شرکت ها به طور فزاینده ای متوجه می شوند که اهداف استراتژیک منابع انسانی برای حفظ مزیت رقابتی ضروری است. با تعیین اهداف استراتژیک منابع انسانی قابل اندازه گیری و عملی، رهبران منابع انسانی می توانند اطمینان حاصل کنند که هر ابتکار HR به طور هدفمند برای توسعه نیروی کار با عملکرد بالا، حمایت از استراتژی کلی کسب و کار و ایجاد رشد طراحی شده است.
این همسویی استراتژیک در پرداختن به انتظارات در حال تغییر نیروی کار و استفاده از شیوه های منابع انسانی برای ایجاد یک محیط سازمانی نوآورانه، فراگیر و کارآمد بسیار مهم است.
مطالب
اهداف استراتژیک منابع انسانی چیست؟
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
چرا اهداف استراتژیک منابع انسانی مهم هستند؟
رهبران منابع انسانی چگونه می توانند اهداف و اهداف منابع انسانی را تعیین کنند؟
7 نمونه اهداف استراتژیک منابع انسانی
اهداف استراتژیک منابع انسانی چیست؟
اهداف استراتژیک منابع انسانی، اهداف مشخص و قابل اندازه گیری هستند که با چشم انداز و ماموریت بلندمدت شرکت همخوانی دارند و جهت و تمرکز را برای تخصیص کارآمد منابع و نظارت بر پیشرفت فراهم می کنند. اهداف استراتژیک منابع انسانی مؤثر، رهبران منابع انسانی را ملزم می کند تا اهداف سازمان را عمیقاً درک کنند و تعیین کنند که منابع انسانی چگونه می تواند از آنها حمایت کند.
برخی از زمینه‌های مورد توجه هنگام شناسایی اهداف استراتژیک منابع انسانی عبارتند از:
- برنامه ریزی نیروی کار: شامل تجزیه و تحلیل نیروی کار فعلی، پیش بینی نیازهای آینده، و توسعه استراتژی هایی مانند همسوسازی قابلیت های نیروی کار با نیازهای تجاری، برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت نیروی کار منعطف است.
- نام تجاری کارفرما: با هدف ایجاد تصویری مثبت از شرکت برای جذب استعدادهای برتر و افزایش مشارکت و شهرت کارکنان.
- مدیریت استعداد: کل چرخه زندگی کارکنان را پوشش می دهد و بر رشد استعدادها، مدیریت عملکرد و توسعه شغلی تمرکز دارد.
- غرامت و مزایا: از ساختارهای پرداخت رقابتی، برنامه های تشویقی و بسته های بهینه مزایا اطمینان حاصل کنید.
- تنوع، برابری، شمول و تعلق: ابتکارات DEIB شیوه های مختلف استخدام، فرهنگ فراگیر، فرصت های عادلانه و احساس تعلق را ترویج می کند.
- اهداف در روابط و مشارکت کارکنان: شامل افزایش ارتباطات، حل تعارض و شناخت کارکنان است.
- توسعه سازمانی: بر مدیریت تغییر، بهبود فرآیند و توسعه رهبری تمرکز دارد.
با تعیین و پیگیری اهداف استراتژیک منابع انسانی در این زمینه ها، رهبران منابع انسانی می توانند به طور قابل توجهی به موفقیت کلی و پایداری بلند مدت سازمان کمک کنند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) همسویی فعال منابع انسانی با اهداف و اهداف بلند مدت سازمان شما است. برخلاف منابع انسانی سنتی که بر وظایف اداری و عملیات روزانه تمرکز دارد، SHRM بر نقش استراتژیک منابع انسانی در پیشبرد موفقیت سازمانی تاکید دارد. این امر مستلزم برنامه ریزی و اجرای سیاست ها و شیوه های منابع انسانی است که از استراتژی کلی کسب و کار پشتیبانی می کند تا اطمینان حاصل شود که عملکردهای منابع انسانی با ماموریت و چشم انداز کسب و کار ادغام می شوند.
