اهداف منابع انسانی برای سال 2023: ارتقای مهارت های استراتژیک، متاورس و موارد دیگر

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه برای حرفه ای های منابع انسانی و رهبران تجاری است که می خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و در مورد آخرین روندها و بینش های کارشناسان صنعت، CHRO ها و رهبران فکری بیاموزند.

مهمترین اهداف منابع انسانی در سال 2023 چیست؟ در این قسمت از فصل 2 همه چیز درباره منابع انسانی، با اریک ون ولپن – بنیانگذار AIHR – می نشینیم تا درباره برخی از مهم ترین موضوعات و اهداف HR در سال 2023 بحث کنیم.

اریک یکی از بنیانگذاران AIHR و یک رهبر فکری در ارتقای مهارت منابع انسانی، منابع انسانی دیجیتال و نوآوری منابع انسانی است. او معتقد است که ایجاد مهارت‌های اثبات‌کننده آینده برای منابع انسانی کلیدی است تا تأثیر بیشتری بر تجارت داشته باشد.

در این ویدئو به بحث خواهیم پرداخت:

ارتقای مهارت استراتژیک برای منابع انسانی
کار هیبریدی و از راه دور
نقش در حال تکامل CHRO

اپیزود کامل را تماشا کنید تا بدانید متخصصان منابع انسانی باید در سال آینده با چه کارهایی دست و پنجه نرم کنند.

رونوشت :

اریک ون ولپن : چابکی برای من با آگاهی همراه است. در جایی که آگاهی در مورد درک آنچه اتفاق می افتد است، چابکی در مورد عمل کردن بر اساس آن است. و همچنین توانایی پذیرش – یا سازگاری، باید بگویم – زمانی که همه چیز تغییر می کند. و من فکر می‌کنم این دو عنصر، می‌دانید، در زمان‌های نامشخصی که به سمت آن می‌رویم، فکر می‌کنم دو مهارت هستند که اهمیت حیاتی دارند. چه یک حرفه ای HR باشد، چه CHRO، می توانم بگویم، آگاهی و چابکی.

Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به یک قسمت بسیار ویژه از All About HR، یعنی فصل دوم ما خوش آمدید. نام من نیلی است، من هنوز میزبان شما هستم و برای قسمت امروز، با اریک ون ولپن، بنیانگذار AIHR و کارشناس منابع انسانی گفتگو می کنم. با این حال، قبل از شروع، ما واقعاً سپاسگزاریم اگر بتوانید در کانال ما مشترک شوید، زنگ اعلان را بزنید و این ویدیو را لایک کنید. حالا بیایید شروع کنیم.

به قسمت دیگری خوش آمدید، همه چیز درباره HR. اریک، سلام، و به نمایش خوش آمدید. چطوری؟

اریک ون ولپن: خیلی ممنون نیلی. حالم خوبه چطوری؟

نیلی ورلیندن: من هم خیلی خوبم، ممنون اریک. خیلی زیاد. منتظر آخرین فصل فصل دوم پادکست هستیم. امسال، ما واقعاً می‌خواستیم فصل خود را با بنیان‌گذارمان، اریک، به پایان برسانیم، او همچنین روی روندها یا تم‌ها، فرصت‌ها، هر طور که می‌خواهید آن‌ها را برای سال 2023 صدا بزنید، کار کرده است. اکنون به همراه تیم تولید خود، چند قطعه را انتخاب کرده‌ایم. از گفتگوهایی که با رهبران منابع انسانی در طول فصل دوم پادکست داشتیم، جایی که مهمانان ما در مورد موضوعات مرتبط با روندهای سال آینده ما صحبت می کنند. قرار است اینها را با اریک در میان بگذاریم و نظرات او و شاید هم من درباره آنها را بشنویم. اول از همه، در اینجا یک قطعه از قسمت ما با دکتر راشل هاینز است. او یک متخصص منابع انسانی، مدرس و سخنران جهانی است. بیایید نگاهی بیندازیم.

روشل هاینز: بنابراین فکر می‌کنم Gig HR، یکی از بزرگ‌ترین نقش‌های ما، روی تغییر ذهنیت کار می‌کند. و همچنین برای اطمینان از اینکه از آن بهترین بهره را می برید و بهترین افراد را در سطح جهانی درگیر می کنید. سپس نقش منابع انسانی گیگ این است که این تجربه را تسهیل کند و اطمینان حاصل کند که شرکت‌ها به جای تلاش برای تکرار دفتر از راه دور، واقعاً در حال تغییر هستند، زیرا اینطور نیست، این تجربه نیست. این تجربه کاری جدید نیست.

نیلی ورلیندن: بله، اریک، من فکر می‌کنم که راشل در اینجا در واقع به دو موضوعی که برای سال آینده شناسایی کردیم، می‌پردازد، و یکی از آنها مدیریت است – چیزی که ما آن را مدیریت اکوسیستم‌های نیروی کار می‌نامیم. و مورد دوم واقعاً در مورد بازتعریف استراتژی های کار از راه دور و ترکیبی است. اکنون آنچه او در اینجا در مورد آن صحبت می کند به طور خاص به کارگران کنسرت مربوط می شود. اما آنچه که ما بیشتر و بیشتر می بینیم این است که از آنجایی که بسیاری از سازمان ها دارای نیروی کار ترکیبی هستند، آنچه در آینده واقعاً برای منابع انسانی پیش می آید این است که رویکردی کل نگر نسبت به نحوه برخورد آنها با همه افرادی که در سازمان کار می کنند، و نه فقط داشته باشند. کارمندان سنتی پس بیایید با آن شروع کنیم. دیدگاه شما در این مورد چیست؟

