مهارت های منابع انسانی در نیروی کار پس از همه گیری

مهارت های منابع انسانی در نیروی کار پس از همه گیری | اریک ون ولپن

در این ویدیو، اریک ون ولپن، بنیانگذار AIHR، در هفته فناوری بخارست (اجلاس استاد منابع انسانی) در مورد تغییراتی که بیماری همه گیر در محل کار ایجاد کرده است، چگونگی تأثیر این تغییرات بر نحوه کار ما در آینده و مهارت‌هایی که برای بیرون آمدن قوی‌تر از همه‌گیری به آن نیاز داریم.

در این ویدئو، اریک موضوعات زیر را مورد بحث قرار می دهد:

• منابع انسانی در حال تغییر است: سه روند
• شایستگی های لازم برای انطباق
• نرمال جدید: HR در شار

رونوشت:

مجری: پس ما برگشتیم. و من بسیار خوشحالم که سخنران بعدی را معرفی می کنم زیرا او یک رهبر فکری HR در سطح جهانی در مهارت های دیجیتال و تحلیلی است. و به خصوص به این دلیل که او بنیانگذار آکادمی نوآوری منابع انسانی است، بنابراین همانطور که قبلاً به شما گفتم، او اینجا است تا با ما در مورد اینکه چگونه به عنوان متخصصان منابع انسانی، می توانیم برای غلبه بر این زمان های چالش برانگیز و توسعه بهتر برای آینده آماده شویم. خودمان، زیرا، می‌دانی، مهم است که همیشه از تو شروع کنیم و برای بقیه الگو باشیم. بنابراین اریک، از اینکه امروز اینجا با ما هستید، متشکرم. و میکروفون در اختیار شماست.

اریک ون ولپن : از اینکه من را دارید بسیار متشکرم. سلام به همه و اجازه دهید با گفتن روز جهانی منابع انسانی بسیار بسیار مبارک شروع کنم. امروز روز جهانی منابع انسانی است. بنابراین از این منظر، فکر می‌کنم روز خوبی برای حضور در این کنفرانس داریم. بنابراین امروز، من می خواهم چیزی در مورد مهارت های منابع انسانی در یک نیروی کار پس از همه گیری به اشتراک بگذارم. فکر می‌کنم عنوان اصلی در مورد مهارت‌های کارمندان بود، اما از آنجایی که من منابع انسانی را بسیار بهتر از جمعیت عمومی‌تر می‌شناسم، تا 30 دقیقه یا بیشتر روی مهارت‌های منابع انسانی مورد نیاز در نیروی کار پس از همه‌گیری تمرکز خواهم کرد.

و من می خواهم در مورد سه موضوع خاص صحبت کنم. اول از همه، HR در حال تغییر است، من می خواهم شما را از طریق سه تغییر کلیدی و روندهای کلیدی که باعث تغییر منابع انسانی می شوند آشنا کنم. و در مورد بعدی می‌خواهم ببینم که این چگونه بر منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و این به چه معناست که چگونه ما در منابع انسانی می‌توانیم به بهترین نحو با این تغییرات مقابله کنیم. بنابراین شایستگی های لازم برای انطباق با این تغییرات. و سپس در چند دقیقه آخر، اگر هنوز زمانی باقی مانده باشد، چند دقیقه ای را صرف نرمال جدید می کنم، که من آن را HR in flux می نامم.

منابع انسانی در وضعیت تغییر دائمی است. در اصل، نام من اریک ون ولپن است. من سابقه ای در حقوق، روانشناسی و مدیریت بازرگانی دارم و بنیانگذار آکادمی برای نوآوری منابع انسانی یا AIHR هستم. به طور خلاصه، آکادمی نوآوری منابع انسانی بزرگترین ارائه دهنده آموزش جهانی یا آموزش آنلاین در زمینه منابع انسانی در سراسر جهان است. ما متخصصان منابع انسانی را از سرتاسر جهان ارتقاء می‌دهیم تا باهوش‌تر در زمینه منابع انسانی و کسب‌وکار هدایت شوند، بنابراین از طریق قوی‌تر شدن در منابع انسانی، و همچنین از طریق افزودن به کسب‌وکار، ارزش بیشتری به سازمان‌های خود اضافه می‌کنیم. و از این منظر، من در موقعیت لوکسی هستم که با بسیاری از رهبران منابع انسانی مختلف و متخصصان منابع انسانی در این زمینه ها صحبت کنم، از آنها یاد بگیرم، ببینم چالش های آنها چیست و چگونه می توانیم با مداخلات یادگیری به راه حل هایی دست پیدا کنیم. برای حل آن چالش ها

این دیدگاه من است، من دوست دارم شما را از سه چالش عبور دهم، سه دلیل برای تغییر منابع انسانی. و اولین مورد مربوط به تحول و اتوماسیون است. و نمی‌دانم در مورد خلا تغییر شکل چه احساسی دارید، اما این یکی از کلماتی است که کمتر مورد علاقه من است، زیرا بسیار زیاد از آن استفاده شده است. اما من فکر می کنم منابع انسانی در حال تحول است. و سوال این است که این دگرگونی واقعاً برای چیست؟ خب، این تحول دو عنصر دارد.