اجزای کلیدی مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل همسویی با اهداف سازمانی، برنامه ریزی بلندمدت و سیاست ها و شیوه های جامع منابع انسانی است. همچنین شامل ایجاد سیاست های منابع انسانی است که از اهداف استراتژیک پشتیبانی می کند، بهترین شیوه های صنعت را اتخاذ می کند و استعدادها را به طور موثر مدیریت می کند.
این شامل جذب و انتخاب افراد متناسب با نیازهای استراتژیک، سرمایه گذاری در توسعه کارکنان و اجرای سیستم های مدیریت عملکرد است. علاوه بر این، SHRM بر افزایش مشارکت کارکنان، ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت، و ارتقای تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) تمرکز دارد.
مزایای مدیریت استراتژیک منابع انسانی قابل توجه است. مدیریت استعداد را با جذب و حفظ استعدادهای برتر و توسعه رهبران توانا بهبود می بخشد. مشارکت و حفظ کارکنان بالاتر از طریق ابتکارات استراتژیک منابع انسانی حاصل می شود که منجر به نیروی کار متعهدتر و فرهنگ کاری مثبت می شود. همچنین، SHRM سازمان ها را به چابکی برای سازگاری با محیط های تجاری در حال تغییر، تضمین پایداری و حفظ مزیت رقابتی در طول زمان مجهز می کند.
چرا اهداف استراتژیک منابع انسانی مهم هستند؟
- پیشبرد همسویی سازمانی: همسویی اهداف منابع انسانی با استراتژی کلی کسب و کار سازمان تضمین می کند که هر ابتکار منابع انسانی به رشد و موفقیت شرکت کمک می کند و رویکردی منسجم برای دستیابی به اهداف سازمانی ایجاد می کند.
- افزایش تصمیم‌گیری: اهداف HR به وضوح تعریف شده، تصمیم‌گیری مبتنی بر داده را تسهیل می‌کند و اطمینان می‌دهد که تصمیم‌ها از اهداف سازمان پشتیبانی می‌کنند و آنها را پیش می‌برند.
- تسهیل تخصیص منابع: اهداف استراتژیک به تخصیص کارآمد منابع کمک می کند و تضمین می کند که زمان، بودجه و استعداد به طور موثر برای دستیابی به اهداف بلندمدت به کار گرفته می شود.
- بهبود مدیریت استعداد: اهداف استراتژیک منابع انسانی به جذب، توسعه و حفظ استعدادهای برتر کمک می کند، که برای موفقیت و رقابت بلندمدت سازمان ضروری است.
- تقویت مشارکت کارکنان: اهداف روشن منابع انسانی متمرکز بر مشارکت کارکنان منجر به نیروی کار با انگیزه و مولدتر می شود که مستقیماً بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد.
- اطمینان از انطباق و مدیریت ریسک: تعیین اهداف استراتژیک منابع انسانی مرتبط با انطباق، تضمین می کند که سازمان به الزامات قانونی و نظارتی پایبند بوده و خطرات را به حداقل می رساند.
- حمایت از تغییرات سازمانی: اهداف استراتژیک منابع انسانی با آماده سازی و تجهیز نیروی کار برای انطباق با استراتژی های جدید کسب و کار و شرایط بازار، مدیریت موثر تغییر را تسهیل می کند.
- ترویج فرهنگ سازمانی مثبت: اهداف استراتژیک منابع انسانی متمرکز بر فرهنگ به ایجاد یک محیط کاری مثبت که با ارزش‌ها و ماموریت شرکت همسو باشد، کمک می‌کند و رضایت و حفظ کلی کارکنان را افزایش می‌دهد.
- بهبود مدیریت عملکرد: اهداف استراتژیک منابع انسانی به ایجاد سیستم‌های مدیریت عملکرد قوی کمک می‌کند که عملکرد فردی را با اهداف سازمانی همسو می‌کند و باعث موفقیت کلی کسب‌وکار می‌شود.
