مسیر شغلی منابع انسانی: هر آنچه که باید بدانید

چه به تازگی در حوزه منابع انسانی شروع به کار کرده باشید و چه سال ها تجربه در کمربند خود داشته اید، برنامه ریزی مسیر شغلی HR نقش اساسی در کمک به شما برای دستیابی به اهداف شخصی و حرفه ای ایفا می کند. شما امکانات زیادی برای رشد و شکل دادن به حرفه خود بر اساس شایستگی ها و علایق خود دارید. با ترسیم مسیر شغلی HR خود، می‌توانید مسیری را که می‌خواهید در آینده بر اساس اهداف و قابلیت‌های شغلی HR خود پیشرفت کنید، تعیین کنید.

با برنامه مسیریابی شغلی خود، بینش ارزشمندی در مورد موارد زیر بدست خواهید آورد:

• مهارت ها و شایستگی های شما؛
• فرصت های بالقوه توسعه عمودی و افقی در داخل و خارج از سازمان شما؛
• شکاف های مهارتی موجود که باید برای پیشرفت در حرفه خود برطرف کنید.
• منابعی که می توانید برای پر کردن شکاف های مهارتی خود استفاده کنید.

منابع انسانی علاوه بر منابع انسانی عمومی، عملکردهای متعددی را نیز پوشش می دهد، و ارزشی که متخصصان منابع انسانی به کسب و کار اضافه می کنند بسیار گسترده است. شما می توانید به کسب و کار خود مشاوره کلی ارائه دهید، از اجرای فناوری یا سایر ابتکارات دیجیتالی حمایت کنید، یک فرهنگ سازمانی سالم ایجاد و حفظ کنید، یا زنجیره ارزش منابع انسانی را به صورت استراتژیک در فعالیت های تجاری ادغام کنید.

در این مقاله، نحوه شکل‌گیری مسیر شغلی مدرن، مسیرهای شغلی منابع انسانی مختلف که می‌توانید بر اساس چهار نمایه منابع انسانی که ایجاد کرده‌ایم، و سه نمونه پیشرفت شغلی HR برای کمک به الهام بخشیدن به شما در پیش بگیرید، بحث خواهیم کرد.

در جستجوی ابزار مسیر شغلی HR ما تردید نکنید تا بدانید مسیر شغلی شما در HR چگونه می‌تواند باشد!

مطالب
مسیر شغلی مدرن برای منابع انسانی
پیشرفت شغلی منابع انسانی: چه چیزی آن را ممکن می کند
چگونه پیشرفت شغلی HR خود را ترسیم کنید
گزینه های مسیر شغلی منابع انسانی
1. مشاغل منابع انسانی در نمایه ارائه دهنده خدمات
2. مشاغل منابع انسانی در نمایه ارائه دهنده راه حل
2. مشاغل منابع انسانی در نمایه مشاور
3. مشاغل منابع انسانی در نمایه استراتژیست
4. حرکت در پروفایل ها
نمونه های مسیر شغلی منابع انسانی
1. از دستیار منابع انسانی به CHRO
2. از مشاور منابع انسانی به CHRO
3. از OD Assistant به OD Head

مسیر شغلی مدرن برای منابع انسانی

در گذشته نه چندان دور، شغل به طور سنتی به عنوان مجموعه ای از مراحل منتهی به بالاترین نقطه موفقیت – یک موقعیت رهبری – در نظر گرفته می شد. پیشرفت معمول مسیر شغلی یک کارگر از یک کارمند به مدیری که بر یک تیم نظارت می‌کند، به مدیر یک کارکرد، به معاون یک بخش، به یک معاون ارشد و غیره تبدیل شد. به عبارت دیگر، شغل شما معمولاً از ساختار سلسله مراتبی سازمان شما پیروی می کند. هر نقشی که برعهده می گرفتید به سادگی یک پله برای حمایت از شما در مسیر رسیدن به موقعیتی بالاتر بود.

با این حال، این روزها، فکر کردن به حرفه از نظر سلسله مراتب سازمانی دیگر عادی نیست. مسیر شغلی مدرن اکنون به عنوان مجموعه ای از تجربیات تلقی می شود که هر کدام فرصت هایی را برای توسعه دانش و مهارت های خود در اختیار شما قرار می دهند. شغل شما ممکن است روند صعودی را دنبال کند و ممکن است در نهایت در سمت معاون ارشد رئیس جمهور قرار بگیرید. با این حال، نقش‌هایی که قبلاً داشتید، تنها پله‌هایی برای رسیدن به بالاترین نقطه حرفه شما نیستند.

این ایده نشان دهنده تغییر از مشاغل به عنوان یک سلسله مراتب به مشاغل به عنوان تجربه است. طبق تحقیقات Deloitte، 84 درصد از کارگران این تغییر را مهم یا بسیار مهم می دانند. دلیل این تغییر را می‌توان تا حدی به این واقعیت نسبت داد که برای موفقیت در محیط کسب‌وکار مخرب امروزی (با همه‌گیری COVID-19 نمونه بارز آن)، به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و شایستگی‌ها نیاز دارید که به سادگی نمی‌توان به آن‌ها دست یافت. پیروی از پیشرفت شغلی سلسله مراتبی سنتی

یک متخصص منابع انسانی موفق به چیزی بیش از دانش عمیق در مورد پاداش و مزایا، کسب استعداد، یا یادگیری و توسعه نیاز دارد. شما همچنین باید عملیات کسب و کار، از جمله نحوه تولید محصولات، نحوه ارائه خدمات، نحوه کسب سود و غیره را بدانید. به همین دلیل است که اکنون یافتن متخصصان منابع انسانی که قبلاً در بازاریابی، فروش یا توسعه محصول کار کرده اند بسیار رایج است.

