابع انسانی، سواد داده است. داده ها برای هر سازمانی دارایی است. بنابراین، HRBP ها باید قادر به درک، تفسیر و اعمال و ترجمه داده ها به روش های معنادار برای تصمیم گیری استراتژیک و ایجاد ارزش تجاری (همچنین به عنوان ترجمه تحلیلی شناخته می شود) باشند.

یک HRBP اغلب می‌تواند داشبوردها و گزارش‌های داده‌های پیچیده را بخواند و تفسیر کند، تکنیک‌های تجزیه و تحلیل منابع انسانی را درک کند، با روش‌های جمع‌آوری داده‌های کمی و کیفی آشنا باشد، و دانش تنظیم و ردیابی معیارهای کلیدی و KPIها را داشته باشد و از آنها برای هدایت استفاده کند. نتایج کسب و کار

این امر مستلزم توانایی تفکر انتقادی در مورد آنچه مجموعه ای از داده ها را نشان می دهد، استنتاج اطلاعات مربوطه از آن و به کارگیری داده ها برای اهداف خاص است. توسعه این مهارت برای مرتبط ماندن در دنیای تجارت امروز و فردا و تبدیل شدن به یک شریک استراتژیک برای تجارت ضروری است.

حمایت از مردم

در هسته خود، منابع انسانی حول محور افراد می چرخد. اگرچه منابع انسانی باید کسب‌وکار محور و دارای سواد داده باشد، ضروری است که این واقعیت را نادیده نگیریم که حامی و متخصص مردم بودن بخشی اساسی از نقش یک متخصص منابع انسانی است.

• قهرمان فرهنگ و محل کار – فرهنگ سازمانی خوب فقط اتفاق نمی افتد . این امر مستلزم کار، برنامه ریزی استراتژیک و برنامه ریزی مدنظر است. کسانی که اجازه می دهند فرهنگ خود به طور مستقل توسعه یابد، احتمالاً متوجه خواهند شد که این امر به موفقیت سازمان کمک نمی کند یا منجر به یک فرهنگ سمی می شود.

  حمایت از افراد بر ایجاد یک فرهنگ داخلی قوی و مثبت متمرکز است که با اطمینان از خوشحالی، مشارکت و انگیزه کارمندان، بهترین ها را از کارمندان می گیرد. چرا؟ زیرا این امر منجر به بهره وری بالاتر، روحیه تیم و کاهش گردش مالی می شود. یک HRBP شایسته قادر خواهد بود فرهنگ سازمانی کنونی را ارزیابی کند، بداند کجا می‌خواهد باشد، و گام‌هایی را برای رسیدن به آن ایجاد کند.

  به عنوان یک قهرمان محل کار، شما یک مدافع معتبر، قابل اعتماد و اخلاقی برای همه مردم خواهید بود، از جمله کسانی که اغلب به حاشیه رانده شده و نادیده گرفته می شوند. برای انجام این کار، باید از شیوه های استخدام متنوع و فراگیر اطمینان حاصل کنید و یک محل کار متنوع و فراگیر برای همه کارمندان بسازید. همچنین باید قوانین کار ملی و محلی را بدانید و از آن پیروی کنید تا مطمئن شوید که کارمندان حقوق مناسب، حقوق اضافه کاری مناسب و سهم بازنشستگی را دریافت می کنند و محیطی امن و قانونی برای همه ایجاد می کنند.

نحوه تبدیل شدن به یک مدافع واقعی مردم را در اینجا کشف کنید.

مهارت های مرتبط با نقش

مدیریت ذینفعان

ذینفعان همیشه بر اساس اعداد فکر و عمل می کنند. به همین دلیل، HRBP ها اگر می خواهند بر مدیران ارشد تأثیر بگذارند و هماهنگ با آنها کار کنند، باید به زبان یکسان صحبت کنند.

توانایی مدیریت موثر سهامداران به این معنی است که می توانید از ورودی ارزشمند آنها برای تعریف و طرح کلی پروژه های پیشنهادی خود استفاده کنید و منابع و پشتیبانی لازم را برای اطمینان از موفقیت آنها به دست آورید. عدم دریافت حمایت از ذینفعان یکی از دلایل اصلی شکست پروژه ها است.

مدیریت روابط کار

صرف نظر از اندازه سازمانی که مدیریت می کنید، تقریباً غیرممکن است که همه رهبران و کارمندان را همیشه خوشحال کنید. این اغلب می تواند منجر به تیرگی روابط شود، جایی که مدیریت روابط کار نقش مهمی ایفا می کند.

وظیفه شما به عنوان یک HRBP این است که:

• هم رهبران و هم کارمندان را در مورد بهترین شیوه های کسب و کار سریع تر بیاورید،
• درک دیدگاه های متعدد،
• سازگار باقی بماند،
• چالش ها را به آرامی پیمایش کنید،
• مذاکره برای قراردادهای بهتر،
• و یک تجربه مثبت ورود به هواپیما را برای همه کارمندان تقویت کنید.

به این ترتیب، همه احساس حمایت می کنند و شهرت و روابط مثبت در سراسر سازمان حفظ می شود.

مدیریت تغییر

تحقیقات گارتنر نشان می‌دهد که میانگین سازمان‌ها طی سه سال گذشته پنج تغییر عمده را پشت سر گذاشته‌اند، در حالی که ۷۵ درصد از سازمان‌ها انتظار دارند این رقم در سه سال آینده چند برابر شود. بنابراین، یک کسب و کار باید آماده مقابله با مدیریت تغییر به طور مداوم باشد.