اگر به اعداد و ارقام نگاه کنیم، مجمع جهانی اقتصاد در سال گذشته در بحبوحه همه‌گیری یک نظرسنجی منتشر کرد که نشان می‌داد 84 درصد از شرکت‌ها قصد دارند دیجیتالی شدن فرآیندهای کاری را افزایش دهند. و در همین راستا، 50 درصد از شرکت‌ها برنامه‌ریزی می‌کنند تا با اتوماسیون وظایف سرعت یا حتی سریع‌تر پیش بروند. برای من تحول از یک طرف دیجیتالی شدن است، از طرف دیگر در مورد اتوماسیون است. و کنار هم آوردن این دو نیاز به روش جدیدی برای کار دارد. یک نظرسنجی مشابه از KPMG نشان می‌دهد که تنها 1/3 از مدیران منابع انسانی در شرکت‌های فناوری، به‌طور خاص برای صنعت فناوری، نسبت به توانایی منابع انسانی برای تبدیل شدن به آینده‌ای مبتنی بر فناوری بسیار مطمئن هستند. بنابراین اگر به دنبال پیشروترین سازمان‌ها هستیم، زیرا معمولاً سازمان‌های فناوری پیشرفته‌ترین سازمان‌ها در زمینه مهارت‌های کارکنان هستند. همچنین در HR، می بینید که اکثریت در مورد توانایی منابع انسانی برای ایجاد این تحول اطمینان ندارند. و من فکر می کنم این کمی نگران کننده است.

هنگامی که ما در مورد تحول و اتوماسیون صحبت می کنیم، اتوماسیون برای مدت طولانی در اطراف ما در حال انجام است. و وقتی اتوماسیون را تعریف می کنیم، دو عنصر در آن وجود دارد. از یک طرف، این فرآیند دیجیتالی است که در حال حاضر در اطراف ما اتفاق می افتد. آنها این را موج الگوریتمی می نامند. بنابراین سیستم‌های مبتنی بر قانون که به دیجیتالی کردن فرآیندها کمک می‌کنند به تصمیم‌گیری کمک کنند. به عنوان مثال، اتوماسیون کارهای محاسباتی ساده یا دیجیتالی کردن فرآیندهای قلم و کاغذ روی خوب، من می دانم که این یک کنفرانس مجازی است، اما قبل از همه گیری در کنفرانس های واقعی، همیشه دوست دارم این سوال را بپرسم که در HR هنوز چه کسی است. کار با فرآیندهای مبتنی بر قلم و کاغذ و معمولاً مدتی طول می‌کشید تا مردم دست‌هایشان را بالا ببرند، اما تقریباً نیمی از تماشاگران، اگر افراد دیگری هنوز با قلم کار می‌کردند، دست‌هایشان را به سمت راست و چپ بالا می‌بردند. و کاغذ، واقعیت حداقل قبل از COVID، این است که بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی زیاد نیستند، هنوز فرآیندهای مبتنی بر قلم و کاغذ در منابع انسانی وجود دارد.

خب، من فکر می‌کنم همه‌گیری این وضعیت را تغییر داده است. من بسیار هیجان زده هستم که دوباره این سوال را بپرسم، در بین مخاطبان زنده ما که در مقابل من هستند ببینم هنوز چند دست بالا خواهند رفت. اما این اولین موج تحول در واقع مربوط به دیجیتالی کردن این فرآیندهای دستی مبتنی بر کاغذ است. به عنوان مثال سازمانی است که دارای سیستم مزایای کافه تریا بود. بنابراین هر یک از کارکنان می توانند مزایای خود را انتخاب کنند و آنها را انتخاب کنند. و این یک سند هشت صفحه ای بود که مردم آن را چاپ کردند، و سپس آن را با خودکار پر کردند، محاسبات را انجام دادند و سپس آن را تحویل دادند، و این بسته مزایای آنها خواهد بود. و مدیری بود که تمام یادداشت ها را نگاه کرد، آن را در سیستم قرار داد، محاسبه را بررسی کرد، و می دانید، اگر چیزی برگشت، آنها برمی گشتند و آن را بررسی می کردند، دوباره آن را بررسی می کردند و سپس آن را در سیستم قرار می دادند. . آن سیستم لزوما آسان نبود، اما دیجیتالی کردن آن فرآیند پیچیده ای نیست، دیجیتالی شدن آن اجرا شد. و رضایت از این فرآیند خاص از 6.4 برای نسخه مبتنی بر قلم و کاغذ به 8.3 در مقیاس 10 برای نسخه دیجیتالی افزایش یافت. بنابراین، به نظر من، این یک نمونه عالی از دیجیتالی کردن در منابع انسانی است، و اینکه چگونه می تواند تفاوت ایجاد کند.

اما این فقط افزایش رضایت كاركنان توسط كاربر نبود كه با این فرآیند خاص HR بالا رفت. همچنین این مدیر منابع انسانی بود که قبلاً آن اسناد را در یک سیستم پر می کرد و اساساً داده ها را کپی می کرد و وارد کردن داده ها را انجام می داد. آن مدیر اکنون به مردم در مورد بهترین مزایا برای موقعیت خاص خود توصیه می کند. بنابراین، فردی را می بینید که در سطح بسیار عملیاتی کار می کند، اکنون به دلیل دیجیتالی شدن به سطح تاکتیکی تر می رود، تأثیر بیشتری بر کارمند محور بودن می گذارد و ارزش بیشتری برای سازمان ایجاد می کند زیرا برخی از فرآیندهای دستی تر شامل نیروی کار بیشتر خودکار شدند. من فکر می کنم که این یک مثال فوق العاده از موج اول اتوماسیون است، همانطور که PwC آن را موج الگوریتمی می نامد.

