آنچه حرفه ای های منابع انسانی می توانند از فوتبال و CHRO Spotify بیاموزند

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه پادکست و ویدیو برای متخصصان منابع انسانی و رهبران تجاری است که می‌خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و درباره آخرین روندها و بینش‌های کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند.

اداره یک شرکت بسیار شبیه تئوری بازی است: شما باید یک فلسفه داشته باشید و یک قدم جلوتر باشید. در این مصاحبه، ما با Katarina Berg، CHRO در Spotify، در مورد منابع انسانی اشیاء Spotify (HRoT) صحبت می کنیم – منابع انسانی بصری، سریع، مرتبط با کسب و کار، و مبتنی بر فناوری.

Katarina از ما در هرج و مرج کنترل شده Spotify استقبال می کند و بینش هایی در مورد اینکه چگونه یک شرکت می تواند سریعتر از تغییر دنیای اطرافش یاد بگیرد، ارائه می دهد.

اما دقیقاً نقش منابع انسانی در تغییر چیست؟ و فناوری و داده چه نقشی در آن دارند؟ با توجه به اینکه بیشتر چالش‌ها مربوط به افراد است و همه نگاه‌ها به تیم‌های منابع انسانی معطوف شده است، سال 2020 سال رستاخیز منابع انسانی بود. در این تست فشار و در آینده بیشتر در مورد نقش متخصصان منابع انسانی به عنوان عوامل تغییر در این تست فشار وارد شده و اطلاعات بیشتری کسب کنید.

در این قسمت در مورد:

بزرگترین تغییرات برای منابع انسانی: مقابله با تغییر پارادایم
رهبری اطلاعاتی
تجدید نظر کنید. تغییر ساختار. طراحی مجدد.

وقتی با تغییر فرهنگ شرکت، مدیریت استعداد/جذب استعداد و نیروی کار پراکنده سروکار دارید، هر آنچه را که باید در مورد ارزش افزوده منابع انسانی در بحران ها و در آینده بدانید، بیابید.

رونوشت:

Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به قسمت جدید همه چیز درباره HR خوش آمدید. نام من نیلی است و امروز خوشحالم که با کاتارینا برگ صحبت می کنم. و کاتارینا یک مدیر مالی در Spotify است. من فکر می کنم همه شما در مورد Spotify می دانید. پس کاتارینا، چطوری؟

کاتارینا برگ: سلام، من خوبم. متشکرم. چطوری؟

نیلی ورلیندن: من خیلی خوبم. حالم خیلی خوبه متشکرم. می توانیم شروع کنیم؟ من فکر می کنم با یک واضح. کاتارینا، شاید بتوانید کمی بیشتر در مورد خودتان و Spotify به ما بگویید.

کاتارینا برگ: بله، متشکرم. پس من اهل سوئد هستم. من نیمی سوئدی، نیمی ژاپنی هستم. من در سوئد و همچنین در هفت دریا بزرگ شدم. من یک رفتارگرا هستم. بنابراین منابع انسانی در زمینه من بوده است. و من به اندازه کافی خوش شانس بوده ام. بنابراین هر بار که شغلم را تغییر می دهم، صنعت را تغییر می دهم. و در ابتدا، باید اعتراف کنم که فقط می دانید، چیزی که همانطور که گفتم شروع شد، اتفاق افتاد، من واقعاً برای آن برنامه ریزی نداشتم. اما بعدها و بیشتر وارد حرفه‌ام شدم، فکر کردم انجام این کار بسیار هوشمندانه است، زیرا واقعاً نمی‌توان به آنچه در یک صنعت موفق بود تکیه کرد. و همین باعث می‌شود که در حال یادگیری باشم، که فکر می‌کنم بسیار جذاب است. و همچنین بسیار جالب است. و هنوز هم آن را بسیار، بسیار، بسیار سرگرم کننده می کند. و من را توسعه می دهد و در مورد Spotify نیز، این سرویس استریم است که فقط با موسیقی شروع شده است. و اکنون ما اولین شرکت صوتی با تمام پادکست ها هستیم.

نیلی ورلیندن: و در مورد صدا اول کاتارینا، من دیدم که هفته گذشته، فکر می کنم این بود که شما اتاق سبزی را راه اندازی کردید که قبلا به عنوان رختکن شناخته می شد. و من فکر می کنم که صحبت اول شما در مورد منابع انسانی و فوتبال بود. اکنون بدیهی است که من فوق العاده کنجکاو هستم که بدانم در مورد چیست.