- تشویق به بهبود مستمر: تنظیم و بازنگری اهداف استراتژیک منابع انسانی، فرهنگ بهبود مستمر را در عملکرد منابع انسانی ترویج می‌کند و تضمین می‌کند که شیوه‌های منابع انسانی مرتبط و مؤثر در حمایت از اهداف سازمانی باقی می‌مانند.
- محرک نوآوری: اهداف استراتژیک منابع انسانی می تواند نوآوری را در عملکرد منابع انسانی و در سراسر سازمان با ترویج ایده ها و شیوه های جدید که باعث رشد کسب و کار می شود تشویق کند.
- دستیابی به مزیت رقابتی: با همسو کردن استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف تجاری، سازمان‌ها می‌توانند یک برند کارفرمایی قوی و نیروی کار توانمندی ایجاد کنند که مزیت رقابتی را در بازار فراهم می‌کند.
رهبران منابع انسانی چگونه می توانند اهداف و اهداف منابع انسانی را تعیین کنند؟
1. تجزیه و تحلیل اهداف سازمانی
درک اهداف تجاری گسترده تر اولین قدم است. رهبران منابع انسانی باید جهت استراتژیک شرکت را درک کنند تا اهداف منابع انسانی را به طور مؤثر هماهنگ کنند.
مراحل تجزیه و تحلیل اهداف سازمانی
- برنامه های استراتژیک را مرور کنید: ماموریت، چشم انداز و برنامه های استراتژیک شرکت را مرور کنید.
- ابتکارات کلیدی را درک کنید: ابتکارات کلیدی تجاری و حوزه های تمرکز را شناسایی کنید.
- عوامل حیاتی موفقیت را شناسایی کنید: تعیین کنید چه عواملی برای موفقیت شرکت حیاتی هستند.
مثال
همسویی مجدد استراتژیک IBM به سمت ساختاری چابک تر و فناوری محور، مستلزم ارتقاء مهارت گسترده کارکنان آن برای حمایت از ابتکارات فناوری جدید بود. رهبران منابع انسانی در IBM باید اهداف خود را با این اهداف استراتژیک هماهنگ کنند تا اطمینان حاصل شود که نیروی کار می تواند از تحول شرکت پشتیبانی کند.
2. قابلیت های منابع انسانی فعلی را ارزیابی کنید
برای درک نقاط قوت موجود و زمینه های بهبود، تجزیه و تحلیل کاملی از قابلیت های منابع انسانی فعلی انجام دهید.
مراحل ارزیابی قابلیت های منابع انسانی فعلی
- تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها را انجام دهید: مهارت های موجود را شناسایی کنید و آنها را با مهارت های مورد نیاز مقایسه کنید.
- فرآیندهای منابع انسانی را ارزیابی کنید: فرآیندها و سیستم های منابع انسانی موجود را برای کارایی و اثربخشی بررسی کنید.
- ارزیابی جمعیت شناسی نیروی کار: ترکیب نیروی کار فعلی، از جمله معیارهای تنوع و گنجاندن را درک کنید.
مثال
تجزیه و تحلیل قابلیت‌های منابع انسانی فعلی IBM شامل شناسایی مهارت‌های فناوری موجود در نیروی کار و تعیین شکاف بین مهارت‌های فعلی و مهارت‌های مورد نیاز برای ابتکارات آینده است.
3. تجزیه و تحلیل SWOT انجام دهید
تجزیه و تحلیل SWOT به شناسایی نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدهای مرتبط با عملکردهای منابع انسانی کمک می کند.
مراحل انجام تحلیل SWOT
- نقاط قوت: نقاط قوت منابع انسانی داخلی، مانند رهبری قوی یا فناوری پیشرفته منابع انسانی را شناسایی کنید.
- نقاط ضعف: نقاط ضعف داخلی منابع انسانی، مانند برنامه های آموزشی منسوخ شده یا نرخ جابجایی بالا را بشناسید.