اکنون موج دومی که طی پنج تا هشت سال آینده می آید، موج افزایش است. این در مورد تعامل پویا با فناوری برای پشتیبانی و تصمیم گیری است. اگر امروز با یک چت بات صحبت می کنید، یا می دانید با خدمات مشتریان صحبت می کنید، این احساس را دارید که یک کامپیوتر در انتهای خط وجود دارد، می دانید، نمی دانید. واقعا نمی خواهید با کامپیوتر صحبت کنید، می خواهید با یک انسان صحبت کنید. در پنج تا هشت سال آینده، راه دیگری وجود خواهد داشت، زیرا رایانه ما، یک ربات چت، می‌تواند سریع‌تر پاسخ‌های شما را ارائه دهد و تمام اطلاعات مورد نیاز را از قبل برای شما در دسترس خواهد داشت. بنابراین صحبت کردن با یک ربات چت در مقایسه با شما آسانتر خواهد بود، به عنوان مثال، فردی در HR، که بلیط های خدمات مشتری را پر می کند. بنابراین، در آینده نزدیک، ما شاهد فرآیندهای اداری پیچیده‌تر و پیچیده‌تری هستیم که در حال تغییر هستند و هر روز بیشتر خودکار می‌شوند.

و به طور مشابه، وظایف پیچیده تری مانند تجزیه و تحلیل داده های پایه، برای مثال، نیز خودکار خواهند شد. و مثالی که من دوست دارم از آن استفاده کنم این است که اگر اکنون به بعد، نمی دانم آیا هیچ یک از شما تا به حال با Google Analytics کار کرده اید یا نه، اما این داده های ردیابی وب سایت است. موتور Google که تمام داده‌های وب‌سایت‌های شما، تمام اطلاعات بازدیدکنندگان را ردیابی می‌کند و سپس توصیه‌هایی را بر اساس آن انبوه داده ارائه می‌کند. بنابراین گوگل می تواند با یک توصیه همراه باشد و بگوید من متوجه شدم که سرعت این صفحه کم است. در عین حال، می‌دانید که باونسرها، افرادی که وارد صفحه می‌شوند و سپس مستقیماً از صفحه خارج می‌شوند، اگر صفحه را کاهش دهید، زمان بارگذاری و نرخ پرش را کاهش دهید نیز بالا می‌روند. و می توانید با تغییر این دو تصویر که خیلی بزرگ هستند، زمان بارگذاری صفحه را کاهش دهید.

بنابراین گوگل در حال حاضر قادر است، می دانید، برای کاربران روزمره برای شما ایجاد کند و من بهترین اقدامات را در مورد ترافیک وب توصیه می کنم. و در چند سال دیگر، وضعیت مشابهی در منابع انسانی خواهیم داشت، که در آن داده‌های بسیار و بسیار بیشتری در دسترس داریم که همچنین با سرعت بیشتری به‌روزرسانی می‌شوند، که شما می‌گویید که امکان تولید این نوع بینش‌های خودکار وجود دارد. و توصیه‌های خودکار، فقط بر اساس داده‌های ثابتی که می‌دانید، تغییرات در طول زمان تغییر می‌کند، توصیه‌ها می‌توانند در چند سال آینده توسط یک الگوریتم انجام شوند. و بعد هنر لزوماً این نیست که خودتان این تحلیل ها را انجام دهید. این در مورد اجرای این تجزیه و تحلیل در شیوه های روزمره شما، شیوه های کاری است که ارزشی را در HR ارائه می دهد. بنابراین در آن زمان است که ما در مورد روندها صحبت می کنیم. من فکر می‌کنم اینها یکی از گرایش‌های کلیدی هستند که منجر به عملکرد منابع انسانی می‌شود که در آن زمان کمتری را صرف فعالیت‌های تجاری معمولی می‌کنید. اما زمان بیشتر بر اساس پروژه های بیشتر، فرآیندهای کاری چابک تر، جابجایی بیشتر بین نقش ها خواهد بود، فناوری، پذیرش یکی از تمایزهای کلیدی یک سازمان خواهد بود. اگر سازمان شما در پذیرش سریع فناوری خوب باشد، نسبت به رقیبی که کمتر قادر به نمایش است، وضعیت بهتری خواهید داشت و داده های فراوانی وجود خواهد داشت که به صورت خودکار تجزیه و تحلیل می شوند. از طریق الگوریتم‌های هوشمندتر که می‌تواند سکته‌ها را در داده‌های پرت شناسایی کند و راه‌حل‌هایی ارائه دهد یا حداقل آن‌ها را به‌طور خودکار مورد توجه شما قرار دهد. این اولین نقطه قوت برای نشان دادن تحول و اتوماسیون است.

روند دوم که چرا فکر می کنم منابع انسانی در حال تغییر است، افزایش چابکی است. اخیراً شنیده‌ام که واژه چابکی و چابکی بیشتر و بیشتر در گفتگوهای یک به یک با رهبران ارشد منابع انسانی ذکر شده است. و من همیشه کمی گیج بوده‌ام زیرا فکر می‌کردم چابک کلمه‌ای است که همه درباره آن صحبت می‌کنند. اما هیچ کس واقعاً درک عمیقی از چیستی آن ندارد. و شاید این یکی از دلایلی باشد که در واقع بسیاری از مردم در مورد آن صحبت می کنند. اما من فکر می‌کنم کمی بیشتر در آن وجود دارد، زیرا کار کردن به روشی کمی چابک‌تر به بسیاری از سازمان‌های به‌ویژه بزرگ کمک می‌کند.