کاتارینا برگ: بنابراین من باید در مورد چیزی صحبت کنم و شما نمی توانید یک سرویس جدید داشته باشید و آن را امتحان نکنید. درست است، اگرچه فکر می کنم روز دوم بود که اتاق را راه اندازی کردیم. و این ممکن است تعجب آور باشد، اما یا شاید نه بسته به این که آیا رئیس من را در توییتر دنبال می کنید و غیره. اما من به فوتبال یا فوتبال علاقه زیادی دارم. و ما در واقع در مورد استراتژی افراد از نظر فوتبال بسیار صحبت می کنیم. و ما از همان ابتدا این کار را انجام دادیم. اما می دانید، اداره یک شرکت بسیار شبیه یک نظریه بازی است، شما باید یک فلسفه داشته باشید، درست است؟ چگونه بازی کنیم؟ و چه نوع افرادی را می خواهیم اصلاح کنیم؟ و آیا خودت به وطنی اعتقاد داری؟ یا بیرون می روید و استعدادها را عوض می کنید و به نوعی آنها را به دست می آورید؟ و چه زمانی این کار را انجام می دهید؟ و چگونه این کار را انجام می دهید؟ و چه زمانی به دلیل رشد بیش از حد، نظریه بازی را به دیگری تغییر می دهید؟ و، می دانید، نیمکت شما چگونه است؟ و چگونه نیمکت خود را رشد می دهید؟ پس خیلی شبیه همینه و فلسفه، همانطور که می دانید، تیم های حرفه ای بسیار معروف زیادی وجود دارد و همه آنها موفق هستند، اما آنها فلسفه های مختلفی دارند، برخی 100% داخلی هستند، و برخی از آنها بیرون می روند و بزرگترین فروشگاه ها را می خرند و سعی می کنند یک تیم خارج از آن بنابراین صحبت سبز من کمی در مورد آن بود. اما همچنین به این دلیل که رختکن قبلاً 100٪ در مورد ورزش بود، درست است؟ بنابراین فکر کردم که سرگرم کننده است، مثلاً انگشتم را نوک بزنم یا انگشت پایم را به داخل آب در اتاق سبز بگذارم.

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. اوه، من آن را دوست دارم. و من قیاس را دوست دارم و می توانم ببینم که چگونه می تواند بسیار خوب کار کند. و من فکر می‌کنم این چیزی شبیه چیزی است که ما باید حتماً برویم و در اتاق سبز به آن گوش دهیم، صحبت اصلی شما اکنون کمی در آنجا. در اینجا به گفتگوی خود ادامه می دهیم. البته من چیزهای زیادی را که شما منتشر می کردید دنبال می کردم و مدتی است که برای آماده شدن برای سخنرانی امروزمان می نویسم. و یکی از مقاله های شما بود که عنوانش را دوست دارم، باید بگویم که اسمش همه چشم ها روی HR بود. و در آن مقاله، شما می گویید که منابع انسانی نقش محوری فزاینده ای در توسعه و مدیریت سازمانی ایفا می کند. زمان آن فرا رسیده است که ما متخصصان منابع انسانی توانایی خود را برای تطبیق سریع و توسعه و آزمایش چابکی یادگیری خود تحت فشار قرار دهیم. به نظر شما بزرگترین تغییرات برای منابع انسانی در این زمینه چیست؟

کاتارینا برگ:اوه، خدای من، این خیلی چیزهاست. و من فکر می‌کنم متخصصان و افراد مختلف زیادی وجود داشتند که مجبور بودند به طرق مختلف با همه‌گیری مقابله کنند. و من فکر می‌کنم چند آموخته بود که ما انجام دادیم که 100% با همه‌گیری مرتبط است، درست است. اما چیزهای بسیار دیگری نیز وجود دارد که ما می‌توانیم واقعاً از این همه‌گیری خارج کنیم، یعنی نمی‌دانید که با مجبور شدن شما به انجام کارها یا تغییر در ارتباط نیست، که فکر می‌کنم با زمانی که دارید کاملاً متفاوت است. آزادی و انتخاب و اینکه اکثر مردم در واقع چقدر از تغییر بیزارند.اما من فکر می کنم این است، اگر بخواهم به یک چیز اشاره کنم، این است که از همه دانشی که ما به عنوان رفتارگرا داریم استفاده کنیم، بدانیم چه افرادی چگونه رشد می کنند و زندگی و کار کردن و دور هم جمع شدن برای آنها منطقی است. چگونه ما در یک دنیای توزیع شده هر زمان که امیدواریم همه چیز امن و باز باشد؟ چگونه تعلق و به عنوان یک حس واقعی جامعه را درک کنیم، در حالی که همه می توانند در هر جایی باشند، و شما هنوز یک شرکت دارید و آن سازمان را اداره می کنید که در آن باید خلاق، نوآور، مشارکتی و همچنین بسیار شفاف باشید. شما همچنین باید کارآمد و سازنده باشید. چگونه این کار را انجام می دهید؟ زمانی که همه می توانند در سراسر جهان پراکنده باشند، در هر جیب از جهان، و هنوز باید دور هم جمع شوند و کارها را با هم به گونه ای انجام دهند که پایدار باشد. نه فقط برای محیط زیست، بلکه برای شما به عنوان یک انسان، بلکه برای شخصی که سعی دارد همه این افرادی را که در همه جا هستند رهبری کند. بنابراین فکر می کنم همه چیز مهم خواهد بود. و من فکر می‌کنم آنچه اکنون با این نوع رشد نقش‌های تئاتر و نقش‌های hrbp در سرتاسر جهان می‌بینیم، جایی که پست‌های بیشتری وجود دارد، مانند 20٪ پست‌های بیشتر، و جایی که اکنون منطقه بسیار داغی برای جذب استعداد برای بیشتر ورزش‌های سراسر جهان است، زیرا چیزی که فکر می‌کنم به طرز دردناکی بسیاری از شرکت‌ها، از جمله استارت‌آپ‌ها، دیدند که اگر فردی با این پیشینه را نداشتند، رنج می‌کشیدند و رنج می‌برند.