اریک ون ولپن: فکر می‌کنم او به نکته بسیار خوبی اشاره می‌کند، می‌دانید، او آن را gig HR می‌نامد، من آن را دوست دارم، من آن اصطلاح را دوست دارم. این یک چالش است، زیرا به عنوان منابع انسانی، ظرفیت محدودی دارید. بنابراین یکی از چالش‌هایی که دارید، می‌دانید، با توجه به ظرفیت محدودتان، زمان و پول محدودی که دارید، می‌خواهید روی چه کسی سرمایه‌گذاری کنید؟ و آیا می توانید آن را به طور مساوی روی کارمندان تمام وقت در مقایسه با کارگران قراردادی سرمایه گذاری کنید؟ فکر می‌کنم این یکی از چالش‌هاست، مثلا اولویت‌های ما به‌عنوان متخصصان منابع انسانی کجاست؟ و من فکر می کنم این یک انتخاب دشوار است. از آنجایی که از جنبه انسانی من، احساس می‌کنم که می‌دانید، همه به یک اندازه ارزش دارند، اما در سازمانتان، ممکن است افرادی داشته باشید که تأثیر استراتژیک بیشتری داشته باشند، بنابراین صرف زمان بیشتری برای آنها و توسعه آنها نیز خواهد داشت. تاثیر بیشتر برای سازمان

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. و اریک، من فکر می‌کنم این چیزی است که به راحتی نادیده گرفته می‌شود، اما همچنین شاید به این دلیل که در بسیاری از سازمان‌ها، در حالی که این واقعیت است، لزوماً نظر عمومی نیست، درست است؟

اریک ون ولپن : بله، این درست است. و من فکر می کنم تفاوت دیگری نیز بین پیمانکاران شما وجود دارد، که می توانم بگویم، پیمانکاران بدون میز شما هستند، چگونه آنها را در مقابل کارکنان دانش قراردادی خود مدیریت می کنید، همچنین یک تغییر بسیار بزرگ در آنجا وجود دارد. به عنوان منابع انسانی، ما وظیفه داریم، و به عنوان یک سازمان، وظیفه داریم که برای مردم خود خوب باشیم تا مطمئن شویم که مردم دستمزد قابل زندگی دارند که از حمایت و رفاه برخوردار باشند، حتی اگر چنین نباشند. کارمندان و همچنین شاهد یک تغییر در آنجا هستیم، جایی که برای مثال، دادگاه اروپا اکنون می‌گوید، می‌دانید، مثلاً رانندگان اوبر کارمند هستند و نه پیمانکار. بنابراین می بینید که عنصر گیگ نیز تغییر می کند. و می بینید که دولت بیشتر و بیشتر در حال افزایش است و می گوید: «هی، سازمان ها، شما در قبال کارگران شرکت خود مسئولیت دارید. در حال حاضر، شما آن را قبول نمی کنید، بنابراین ما در حال حرکت هستیم، می دانید، پیمانکاران ما اکنون دوباره کارمند می شوند، زیرا شما باید این مسئولیت را برای افرادی که برای شما کار می کنند، بپذیرید. بنابراین من فکر می کنم که تحولات جالبی نیز در آنجا وجود دارد.

نیلی ورلیندن : بله، قطعا. و سپس، اریک، بخشی که راشل نیز به آن اشاره می کند، که بیشتر با هدف بازتعریف استراتژی های کار از راه دور و ترکیبی است، چه می شود؟ آنجا چه خبر است؟

اریک ون ولپن: فکر می کنم این هم جذاب است. یکی از نگرانی‌هایی که من دارم، می‌دانید، بعد از همه‌گیری، ما می‌بینیم که همه به صورت ترکیبی شروع به کار می‌کنند، بسیاری از مردم از خانه کار می‌کنند. یکی از نگرانی‌هایی که من با شرایط اقتصادی کنونی دارم که بسیاری از خبرگزاری‌ها در مورد آن می‌نویسند، می‌دانید که یک رکود در راه است، یا برخی کشورها در حال حرکت به سمت رکود هستند، وقتی به رکود کامل برویم چه اتفاقی خواهد افتاد. ? و اگر در نظرسنجی اخیر برخی از کارها تعدیل شوند و از مدیران این سوال پرسیده شد، آنها گفتند، می دانید، “اگر باید بین کارمند تمام وقت که در دفتر است یا یک کارمند از راه دور یکی را انتخاب کنم، ترجیح می دهم شما بدانید، اگر وجود دارد افزونگی، به سراغ کارگر از راه دور یا کارگر ترکیبی بروید، زیرا آنها کمتر قابل مشاهده هستند و من واقعاً نمی‌دانم کار می‌کنند یا خیر. شما آن پارادوکس عملکرد را دارید، که در آن افراد یا مدیران هنوز برای مدیریت افرادی که تمام وقت در دفتر نیستند، در تلاش هستند. بنابراین من فکر می‌کنم این خطر وجود دارد که بین، از یک طرف، کارگرانی که به طور منظم در دفتر کار می‌کنند و کارگرانی که عمدتاً در خانه هستند، شکاف ایجاد شود. و من فکر می کنم به عنوان منابع انسانی، ما باید از آن بسیار آگاه باشیم، یعنی می دانید، چیزی که در راه است. بنابراین من بسیار علاقه مند هستم که ببینم کار از راه دور و کار ترکیبی در طی شش ماه تا یک سال آینده چگونه توسعه خواهد یافت. با در نظر گرفتن این موضوع، می توانم به وضوح تصور کنم که کارمندان بیشتر و بیشتری به طور منظم به دفتر می آیند، زیرا آنها خطر این را می بینند که در صورت رکود اقتصادی، و تعدیل نیرو، شانس من بسیار بهتر می شود. می‌دانی، به جای اینکه در خانه بنشینی و تمام روز در تماس باشم، هر روز کنار مدیر می‌نشینم.