و این به این دلیل است که بسیاری از مدل‌های عملیاتی اصلی منابع انسانی را که اکنون در اختیار داریم، سه عنصر متمرکز دارید، شرکای تجاری که به کسب و کار کمک می‌کنند و با کسب‌وکار ارتباط برقرار می‌کنند، مراکز خدمات مشترک که انجام بسیاری از کارهای اداری، و سپس مراکز تخصصی که متخصصانی که دو نفر از مشاوران متخصص در اجرای فرآیندهای منابع انسانی هستند، این است که مدل سنتی سه پایه شروع به نشان دادن شکاف هایی کرده است. و من فکر می کنم یک روش کار چابک تر به ما کمک می کند تا این شکاف ها را در خود جای دهیم و به ما کمک می کند تا به روشی کارآمدتر کار کنیم.

به طور خاص، اغلب، آنچه اکنون می بینید این است که این متخصصان که در مراکز تخصصی یا تخصصی مشغول به کار هستند، راه حل های جداگانه ای ارائه می دهند. بنابراین آنها به این راه حل های درخشان می پردازند که همیشه واقعاً به خوبی با تجارت سازگار نیست. در عین حال، شرکای تجاری که مشتری مدار یا مشتری مدار هستند، با مدیران منابع انسانی صحبت می کنند، اغلب نقش عملیاتی بیشتری نسبت به آنچه ما می خواهیم دارند، به جای اینکه بسیار استراتژیک یا تاکتیکی باشند، دارند. آنها غالباً به جای اینکه به آنچه مدیر در یک سطح استراتژیک تر برای دستیابی به آن تلاش می کند نگاه کنند، مجری عملیاتی یا بسیاری از مشکلات مدیران هستند. و سپس تفسیر آن و دیدن اینکه چگونه منابع انسانی می تواند آن را فعال کند، آنها اغلب کارهای عملیاتی بسیار بیشتری را انجام می دهند، که یک مشکل است و من بعداً آن را با جزئیات بیشتر پوشش خواهم داد.

و سپس مرحله سوم در مورد خدمات مشترک است. من کنجکاو هستم که چند نفر در سازمان‌های منابع انسانی شما درک عمیقی از اتوماسیون دارند، اما معمولاً این تعداد واقعاً زیاد نیست و داشتن درک خوبی از آنچه می‌دانید، دیجیتالی‌سازی و اتوماسیون معنی دارد و می‌توانید آن را به سرعت در خود پیاده‌سازی کنید. سازمان منابع انسانی کارایی شما را افزایش می دهد و در مقایسه با رقبایتان به شما یک قدم بسیار واضح می دهد. اما این همان درک اتوماسیون و وارد کردن آن مهارت ها به سازمان منابع انسانی است، به خصوص اگر یک سازمان منابع انسانی بزرگتر داشته باشید، چیزی است که بسیاری از سازمان ها از آن عقب مانده اند، و انجام این کار به سرعت به یک امر مهم تبدیل می شود. رانده پذیرش و عمدتاً فقدان شیوه های یکپارچه منابع انسانی وجود دارد. بنابراین این سه عنصر اصلی یک مدل عملیاتی طبیعی در برقراری ارتباط، ادغام و کار با هم به روشی خوب ناکام هستند.

این ما را به تیم های چابک تر هدایت می کند. بنابراین، همانطور که اتوماسیون در کسب و کار به طور معمول افزایش می یابد، اضافه کاری به آرامی کاهش می یابد، ما زمان بیشتری برای انتخاب پروژه هایی داریم که تأثیرات بالایی دارند و برای کسب و کار تأثیر می گذارند. و این، در پایان، به ما کمک می‌کند تا تأثیر بیشتری در کسب‌وکار داشته باشیم و همزمان هسته، عناصر اصلی در این پروژه‌ها را خودکار می‌کنیم. بنابراین به مدل قدیمی‌تری که قبلاً اشاره کردم فکر کنید، نقش‌ها در تیم منابع انسانی در حال تغییر هستند. این تیم ها، می دانید، تخصص های قدیمی تری نیز خواهند داشت، مانند اتوماسیون. اما تیم‌هایی را خواهید دید که در آن یک مدیر منابع انسانی به عنوان یک اسکرام مستر عمل می‌کند و از کارایی تیم اطمینان می‌دهد که همه صلاحیت‌های مناسب را دارند و تیم به شیوه‌ای موثر عمل می‌کند. ، جایی که شریک تجاری منابع انسانی بیشتر به یک مالک محصول تبدیل می شود، کسی که واقعاً تجارت را درک می کند و پروژه هایی را که این تیم های چابک روی آنها پروژه انجام می دهند اولویت بندی می کند. و سپس در تیم‌ها، شما متخصصان مختلفی را همراه با شرکای تجاری، یا با یک شریک تجاری، و با افرادی با مهارت‌های دیگر دارید که می‌توانند پروژه‌ها را انتخاب کنند، اجرا کنند، آنها را بهبود ببخشند، خودکار کنند، و سپس ادامه دهند. به پروژه بعدی بنابراین با گذشت زمان، می بینید که کسب و کار طبق معمول شروع به کاهش می کند، در حالی که زمان صرف شده برای پروژه های چابک تر شروع به افزایش می کند. و احتمالاً در نقش‌های منابع انسانی شما، نقش‌های خردسال زمان بیشتری را صرف می‌کنند یا حداقل در حال حاضر اغلب اوقات زمان بیشتری را صرف فعالیت‌های تجاری معمولی می‌کنند که با گذشت زمان شروع به کاهش می‌کنند. و حداقل یک سازمان یا سازمان منابع انسانی انعطاف‌پذیرتر خواهید داشت، که احتمالاً کمی سلسله مراتبی نیز دارد، با افراد با قابلیت‌های متفاوت‌تر.