- فرصت ها: به دنبال فرصت های بیرونی، مانند روندهای در حال ظهور منابع انسانی یا کانال های جدید استخدام باشید.
- تهدیدها: شناسایی تهدیدهای خارجی، مانند کمبود بازار کار یا تغییرات نظارتی.
مثال
برای IBM، تجزیه و تحلیل SWOT ممکن است برنامه‌های آموزشی فنی قوی موجود (قدرت)، کمبود مهارت‌های پیشرفته هوش مصنوعی (ضعف)، فرصت استفاده از پلت‌فرم‌های یادگیری آنلاین (فرصت)، و تهدید تغییرات سریع فناوری که از قابلیت‌های نیروی کار پیشی می‌گیرد (تهدید) را نشان دهد. ).
4. با ذینفعان تعامل داشته باشید
برای اطمینان از همسویی و خرید در سراسر سازمان، سهامداران کلیدی را در هدف گذاری مشارکت دهید.
مراحل درگیر کردن ذینفعان
- ذینفعان کلیدی را شناسایی کنید: رهبری ارشد، رؤسای بخش و نمایندگان کارمندان را شامل شود.
- تسهیل بحث: کارگاه ها یا جلساتی را برای بحث در مورد اهداف منابع انسانی و همسویی آنها با اهداف تجاری سازماندهی کنید.
- جمع آوری بازخورد: جمع آوری اطلاعات و بازخورد از ذینفعان برای اصلاح اهداف منابع انسانی.
مثال
درگیر کردن ذینفعان در IBM شامل بحث و گفتگو با رهبران فناوری، روسای بخش ها و گروه های کارمند برای درک نیازها و دیدگاه های آنها در مورد ابتکارات ارتقاء مهارت و مهارت مجدد است.
5. اهداف HR SMART را تعیین کنید
اهداف خاص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان (SMART) را برای اطمینان از وضوح و تمرکز تعریف کنید.
مراحل تعیین اهداف HR SMART
- خاص: به وضوح مشخص کنید که هدف به چه چیزی دست می یابد.
- قابل اندازه گیری: معیارهایی را برای پیگیری پیشرفت و موفقیت تعیین کنید.
- قابل دستیابی: اطمینان حاصل کنید که هدف قابل اجرا و دست یافتنی است.
- مرتبط: هدف را با اهداف تجاری گسترده تر هماهنگ کنید.
- محدود به زمان: یک جدول زمانی مشخص برای دستیابی به هدف تعیین کنید.
مثال
برای IBM، یک هدف SMART می‌تواند این باشد: «افزایش مهارت 50 درصد نیروی کار در تکنیک‌های پیشرفته هوش مصنوعی و یادگیری ماشین در مدت 18 ماه برای حمایت از ابتکارات فناوری جدید شرکت».
5 نمونه اهداف استراتژیک منابع انسانی
مثال 1: استراتژی 2024 IBM
اخراج های اخیر IBM در بخش بازاریابی و ارتباطات بخشی از یک همسویی مجدد استراتژیک گسترده تر به سمت ساختار سازمانی چابک تر و فناوری محورتر بود. آرویند کریشنا، مدیرعامل آی‌بی‌ام، بر اهمیت ارتقای مهارت گسترده کارکنان برای استفاده مؤثر از هوش مصنوعی تاکید کرد. این تغییر نیاز به ارتقای مهارت کارکنان در زمینه هوش مصنوعی برای اطمینان از اینکه آنها می توانند از ابتکارات فناوری جدید شرکت پشتیبانی کنند، ضروری کرد.
هدف منابع انسانی: ارتقاء مهارت و مهارت مجدد کارکنان
هدف: تقویت مهارت‌های نیروی کار فعلی برای برآوردن نیازهای تجاری آینده و رقابتی ماندن در بازاری که به سرعت در حال تغییر است.