نیلی ورلیندن: بله، من فکر می کنم این نکته بسیار مرتبطی است که شما به آن اشاره می کنید. اریک. آیا از قبل ایده ای دارید که چگونه منابع انسانی می تواند در این مورد عمل کند؟

اریک ون ولپن: من فکر می‌کنم منابع انسانی باید در مورد این واقعیت کاملاً واضح باشد که کارگران از راه دور و کارگران غیر از راه دور کاملاً برابر هستند. من فکر می‌کنم که کارکنان از راه دور باید به طور منظم به دفتر آورده شوند، می‌دانید، در رویدادها، و مطمئن شوید که آنها نیز بخشی از شبکه اداری می‌شوند. و من فکر می‌کنم که این واقعاً مربوط به شیوه‌های مدیریتی و منابع انسانی شما است تا آنها را ادغام کنید، زیرا تا زمانی که کارکنان از راه دور و کارمندان اداری به یک اندازه نباشند، می‌دانید که یکسان هستند، فکر می‌کنم این اختلاف را حفظ خواهید کرد. بنابراین فکر می‌کنم کار برای مدیران وجود دارد، و کار برای منابع انسانی وجود دارد که واقعاً کارگران راه دور را در سازمان جاسازی کنند.

نیلی ورلیندن: آیا نظری دارید که چگونه می توانند این کار را انجام دهند؟ شاید بتوانید مثال بزنید؟

اریک ون ولپن : یک راه خوب برای انجام این کار، برای من، آوردن این کارگران از راه دور به روز تیم است، بنابراین حداقل می دانید، آنها حداقل چهار روز، چهار روز در سال در دفتر هستند. . بنابراین شما این تماس را به صورت حضوری دارید. من فکر می کنم این نیز در مورد مدیریت به شیوه ای بهتر است. ما هنوز با آن پارادوکس مدیریتی مواجه هستیم که در آن مدیران واقعاً به افراد و عملکرد آنها اعتماد ندارند. و آنها باید باور داشته باشند که افرادی که می بینند در کنارشان کار می کنند، در کار بهتر هستند و عملکرد بهتری نسبت به افرادی دارند که از نظر فیزیکی در کنارشان نمی بینند. و من فکر می‌کنم این مهارت‌های مدیریتی نیز هست، که اگر شما در تعیین اهداف و تعیین KPI مهارت دارید، تا زمانی که به آن اهداف رسیده باشد، مهم نیست که فردی هشت ساعت کار می‌کند یا 10 ساعت یا پنج ساعت در روز. و من فکر می کنم مسئولیت منابع انسانی نیز وجود دارد که مدیران را قادر می سازد در تعیین اهداف، تعیین KPIها و سپس ارزیابی عملکرد در سطح فردی بهتر عمل کنند. و من فکر می‌کنم اینها برخی از راه‌هایی است که می‌توانید آن را با هم جمع کنید، و مطمئن شوید که کارکنان از راه دور شما واقعاً با کارمندان تمام وقت ثابت شما که همیشه در دفتر هستند برابری می‌کنند.

نیلی ورلیندن: این در واقع باعث می‌شود به نظری فکر کنم که زمانی که گرایش‌های منابع انسانی خود را منتشر کردیم، دریافت کردیم و از مردم درباره افکارشان می‌پرسیم. و بنابراین یکی از نظرات این بود: “بسیار خوب، پس بیایید در مورد جایی که کار می کنیم صحبت نکنیم، بلکه فقط درباره آنچه ارائه می دهیم صحبت نکنیم.” و من فکر می کنم این دقیقا همان چیزی است که شما می گویید. اما این به زمان نیاز دارد، من هنوز فکر می کنم.

اریک ون ولپن: بله، و این به مهارت نیاز دارد. و من فکر می‌کنم این مهارتی است که هنوز به اندازه کافی درباره آن صحبت نکرده‌ایم، یعنی چگونه یک نیروی کار از راه دور را مدیریت می‌کنید؟ چگونه به طور موثر نیروی کار از راه دور خود را مدیریت می کنید و من فکر می کنم که این نیاز به سطح متفاوتی از مهارت دارد و من فکر می کنم که این اظهار نظر فقط به سر می خورد.

نیلی ورلیندن: بله، تماشای این فیلم بسیار جالب خواهد بود. من خیلی، واقعاً خیلی کنجکاو هستم که ببینم چگونه این اتفاق می افتد. اما ما به بخش بعدی می رویم، اریک. و در اینجا می خواهیم به صحبت های ژیزل موتا، رئیس بخش گنجاندن محصولات در ADP گوش دهیم و او همچنین خالق Nifty Collective است.

ژیزل موتا: منابع انسانی دیدگاه منحصر به فردی از دانستن آنچه مردم می خواهند، نیاز دارند، نحوه استفاده از فرآیندها و تجربیات منابع انسانی و فناوری منابع انسانی دارد. بنابراین در فضای متاورس، می توانید همکاری کنید. شما می توانید مانند یادگیری ها و آموزش ها ایجاد کنید. من می دانم که بسیاری از مردم اکنون هیبریدی کار می کنند. مجدداً، اگر به دلیل مسافت از هم جدا شده اید یا به دلیل مسائلی مانند کار از راه دور یا کار ترکیبی از هم جدا شده اید، همچنان می توانید به شبکه بپیوندید و دوست داشته باشید و مانند یک ساعت خوش یا چیزی که در آن دور هم جمع می شوید، داشته باشید، نه در یک تماس زوم، شما می دانید، اما شاید چیزی بیشتر شبیه یک تجربه همه جانبه در متاورس باشد.

نیلی ورلیندن : این یکی باعث می‌شود من لبخند بزنم، زیرا ما فقط در مورد جایی که کار انجام می‌شود، ترکیبی، از راه دور، صحبت کردیم، و سپس این قطعه را داریم که از ژیزل در مورد متاورس صحبت می‌کند. اکنون این یکی در لینکدین من سر و صدای زیادی به پا کرد، زمانی که ما روندهای سال آینده خود را منتشر کردیم، نظرات در مورد متاورس فقط یک حقه یا متاورس آینده بودن کاملاً متفاوت بود. بنابراین من بسیار بسیار کنجکاو هستم که ببینم نظر شما در این مورد چیست.