و این ما را به تغییر سوم می‌رساند، در عنوان قول دادم در مورد نیروی کار پس از همه‌گیری صحبت کنم، می‌دانید، این کووید-19 است، تأثیر کووید فوق‌العاده بوده است. کووید محرک بزرگ تحول دیجیتال است. و همچنین باعث ایجاد تغییر در مهارت های مورد نیاز شده است. تحقیقات مک‌کینزی نشان داد که در ایالات متحده در سال 2021، 69 درصد از افراد در سن رهبران کسب‌وکار در مقایسه با دو سال پیش در سال 2019، واقعاً به دنبال ایجاد مهارت‌های بیشتر بودند. بنابراین کووید نه تنها منجر به تحول دیجیتال و سرعت آن شد، بلکه اکنون تلاش‌های ارتقاء مقیاس را در سازمان‌ها نیز هدایت می‌کند.

و این سه گرایش در HR مرا به چارچوب زیر می‌آورد. و همانطور که می دانید، من حدود پنج دقیقه فرصت دارم، بنابراین من حتی به نیمه راه نرسیده ام، بنابراین کمی سریعتر خواهم رفت. ما باید این را حل کنیم. و من نمی گویم که افزایش مقیاس تنها راه حل برای انجام آن است. اما من فکر می‌کنم ارتقاء مهارت بخش کلیدی راه‌حل برای حل این حوزه‌های مشکل‌ساز است که ما اکنون شروع به برخورد بیشتر و بیشتر با آن‌ها کرده‌ایم. و روشی که ما این را مفهوم‌سازی کرده‌ایم، آن را T شکل حرفه‌ای منابع انسانی می‌نامند. اگرچه تی شرت حرفه ای HR برای ما در بخش عمودی T، تعدادی از شایستگی های اصلی را دارد که برای عملکرد خوب در HR، صرف نظر از نقش در HR، حیاتی هستند. و سپس بسته به تخصص شما، بخش عمودی T مربوط به شایستگی عملکردی است که شما باید برای داشتن تخصصی که واقعاً در آن منحصربه‌فرد هستید، مشخص کنید. و در این تیم‌های چابک‌تر، این افراد را دارید که می‌دانید می‌توانند به خوبی با هم همکاری کنند، زیرا آنها همه شایستگی‌های اصلی را به هم متصل می‌کنند. آنها تجارت را درک می کنند، همتایان خود را درک می کنند، اما همچنین دارای تخصص های عملکردی متفاوتی هستند که آنها را در زمینه ای که در آن تخصص داشته اند بسیار قوی می کند.

اکنون برای ما، بر اساس صدها مکالمه با رهبران ارشد و 10 مورد از 1000 ورودی‌های فردی از نظرسنجی‌های متخصصان منابع انسانی، چهار قابلیت اصلی را شناسایی کرده‌ایم که مبتنی بر داده‌ها هستند. بنابراین توانایی خواندن، تفسیر و ایجاد و تبدیل داده ها به اطلاعات را دارد. بنابراین بیشتر داده محور بودن. هوش تجاری، داشتن درک عمیق از کسب و کار و توانایی ساختار بخشیدن به آنچه در HR انجام می دهید به نفع کسب و کار. این در مورد استفاده از فناوری است، ما به این یکپارچه سازی دیجیتال می گوییم – دانستن اینکه کدام فناوری وجود دارد و کدام فناوری باید وارد شود تا سیاست های منابع انسانی کارآمدتر و مؤثرتری ایجاد کند که تأثیر تجاری و داشتن درک مردم و فرهنگ را ایجاد کند. ارتباط خوب و حرفه ای شفاف HR بودن که باعث ایجاد اعتماد در سازمان می شود. فکر می‌کنم اینها عناصر کلیدی برای حرفه‌ای بودن در منابع انسانی هستند. بنابراین باید بگویم که این چهار مهارت اصلی است که من می بینم یا می بینیم.

و سپس بسته به نقش خود، تخصص های عملکردی مختلفی دارید. بنابراین اگر به یک سازمان ملحق می شوید، برای مثال، به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید درک اولیه ای از آنچه سازمان انجام می دهد داشته باشید. اول از همه، شما باید چشم انداز فناوری را درک کنید، زیرا احتمالاً با سیستم های مختلفی کار می کنید. و، می‌دانید، اغلب در موقعیت ورود داده، اگر شروع کنید، می‌دانید که با سیستم‌ها کار می‌کنید و شما و با داده‌ها کار می‌کنید، و می‌دانید که باید نماینده خود برای منابع انسانی داشته باشید. بخش در سازمان بنابراین شما باید یک ارتباط دهنده واضح و مدافع فرهنگی باشید که در سازمان ایجاد می کنید. و سپس همانطور که در سازمان پیشرفت می کنید، و شروع به تخصص می کنید، شروع به ایجاد یک تخصص کاربردی می کنید، در حالی که به ارتقای شایستگی های اصلی خود ادامه می دهید. و، می‌دانید، بسته به نقشی که در آن هستید، اگر در نهایت، افسر ارشد یادگیری باشید، تخصص عملکردی متفاوتی دارید و همچنین یک متخصص منابع انسانی کاملاً T شکل هستید که درک عمیقی از خود دارید. باید بگویم قابلیت های اصلی شایستگی های اصلی شما.