نیلی ورلیندن: فکر می کنم پاسخ زیبایی بود. و چیزهای زیادی وجود دارد که من دوست دارم در مورد آنها صحبت کنم، فکر می کنم چند مورد از آنها را کمی بعداً بررسی خواهیم کرد. من می خواهم به قیاس شما بازگردم، فکر ورزش، زیرا عناصر بسیار متفاوتی در اینجا وجود دارد که شما اشاره کردید، که همه باید با هم جمع شوند. بنابراین شما واقعاً باید یک برنامه بازی محکم داشته باشید. و من فکر می کنم که ما موافقیم که همه نگاه ها به منابع انسانی بود، آنها هنوز هم به شدت به منابع انسانی توجه دارند. به نظر شما منابع انسانی برای تبدیل شدن به عامل تغییر به چه چیزی نیاز دارد؟

کاتارینا برگ:من فکر می کنم یکی از مهمترین چیزها این است که در واقع از تغییر خود مخالف نباشید. من فکر می کنم بسیاری از دپارتمان های منابع انسانی یا افراد وجود دارند که همچنین این قدرت را داشته اند که در پشت قانون کار یا چیزهای دیگری پنهان شوند که به راحتی می توانید بگویید، اگر به من بگویید چه کاری انجام دهم آن تغییر یا دستور آن تغییر یا اینکه اولویت های تغییر باشند. ، یا نمایندگان فقط می گویند که این کار شدنی نیست، زیرا قانون می گوید ما نمی توانیم این کار را انجام دهیم. اگر می دانید، برچسب شما، یا واقعاً خوب، اگر یک شرکت جهانی هستید، اگر می دانید، در سرتاسر جهان است. بنابراین شما در محدوده بازی می کنید. و شما واقعاً، از این طریق می توانید خلاق باشید، من در مورد تغییر قوانین گاهی اوقات صحبت نمی کنم، در حالی که واقعاً برای تیم شما، برای اعضای تیم و شرکت شما بهتر است. 50 سال پیش، هیچ کس در مورد اینترنت یا روش استفاده ما از آن نمی دانست، هیچ کس نمی دانست که امواجی کار می کنند که ما اکنون وارد آن می شویم. بنابراین بدیهی است که قوانین برای جامعه متفاوتی وجود دارد و نوع دیگری از شما وجود دارد، صنایع و روشی که شما می شناسید، بنگاهی که وقتی می گویم خلاقانه در مورد آن صحبت می کنم، عمل می کند، ما همچنان باید به همه چیز احترام بگذاریم. هدف حفاظت از مردم اما گاهی اوقات نیاز داریم که با آن خلاق باشیم. از آنجایی که گاهی اوقات این حفاظت مانع از افرادی می شود که برای کمک و حمایت به آنها سپرده شده است، شما هرگز نمی توانید عامل تغییر باشید. اگر سعی می کنید سنتی باشید یا به چیزی که شاید موفقیت شما بوده است بچسبید. از نظر تاریخی، شما باید به عقب برگردید و فشار خود را آزمایش کنید. خوب، پس چرا این کار را می کنیم؟ بنابراین همه چیز به این برمی گردد که می دانید، شجاع هستید، شجاع هستید و کارها را انجام می دهید. و دوباره، معمولاً دوباره به بحران باز می گردیم، اما همچنین به جایی که اکنون هستیم. وقتی این را می گویم که اول بروم و سریع انجامش دهم. بدیهی است که این را هم می دانم که وقتی به سراغ ما می روید، خیلی چیزها پیش می آید که نمی خورید یا می خورید یا با کمال انجام نمی دهید. اما اگر باور دارید و همچنین شما، اطمینان دارید که شما، تیم شما و سازمان می توانید تکرار کنید، درست است، هیچ چیز لازم نیست که بدانید، به طور مشخص. اگر در مورد آن بسیار متواضع هستید، ما همه پاسخ ها را نداریم. ما همه چیز را در مورد این نمی دانیم، یا همه اینها را می دانیم، درست است؟ ما یک پایه داریم، ما اصول اولیه را داریم. ما می دانیم که شما می دانید، همه چیز شبیه به 200 تا 300 سال گذشته بود، ما می توانیم آنچه را که حتی قبل از آن اتفاق افتاده است بخوانیم، شما باید انتخاب خود را با انجام ندادن هیچ کاری انجام دهید، شما درست توسط مردم خود انجام نمی دهید. تا زمانی که در یک گفتگوی بسته با مردم خود هستید و به آنها گوش می دهید و از آن تکرار می کنید. من فکر می کنم شما خوب خواهید شد، اما انجام ندادن هیچ کاری، به نظر من خطرناک تر است. و فکر کردن به روزهای خوب گذشته فکر می کنم واقعا ایده بدی است.