هر زمانی که یک کسب و کار تغییر می کند – مهم نیست چقدر مهم یا کوچک – منابع انسانی تغییر می کند، و مدیریت این تغییر در طول انتقال به عهده HRBP است تا سفری آرام برای همه درگیرها ایجاد کند.

HRBP ها باید اطمینان حاصل کنند که همه متخصصان منابع انسانی در زمینه مدیریت تغییر آموزش می بینند. تمایل یک سازمان به مدیریت موثر تغییر از زمانی شروع می شود که افراد بتوانند تغییر را به طور موثر مدیریت کنند. همچنین مهم است که HRBP ها محیطی امن را برای متخصصان منابع انسانی ایجاد کنند تا در مورد تغییرات و ناامیدی ها و نگرانی هایشان بحث کنند، همان طور که کارمندان اغلب اجازه دارند.

پیشرفت شغلی شریک تجاری منابع انسانی

اکنون که می دانید برای پیشرفت در نقش HRBP به چه مهارت هایی نیاز دارید، بیایید نگاهی به مسیر شغلی شریک تجاری منابع انسانی در حرکت رو به جلو داشته باشیم.

بسیاری از HRBP فکر می کنند که گام منطقی بعدی تبدیل شدن به یک HRBP ارشد، یک HRBP جهانی یا مدیر منابع انسانی است. به عبارت دیگر، آنها به دنبال گزینه های خطی پیشرفت شغلی هستند. با این حال، این تنها یکی از مسیرهای شغلی شریک تجاری منابع انسانی است.

مسیر شغلی HR نباید خطی باشد و اغلب هم نیست. بلکه مجموعه‌ای از تجربیات است که به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا شایستگی‌ها، مهارت‌ها و دانش اصلی خود را توسعه دهند و تعیین کنند که کجا اشتیاق و استعدادشان مناسب‌تر است.

هنگام برنامه‌ریزی مسیر شغلی منابع انسانی، مهم است که نقش‌ها و پیشرفت‌های احتمالی مختلف و آنچه برای رسیدن به آن مورد نیاز است را درک کنید. با داشتن این دانش، متخصصان منابع انسانی می‌توانند بر ایجاد شایستگی‌ها و مهارت‌های اساسی تمرکز کنند و از آن‌ها افرادی به شکل T بسازند، بنابراین فرصت‌های آنها را برای پیشرفت شغلی آینده گسترش می‌دهند.

بیایید سه مسیر اصلی شغلی شریک تجاری منابع انسانی را که توسط دیتر ولدزمن، رهبر HR و OD AIHR پیشنهاد شده است، بررسی کنیم.

1. “من می خواهم در مشاوره کسب و کار در مورد مسائل استراتژیک منابع انسانی رشد کنم.”

نقش های احتمالی آینده:

• مدیر منابع انسانی
• HRBP جهانی
• مدیر منابع انسانی
• رئیس منابع انسانی

شایستگی های T شکلی که باید کسب و توسعه داده شوند:

• هوش تجاری
• قهرمانی در فرهنگ و محل کار
• پیمایش ارتباطات و تغییر

مهارت هایی که باید کسب و توسعه یابد:

• ایجاد استراتژی کسب و کار
• مدیریت تغییر
• تحول کسب و کار
• مدیریت روابط با ذینفعان

2. “من می خواهم بیشتر در یک حوزه خاص از HR تخصص داشته باشم.”

نقش های احتمالی آینده:

• مشاور L&D
• مدیر L&D
• مدیر ارشد آموزش
• متخصص DEIB
• مدیر DEIB
• افسر ارشد تنوع
• مدیر استعداد
• سر OD
• OD اجرایی

شایستگی های T شکلی که باید کسب و توسعه داده شوند:

• شایستگی عملکردی
• سواد داده (داده محور بودن و مهارت در ترجمه تحلیلی)
• تبدیل شدن به یک معمار فرهنگ دیجیتال

مهارت هایی که باید کسب و توسعه یابد:

• تفکر طراحی
• نقشه برداری فرآیند
• تشخیص سازمانی (تحلیل نیازها)

3. “من می خواهم با پیاده سازی فناوری های منابع انسانی و راه حل های دیجیتال کار کنم.”

نقش های احتمالی آینده:

• مدیر HR Scrum
• تحلیلگر منابع انسانی
• مدیر عملیات منابع انسانی
• مدیر خدمات مشترک

شایستگی های T شکلی که باید کسب و توسعه داده شوند:

• مهارت دیجیتال (معمار فرهنگ دیجیتال و مباشر فناوری بودن)
• سواد داده (داده محور بودن و مهارت در ترجمه تحلیلی)

مهارت هایی که باید کسب و توسعه یابد:

• مدیریت گردش کار
• تعالی عملیاتی
• فرمولاسیون فناوری
• دیجیتالی شدن منابع انسانی

همانطور که می بینید، قطعا بیش از یک راه برای پیشرفت شغل شریک تجاری منابع انسانی شما وجود دارد. ابزار مسیر شغلی HR ما را بررسی کنید و مسیر شغلی خود را طراحی کنید!

به تو

شما باید شایستگی ها و مهارت های اصلی خود را به عنوان بلوک های سازنده در مسیر شغلی شریک تجاری منابع انسانی خود ببینید. دانستن اینکه برای توسعه حرفه خود به چه مهارت ها و شایستگی هایی نیاز دارید، به شما کمک می کند تا یک برنامه عملی مشخص برای کار کردن ایجاد کنید. ارتقاء مهارت را از امروز شروع کنید تا بتوانید امروز و با توسعه چشم انداز منابع انسانی در آینده، دارایی برای هر سازمانی باشید.