در حال حاضر، T شکل بودن چندین مزیت دارد. به طور خاص، به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا بهتر با تجارت هماهنگ شوند زیرا آنها این عنصر افقی را دارند که با مالکان ارتباط برقرار می کند، به ویژه می توانند آنچه را که کسب و کار انجام می دهد تفسیر کنند و بتوانند از سیاست های منابع انسانی به گونه ای استفاده کنند که به دلیل آن تأثیر تجاری بیشتری ایجاد کند. افزایش درک کسب و کار یکی از راه های انجام آن است. یکی دیگر از راه‌های انجام آن این است که بتوانیم داده‌ها را درک کنیم و بتوانیم با داده‌ها ارتباط برقرار کنیم، فرضیه‌ها را جعل کنیم، بیشتر داده محور باشیم، اما برای مثال، درک عمیق‌تری از KPIهای مدیران داشته باشیم. و با دانستن اینکه می‌دانید، اگر مدیر این شاخص‌های کلیدی عملکرد را کنار می‌گذارد، چه مداخلاتی در زمینه منابع انسانی می‌توان انجام داد تا به این مدیران در دستیابی به اهداف تجاری خود کمک کنیم؟ این در سازمان‌های بزرگ بسیار مرتبط است، من فکر می‌کنم که حتی بیشتر مربوط به سازمان‌های کوچک‌تر است که در آن KPIهای کسب‌وکار بسیار مهم‌تر هستند و نسبتاً بسیار مهم‌تر یا حداقل مهم‌تر در مقایسه با سازمان‌های بزرگ‌تر دیده می‌شوند.

اما همچنین، این در مورد استفاده از فناوری است. در سازمان‌های کوچکتر، این بدان معناست که شما مراحلی را که هنگام پیاده‌سازی یا زمانی که به دنبال خرید یک فناوری هستید، طی می‌کنید، به این معنی است که می‌دانید چگونه عناصری را که یک فناوری باید انجام دهد تا بتواند انجام دهد، مشخص کنید. موفق و این بدان معناست که شما می توانید فناوری مورد نظر خود را پس از خرید و انتخاب صحیح ماژول پیاده سازی کنید. داشتن آن مجموعه مهارت ها یا داشتن این مهارت ها به صورت یک به یک یا چندین نفر در سازمان شما که مجموعه مهارت ها را دارند واقعاً به شما کمک می کند تا فناوری بهتری را پیاده سازی کنید و در اولین بار به جای تلاش برای پیاده سازی، فناوری مناسب را پیاده سازی کنید. فناوری‌ای که واقعاً مناسب نیست و منابع انسانی را کارآمدتر نمی‌کند، و این واقعاً به ایجاد نتایج تجاری کمک نمی‌کند.

و در نهایت، اینکه بیشتر یک حرفه ای HR شکل T بودن به معنای ارتباط دهنده ای عالی است، توانایی کار مشترک با افراد در حوزه منابع انسانی، همچنین خارج از HR برای انتخاب آن پروژه های مختلف برای کار بر روی پروژه های چابک تر برای تعدادی از افراد. هفته ها، و سپس آنها را پیاده سازی کنید، آنها را خودکار کنید و سپس به پروژه بعدی بروید که به مهارت های ارتباطی نیاز دارد، که نیاز به درک عمیق تری از افرادی دارد که با آنها کار می کنید. و البته، همچنین درک عمیق از فرهنگ سازمانی. بنابراین، حرفه ای بودن بیشتر در حوزه منابع انسانی به سازمان های بزرگتر کمک می کند و در سازمان های کوچکتر نیز به طور یکسان کمک خواهد کرد.

و ایجاد بیشتر این شایستگی های اصلی، به نظر من یک عنصر کلیدی است. اکنون من خیلی سریع از این موارد عبور کرده‌ام، ما یک چارچوب شایستگی با ابعاد مختلف ساخته‌ایم، و رفتارهای متفاوت و سطوح مهارت متفاوتی داریم. و ما برای هر یک از این رفتارها تعریف کرده ایم که عملکرد خوب در HR چگونه به نظر می رسد. این یک سند 25 صفحه ای است که اکنون شما را از آن مطلع نمی کنم. اما اگر به این موضوع علاقه دارید، می توانید آن را در AIHR.com/enterprise پیدا کنید، جایی که می توانید این اسناد را دانلود کنید. به خاطر زمان، ما یک دقیقه بیشتر را صرف نرمال جدید می کنیم، که HR در جریان است. من فکر می‌کنم باید با این واقعیت روبرو شویم که جهان با سرعت و سرعت بیشتری در حال تغییر است. سرعت، باید بگویم. منابع انسانی با قرار گرفتن در موقعیتی که دائماً در حال تغییر است شروع به رشد بیشتر و بیشتر خواهد کرد. IBM سال گذشته در گزارشی نیمه عمر مهارت ها را پنج سال اعلام کرد، به این معنی که در پنج سال، نیمی از مهارت ها یا نیمی از دانشی که شما دارید قدیمی شده است. بنابراین، اساساً، وقتی لیسانس و فوق لیسانس خود را شروع می کنید، در پایان آن، نیمی از آن قبلاً قدیمی شده است. پس چگونه با آن کنار می آیید؟ چگونه مطمئن می شوید که همه در سازمان شما هر پنج سال یک بار یک دوره کارشناسی اضافی انجام می دهند؟ این واقعیتی است که باید یاد بگیریم با آن کنار بیاییم. و اگر به مهارت های فنی نگاه کنید، این حتی از نیمه عمر دو سال و نیم ضروری تر است.