نیلی ورلیندن: بله، من فکر می کنم، دوباره، چیزهای زیادی در آنجا وجود داشت که بسیار درست است. و یکی از چیزهایی که معتقدم در این زمینه بسیار مهم است. کاتارینا، آیا شما در شرکتی هستید که احساس می کنید می توانید ریسک کنید یا خیر؟

کاتارینا برگ: این بسیار درست است. و به دلایل خوبی فکر می کنم. همه ما در مورد آن صحبت می کنیم. و یک کتاب واقعاً خوب وجود دارد که به نظر من همه باید بنویسند. زیرا من همچنین فکر می‌کنم که گاهی اوقات مردم نیز می‌توانند وقتی از آسیب‌پذیری در محل کار صحبت می‌کند و آن فضای بسیار امن را ایجاد می‌کند، حرف‌های او را تغییر دهند. اما من همچنین در مورد زمانی صحبت می‌کنم که هیچ‌کس واقعاً به ایده‌هایی که می‌خواهید هدایت کنید، اعتقاد ندارد، و همه سعی می‌کنند با شما بجنگند، و احساس امنیت نمی‌کنند، و شما احساس می‌کنید بسیار ضعیف هستید، اگر کارهایی را انجام دهید. شما فکر می کنید کل سازمان از آن رونق خواهد گرفت و این برای همه خوب خواهد بود، اینجاست که باید به آن تکیه کنید. من اکنون 30 سال است که این کار را انجام داده ام، برنامه کاری خود را ندارم، این کاری است که باید برای شرکت و برای رفاه همه مردم انجام دهیم.

نیلی ورلیندن: و من فکر می‌کنم این هم سطح دیگری از جرات ریسک کردن است، درست است؟ از آنجا که تلاش برای انجام دادن جرات ریسک کردن نیست، بلکه اعتماد به خودتان نیز هست. و دانستن اینکه، همانطور که شما می گویید، به نفع کل سازمان خواهد بود، اما پس از آن باید بتوانید یک دسته کامل از مردم را با خود همراه کنید، با این باور که به بهترین نحو برای این کار خواهد بود. بنابراین بازگشت به آن چیزی که در تئوری فوتبال انجام دادیم که در ابتدا نداشتیم، مثل این است که مربی واقعاً شبیه به تیم را بیاوریم که جرات ریسک کردن در تیم را داشته باشد تا آنها را به سطح لیگ قهرمانان برساند.

کاتارینا برگ: درست است. و، و، می‌دانید، بعضی‌ها را برنده می‌شوید، بعضی‌ها را می‌بازید، اما باید مطمئن باشید که بیشتر از آنچه می‌بینید برنده می‌شوید.

نیلی ورلیندن: وگرنه، خوشبختانه، فکر می‌کنم در اکثر شرکت‌ها، می‌دانید، به سرعت بسیاری از این مربیان فوتبال اخراج نمی‌شوید. اما می‌دانی، می‌ترسم، در یک مقطع زمانی بدون شغل بمانی.

کاتارینا برگ: بله، اما بدون جرات، بدون شکوه، دلیلی وجود دارد که شما چند تا از این نقل قول ها را دارید. زیرا آنها در واقع منطقی هستند. اگر به آن نگاه کنید، بازی دفاعی آسان است، اما گاهی اوقات مجبورید.

نیلی ورلیندن: فکر می‌کنم این در واقع به خوبی در را به روی بخش دیگری از گفتگوی ما باز می‌کند، کاتارینا. من فکر می‌کنم وقتی مردم درباره Spotify می‌شنوند، و این همان چیزی است که شما به آن اشاره کردید، در همان ابتدای گفتگوی ما، اغلب اوقات تصور می‌کنند که این شرکتی است که در تجارت موسیقی فعالیت می‌کند. و در حالی که من می توانم این را درک کنم، فکر می کنم که حداقل به همان اندازه که یک شرکت فناوری است، یک شرکت موسیقی است که باید بر نحوه انجام منابع انسانی در Spotify نیز تأثیر بگذارد. و بنابراین اکنون من اینجا را فرض می‌کنم، اما شاید اصطلاح Spotify همانطور که HR فکر می‌کند تا حدی از آنجا آمده است. بنابراین این همان چیزی است که من واقعاً می‌خواستم در مورد آن چیزی که می‌خرید صحبت کنم و شاید با ارائه کمی پیش‌زمینه بیشتر در مورد منابع انسانی کارها شروع کنید.