پیشرفت شغلی منابع انسانی: چه چیزی آن را ممکن می کند

پیش‌بینی می‌شود مشاغل منابع انسانی تا سال 2030 10 درصد رشد کنند. علاوه بر این، آگهی‌های شغلی منابع انسانی در ایالات متحده از ابتدای همه‌گیری کووید-19 تا 87 درصد رشد داشته است. با ظهور نقش‌ها و مسئولیت‌های جدید در HR مرتبط با رفاه، تحول دیجیتال و پایداری، ما شاهد به وجود آمدن مسیرها و فرصت‌های شغلی غیر سنتی HR هستیم.

نه تنها مشاغل منابع انسانی دیگر خطی نیستند، بلکه اکنون از شما انتظار می رود که تنوع بیشتری در مسیر شغلی خود داشته باشید. این روزها، حرفه ای ها بیشتر از دهه های گذشته بین نقش ها و شرکت ها جابه جا می شوند. همچنین طبیعی است که کارگران نقش های متفاوتی را بر عهده بگیرند و همچنان به همان هدف نهایی دست یابند.

این بدان معنی است که اگر هدف نهایی شما تبدیل شدن به یک CHRO باشد، لزوماً نیازی به دنبال کردن مسیر سنتی شروع کار به عنوان دستیار منابع انسانی، رفتن به سمت متخصص منابع انسانی، مدیر منابع انسانی، و سپس مدیر منابع انسانی ندارید. همچنین ممکن است شغل خود را به عنوان مثال، به عنوان یک تحلیلگر HRIS، سپس مدیر عملیات منابع انسانی، سپس مدیر خدمات مشترک، و در نهایت به عنوان یک CHRO شروع کنید.

مسیر شغلی شما نیز می تواند به شکل زیر باشد:

پیشرفت شغلی شما در HR اساساً مجموعه ای از تجربیات معنادار است. با هر نقشی که به عهده می گیرید، مجموعه جدیدی از مهارت ها و شایستگی ها را به دست می آورید که به رشد شخصی و حرفه ای شما می افزاید. آنها همچنین این امکان را برای شما فراهم می کنند که در حرفه خود پیشرفت بیشتری داشته باشید. به خاطر داشته باشید که شرکت‌های مختلف – بسته به اندازه، ساختار و صنایعشان – ممکن است برای یک شغل به مهارت‌ها، شایستگی‌ها و پورتفولیوهای متفاوتی نیاز داشته باشند. این بدان معناست که امکاناتی که دارید بی پایان هستند.

با این حال، این بدان معناست که شما باید فراتر از تخصص منابع انسانی خود بروید و شایستگی های اضافی و عمومی تری را توسعه دهید که بین نقش ها قابل انتقال هستند. این شایستگی ها نه تنها به شما این امکان را می دهد که در همه زمینه ها همکاری و نوآوری داشته باشید، بلکه با تغییر محیط کار و آینده شغلی خود در مواجهه با اختلالات جهانی سازگار شوید.

شایستگی های اصلی منابع انسانی: متخصص منابع انسانی T شکل

با بررسی عمیق‌تر شایستگی‌هایی که برای انجام نقش‌های مختلف در طیف منابع انسانی به آن‌ها نیاز دارید، چهار شایستگی به عنوان شایستگی‌های اصلی برجسته می‌شوند. ما متوجه شدیم که یک متخصص منابع انسانی معمولی باید مجموعه‌ای از مهارت‌های عملکردی و عمومی را در طول زندگی حرفه‌ای خود توسعه دهد، که آنها را به یک متخصص منابع انسانی T شکل تبدیل می‌کند.

برای تبدیل شدن به T شکل، باید سطح مشخصی از مهارت را در چهار شایستگی اصلی، یعنی هوش تجاری، سواد داده، مهارت دیجیتالی و حمایت از افراد ایجاد کنید. هر یک از این شایستگی ها ابعاد مختلفی دارند که از رفتارهای خاصی تشکیل شده است. اینها مهارت های کلی هستند که در بالا ذکر شد و آنهایی هستند که بین نقش های مختلف منابع انسانی قابل انتقال هستند. جدای از اینها، شما همچنین باید در حداقل یک زمینه HR تخصص داشته باشید. این می تواند استخدام، DEIB، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یا توسعه سازمانی باشد.

چگونه پیشرفت شغلی HR خود را ترسیم کنید

هیچ راه حل یکسانی برای تعیین مسیر شغلی منابع انسانی مناسب برای شما وجود ندارد. مسیری که می‌روید به جاه‌طلبی‌ها، علاقه و مهارت‌های شما بستگی دارد – به این معنی که آنچه برای شما مناسب است می‌تواند بسیار متفاوت از آنچه برای یک متخصص منابع انسانی مناسب است، به نظر برسد، حتی اگر نقطه شروع و تجربه مشابهی داشته باشید.

با این حال، هنوز دستورالعمل‌هایی وجود دارد که می‌توانید برای شناسایی مسیر درست برای خود دنبال کنید. نقطه شروع شما موقعیت رویایی شماست. از خود بپرسید: “شغل ایده آل من چیست؟” اگر از قبل می‌دانید چه می‌خواهید، تنها کاری که باید انجام دهید این است که مهارت‌ها، شایستگی‌ها و تجربیاتی را که برای رسیدن به آن نیاز دارید، شناسایی کنید. بعد از آن، موضوع نقشه برداری از پیشرفت شماست.