McKinsey حدود سه هفته پیش گزارشی بسیار جدید ارائه کرد، آنها گفتند، یکی از بهترین روش ها این است که یک برنامه ارتقاء مهارت را راه اندازی کنید تا عنصری در سازمان خود داشته باشید که از یک طرف محتوای آموزشی مورد نیاز افراد را مشخص کند. برای به روز ماندن و این افراد را تشویق می کند که به طور مداوم یاد بگیرند که به طور مداوم خود را آموزش دهند تا در ذهن خود باقی بمانند. و فکر می‌کنم این وظیفه ما به‌عنوان متخصصان منابع انسانی است که در مورد این فکر کنیم، اینکه چگونه این را در منابع انسانی و همچنین در جمعیت گسترده‌تر کارمندان اجرا کنیم. چگونه اطمینان حاصل کنیم که افراد به طور مداوم هم در محل کار آموزش می‌دهند، بلکه از طریق یادگیری رسمی‌تر که سعی می‌کنیم تا حد امکان به یادگیری در حین کار نزدیک شویم. و من فکر می کنم که این یک چالش بزرگ است که می خواهم امروز به شما ارائه دهم. پاسخ شما را نمی‌دهیم، زیرا این چالشی است که باید در چند سال آینده آن را کشف کنیم. اما این امر در مورد نزدیک کردن و نزدیکتر کردن مهارت‌ها و واقعیت کار به یکدیگر و یکپارچه‌سازی آنها خواهد بود تا از طریق کار، افراد از طریق آموزش‌هایی که بسیار نزدیک به واقعیت کار هستند، به طور مداوم مهارت‌های خود را ارتقا دهند، زیرا من کاملاً معتقدم که سازمان‌هایی که امروز رقابتی هستند و به خصوص فردای رقابتی، سازمان هایی هستند که قادر به یادگیری مداوم، بهبود مستمر و بهتر شدن هستند.

از آنجا که آنها دانش را به کار می گیرند و دانش را از خارج از سازمان به صورت مستمر وارد می کنند، آن دانش را به سازمان سرازیر می کنند، بنابراین سازمان غنی تر می شود، با تجربه تر می شود و مهارت های افراد به روز می ماند. این از طرف من است. و من فکر می کنم فرصتی برای پرسش و پاسخ وجود داشت. بنابراین فکر می کنم چند دقیقه دیگر برای سؤالات فرصت داریم.

مجری: در واقع چند سوال از شما دارم، اریک، خیلی ممنون. به عنوان یک متخصص منابع انسانی دیدن نقشه ای که می تواند روند یادگیری شما را هدایت کند، همیشه مفید است. پس خیلی ممنون که با ما به اشتراک گذاشتید. دو تا سوال دارم به نوعی با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند. بنابراین، اساساً، یکی از آنها از شما سوال می‌کند که مرز بین اعمال انسان و اعمال دیجیتال چگونه تغییر می‌کند؟ اکنون به همه گیری چهارم می رسیم که باید وارد فرآیندهای دیجیتالی تری HR باشیم. بنابراین، از نظر شما، تعادل بین مداخله انسانی و استفاده از دیجیتال برای جایگزینی آن چیست؟

اریک ون ولپن: این یک سوال جالب و بسیار گسترده است که من فکر می‌کنم می‌توانیم یک سخنرانی کامل درباره آن انجام دهیم. من فکر نمی کنم که همه گیری از این نظر تغییر زیادی کرده باشد. من فکر می کنم همه گیری بیشتر آن را تسریع کرده است. و من فکر می‌کنم این روند گسترده‌تری است که در آن فناوری به نوک انگشتان ما نزدیک‌تر و نزدیک‌تر می‌شود. و فناوری نوعی ادغام بین انسان هایی است که کار خود را انجام می دهند. و سپس فناوری یک لایه یکپارچه بین آن است. بنابراین، می دانید، فن آوری انسان ها را قادر می سازد تا در نهایت کار کنند. و یک مثال بسیار ساده این است، می‌دانید، لپ‌تاپ یا کامپیوتر سفارشی که می‌دانید، وقتی در حال پاسخ دادن به ایمیل خود هستید، روی آن کار می‌کنید، لایه‌ای از فناوری بین شخص و کار واقعی وجود دارد. و کار از طریق آن فناوری در حال انجام است.

و من فکر می کنم که آن یکپارچگی یکپارچه ای که اکنون می بینیم، زیرا می دانید، کار شما، شما از فناوری برای انجام کار خود استفاده می کنید، من فکر می کنم که فقط بیشتر و بیشتر می شود. در زمان همه‌گیری، ما این را دیده‌ایم زیرا، می‌دانید، حتی این کنفرانس اکنون آنلاین است. علاوه بر این، من از طریق یک محیط آنلاین با شما صحبت می کنم. من فکر می کنم که ادغام بیشتر و بیشتر خواهد شد و کمتر یکپارچه خواهد شد. بنابراین می دانید، جایی که قبلاً رایانه خود را راه اندازی می کردید، و می دانید، دو دقیقه صبر کنید، اکنون رایانه شما آنلاین است، در عرض پنج ثانیه، می دانید، شما راه اندازی شده اید و کار می کنید. و من فکر می کنم این همان عنصری است که آن لایه بین انسان و کار فقط بزرگتر می شود، اما در عین حال کمتر و کمتر می شود، اساساً یکپارچه می شود. این پاسخ انتزاعی است. و من فکر می کنم که فقط افزایش خواهد یافت و من فکر می کنم که همه گیری بیشتر یک شتاب دهنده بوده است تا اینکه واقعاً یک تغییر دهنده بازی در آن معنا باشد. من فکر می کنم که آنها احتمالاً با سرعت کمی آهسته تر و شاید با سرعت بیشتری ادامه خواهند داد. زیرا جهان سریعتر و سریعتر در حال تغییر است.