کاتارینا برگ: منفکر می کنید فرض می کنید، درست است؟ اگر شما 60 تا 65 درصد مهندسان در یک سازمان دارید، منابع انسانی شما تحت تأثیر آن قرار می گیرد یا منابع انسانی شما در سیاره ای جدا می شود که منطقی نیست. و این مفید نیست و شما تمایلی به آن ندارید. اما من فکر می‌کنم که بیشتر تحت تأثیر قرار می‌گیرد به طوری که ما همچنین یک بنیانگذار و مدیر عامل داریم که در نوع خود بسیار باهوش و بسیار درخشان است. اما فکر می‌کنم می‌دانید، همه چیز از DNA خود می‌آییم، و آنچه برای ما مهم است، همه ارزش‌های ما و جرات ارزش محور شدن ماست. روشی که ما به رهبری نگاه می کنیم، اطلاعات بسیار زیادی دارد. و برای ما مهم است که اذعان کنیم که داده محور نیستیم. و دوباره، فکر می‌کنم در اینجاست که وقتی بخش‌های فناوری یا محصولات ما درباره داده‌ها و نحوه استفاده از آن صحبت می‌کنند، تفاوت وجود دارد. روشی که من در مورد آن در HR صحبت می کنم این است که مهم است که واقعاً تأکید کنیم که ما از داده ها مطلع هستیم و داده محور نیستیم. و من معمولاً از استعاره بیکینی استفاده می کنم که باعث استرس تیم من و همچنین گاهی اوقات رئیس من می شود. اما می دانید، بیکینی واقعاً پنهان می شود. میدونی خیلی خودنمایی میکنه اما مهمترین قسمت را پنهان می کند. و من فکر می کنم داده ها همان چیز هستند. اگر به خودتان اجازه دهید تنها توسط داده ها هدایت شوید، در واقع می تواند شما را در سوراخ خرگوش به پایین بکشاند. این می تواند شما را مجبور به تصمیم گیری اشتباه کند زیرا به شما فرصت زیادی برای ادامه دادن می دهد. درسته؟ و بعد احساس راحتی می کنید. و همچنین فکر می‌کنید که اگر تصمیمتان درست پیش برود، شاید بتوانید به آن تکیه کنید و بگویید من تصمیم گرفتم و دوست دارید همه چیزهای خوشایندی را که از آن حاصل می‌شود داشته باشید. اما اگر شما را به اشتباه سوق دهد، همیشه می‌توانید مجموعه داده‌ها را درست انجام دهید. اما در اینجا من فکر می کنم آنها انسان هستند و شهود و تجربیات ما به زودی. ما بسیار مهم هستیم و همچنین جایی که همه داده ها می توانند ما را در یک جهت راهنمایی کنند. اما چیزی به ما می گوید که می دانید، ما قبلاً این را دیده ایم، ما الگو را دیده ایم. بنابراین این فقط در مورد جمع آوری نقاط نیست، شما همچنین باید نقاط را به هم وصل کنید. و در اینجا فکر می‌کنم، می‌دانید، این جایی است که منابع انسانی مهم است اگر شما یک شرکت اول مردم هستید و منظورتان این است و همچنین می‌توانید خودتان را در یک شرکت فناوری اطلاعات قرار دهید؟ کاتارینا؟ آیا شما یک شرکت فناوری مانند Spotify هستید، شرکت موسیقی یا صدا؟ من فکر می‌کنم رئیس من معمولاً آن را اینگونه بیان می‌کند، وقتی ما روزانه خود را داریم، این است که ما یک شرکت استعدادیابی هستیم، ما تعدادی از بهترین و باهوش‌ترین استعدادهای جهان را داریم. و به همین دلیل است که ورود هر روز لذت بخش است. اما به همین دلیل است که ما در انجام بسیاری از کارها موفق می شویم. در حالی که ما هنوز یک شرکت بسیار کوچک هستیم، در مقایسه با برخی از رقبای بزرگ‌تر که داریم.

نیلی ورلیندن: و اگر می‌توانم بگویم، اگر بدون بیکینی هستید، درست است، آن وقت است که همه چیز دارید. اگر من قیاس شما را درست متوجه شده باشم، چند ابتکار دیگر نیز وجود دارد که دوست دارم مختصراً به آنها اشاره کنم. کاتارینا، قبلاً به آن اشاره کردی. اما شاید اجازه دهید با برنامه Spotify کار از هر جایی شروع کنیم. آیا می توانید به ما بگویید که چگونه این منشاء پیدا کرد؟