اریک ون ولپن : بنابراین دیدگاه من در مورد فراجهان دوگانه است. پس قسمت اول من فکر می کنم متاورس به منابع انسانی فرصتی واقعی برای اختراع مجدد نحوه انجام کار ارائه می دهد. به عنوان مثال، هنگامی که در یک دفتر با هم ملاقات می کنید، دور یک میز نشسته اید. یک جلسه در متاورس چگونه است؟ امیدوارم جدولی وجود نداشته باشد، زیرا ما از یک جدول برای نوشتن استفاده می کنیم و می دانید، در متاورز، ما نمی نویسیم. بنابراین من فکر می‌کنم متاورس فرصتی را برای ابداع روش کار، خلاقیت و شیوه طراحی‌مان فراهم می‌کند. بنابراین فکر می کنم از این نظر می تواند یک فضای تطبیقی باشد.

نیلی ورلیندن: و همچنین، اگر بتوانم اضافه کنم، اریک، در اینجا، همچنین، این یک راه عالی به طور بالقوه برای یکسان کردن زمین بازی بین آن دسته از افرادی است که در دفتر نیستند و افرادی که هستند زیرا همه در متاورس خواهند بود، بنابراین شما این مسائلی را که ما در مورد آن بحث کردیم، نخواهیم داشت. اما ادامه بده

اریک ون ولپن : نه، موافقم. و همچنین اگر به ناتوانی، ناتوانی جسمی نگاه کنید، این چیز دیگری است که در آن زمین بازی فقط به این دلیل که شما در یک فضای دیجیتالی قرار دارید یکسان است. بنابراین من فکر می کنم بیش از یک اکولایزر در متاورس وجود دارد. من فکر می کنم که یکی دو سال آینده. و این یکی از دلایلی است که من آن را به عنوان یک روند در گزارش 2023 خود قرار داده ام. من فکر می‌کنم سال آینده برای اینکه آیا متاورز به چیزی تبدیل می‌شود یا به نوعی خاموش می‌شود، بسیار مهم خواهد بود. بنابراین فکر می‌کنم سال آینده برای دیدن ارزشی که واقعاً می‌توانیم با متاورس ایجاد کنیم، حیاتی خواهد بود، یا چیزی است که می‌دانید، که به عنوان یک ابتکار بزرگ توسط شرکت‌های مختلف راه‌اندازی شد، اما ما واقعاً چنین چیزی را نمی‌بینیم. رویکرد تاکتیکی به آن بنابراین امیدوارم و انتظار دارم بسیاری از شرکت‌ها شروع به آزمایش با متاورس کنند و سعی کنند آن را در جریان کاری خود پیاده‌سازی کنند و سپس سعی کنند ببینند آیا واقعاً مؤثر است؟ و آیا واقعا کار می کند؟ و اگر کار نمی کند، می دانید، پس مطمئناً روندی است که، می دانید، سپس از بین رفت. اگر کار می کند، پس واقعاً برای ماندن وجود دارد. و من فکر می کنم سال 2023 سالی است که در آن شاهد وقوع آن خواهیم بود و در آن تصمیم گیری خواهد شد.

نیلی ورلیندن : بله، اریک، می‌خواستم به آن اضافه کنم، که فکر می‌کنم مخصوصاً از طرف متخصصان منابع انسانی، این نیاز به باز بودن ذهن آنها دارد. و همچنین کنجکاوی در مورد اینکه وقتی می‌خواهیم از آن استفاده کنیم، واقعاً چه شکلی است، چگونه می‌توانیم از آن استفاده کنیم. و همچنین، امیدوارم، همانطور که شما می گویید، تمایل به شروع آزمایش با آن. بنابراین من واقعاً، واقعاً امیدوارم که به عنوان متخصصان منابع انسانی، بتوانیم این صراحت و این کنجکاوی را داشته باشیم و تازه شروع به بازی با آن کنیم تا ببینیم آیا واقعاً می تواند برای ما به عنوان یک سازمان مفید باشد یا خیر. و برای افرادی که در آن هستند.

اریک ون ولپن : کاملا موافقم. و من فکر می کنم یک جزء مهارت نیز وجود دارد، می دانید، شما شروع به کار با فناوری هایی می کنید که ممکن است قبلاً با آنها کار نکرده باشید. اما به مهارت های جدیدی نیز نیاز دارد، چیزی که من در مورد آن بسیار هیجان زده هستم. پس قطعا موافقم نیلی.

نیلی ورلیندن : و این، اریک، پل بسیار خوبی برای قطعه بعدی ما است، زیرا ما به کلود سیلور نگاه خواهیم کرد، و او مدیر ارشد قلب رسانه وانجا است. و همچنین معتقدم که شما او را به خوبی می شناسید. پس بیایید بشنویم که کلود چه می گوید.

کلود سیلور: منابع انسانی باید کمی بازسازی شود. من فکر می‌کنم که زمان و انرژی زیادی برای حفاظت از شرکت صرف بخش‌های منابع انسانی شده است. و من فکر می‌کنم که ما باید آن را تغییر دهیم: منابع انسانی با کل شرکت شریک است، و با تمام افراد آن شریک است، از شرکت محافظت نمی‌کند، بلکه با آن شریک می‌شود. و این بسیار است، منظورم این است که شراکت یک کلمه فعال است، اما از نظر، می دانید، منابع انسانی، مدیران کسب و کار، یا شرکای تجاری، مانند، عنصری از مربیگری وجود دارد، که در آن شما نیازی به پاسخ ندارید. اما شما مردم را راهنمایی می کنید پس این چیزی است که من، اینجاست که فکر می‌کنم دنیای منابع انسانی در حال تغییر است و در جیب‌ها در حال تغییر است.