مجری: ممنون. و آخرین سوال، می‌دانید، متخصصان منابع انسانی، متخصصان منابع انسانی با تجربه‌تر هستند که زود وارد این حوزه شدند. و بیشتر شاید به این دلیل که آنها می خواستند کارهای اجتماعی خلاقانه انجام دهند و با مردم ارتباط برقرار کنند. بنابراین آنها لزوما دوست اعداد یا داده در مهارت های دیجیتال نیستند. چه توصیه ای به آن ها می کنید تا با هم دوست شوند، آن داده ها و تحلیل ها را انجام دهند و شکاف نسلی زیادی در این زمینه ایجاد نکنند؟

اریک ون ولپن: بله، خوب، من فکر می کنم بسیاری از افراد جدیدی که به HR می پیوندند انگیزه مشابهی برای ورود به منابع انسانی دارند زیرا می خواهند با مردم ارتباط برقرار کنند، آنها می خواهند به مردم کمک کنند. بنابراین، من از شکاف نسلی بین شما، حرفه ای جدید منابع انسانی که کاملاً مبتنی بر داده ها است، و حرفه ای قدیمی HR، که نه، به نظر من، طرفدار شکاف نسلی نیستم، این یک ادغام است زیرا ، می دانید، اگر یک نقطه داده را می بینید، اگر می بینید، می دانید، اهداف در یک بخش خاص بالا است، سؤال این است که چرا این مشکل وجود دارد، می دانید که این بینشی از یک نقطه داده و یک الگوریتم است. می‌دانی که می‌تواند آن را شلیک کند و به شما بفروشد، اما پس از آن به شهود انسانی‌تان نیاز دارید که به آن بخش بروید تا ببینید چه خبر است.

و ممکن است کسی باشد که یک بیماری طولانی مدت دارد، می دانید، قادر به کار نبوده است. و می دانید، این به این دلیل است که یک نفر وجود دارد که قادر به کار است، آن را بالا خواهد برد. بنابراین هنوز خیلی چیزها را می دانید، آن حس و ارتباط انسانی و اجتماعی بسیار بیشتری را که برای تفسیر آن داده ها نیاز دارید. بنابراین من مطلقاً از شما دفاع نمی کنم، شما باید داده محور باشید. و به عنوان راه حل، من فکر می کنم، اگر شما می دانید، اگر در آن احساس و حضور در سازمان و ارتباط با سهامداران مختلف بسیار خوب هستید، زیرا می دانید، این برای شما بسیار طبیعی است، پس باید می دانید، برای ایجاد قابلیت دیجیتال و داده محور بیشتر سرمایه گذاری کنید. از آنجا که ما هر دو با هم هستیم، شما یک متخصص منابع انسانی قوی تری خواهید بود.

همچنین برعکس، اگر از نظر اعداد، داده‌ها و فناوری بسیار قوی هستید، اما فاقد آن ارتباط انسانی هستید، می‌دانید که این، در نهایت، همان شکل t است. بر روی این دو عنصر قوی است، اما شما طرفدار مردم نیستید، آن چیزها، آن حس فرهنگ، آن همسویی، آن مهارت های ارتباطی را ندارید، پس باید روی آن مهارت های دیگر کار کنید. بنابراین فکر می‌کنم این یک عمل متعادل کننده است که شما واقعاً به هر دوی آنها نیاز دارید. و در شکل T، می‌دانید، مدافعان مردم هستند، و من کمتر در مورد آن صحبت می‌کنم، زیرا معمولا منابع انسانی در این جنبه به خوبی توسعه یافته است.

اما منابع انسانی قطعاً به این جنبه نیاز دارد. و من فکر می کنم که این یک ادغام است که دست به دست هم می دهد. بنابراین من به این معنا از شکاف نسلی دفاع نمی کنم. فکر می کنم خوب است تشخیص دهم که در کجا خوب هستم؟ کجا تبلیغات قوی داشته باشم؟ و چه عناصری هستند که هنوز می‌توانم روی آن‌ها پیشرفت کنم و سپس روی آن عناصر کار کنم. بنابراین شما حداقل یک تعادل را دارید. و تا زمانی که حداقل تعادل را بدست آورید، می دانید، به چیزهایی که در آنها مهارت دارید تمرکز کنید. اما با داشتن حداقل تعادل، فکر می‌کنم خوب است، می‌دانید، در این مورد، شهود و داده‌ها، فکر می‌کنم وقتی با هم جمع شوند، ارتباط بسیار قوی‌تری خواهید داشت و یک متخصص منابع انسانی مؤثرتر خواهید بود.

ارائه دهنده: بسیار متشکرم، اریک، که با ما بودید، و برای به اشتراک گذاشتن همه آن اطلاعات بسیار بسیار مفید دوباره، تا فقط برخی از برنامه های توسعه را برای خودمان به عنوان متخصصان در صنعت تنظیم کنیم، نه فقط برای مراقبت از دیگران . پس باز هم از شما متشکرم، امیدوارم لحظات خوبی را با ما سپری کرده باشید و شاید در آینده شما را ببینیم. خوشحالی من بعدا میبینمت خداحافظ