مثال 2: چگونه گوگل گردش مالی را کاهش داد
استراتژی‌های تعامل موفق Google با کارمندان منجر به نرخ جابجایی پایینی شده است، علی‌رغم روند افزایش شغل در صنعت فناوری. Google ایمنی روانی و نیازهای کارکنان را در اولویت قرار می‌دهد و محیطی فراگیر ایجاد می‌کند که در آن ایده‌ها آزادانه به اشتراک گذاشته می‌شوند.
پیشرفت شغلی از طریق هیئت‌های شغلی داخلی و دوره‌های رشد پشتیبانی می‌شود و به کارکنان کمک می‌کند آینده‌ای بلندمدت را در شرکت تصور کنند. این تلاش‌ها باعث شناخته شدن صنعت گوگل، نرخ گردش مالی پایین و رتبه‌بندی بالا در فهرست‌های «بهترین مکان‌ها برای کار» شده است.
هدف منابع انسانی: افزایش مشارکت و حفظ کارکنان
هدف: ایجاد نیروی کار بسیار متعهد و متعهد به سازمان، کاهش نرخ گردش مالی و افزایش بهره وری.
مثال 3: ابتکارات DEIB مایکروسافت
مایکروسافت چندین طرح DEIB را اجرا کرده است. طی پنج سال گذشته، نمایندگی زنان و گروه‌های اقلیت نژادی و قومی مختلف در تمام سطوح نیروی کار مایکروسافت افزایش یافته است. تمرکز این شرکت بر روی شیوه‌های استخدام فراگیر، گروه‌های منابع کارکنان و یادگیری مستمر در مورد سوگیری ناخودآگاه است.
هدف منابع انسانی: تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB)
هدف: ایجاد یک محیط کاری متنوع و فراگیر که در آن همه کارکنان احساس ارزشمندی کنند و از فرصت های برابر برخوردار باشند.
مثال 4: تبدیل دیجیتال HR Unilever
یونیلور از ابزارهای دیجیتالی منابع انسانی برای ساده‌سازی فرآیندهای استخدام، نصب و مدیریت عملکرد استفاده کرده است. یونیلور با استفاده از هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی، استراتژی‌های جذب استعداد و مشارکت کارکنان خود را افزایش داده است.
هدف منابع انسانی: پیاده سازی فناوری پیشرفته منابع انسانی
هدف: ساده‌سازی فرآیندهای منابع انسانی و بهبود کارایی از طریق پذیرش فناوری‌های پیشرفته منابع انسانی.
مثال 5: برنامه های رهبری جنرال الکتریک (GE).
جنرال الکتریک سابقه طولانی سرمایه گذاری در توسعه رهبری از طریق برنامه هایی مانند برنامه رهبری تجاری با تجربه (ECLP) و مرکز توسعه مدیریت آن در کروتونویل دارد. این ابتکارات رهبران را با مهارت هایی برای هدایت و مدیریت نوآوری مجهز می کند.
هدف منابع انسانی: افزایش توسعه رهبری
هدف: توسعه رهبری قوی در سازمان برای اطمینان از موفقیت و ثبات بلند مدت.
برای جمع بندی
اهداف استراتژیک منابع انسانی برای همسویی شیوه های منابع انسانی با اهداف گسترده تر سازمان ضروری است. با تعیین اهداف واضح و قابل اندازه گیری در زمینه هایی مانند برنامه ریزی نیروی کار، نام تجاری کارفرما، مدیریت استعداد، پاداش و مزایا، DEIB و روابط کارکنان، رهبران منابع انسانی می توانند کمک قابل توجهی به موفقیت سازمان داشته باشند.
درک اهداف سازمان و توسعه استراتژی های منابع انسانی که از این اهداف پشتیبانی می کنند، تضمین می کند که تیم شما نقش مهمی در هدایت عملکرد تجاری و دستیابی به موفقیت بلندمدت ایفا می کند.
دیدگاهتان را بنویسید