نیلی ورلیندن: کلود، اریک، اینجا در مورد این نقش در حال تغییر HR صحبت می کند. و آنچه من واقعاً در مورد آنچه او در اینجا صحبت می کرد دوست دارم این است که چگونه منابع انسانی باید با همه افراد شرکت شریک شود. و من فکر می کنم که این واقعاً بخش مهمی از آنچه بله، آنچه که منابع انسانی باید واقعا انجام دهد را درک می کند. اما چرا ما این قطعه را انتخاب کردیم به این دلیل است که ما به عنوان یکی از تم های سال آینده، همچنین نقش در حال تکامل CHRO را شناسایی کردیم. بنابراین، وقتی به آن، به ویژه، نقش در حال تکامل CHRO نگاه می کنیم، برخی از جالب ترین چیزهایی که در اینجا می بینید چیست؟

اریک ون ولپن : فکر می‌کنم CHRO از یک طرف واقعاً یک عمل متعادل کننده است، به کارمندان گوش می‌دهد و حس می‌کند که چه اتفاقی می‌افتد، می‌دانید، در جمعیت کارمند و در جامعه، و در عین حال، ما می‌بینیم. نقش استراتژیک تر و بیشتر برای CHRO. می‌دانید، توصیه در مورد سیاست‌هایی برای اطمینان از بالا ماندن بهره‌وری و ثابت ماندن زمان در طول یک بیماری همه‌گیر، در میان شما می‌دانید، جنگ در اروپا، نحوه جابجایی افراد، چگونه اطمینان حاصل کنیم که کسب‌وکار می‌تواند ادامه داشته باشد در حالی که ما نیز از آن مراقبت می‌کنیم. مردم و من فکر می کنم این چیزی است که کلود خیلی می گوید یا خیلی خیلی خوب بیان می کند. می دانید، منابع انسانی یک شریک است، منابع انسانی وجود ندارد، فقط برای کسب و کار. منابع انسانی فقط برای کارمندان وجود ندارد. خیلی داره کنار هم میاره چگونه می توانیم با کمک به سازمان به مردم کمک کنیم و چگونه می توانیم با کمک به مردم به سازمان کمک کنیم. و این همان چیزی است که من واقعاً دوست دارم، و فکر می‌کنم وقتی به نقش CHRO نگاه می‌کنید، فکر می‌کنم CHRO در حال تکامل است و طی چند سال گذشته تکامل یافته است تا بیشتر و بیشتر سخنگوی کارمندان باشد، اما در عین حال زمان پوشیدن یک کلاه بسیار استراتژیک بنابراین شریک واقعی بودن و توصیه به مدیر عامل برای صحبت در مورد موضوعات مرتبطی که کارمندان به آن اهمیت می دهند.

نیلی ورلیندن : بله، اریک، زمانی که به شما گوش می‌دادم، و وقتی به رشته‌هایی که برای سال آینده شناسایی کردیم نگاه می‌کنم، تقریباً احساس می‌کنم که نقش در حال تکامل CHRO تقریباً مانند یک چتر است که همه این موارد دیگر را فرا گرفته است. تحولاتی که در مورد آنها صحبت کردیم. زیرا اگر CHRO تکامل نیابد، زیرا آنها محرک، نوعی نیروی محرک هستند، پشت بسیاری از این پیشرفت‌ها مانند این، بازتعریف کارهای ترکیبی و از راه دور، و همچنین شروع به آزمایش متاورس، و همچنین برخی از چیزهایی که ما هنوز در مورد آنها صحبت خواهیم کرد، به نظر من اینطور است که اگر CHRO در نقش خود تکامل نیابد، آنگاه به ثمر نشستن بسیاری از این روندهای دیگر بسیار دشوارتر خواهد شد.

اریک ون ولپن: موافقم. و من فکر می‌کنم چیزی که می‌بینیم این است که دامنه منابع انسانی شروع به افزایش می‌کند و می‌دانید، با افزایش پیچیدگی، ما همچنین می‌بینیم که پیچیدگی رهبر HR به CHRO نیز در حال افزایش است. بنابراین می‌دانید که منابع انسانی دیجیتالی‌تر می‌شوند، بیشتر مبتنی بر داده‌ها می‌شوند، بیشتر به نیازهای کارکنان و احساسات در جامعه بزرگ‌تر پاسخ می‌دهند. داشتن یک نام تجاری کارفرمای بسیار صریح که به آن شخص CHRO نیاز دارد که تکامل یابد و همه آن حوزه های اضافی را در بر گیرد. و می دانید، آن صدا در هیئت مدیره باشید که نماینده همه آنها باشد. همچنین به این معنی است که نقش CHRO سخت تر و سخت تر و سخت تر می شود. و من فکر می‌کنم که ما در حال حاضر شاهد کمبود CHROهای بسیار واجد شرایط به طور کلی هستیم. و من فکر می کنم که این نیز یک نگرانی است، می دانید، کجا متوقف می شود؟ و در این صورت چه انتظاری وجود دارد که ما رهبران خود را داشته باشیم؟ اما شاید این موضوع کاملاً متفاوت باشد، نیلی.

نیلی ورلیندن : این است، اریک. اما آخرین سؤال در این مورد، هرچند هنوز، به نظر شما دو مهارت مهم برای مدیران ارشد مردمی امروزی، CHROها، چیست؟