اگر هنوز هدف نهایی خود را نمی دانید، بهترین کار این است که در درجه اول بر مهارت ها و تجربیاتی که دوست دارید داشته باشید تمرکز کنید و شروع به جستجوی نقش هایی کنید که به شما کمک کند آنها را به دست آورید. یک راه سریع و ساده برای انجام این کار استفاده از ابزار مسیر شغلی HR AIHR است.

با تعداد نقش های منابع انسانی موجود و شایستگی های مختلف مورد نیاز برای هر کدام، این می تواند یک کار دلهره آور باشد. به همین دلیل است که ما چارچوبی ایجاد کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند تا بتوانید مهارت‌هایی را که باید کسب کنید و کدام نقش‌ها به شما کمک می‌کنند به جایی که می‌خواهید برسید، ایجاد کنید.

این چارچوب درک روشنی از ترکیب‌های مختلف رفتارها و مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت در نقش‌های مختلف منابع انسانی را در گروه‌بندی‌های زیر به شما ارائه می‌دهد:

1. مهارت ها و رفتارهای مربوط به چهار شایستگی اصلی ذکر شده در بالا (دانش تجاری، مهارت دیجیتال، سواد داده، و حمایت از افراد)
2. شایستگی های عملکردی – ویژه حوزه منابع انسانی که در آن تخصص دارید، مانند Learning and Development یا Comp & Ben – و مهارت های مرتبط با نقش مانند مدیریت پروژه و شبکه و ارتباطات

ده‌ها تخصص HR وجود دارد، به این معنی که باید صدها شایستگی عملکردی و مهارت‌های مرتبط با نقش وجود داشته باشد که باید به آنها مسلط شوید. خوشبختانه، اکثر موقعیت‌های منابع انسانی را می‌توان بر اساس عملکرد اصلی که در کسب‌وکار انجام می‌دهند به چهار پروفایل کلیدی دسته‌بندی کرد: مشاوره، استراتژیک، ارائه‌دهندگان خدمات و ارائه‌دهندگان راه‌حل. این بدان معناست که موقعیت هایی که عملکرد کلیدی یکسانی را انجام می دهند، مجموعه ای از رفتارها و مهارت های اصلی را به اشتراک می گذارند.

• نمایه مشاوره شامل نقش هایی مانند شرکای تجاری منابع انسانی محلی، مشاوران و HRBP های جهانی است.
• نمایه ارائه دهنده راه حل شامل نقش های مراکز جهانی تعالی و همچنین نقش هایی در تیم های یادگیری و توسعه محلی است.
• نمایه ارائه‌دهنده خدمات ، نقش‌های موجود در مراکز خدمات مشترک را به‌عنوان سطح مدیریت خردسال و میانی پوشش می‌دهد.
• نمایه استراتژیک شامل نقش هایی است که در چندین عملکرد یا خطوط تجاری مانند مدیران منابع انسانی محلی و تیم های رهبری CoE جهانی عمل می کنند.

برای اینکه بتوانید بین نقش‌های مختلف جابه‌جا شوید، چه در یک پروفایل یا در بین پروفایل‌های مختلف، باید دقیقاً بدانید چه رفتارها و مهارت‌هایی را باید توسعه دهید. در بخش بعدی، هر یک از مشخصات عملکردی را شرح می‌دهیم و مثال‌هایی از چندین نقش که به رفتارهای تعریف شده آن پروفایل نیاز دارند، ارائه می‌کنیم.

گزینه های مسیر شغلی منابع انسانی

برای کمک به ترسیم پیشرفت شغلی خود، چندین نمونه مسیر شغلی HR را فهرست کرده ایم که می توانید برای پیشرفت به صورت عمودی یا افقی استفاده کنید. حرکت عمودی به پیشرفت شغلی اشاره دارد که در آن یک سطح بالا می‌روید. در همین حال، حرکت افقی به زمانی اشاره دارد که شما به سمت یک موقعیت متفاوت (یا یک نمایه عملکردی) در سطحی مشابه با نقش فعلی خود می روید. برای یافتن گزینه های شغلی خود، بهتر است از نمایه عملکردی موقعیت فعلی خود شروع کنید.

مشاغل منابع انسانی در نمایه ارائه دهنده خدمات

اینها نقش‌هایی در مراکز خدمات مشترک، معمولاً در سطوح مدیریتی پایین‌تر و متوسط هستند. آنها می توانند شامل موقعیت هایی مانند مدیر منابع انسانی، مدیر حقوق و دستمزد یا مدیر، مدیر مزایا یا مدیر اسکرام منابع انسانی باشند.