کاتارینا برگ:بنابراین Spotify به عنوان یک شرکت سوئدی شروع به کار کرد و بسیار سریع یا حتی قبل از راه اندازی بنیانگذاران ما، دانیل، اریک و مارتین لارنس. و ما کاملاً روی این موضوع قرار داریم که یک شرکت جهانی خواهد بود. و بسیار سریع تا زمانی که شروع به راه اندازی بازارهای مختلف کردیم. و همچنین پس از آن تصمیم گرفتیم که در همه این بازارها مردم و افراد محلی داشته باشیم که به این معنی بود که از همان روزهای اول آن را توزیع می کردیم. و پس از آن زمانی که ما در کشتی مادری استکهلم، در دفتر مرکزی خود رشد می کردیم، به محض اینکه شما دو سطح دارید، اگر واقعاً به آن فکر کنید، دو طبقه و سه طبقه هستند. و سپس چهار طبقه و پنج طبقه. شما همچنین توزیع می کنید زیرا مردم تمایل دارند یا تمایل دارند به ایمیل یا پینگ یا چت یا هر چیز دیگری که شما استفاده می کنید، به جای اینکه بلند شوید و بدانید، بروید و با مردم صحبت کنید، زمانی که شرکت بسیار بزرگی شدید. و سپس شروع به گفتگو کردیم، در مورد فوتبالی که در استکهلم قدم می‌زدیم، صحبت می‌کردیم، وقتی چک‌این هفتگی داشتیم چهار سال پیش، دانیل سعد گفت که فکر می‌کنم در واقع باید اولین شرکت توزیع‌شده باشیم. ، زیرا منطقی نیست که ما به اداره چسبیده باشیم، آنطور که مردم بودیم. ما یک شرکت 100٪ دیجیتال هستیم، ابزارها را داریم. پس بیایید واقعاً برخی از حقایق قدیمی را به چالش بکشیم، وقتی صحبت از این است که مردم باید کجا باشند تا شاد باشند، کارآمد باشند، گرد هم آیند تا با هم همکاری کنند، خلاق باشند، نوآور باشند، من می‌توانم آن فهرست را طولانی کنم. و سپس چهار سال پیش، من واقعاً شبیه نه بودم. و اینجا بازگشته است تا تغییر، درست و تغییر مال شما. من برای آن تغییر آماده نبودم. و من باور نمی کردم که رهبران و کارمندان ما هم باشند. صادقانه بگویم، او پیگیر است. و او مردی سرسخت و همچنین بسیار بسیار باهوش است. بنابراین ما این گفتگوها را در پیاده روی ها و صحبت های خود داریم. و پس از آن مجبور شدم، این را به گونه‌ای به دل می‌گرفتم که می‌خواستم ببینم واقعاً فناوری چه کاری می‌تواند برای ما انجام دهد، زیرا ما دفاتر داشتیم، حدود ۷۹ دفتر در سراسر جهان داشتیم. و مردم بیشتر اوقات وارد آنها می شدند. اما اندازه‌گیری‌هایی هم داریم که می‌گوید در یک روز عادی، ۳۳ درصد از تمام صندلی‌های روی میز به‌طور متوسط ۳۳ درصد استفاده می‌شدند و برای هر نفر یک صندلی و یک میز داشتیم. واقعا منطقی نبود که به رئیسم نگویم درست می گوید، ما توزیع شده ایم. و واکنش ما اینطور نبود فقط 33؟ آنها چه کار می کنند؟ آیا آن‌ها چیزی را که روی آن کار نمی‌کنند کنار می‌گذارند؟ ما فهمیدیم که آنها در جای دیگری کار می کنند. و هر چیزی که برای آنها منطقی باشد. چه چیزی برای آنها کار می کند؟ واضح است که به نظر می رسد برای ما نیز کار کند. و، و رونق، پس ما می دانیم، کووید و اکنون فرصت متفاوتی داشتیم که بدانید، چهار بار در سال نظرسنجی خدمات داشته باشید که یکی هستید، وضعیت شما چطور است؟ بدیهی است که شما در مورد سلامتی و سلامتی و همه اینها می دانید. اما همچنین چگونه این برای شما کار می کند؟ و دلتان برای چه نوع تجهیزاتی تنگ شده است؟ و چه چیزهایی را می‌توانیم پشتیبانی کنیم و چه چیزهایی را می‌توانیم اصلاح کنیم، می‌دانید، در دفتر خانه‌تان، بنابراین برنامه کار ما از خانه، کار از هر کجا تسریع می‌شود. و سپس از دو نفر در تیمم، الکس، پرسیدم. آیا می توانید ببینید که آیا ما می توانیم برنامه ای را با هم بچینیم و هر سنگی را که می توانیم بچرخانیم؟ در مورد بیمه، قراردادها، قانون کار، و اینکه در صورت نیاز به تغییر دفاترمان چه کاری می توانیم شروع کنیم، فکر کنید. بنابراین ما از امسال استفاده می‌کنیم، که فکر می‌کردیم یک سال است و اکنون ۱۵۱۶ ماه داریم. بنابراین این یک نوع پس‌زمینه برنامه بود، گفت‌وگوی طولانی، طولانی و طولانی درباره آنچه می‌توانیم انجام دهیم. و واقعاً به مردم محل فکر می کنیم، چیزی که ما معمولاً به آن دفتر می گوییم، اما همچنین فناوری و اینکه چه چیزی تغییر خواهد کرد و چه چیزی تغییر خواهد کرد، و چگونه می توانیم صادقانه کار کنیم؟

نیلی ورلیندن: بله. چون با صداهای آن، کاتارینا، این چیزی است که قبلاً در روشی که قبلاً کار می کردید ریشه دوانده بود، زیرا شما به طور متوسط 33 درصد اشغال را در دفاتر خود ذکر کردید. بنابراین به نظر می رسد که قبلاً بخشی از نحوه کار مردم در Spotify و بخشی از فرهنگ شما بوده است.