اریک ون ولپن : من قصد دارم به دو مهارت مهمی که در گزارش روندهایمان به آنها اشاره کردم بازگردم. آن مهارت ها، اول از همه، آگاهی است. آگاهی مهم است زیرا می دانید، جهان با سرعت و سرعت بیشتری در حال تغییر است، ما شاهد پیچیدگی در نقش CHRO در حال افزایش هستیم، اما همچنین می بینیم که آب و هوای اقتصادی نیز شروع به تغییر می کند. ما باید از آنچه در خارج از سازمان اتفاق می افتد آگاه باشیم، وقتی صحبت از اقتصاد به میان می آید، همچنین در داخل سازمان وقتی صحبت از احساسات کارکنان می شود و همچنین در خارج از داخل وقتی صحبت از احساسات اجتماعی در مورد برندهای ما می شود. ، در مورد موضوعات اجتماعی، زیرا این موضوعات بر نحوه حکومت ما به عنوان متخصصان منابع انسانی و تصمیماتی که می گیریم و توصیه هایی که برای دیدن مدیر عامل می دهیم تأثیر می گذارد. بنابراین من فکر می کنم آگاهی یکی از مهارت هایی است که اهمیت حیاتی دارد. مهارت دیگر چابکی است. و چابکی برای من مهم است، زیرا چابکی داشتن جهت گیری به سمت عمل است. اما در عین حال، به اندازه کافی انعطاف پذیر باشید، که اگر همه چیز تغییر کند، می دانید، چابک هستید و اقدامات متفاوتی انجام می دهید. بنابراین، چابکی، برای من با آگاهی همراه است، جایی که آگاهی در مورد درک آنچه در جریان است، چابکی در مورد عمل کردن به آن است، و همچنین توانایی پذیرش یا تطبیق، باید بگویم، زمانی که همه چیز تغییر می کند، و فکر می کنم این دو عنصر، می‌دانید، در زمان‌های نامشخصی که به سوی آن می‌رویم، فکر می‌کنم، دو مهارت مهم هستند، چه یک حرفه‌ای HR باشد یا CHRO، می‌توانم بگویم آگاهی و چابکی.

نیلی ورلیندن : بله، برای من کاملا منطقی است. و من قصد داشتم اضافه کنم، زیرا شما گفتید “اگر همه چیز تغییر کند” و من در واقع می خواهم بگویم “وقتی همه چیز تغییر کند”. خیلی خوبه بسیار خوب، در ادامه یک قطعه از پادکستی که با ای جی توماس ضبط کردیم، و او خلبان ارشد آشوب در X و بنیانگذار و مربی غیرانتفاعی است، بیایید به حرف های او گوش دهیم.

ای جی توماس : فکر می کنم این فقط به این نیست که بپرسیم چرا چیزی مهم است. اما اینکه چگونه آن چیزها را وارد می کنیم، خواه ثبت نام آزاد مزایا باشد، خواه این قانون شفافیت پرداخت جدید باشد که در حال انجام است، فکر می کنم این وظیفه ماست که نه تنها به بررسی کادری که آن کارها را انجام داده ایم، فکر کنیم. همچنین مطمئن شوید که در حال سرازیر شدن به این موضوع هستیم که چگونه این کارها را انجام دادیم؟ آیا ما مردم را وارد گفتگو کردیم؟ آیا ما فرصتی برای مردم ایجاد کردیم که بتوانند به این نوع تفکر از معنای آن برای آنها نیز دسترسی داشته باشند، اما همچنین در تعادل، اطمینان حاصل کنند که به مأموریت و هدف سازمانی که ما در آن هستیم عمل می کند؟ سپس، زیرا فقط شما به عنوان یک فرد جوان، هدف خود را بدانید. در مورد آن سازمان های جوان، آن استارت آپ های اولیه فکر کنید، درست است. برخی از آنها گاهی اوقات مجبور می شوند به این دلیل که هدف خود را به روشی بسیار متفاوت کشف می کنند و محصولات جدید یا راه های جدیدی را ایجاد می کنند که در آن سهم منحصر به فرد خود را در جهان دارند، با دانستن مداوم این موضوع که این چیزی است که به طور مداوم شکل می گیرد، مجبور می شوند. و هرگز نهایی نیست.

Neelie Verlinden : ما همین الان در مورد این صحبت کردیم که چگونه این نقش های در حال تکامل CHRO واقعاً نیروی محرکه بسیاری از پیشرفت ها هستند. و من فکر می کنم حرکتی که ما اکنون شاهد آن هستیم به سمتی که سازمان ها بیشتر و بیشتر هدفمند می شوند. این نیز چیزی است که اغلب در دپارتمان‌های منابع انسانی آغاز می‌شود، و AJ در اینجا، او همچنین در مورد هدف و هدف واقعاً چیزی است که برای سازمان مهم است، بلکه برای ما افراد درون سازمان نیز صحبت می‌کند. و این چیزی است که در مورد آن نیز زیاد صحبت شده است. و چیزی که برای سال 2023 و بعد از آن شناسایی کردیم. وقتی در مورد ایجاد سازمان های هدفمند صحبت می کنیم، به نظر شما مهمترین عنصری که باید در نظر داشته باشیم چیست؟

اریک ون ولپن: فکر می‌کنم یک سوال بسیار خوب برای شروع به عنوان یک حرفه‌ای منابع انسانی این است که چرا من منابع انسانی را در این سازمان خاص تمرین می‌کنم؟ و چرا من، همانطور که می دانید، در هیچ یک از سازمان های مختلف که می توانم منابع انسانی را تمرین کنم، منابع انسانی را تمرین نمی کنم، چه چیزی سازمان من را از این جنبه کاملاً منحصر به فرد می کند؟ و من فکر می‌کنم، سپس شروع به جمع‌آوری می‌کنید، می‌دانید، چه چیزی سازمان شما را منحصر به فرد می‌کند، این پیامی است که می‌خواهید به کارمندان، به کارکنان احتمالی انتقال دهید، می‌دانید که بخشی از برندهای کارفرمای شما خواهد شد. بنابراین من فکر می‌کنم وقتی نوبت به شناسایی آن هدف می‌رسد، واقعاً به این موضوع مربوط می‌شود که شما می‌دانید، به آنچه که سازمان در تلاش برای دستیابی به آن است، و آنچه شما را به عنوان یک سازمان و همچنین به عنوان یک سازمان منابع انسانی منحصربه‌فرد می‌سازد، مرتبط است. و من فکر می‌کنم اگر واقعاً آن را شناسایی کنید و بفهمید که چرا منابع انسانی را در سازمان خود تمرین می‌کنید، می‌دانید، در مقابل همه سازمان‌های دیگر، فکر می‌کنم این نقطه شروع شما برای ایجاد یک هدف برای سازمان گسترده‌تر است. و من فکر می کنم شما همچنین می توانید آن را با مراجعه به کارمندان آزمایش کنید، می دانید، چرا اینجا کار می کنید نه در رقیب؟ فکر می‌کنم آن پاسخ‌ها را در شکل‌گیری این هدف بسیار بسیار مفید خواهید یافت.