یک حرفه ای در نقش قهرمان خدمات، مسئول ارائه خدمات سریع، پاسخگو و با کیفیت است. این حرفه ای باید به مشتری متعهد باشد و از یک تجربه ثابت، قابل تکرار و مقیاس پذیر اطمینان حاصل کند. برای موفقیت در مسیر شغلی خدمات منابع انسانی، باید موارد زیر را داشته باشید:

1. مهارت ها و رفتارهای مربوط به چهار شایستگی اصلی:

• تمرکز بر مشتری (تجربه تجاری)
• قادر به ترجمه داده ها و تجزیه و تحلیل ها به ارزش برای کسب و کار باشید (سواد داده)
• داشتن بینش گسترده ای در مورد پلت فرم ها و فناوری های مختلف منابع انسانی (Digital Dexterity)

2. شایستگی های عملکردی و مهارت های مرتبط با نقش شامل دانش زیر است:

• غرامت و مزایا، حقوق و دستمزد
• عملیات منابع انسانی
• مهارت های مدیریت پروژه
• روش شناسی چابک

به طور کلی، شایستگی های عملکردی و مرتبط با نقش به نقش واقعی شما بستگی دارد. بنابراین برخی از مسیرهای شغلی احتمالی که می توانید در نمایه ارائه دهنده خدمات منابع انسانی انتخاب کنید چیست؟ در اینجا چند نمونه آورده شده است:

مدیر مزایا

بیایید نگاهی دقیق‌تر به مسیر شغلی HR از Benefits Administrator بیندازیم. مدیر مزایا مسئول طراحی طرح‌های مزایای کیفی برای سازمان، و همچنین بررسی برنامه‌های مزایای جدید، بهبود برنامه‌های موجود، و نظارت و نظارت بر مدیریت مزایا است.

مسئولیت های کلیدی این نقش عبارتند از:

• اجرای عملیات روزانه برنامه های مزایای گروهی برای حفظ برتری ارائه خدمات مزایا؛
• ارائه پشتیبانی به کارکنان در مورد سؤالات مربوط به مزایا و ارائه راهنمایی در مورد اینکه چگونه کارکنان می توانند مزایای دریافتی از سازمان را بهینه کنند.
• کمک به حفظ و بهبود مشارکت و رضایت کارکنان از برنامه‌های مزایا به خوبی ساخته شده.

مدیر مزایا

در کوتاه‌مدت، مدیر مزایا می‌تواند به یک مدیر مزایا تبدیل شود که برنامه‌ها، سیاست‌ها و رویه‌های مزایا را برای یک سازمان توسعه، اجرا و حفظ می‌کند. مدیر مزایا تضمین می کند که برنامه های مزایا نیازهای کارکنان را برآورده می کند، با الزامات قانونی مطابقت دارد و مقرون به صرفه است.

مسئولیت های کلیدی این نقش عبارتند از:

• ارائه مشاوره به کارکنان در مورد مسائل مربوط به مزایا برای اطمینان از تجهیز آنها به دانش لازم؛
• طراحی برنامه های جدید و بهبود مزایای موجود برای اطمینان از اینکه سازمان می تواند با رقبای خود در جذب و حفظ استعدادها رقابت کند.
• حصول اطمینان از اینکه برنامه‌های مزایا نیازهای سازمان را برآورده می‌کنند و با قوانین و مقررات ایالتی/ملی مطابقت دارند.

مدیر عملیات منابع انسانی

با گذشت زمان، مدیر مزایا می تواند به نقش مدیر عملیات منابع انسانی تبدیل شود. این نقش مسئول نظارت بر اجرای موفقیت‌آمیز فرآیندها و فن‌آوری‌های منابع انسانی برای ایجاد یک تجربه بهینه کارمند است. مسئولیت های کلیدی این نقش عبارتند از:

• نظارت بر فعالیت های روزانه بخش عملیات منابع انسانی؛
• گزارش و پیگیری ارائه خدمات HR برای اطمینان از تجربه بهینه کارمندان و ارائه خدمات مقرون به صرفه.
• مسئولیت طراحی، نظارت و بهبود فرآیندها، سیاست‌ها و فناوری‌های منابع انسانی در طول زمان.

مشاغل HR در نمایه Solution Provider

اینها شامل نقش‌هایی در مراکز جهانی تعالی یا تیم‌های یادگیری و توسعه است. موقعیت هایی که می توانید به عهده بگیرید می توانند متخصص تحقیق و توسعه، متخصص روابط کارمند، مدیر داده یا تسهیل کننده باشند.

یک حرفه‌ای در نقش ارائه‌دهنده راه‌حل، مسئول طراحی شیوه‌های منابع انسانی است که نیازهای کسب‌وکار را به شیوه‌ای درست، حساب شده و عملی برطرف می‌کند. آنها باید بتوانند دیگران را قادر سازند تا راه حل های منابع انسانی را در سطح کسب و کار در مقیاس بزرگ هدایت کنند. برای موفقیت در نقش ارائه دهندگان راه حل، باید موارد زیر را داشته باشید:

1. مهارت ها و رفتارهای مربوط به چهار شایستگی اصلی:

• قرار دادن گرایش های منابع انسانی مرتبط در زمینه کسب و کار (Business Acumen).
• بهینه سازی طراحی فناوری و ایجاد فرهنگ دیجیتال (Digital Dexterity)؛
• استفاده از دانش در منابع انسانی به روشی معنادار برای تأثیرگذاری در کسب و کار (Business Acumen).

2. شایستگی های عملکردی و مهارت های مرتبط با نقش شامل دانش زیر است:

• تنوع، برابری، شمول و تعلق
• یادگیری و توسعه
• استعدادیابی
• جمع آوری و آماده سازی داده ها
• مدیریت تغییر

مشاغل بالقوه برای متخصصان منابع انسانی با نمایه Solution Provider می تواند شامل موارد زیر باشد:

کارشناس توسعه سازمانی (OD).