کاتارینا برگ:آره و من فکر می کنم در اینجا، به همین دلیل است که از این نظر بسیار آسان و دردناک نبود. وقتی نوبت به کار می رسید، اگر کسی، اگر مثل یک نفر در سازمان بود که فکر می کرد کارایی، کارایی یا بهره وری کاهش می یابد، یا این خوب نیست، یا می دانید، ما در یک کشتی سربی بسیار قدیمی هستیم. کار من کنترل شده است فکر کنم الان ثابت شده و واقعا کار می کند. اما این چیزهای دیگری است که کار نمی کند، مثلاً می خواهم از آنها بپرسم، چه چیزی کار نمی کند، و همچنین سلامت روان، که برای هیچ کدام جواب نمی دهد، زیرا فکر می کنم همه آن را احساس می کنند. اما فکر نمی کنم کار از خانه باشد، فکر می کنم کار اجباری از خانه است. و همچنین به همین دلیل است که وقتی از مردم خود می پرسیم چه چیزهایی واقعاً مهم است و همه می گویند که او را خیلی راحت و بسیار عادت کرده اند و نشده است، شاید سلیقه اکتسابی داشته است. اما حالا وقتی آن را می چشند، آن را دوست دارند، این آزادی و انعطاف است. اما چیزی که آنها از دست می دهند این است که یک منطقه متمرکز یا تعداد زیادی همکاران داشته باشند، یا به تحقیقی که معمولاً به عنوان اتاق سوم گفته می شود که در آن می توانید با یکدیگر برخورد کنید و جلسات خود به خودی داشته باشید، یا تخته سفیدی داشته باشید، یا در مورد چیزهایی بحث کنید یا فقط دریافت کنید. با الهام از افراد دیگر که به شما انرژی می دهد، دیدم که دفاتر خود را دوباره طراحی کرده اید. و من فکر می کنم تا حدی، یا شاید کاملاً بر اساس آنچه شما از آنچه در 15 ماه گذشته اتفاق افتاده یاد گرفته اید، آنچه ما با همه در خانه انجام دادیم. و نظرسنجی که من ذکر کردم این بود که در واقع از مردم بپرسم، دوست دارید چه کار کنید؟ آیا دوست دارید تا زمانی که می توانید و دوباره از دفتر استفاده کنید؟ آیا می خواهید از دفتر کار کنید؟ چند روزه؟ آیا ترجیح می دهید از دفتر کار کنید؟ میخوای ما تصمیم بگیریم؟ یا میخوای خودت تصمیم بگیری؟ فکر می کنید برای انجام چه کاری از دفتر استفاده خواهید کرد و چه زمانی سوالات بیشتری از این قبیل انجام خواهید داد. و اینجاست که فکر می‌کردیم هوشمندانه است که فکر کنیم سال بازنویسی است و سال 2021 همه چیز از قبل در هم ریخته و دوباره طراحی شده است. بنابراین ما دفتر را به خانه بردیم، درست است، کاری که اکنون انجام می دهیم، کمی بیشتر به خانه وارد دفتر می شویم. و منظور من از آن چیست؟ مردم خواستار حوزه‌های بیشتری برای همکاری هستند، حوزه‌های بیشتری که نوآوری را ارائه و پشتیبانی می‌کند، حوزه‌های بیشتری که، می‌دانید، به سمت خلاقیت گرایش دارند. برخی از مناطق یا مناطق بیشتری که ما به آنها عادت کرده‌ایم، مانند یک بازو بی‌صدا هستند، که می‌توانید به آنجا بروید و کارهای تمرکزی انجام دهید، اما می‌خواهید وارد شوید، زیرا ممکن است شریک یا بچه‌هایی داشته باشید که در خانه هستند یا به عنوان یک خانه . یا ممکن است یک آپارتمان را با دوستان دیگر به اشتراک بگذارید، به این معنی که می خواهید وارد شوید اما می خواهید فضایی آرام داشته باشید. بنابراین ما چند یا خیلی بیشتر از میزهای معمولی را بیرون می آوریم و آنها را در اختیارمان می گذاریم. و پس از آن زمانی که مردم اجازه بازگشت به دفاتر و افرادی را که انتخاب می‌کنند، ما به گوش دادن ادامه می‌دهیم و این بررسی‌ها و بررسی‌های دما را انجام می‌دهیم و سپس از آنجا تکرار می‌کنیم. اما باید بگویم که افسران همیشه فوق العاده خوب و بسیار بسیار منظم بودند. و یکی از چیزهایی که ممکن است ما به خاطر آن مشهور بوده باشیم. من در واقع فکر می کنم با این تغییرات، ما همه آنها را به خوبی ارتقا دادیم.