نیلی ورلیندن : بله، قطعا. و نظر شما در مورد آنچه AJ در مورد اینکه چگونه چیزی است که همیشه در حال تکامل است می گوید چیست؟ هدف؟ چگونه آن را می بینید؟

اریک ون ولپن : بله، من فکر می‌کنم یک هدف، می‌دانی، یک هدف می‌تواند چیز بزرگی باشد، من فکر می‌کنم چیزی که AJ می‌خواست بگوید این بود که سفر به آب و تمام فعالیت‌های منابع انسانی که شما انجام می‌دهید – به شما کمک کرد. می دانید که به طور مداوم در حال تکامل و پیچیده شدن است. و زمانی که در مورد نقش CHRO صحبت می کردیم، به آن اشاره کردیم. می دانید، انتظارات بسیاری از کارمندان از ما به عنوان منابع انسانی وجود دارد که پیچیدگی آن افزایش می یابد و پیوسته در حال تغییر است. و من فکر می کنم هدف یکی از این چیزهایی است که شاید 5، 10 سال پیش، مردم واقعاً در مورد آن صحبت نمی کردند. اکنون، این واقعاً چیزی است که شما باید داشته باشید. و من فکر می کنم ارتباط تجاری با هدف نیز وجود دارد. بنابراین، می دانید، هنگامی که با سهامداران کسب و کار خود صحبت می کنید، یا به عنوان یک CHRO با مدیرعامل، که از او می پرسد گفتگو می کنید، می دانید، “چرا این هدف اینقدر مهم است؟” من فکر می‌کنم هدف واقعاً به این موضوع مربوط می‌شود، می‌دانی چه چیزی مردم را در شب بیدار می‌کند؟ و چه چیزی باعث می‌شود که افراد از کارگران عادی به کارگران متعهد تبدیل شوند؟ و چه عاملی باعث می‌شود که مردم ما، می‌دانید، به جنبش‌های هموار نپیوندند یا نام جنبش دیگر چیست؟

نیلی ورلیندن : بی سر و صدا ترک می کنم، اما فقط می توانیم بگوییم که درگیر نیستم.

اریک ون ولپن : چرا مردم از تعامل خارج نمی‌شوند، اما می‌دانید که در اوج بازی خود باقی می‌مانند و واقعاً فعالانه تلاش می‌کنند تا در کاری که سازمان در تلاش است انجام دهد مشارکت کنند؟ من فکر می کنم که این تا حد زیادی با هدف سازمان شما مرتبط است. می دانید که نقش خود را دوست دارید یا خیر و اینکه آیا همکاران خوبی دارید یا خیر، ارتباط دارد، اما هدف نیز بخش مهمی از آن است.

نیلی ورلیندن : آره، اریک، آنچه را که در آنجا می‌گفتی دوست داشتم، مثلاً وقتی باید این موضوع را به‌عنوان یک CHRO برای مدیر عامل خود توضیح بدهی، این هدف همان چیزی است که باعث می‌شود کارمندان فقط کارشان را انجام دهند تا بسیار درگیر و کارمند باشند. من فکر می کنم این دقیقا یکی از تفاوت هایی است که هدف ایجاد می کند، بله، آن را دوست دارم. شاید آخرین نکته در مورد این موضوع سازمانی هدف محور، اریک، با این حال، چه می گویید به کسانی که استدلال می کنند این هدف فقط بهانه دیگری است برای سازمان ها که این کار را انجام دهند تا کارکنان خود را واقعاً سخت کار کنند، و لزوماً با آنها خیلی خوب رفتار نمی کنند. ،

اریک ون ولپن :

من فکر می کنم این یک اقدام متعادل کننده است، من سازمانی را می شناسم که، می دانید، بسیار متعهد به یک هدف محیطی بسیار خاص است، نمی توانم هدف را ذکر کنم، زیرا در این صورت همه می دانند که سازمان چیست. بنابراین آنچه به ذهن من می رسد سازمانی است که بسیار شناخته شده است، با یک هدف بسیار واضح، مشخص و زیست محیطی مرتبط است که همه موافق هستند که، می دانید، این کار بسیار خوبی است که باید انجام داد و برای آن تلاش کرد. آنها در استخدام و آوردن افرادی که، می دانید، لزوماً این کار را برای پول انجام نمی دهند، اما با تجربه هستند، که سال ها و سال ها تجربه دارند و به نوعی قبلاً این کار را انجام داده اند و سپس در آنجا کار می کنند، بسیار موثر هستند. دو سال، می دانید، فقط برای کمک به جامعه. شیوه های منابع انسانی آنها واقعاً عالی نیست. آنها پول فوق العاده خوبی نمی پردازند، زیرا، می دانید، آنها یک NGO هستند، بنابراین، می دانید، شما برای دستمزد به آنجا نمی روید. می دانید، کار کردن در آنجا به خودی خود بهترین تجربه نیست، اما از آنجایی که آنها هدف بزرگی دارند و در حال انجام آن هستند، مردم مایلند آن را بدیهی تلقی کنند. آیا این استثمار است؟ من فکر می کنم، این یک پیشنهاد ارزش کارمند متفاوت است. می دانید، به عنوان یک کارمند برای چه چیزی ارزش قائل هستید؟ شاید وقتی جوانتر هستید، در اوایل زندگی، بخواهید مقداری پول به دست آورید، زیرا می خواهید خانه بخرید، می دانید، و این مهم است. و من فکر می کنم که بسیار معتبر است، بنابراین آن شرکت ممکن است برای شما مناسب نباشد. اما می‌دانید که اگر در حرفه‌تان پیشرفته‌تر هستید و می‌خواهید آن را جبران کنید، این ممکن است بهترین شرکت برای کار در آن مرحله از حرفه‌تان باشد. بنابراین فکر می‌کنم شما نیز تفاوت بین سازمان‌ها را خواهید دید و می‌دانید، سازمان‌هایی هستند که مانند یک فرقه هستند و می‌گویند: “ما همه کارها را برای یک هدف انجام می دهیم”، می دانید، و اگر این کار شماست، می دانید، پس ممکن است به خوبی آنجا باشید و مسابقه بسیار خوبی با آن سازمان داشته باشید. اگر این کار شما نیست، می دانید، پس ممکن است نخواهید به آنجا بروید. بنابراین من می گویم، چیزی که من در این زمینه هیجان زده هستم این است که اساساً سازمان های متمایزتری ایجاد می کند، به جای اینکه شما بدانید، می توانم پنج سازمان را انتخاب کنم و همه سازمان ها یک تجربه قابل مقایسه به من بدهند، شما اکنون تجربیات بسیار متفاوتی را در موارد مختلف می بینید. شرکت ها و من فکر می کنم این یک راه عالی برای منابع انسانی است تا خود را به عنوان یک کارفرمای انتخابی برای جمعیتی خاص که واقعاً می خواهد برای شما کار کند متمایز کند.