به عنوان یک متخصص توسعه سازمانی (OD)، می توانید برای تبدیل شدن به یک مدیر OD و در نهایت یک رئیس OD توسعه پیدا کنید. متخصص OD بهبود سازمانی مستمر را برای همه بخش ها تضمین می کند. مسئولیت های کلیدی آنها عبارتند از:

• توسعه و اجرای برنامه‌های OD برای همسو کردن نیروی کار با استراتژی‌ها و اهداف کلیدی کسب‌وکار؛
• بهینه سازی اثربخشی سازمانی از طریق مداخلات به موقع و مناسب.
• مربیگری و مشاوره تیم ها و افراد در حل چالش های سازمانی.

مدیر توسعه سازمانی (OD).

در کوتاه مدت، یک متخصص OD می تواند مدیر OD شود که مسئول ساخت و اجرای برنامه های آموزشی و توسعه برای کارکنان شرکت است. آنها همچنین رهبران تجاری را در مورد مسائل مربوط به OD شورایاری می کنند و مداخلات را در سراسر سازمان تسهیل می کنند.

مسئولیت های کلیدی مدیر OD عبارتند از:

• طراحی برنامه های توسعه بر اساس نیازهای کارکنان برای بهینه سازی عملکرد کارکنان.
• مشاوره به رهبران کسب و کار در مورد مسائل مربوط به عملکرد، توسعه سازمانی و توسعه رهبری؛
• حصول اطمینان از بهبود مستمر برنامه های توسعه بر اساس بازخورد، ارزیابی ها و بهترین شیوه های به روز.

رئیس توسعه سازمانی

با گذشت زمان، مدیر OD می تواند به سمت رئیس توسعه سازمانی حرکت کند. آنها ارزیابی نیازهای سازمانی را مدیریت و پشتیبانی می کنند. آنها همچنین مداخلاتی را طراحی، اجرا و ارزیابی می کنند که اثربخشی نیروی کار را بهینه می کند.

مسئولیت های کلیدی این نقش عبارتند از:

• نظارت بر عملکرد بخش توسعه سازمانی از جمله مدیریت عملکرد و استخدام کارکنان.
• وام دادن تخصص خود در زمینه طراحی نیروی کار، فرهنگ، رفتارها، و شیوه ها و فرآیندهای کاری برای کمک به ایجاد یک استراتژی برای آینده.
• طراحی و اجرای مداخلات OD که فاصله بین وضعیت فعلی سازمان و وضعیت مطلوب آن را پر می کند.

مدیر منابع انسانی

به غیر از حرکات عمودی، یک متخصص OD همچنین می‌تواند به مسیر دیگری تبدیل شود تا مدیر منابع انسانی شود. این شخص مدیریت بخش منابع انسانی را برنامه ریزی، هدایت و هماهنگ می کند. این شامل استخدام، آموزش کارکنان، غرامت و مزایا و موارد دیگر است.

مسئولیت های کلیدی این نقش عبارتند از:

• مدیریت اجرای نهایی زنجیره ارزش منابع انسانی، که شامل فعالیت‌هایی مانند استخدام، یادگیری، روابط کار و جبران خسارت است.
• همکاری با سایر روسای بخش برای رسیدگی به نیازهای کارکنان و ایجاد و اجرای برنامه های آموزشی مناسب؛
• حمایت از تیم رهبری در هنگام توسعه و اجرای استراتژی های منابع انسانی و استعداد.

مشاغل منابع انسانی در نمایه مشاور

اینها شامل نقش هایی مانند شرکای تجاری منابع انسانی محلی، مشاوران، مدیر منابع انسانی، و HRBPs جهانی است.

یک متخصص در نقش مشاور به عنوان کارشناس منابع انسانی مورد اعتماد و معتبر سازمان عمل می کند. آنها توصیه های محکم، صحیح و سنجیده ای را ارائه می دهند که با زمینه و نیازهای سازمان مرتبط است. برای موفقیت در نقش مشاور، باید موارد زیر را داشته باشید:

1. مهارت ها و رفتارهای مربوط به چهار شایستگی اصلی:

• داشتن آگاهی تجاری و درک واقعیات تجاری و تجاری (Business Acumen)
• استفاده از داده ها برای هدایت منابع انسانی مبتنی بر شواهد (سواد داده)
• بتواند نیازهای ذینفعان خارجی و داخلی را همسو کند (Business Acumen)

2. شایستگی های عملکردی و مهارت های مرتبط با نقش شامل دانش زیر است:

• مشاوره منابع انسانی
• مدیریت منابع انسانی
• مدیریت کسب و کار
• شبکه و ارتباطات
• مهارت های داستان گویی و ارائه

در اینجا چندین نقش و مسیر شغلی در نمایه مشاور آورده شده است:

افسر منابع انسانی

برای مثال، افسر منابع انسانی یا یک کارشناس ارشد منابع انسانی در سطح متوسط است که مسئولیت طیف وسیعی از وظایف را بر عهده دارد یا بر روی یک حوزه از منابع انسانی تمرکز دارد. آنها مهم ترین دارایی یک سازمان یعنی افراد آن را استخدام می کنند، آموزش می دهند و حمایت می کنند تا فرهنگ و ماموریت سازمان را پیش ببرند.

مسئولیت های کلیدی این نقش عبارتند از:

• هدایت تیم مدیریت در ایجاد و اجرای سیاست ها و رویه های منابع انسانی؛
• مشارکت فعال در استخدام و حفظ کارکنان برای اطمینان از برخورداری سازمان از استعدادهای مورد نیاز برای شکوفایی؛
• حفظ استانداردهای محل کار و مراقبت از سلامت، ایمنی و رضایت کارکنان در محل کار؛
• پاسخگویی سرتاسر فرآیندهای اداری منابع انسانی.