نیلی ورلیندن: آخرین کاری که می‌خواستم با شما انجام دهم، کاتارینا، کاری است که ما همیشه در قسمت‌های مربوط به منابع انسانی با مهمانان خود انجام می‌دهیم، همیشه از آنها می‌خواهیم که یک پیروزی حماسی و یا یک شکست حماسی را با ما به اشتراک بگذارند.

کاتارینا برگ: فکر می‌کنم یکی از برنده‌های حماسی که هنوز به صورت هفتگی لبخند را بر لبانم می‌آورد، در سال 2015 بود. ما تصمیم گرفتیم کاری انجام دهیم که معمولاً به آن به عنوان ارزش‌های سوئدی روی x یا رهبری سوئد در صادرات اشاره می‌کنم، به این معنی که این زمانی بود که ما میزبان برنامه اصلی خود در مرخصی، مرخصی جهانی والدین برای همه کارکنانمان بودیم. فرقی نمی‌کند که همجنس باشند یا رحم اجاره‌ای یا فرزندخواندگی، یا می‌دانید، برای پدر، برای مادر، فکر می‌کنیم، فکر می‌کنیم زمان بسیار مهمی برای گذراندن با خانواده است. بنابراین تصمیم گرفتیم به همه کارکنان خود شش ماه مرخصی با حقوق والدین و یک ماه برای بازگشت آسان به کار بدهیم. بنابراین فکر می‌کنم این درست است، زیرا هنوز هم به من خوشبختی می‌دهد. و به من یادآوری می شود که آنچه ما در سوئد بدیهی می دانیم، چیزی نیست که بتوانید در ما یا، یا اکثر نقاط اروپا یا می دانید، در آسیا آن را بدیهی بدانید. این حماسه است، وقتی فکر می‌کنم بزرگ‌ترین شکست حماسی من زمانی بود که سعی می‌کردیم زمان بگذرانیم، که بیش از دو سال تلاش برای پاکسازی داده‌ها بود، یعنی فکر می‌کردیم که فاسد است. و سپس فکر می‌کردیم که انتخاب نحوه ساخت انبار داده در منابع انسانی برای ما سخت است، به این معنی که زمان زیادی را از جایی که می‌خواستم به کجا برسم و امروز کجا هستیم را با بینش منابع انسانی به جای تجزیه و تحلیل افراد از دست دادیم. با پلتفرم خودمان که در واقع امروز به تمام ابزارهای داخلی متصل است. اما شکستی که منجر به آن شد این بود که من به آن متمایل نشدم، قبول نکردم که داده‌ها فاسد هستند و همچنین درک نکردم چیزی که بسیاری از افراد در HR ممکن است به عنوان اولین یا دومین یا تنها عشق خود نداشته باشند. اشکالی ندارد که آن را برای مدت زیادی کنار بگذاریم. اما خدای من که فراتر از حماسه بود، باید این را بگویم

نیلی ورلیندن: . بله، من فکر می‌کنم این هم برای به اشتراک گذاشتن خوب است. متشکرم. خیلی ممنون و از این بابت ممنونم آره، این گفتگوی واقعاً عالی که در آن ما چیزهای زیادی داشتیم. فکر می کنم می توانستم حداقل یک ساعت دیگر با شما صحبت کنم. اما این شگفت انگیز بود. خیلی ممنون

کاتارینا برگ: متشکرم. و این خوشحالی من بود. و از آشنایی با شما خوشحال شدم

نیلی ورلیندن: . بله، قطعا. و از همه شما برای گوش دادن به قسمت امروز تشکر می کنم. مثل همیشه، اگر از قسمت لذت بردید، فراموش نکنید که آن را لایک کنید، آن را با یک دوست به اشتراک بگذارید. و همچنین اگر هنوز این کار را نکرده اید در کانال عضو شوید. خیلی ممنون و هفته آینده دوباره شما را برای یک قسمت جدید می بینم. خداحافظ

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدین

فیس بوک

پینترست

توییتر

Neelie Verlinden یک خالق محتوای دیجیتال در AIHR است. او متخصص همه چیزهای دیجیتالی در منابع انسانی است و صدها مقاله در مورد شیوه های نوآورانه منابع انسانی نوشته است. نیلی علاوه بر نویسندگی، سخنران و مدرس چندین برنامه محبوب گواهینامه منابع انسانی است.

برنامه صدور گواهینامه

توسعه سازمانی

متوسط | 31 ساعت | (368 بررسی) در یک محیط تجاری به طور فزاینده رقابتی و پویا، توسعه سازمانی (OD) و طراحی در حال تبدیل شدن به تغییرات اساسی بازی هستند. برای… بیشتر بدانید