نیلی ورلیندن :

اریک، آخرین روندی داریم که واقعاً می‌خواستم درباره‌اش با شما صحبت کنم. این در مورد تغییر شکل یادگیری در محل کار است. و من فکر می‌کنم نقشی که منابع انسانی در آن ایفا می‌کند، زیرا منابع انسانی باید نقش مرکزی را ایفا کند، من در آن فکر می‌کنم. اکنون، این ممکن است برای افرادی که گوش می‌دهند بسیار بزرگ به نظر برسد، بنابراین شاید شما فقط بتوانید به ما بگویید از کجا بگیریم، از کجا شروع کنیم.

اریک ون ولپن :

بله، بنابراین چیزی که من در مورد روندها دوست دارم این است که ما در مورد ارتقاء مهارت استراتژیک، یادگیری استراتژیک صحبت می کنیم، و من فکر می کنم یادگیری در HR می تواند بسیار استراتژیک تر از امروز باشد. و با ارتقاء استراتژیک، منظور من واقعاً این است که سازمان در چه چیزی باید برتری یابد تا در بازار برنده شود، و سپس بر اساس آن قابلیت ها، جمعیت کارکنان خود را ارتقاء دهید. بنابراین، به طور مشخص، به طور مشخص، برای منابع انسانی، می دانید که برای تحقق بخشیدن به استراتژی افرادم، به عنوان مثال، به چه مهارت هایی نیاز دارم و سپس بر اساس آن قابلیت ها ارتقاء دهم. من فکر می کنم این همان کاری است که سازمان ها باید خیلی بیشتر انجام دهند. بنابراین رویکردی بسیار استراتژیک تر، شناسایی قابلیت ها و نیازهای سازمان، و سپس بازگشت به سمت قابلیت هایی که افراد به آن نیاز دارند، و سپس ارتقاء به روشی استراتژیک. و من فکر می کنم که این واقعا یک فرصت بزرگ است. از آنجا که می بینیم که جهان سریعتر و سریعتر در حال تغییر است، به ویژه در HR، می بینیم که نقش CHRO، نقش حرفه ای HR پیچیده تر می شود. سوال این است که چگونه مطمئن شویم که به‌روز می‌مانیم، این کار را با یادگیری همه چیز انجام نمی‌دهیم، زیرا چیزهای زیادی برای یادگیری وجود دارد. ما این کار را از طریق ارتقاء مهارت هدفمند استراتژیک انجام می دهیم. و این واقعاً روندی است که من در طول زمان می بینم. و اینکه فکر می‌کنم، به‌ویژه برای سال 2023، به طور فزاینده‌ای مرتبط خواهد بود، می‌دانید، شاید با کاهش بالقوه بودجه‌ها، زیرا یک رکود اقتصادی در راه است، افزایش مقیاس و بودجه‌هایی که داریم، باید واقعاً روی ارتقای مهارت‌های استراتژیک سرمایه‌گذاری کنیم.

نیلی ورلیندن : پس استراتژیک کلمه کلیدی اینجاست، اینطور نیست، اریک؟

اریک ون ولپن: همینطور است.

نیلی ورلیندن: خیلی ممنون. و از شما برای این گفتگو بسیار سپاسگزارم.

اریک ون ولپن : خیلی ممنون نیلی. من از آن قدردانی می کنم.

نیلی ورلیندن : از آن لذت بردم. از همه شما بسیار متشکریم که با قسمت ویژه امروز، پایان فصل ما از فصل دوم All About HR همراه شدید. اگر بتوانید در کانال مشترک شوید، این ویدیو را لایک کنید و آن را با یک همکار، یک دوست یا یکی از اعضای خانواده به اشتراک بگذارید، واقعا قدردانی می کنیم. بسیار سپاسگزارم و شما را برای یک قسمت جدید در سال 2023 می بینم.

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدین

فیس بوک

پینترست

توییتر

Neelie Verlinden یک خالق محتوای دیجیتال در AIHR است. او متخصص همه چیزهای دیجیتالی در منابع انسانی است و صدها مقاله در مورد شیوه های نوآورانه منابع انسانی نوشته است. نیلی علاوه بر نویسندگی، سخنران و مدرس چندین برنامه محبوب گواهینامه منابع انسانی است.

برنامه صدور گواهینامه به روز شد

دیجیتال HR 2.0

سطح ورودی | 26.5 ساعت | (325 بررسی) در طول این برنامه، شما روی پروژه های دنیای واقعی کار خواهید کرد تا مهارت ها، تخصص پیشرو در صنعت، و عملی را توسعه دهید… بیشتر بدانید