شریک تجاری منابع انسانی

گام بعدی در مسیر شغلی یک افسر منابع انسانی، شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) خواهد بود. این شخص به عنوان رابط استراتژیک بین منابع انسانی و کسب و کار عمل می کند. مسئولیت های کلیدی این نقش عبارتند از:

• توانمندسازی مدیران خط برای مقابله با مسائل سازمانی، افراد و تغییرات مرتبط؛
• بهینه سازی اثربخشی سازمانی از طریق استفاده از فرآیندهای منابع انسانی مانند طراحی سازمان و برنامه ریزی استراتژیک.
• راهنمایی و مشاوره کسب و کار در زمینه اجرای سیاست ها، شیوه ها و فرآیندهای منابع انسانی.

شریک تجاری ارشد منابع انسانی

با گذشت زمان، HRBP می تواند برای تبدیل شدن به HRBP ارشد پیشرفت کند. همچنین به عنوان معاون منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی در یک سازمان بزرگ شناخته می‌شود، آنها تیم اجرایی را شورا می‌کنند و از دانش تجاری خود استفاده می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که منابع انسانی به سازمان در دستیابی به اهدافش کمک می‌کند.

مسئولیت های کلیدی عبارتند از:

• عمل به عنوان یک شریک تجاری استراتژیک برای همسو کردن تمرکز منابع انسانی با استراتژی و اولویت های تجاری؛
• بهینه سازی اثربخشی سازمانی از طریق بکارگیری فرآیندهای منابع انسانی مانند طراحی سازمانی و برنامه ریزی استراتژیک.
• راهنمایی و مشاوره کسب و کار در زمینه اجرای سیاست ها، شیوه ها و فرآیندهای منابع انسانی.

بالاتر رفتن از نردبان شغلی HR، HRBP جهانی است. مسئولیت های کلیدی این نقش تا حد زیادی شبیه به مسئولیت های ارشد HRBP است. با این حال، HRBP جهانی اکنون در سطح بین المللی فعالیت می کند.

مشاغل منابع انسانی در نمایه استراتژیک

اینها نقش هایی هستند که در چندین عملکرد یا خطوط تجاری مانند مدیران منابع انسانی محلی و تیم های رهبری CoE جهانی عمل می کنند. پست هایی که می توانید در این نمایه بگیرید عبارتند از: استعدادهای ارشد، مدیر خدمات مشترک، مدیر روابط کارکنان، یا مدیر ارشد منابع انسانی.

یک حرفه ای در نقش استراتژیست یک مشارکت کننده کلیدی در استراتژی کسب و کار و شریک در شکل دادن به آینده سازمان است. آنها استراتژی منابع انسانی را طراحی می کنند و تضمین می کنند که کسب و کار دارای سرمایه انسانی مورد نیاز برای پیشرفت در حال حاضر و آینده است. اینها معمولاً حرفه ای هستند که قبلاً تجربه قابل توجهی در نقش های مختلف منابع انسانی به دست آورده اند.

برای موفقیت در نقش استراتژیست، شما نیاز دارید:

1. مهارت ها و رفتارهای مربوط به چهار شایستگی اصلی:

• استراتژی‌های منابع انسانی را با بینش‌های داده‌محور و تأثیرگذار شکل دهید (سواد داده‌ای)
• تجسم چشم انداز و ماموریت کسب و کار (People Advocacy)
• قهرمانی و حفاظت از ارزش ها، اخلاقیات و شیوه های پایدار سازمان (People Advocacy)

2. شایستگی های عملکردی و مهارت های مرتبط با نقش شامل دانش زیر است:

• مدیریت منابع انسانی
• استراتژی منابع انسانی
• مهارت های رهبری
• مدیریت ناب

گزینه های بالقوه مسیر شغلی منابع انسانی برای متخصصان در نمایه عملکردی استراتژیک می تواند به شرح زیر باشد:

مدیر ارشد آموزش

فردی که در نمایه استراتژیست فعالیت می کند می تواند به عنوان مدیر ارشد یادگیری به عنوان اولین نقش رهبری خود شروع به کار کند. این یک مدیر اجرایی C-suite است که مسئول مدیریت یادگیری در یک سازمان است. آنها استراتژی یادگیری سازمان را بر اساس نیازهای نیروی کار و کسب و کار ایجاد و هدایت می کنند.

مسئولیت های کلیدی این نقش عبارتند از:

• مدیریت و هدایت بخش L&D در فعالیت های عملیاتی و استراتژیک خود؛
• اطمینان از تجهیز کارکنان به دانش و مهارت های مورد نیاز برای موفقیت در شغل خود؛
• پرداختن به نیازهای توسعه ای سازمان از طریق شناسایی شکاف های مهارتی و الزامات آموزشی، همسویی فعالیت های L&D با استراتژی سازمانی، تهیه پیش نویس استراتژی L&D و اطمینان از بودجه برای اجرای این استراتژی.

مدیر منابع انسانی

در کوتاه مدت، مدیر ارشد یادگیری می تواند مدیر منابع انسانی شود که سیاست ها، فعالیت ها و کارکنان بخش منابع انسانی را مدیریت می کند. آنها با مشاوره هیئت مدیره در مورد پیامدهای منابع انسانی تصمیمات آن، به استراتژی کلی شرکت کمک می کنند.

مسئولیت های کلیدی مدیر منابع انسانی عبارتند از:

• حصول اطمینان از انطباق قانونی و اجرای موفقیت آمیز ماموریت و استراتژی استعداد سازمان.
• همسویی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کلی برای اطمینان از اینکه سیاست ها و تصمیمات افراد در خدمت منافع سازمان است.
• مشاوره رهبران ارشد کسب و کار در مورد تحولات منابع انسانی و تأثیرات استراتژی، سیاست ها و فرآیندها بر کارکنان و فرهنگ سازمانی.

مدیر ارشد منابع انسانی

گام بعدی برای یک مدیر منابع انسانی، نقش CHRO است. این رهبر منابع انسانی و فرهنگ یک سازمان است. آنها با نام های زیادی مانند Chief People Officer، Chief of Talent یا VP of HR شناخته می شوند. مسئولیت های کلیدی این نقش عبارتند از:

• نظارت بر عملکرد استراتژیک و منسجم بخش منابع انسانی به عنوان یک تیم؛
• عمل به عنوان یک شریک استراتژیک کلیدی برای سازمان برای اطمینان از همسویی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار.
• قهرمانی در فرهنگ سازمانی فراگیر و متنوع برای ایجاد محیط کاری که در آن هر کارمند احساس استقبال، ارزش و احترام داشته باشد.

در حال حرکت در پروفایل ها

در بسیاری از سازمان ها، به ویژه در شرکت های کوچک و در حال رشد، متخصصان منابع انسانی از کلاه های زیادی استفاده می کنند. این بدان معنی است که نقش آنها می تواند در پروفایل های مختلف گسترش یابد.

متخصص منابع انسانی

برجسته ترین نقش، HR Generalist است. این یک حرفه ای سطح متوسط است که مسئولیت هایش شامل استخدام، پاداش و مزایا، مدیریت منابع انسانی و سایر وظایف است. آنها معمولاً اولین استخدام منابع انسانی در یک سازمان هستند یا به عنوان بخشی از تیمی کار می کنند که به بخش های مختلف کسب و کار خدمات می دهد.

مسئولیت های کلیدی HR Generalist عبارتند از:

• مسئولیت استخدام، استخدام، آموزش و مدیریت کارکنان برای اطمینان از وجود و حفظ استعدادهای مورد نیاز سازمان برای موفقیت؛
• مدیریت فرآیندهای مختلف اداری، از جمله غرامت و مزایا، درخواست های قانونی، یا مرخصی و غیبت؛
• راهنمایی و مشاوره کسب و کار در زمینه اجرای سیاست ها، شیوه ها و فرآیندهای منابع انسانی.

HR Assistant

نقش دیگری که اغلب نمایه های مختلف را ترکیب می کند، دستیار منابع انسانی است. دستیار منابع انسانی بر مدیریت روزانه و فعالیت های منابع انسانی یک سازمان نظارت می کند. مسئولیت های کلیدی این نقش عبارتند از:

• پشتیبانی از عملیات روزانه بخش منابع انسانی؛
• به روز رسانی و نگهداری فایل ها، سوابق و مستندات دقیق منابع انسانی؛
• ارائه پشتیبانی اداری و اداری از مدیران، کارکنان و متقاضیان منابع انسانی مرتبط با سیاست های استاندارد منابع انسانی، مزایا، فرآیندهای استخدام و غیره.

کارشناس منابع انسانی

مثال سوم نقش متخصص منابع انسانی است. این یک متخصص منابع انسانی است که تخصصش در زمینه خاصی از منابع انسانی مانند استخدام، روابط کار و کارمند، یا پاداش و مزایا است. متخصصان منابع انسانی معمولاً بخشی از تیم های بزرگتر منابع انسانی هستند. مسئولیت های کلیدی این سمت عبارتند از:

• طراحی فرآیندها و سیاست‌های مؤثر در حوزه تخصصی خود؛
• درگیر شدن در ارتباطات کارکنان در اطراف خط کار آنها؛
• تجزیه و تحلیل و ارزیابی فعالیت ها در حوزه خود برای ابداع بهبود.

نمونه های مسیر شغلی منابع انسانی

اکنون که ایده خوبی در مورد نحوه حرکت در تمام پروفایل های عملکردی HR دارید، بیایید به چند نمونه نگاهی بیندازیم تا ببینیم چگونه یک حرفه ای HR می تواند در زندگی واقعی پیشرفت کند. سه داستان زیر با اجازه آندریا، مایکل و لوسی گرفته شده است. همه اسامی به دلایل حفظ حریم خصوصی تغییر کرده اند.

از دستیار منابع انسانی تا CHRO

آندریا در طول 20 سال گذشته پس از اخذ مدرک عمومی HR، نقش‌های مختلفی در حوزه منابع انسانی داشته است. او به عنوان مدیر منابع انسانی شروع به کار کرد و از تیم HRBP در یکی از بزرگترین عملیات معدنی کشورش حمایت کرد. آندریا در زنجیره ارزش منابع انسانی سرتاسر نقش داشت. این نقش یک تجربه یادگیری ارزشمند برای آندریا بود. این کمک کرد تا او را آماده کند تا دو سال بعد، زمانی که به یک سازمان خدمات مالی نقل مکان کرد، به سمت اولین کارشناس ارشد منابع انسانی قدم بردارد.

در این نقش، او پیش از انتقال به سمت ارشد HRBP، این بار در بخش مخابرات، تعدادی از ابتکارات منابع انسانی را رهبری کرد. به عنوان یک ارشد HRBP، او این فرصت را داشت که با کسب و کار در ابتکارات استراتژیک بیشتر همکاری کند، با سایر متخصصان منابع انسانی همکاری کند و پروژه های بلندمدت را رهبری کند.
پس از چهار سال، آندریا به اولین نقش مدیریت منابع انسانی خود رفت. او به عنوان رئیس منابع انسانی یکی دیگر از مشاغل مخابراتی کار می کرد که در آن زمان در حال ادغام و خرید بود. او مسئول یکی از بزرگترین خطوط خدمات سازمانی آنها بود.

این تجربه به او کمک کرد تا سه سال و نیم بعد مهارت‌هایی را که برای تبدیل شدن به CHRO در یک سازمان بخش دولتی لازم داشت، به دست آورد. در حال حاضر، آندریا در یکی از بزرگترین بانک‌های چندملیتی کشورش به‌عنوان یک مدیر ارشد CHRO کار می‌کند، جایی که او مسئول دستور کار استراتژیک منابع انسانی و راه‌حل‌ها برای بیش از 30000 نیروی کار خود است.

از مشاور منابع انسانی تا CHRO

مایکل کار خود را به عنوان مشاور منابع انسانی در بخش بیمه آغاز کرد. در اولین نقش خود، او بر حمایت از تیم خدمات گروه منابع انسانی در اجرای مداخلات مختلف در سراسر تجارت متمرکز شد. پس از اینکه متوجه شد که اشتیاق واقعی او درگیر شدن با کسب و کار است، به سمت یک نقش HRBP رفت، جایی که او مسئول هماهنگ کردن اولویت های منابع انسانی با نیازهای کسب و کارش بود.

به دلیل موفقیتش در استخدام، مایکل این فرصت را داشت که به مرکز برتری حرکت کند. او مسئولیت پورتفولیوی مدیریت استعداد نهایی کسب و کار را در نقش رئیس استعدادها بر عهده داشت. با گذشت زمان، او همچنین پورتفولیوی یادگیری و توسعه را برعهده گرفت که به او اجازه داد مدیر OD و Learning شود.

پس از 14 سال، مایکل می خواست تجربه و تخصص منابع انسانی خود را در یک صنعت متفاوت به کار گیرد. او مدیر گروه توسعه سازمانی برای یک شرکت در صنعت لجستیک شد. او این فرصت را داشت که با سهامداران مختلف کار کند تا کارکردهای تخصصی منابع انسانی را هدایت کند و در معرض حوزه استراتژیک منابع انسانی قرار گیرد. این او را برای نقش بعدی خود به عنوان معاون رئیس خدمات مشترک آماده کرد. او در این نقش، طراحی، ساخت، پیاده‌سازی و بهینه‌سازی راه‌حل‌های فناوری منابع انسانی را برای تمام مناطق کسب‌وکار خود برعهده داشت. در حال حاضر، مایکل به عنوان CHRO یک تجارت جهانی کار می کند.

از دستیار OD تا سر OD

لوسی یک متخصص منابع انسانی با 12 سال تجربه در نقش های مختلف در یک سازمان چند ملیتی است. او مسیر شغلی HR خود را به عنوان دستیار OD در صنعت خدمات مالی آغاز کرد. در این نقش، لوسی از کسب و کار در اجرای مداخلات مختلف حمایت کرد. او درک خوبی از آنچه که نقش یک متخصص مستلزم آن است به دست آورد.

لوسی بعداً به سمت نقش HRBP رفت، که به او اجازه داد تا یاد بگیرد که چگونه منابع انسانی با آن درگیر است و می تواند به آن ارزش بیافزاید. او به ویژه از تمرکز گسترده نقش خود لذت می برد، که به او اجازه می داد تا درکی از تمام مراحل چرخه زندگی کارمندان به دست آورد.

پس از چهار سال، او به عنوان بخشی از تیم توسعه سازمانی به عنوان متخصص OD به مرکز تعالی نقل مکان کرد. سرانجام، لوسی نقش OD Head را بر عهده گرفت و مسئولیت پورتفولیوی توسعه سازمانی را بر عهده گرفت.

به تو

از شکاف‌های مهارتی در حال رشد گرفته تا اتوماسیون شغل‌های مختلف، ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که با عدم قطعیت و اختلال مواجه است. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید مجموعه‌ای از مهارت‌های کامل داشته باشید تا اطمینان حاصل کنید که می‌توانید چالش‌های موجود و آینده را به فرصت‌هایی برای خود تبدیل کنید.

در این مقاله، پروفایل های عملکردی HR و گزینه های مختلف مسیر شغلی HR را که در هر پروفایل عملکردی دارید، معرفی کرده ایم. هر نوع نقش به ترکیب خاصی از شایستگی های اصلی و عملکردی نیاز دارد که به مهارت ها و رفتارها تقسیم می شوند. شما می توانید نقش های مختلف منابع انسانی را در ابزار مسیر شغلی HR ما کشف کنید.

با این حال، درک مهارت‌ها و رفتارهایی که به آن‌ها نیاز دارید، تنها اولین قدم در سفر شما برای تبدیل شدن به یک حرفه‌ای منابع انسانی مطمئن در آینده است. گام بعدی باید تعیین سطح مهارت های فعلی و شناسایی شکاف مهارت های شخصی شما باشد. به ارزیابی T شکل ما بروید تا سطح شایستگی های فعلی خود را اندازه گیری کنید و مسیر یادگیری را که برای پیشبرد حرفه منابع انسانی خود باید طی کنید، شناسایی کنید.