ما می دانیم که یک استراتژی موثر منابع انسانی می تواند عملکرد شرکت را افزایش دهد. با ظهور تجزیه و تحلیل منابع انسانی، شرکت ها می توانند بهتر ارزیابی کنند که آیا استراتژی های منابع انسانی واقعاً نتیجه می دهند یا خیر. اثبات ارزش افزوده منابع انسانی اولین قدم بسیار مفید است. با این حال، انجام این کار دشوار است. در این مقاله، من بر روی فرآیند پیاده سازی منابع انسانی تمرکز خواهم کرد. دانستن این فرآیند از یک سو به درک آنچه در هنگام اجرای یک تمرین منابع انسانی روی می دهد کمک می کند و از سوی دیگر به بهبود بیشتر تأثیر منابع انسانی بر کسب و کار کمک می کند.
توجه به طراحی استراتژی های موثر منابع انسانی بسیار مهم است. اما بدون اجرای خوب، تمام تلاش هایی که برای طراحی استراتژی های منابع انسانی انجام می شود می تواند اتلاف وقت و هزینه باشد. به همین دلیل است که دانشگاهیان در دهه گذشته اجرای استراتژی منابع انسانی را مطالعه کرده اند.
نیشی و رایت (2008) و پورسل و هاچینسون (2007) از اولین کسانی بودند که اجرای استراتژیک مدیریت منابع انسانی را در مراحل مختلف تجزیه کردند. آنها مدل زیر را ارائه می دهند که به درک فرآیند پیاده سازی منابع انسانی کمک می کند:
بیایید این مراحل را یکی یکی مرور کنیم:
- HRM در نظر گرفته شده مجموعه ای از شیوه های منابع انسانی (مانند انتخاب، آموزش، مدیریت عملکرد، پاداش ها و غیره) است که توسط سازمان و منابع انسانی طراحی شده است.
- مدیریت منابع انسانی پیاده سازی شده مجموعه ای از شیوه های منابع انسانی است که توسط مدیران ارائه می شود.
- HRM درک شده مجموعه ای از شیوه های HR است که توسط کارکنان درک می شود.
- پیامدهای کارکنان واکنش کارکنان به این شیوه هاست. به عنوان مثال می توان به رضایت کارکنان، تعهد یا تمایل آنها برای تلاش بیشتر اشاره کرد.
- عملکرد سازمانی، عملکرد شرکت است.
یک تمرین منابع انسانی که در حال اجراست، هر یک از این مراحل را طی می کند. به عنوان مثال، منابع انسانی یک سیستم مدیریت عملکرد جدید طراحی می کند. سپس، مدیران سیستم مدیریت عملکرد را ارائه می دهند و کارکنان آن را تجربه می کنند. این مراحل مهم هستند زیرا مدیران ممکن است در نحوه ارائه سیستم متفاوت باشند. و کارمندان ممکن است نیازها، ترجیحات و پیشینه های متفاوتی داشته باشند. این همچنین می تواند منجر به داشتن برداشت های متفاوت از یک سیستم شود.
با این حال، این مراحل پیاده سازی اغلب هنگام ارزیابی ابتکار منابع انسانی نادیده گرفته می شوند. معمولاً شرکت‌ها فقط «HRM مورد نظر» و نتایج عملکرد را اندازه‌گیری می‌کنند. این اطلاعات برخی از اطلاعات را ارائه می دهد، اما به اندازه ای نیست که بتوانیم اقدامی انجام دهیم، زیرا ما نمی دانیم که واقعاً چه اتفاقی می افتد – و کجا اشتباه می شود.
تصور کنید که در حال ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد جدید ذکر شده در بالا هستید. می توانید عملکرد کارکنان را اندازه گیری کنید تا ببینید که آیا بعد از اجرا افزایش می یابد یا خیر. وقتی آن داده ها را تجزیه و تحلیل می کنید، ممکن است متوجه شوید که سیستم مدیریت عملکرد عملکرد را بهبود می بخشد. اما شما هنوز نمی دانید که آیا این به دلیل خود سیستم است یا به دلیل نحوه پیاده سازی آن. و اگر اثری پیدا نکردید، هیچ اطلاعاتی در مورد اینکه مشکل کجاست، ندارید. و شما هنوز نمی دانید چه کاری می توانید برای بهبود آن انجام دهید.
یک راه حل برای این کار، نگاهی به هر یک از مراحل فرآیند اجرای استراتژی منابع انسانی است. به این ترتیب می توانید ببینید که آیا عدم نتیجه به دلیل طراحی، ارائه یا تفسیر ابتکار منابع انسانی است یا خیر. آیا سیستم مدیریت عملکرد آنگونه که مدیران در نظر گرفته اند اجرا می شود؟ آیا کارمندان سیستم را همانطور که مد نظر دارند تجربه می کنند؟ و چگونه به آن واکنش نشان می دهند و چرا؟ پاسخ به این سؤالات اطلاعات بیشتری در مورد تأثیر منابع انسانی بر کارکنان می دهد.
تعدادی از دانشگاهیان به این سؤالات نگاه کرده اند. آنها دریافتند که HRM مورد نظر، اجرا شده و درک شده معمولاً بسیار متفاوت است (به عنوان مثال، Boon، Den Hartog و Lepak، 2019).
به عنوان مثال، دن هارتوگ و همکاران (2013) این موضوع را بررسی کردند. آنها نحوه اجرای مجموعه ای از شیوه های منابع انسانی توسط مدیران و درک کارکنان را اندازه گرفتند. در حالت ایده‌آل، شیوه‌های منابع انسانی باید مطابق با هدف ارائه و درک شوند. اما اینطور نبود. تفاوت های زیادی بین HRM اجرا شده و درک شده وجود داشت. این برای شرکت ها مشکل ساز است.
همچنین، ادراک کارکنان از شیوه های منابع انسانی، رفتار و عملکرد کارکنان را هدایت می کند. نه شیوه های واقعی که طراحی یا اجرا شده است (Guest, 1999). بنابراین مهم است که مطمئن شوید که ادراک کارکنان از HRM مثبت است. این مطابق با تاکید اخیر بر تجربه کارمندان است.
ما می دانیم که ارائه HR همانطور که در نظر گرفته شده توسط شرکت بسیار چالش برانگیز است. اما چگونه می توانیم روند اجرا را بهبود بخشیم؟ چگونه می توانیم مطمئن شویم که پیام درست به کارکنان می رسد؟ و اینکه کارمندان تجربه مثبتی خواهند داشت؟
مدیران می توانند نقش مهمی در اینجا ایفا کنند. آنها کسانی هستند که سهم بزرگی از شیوه های منابع انسانی را ارائه می دهند. به عنوان مثال به انتخاب کارکنان و مدیریت عملکرد فکر کنید. مدیر تأثیر زیادی بر تجربیات کارکنان با سازمان و منابع انسانی دارد.
یکی از عوامل مهم ارتباط مدیران است. دن هارتوگ و همکارانش (2013) به چگونگی کاهش “نویز” که هنگام اجرای شیوه های منابع انسانی رخ می دهد، پرداختند. آنها نشان دادند که اجرای HRM زمانی موثرتر است که مدیران به خوبی ارتباط برقرار کنند. برای مدیران مهم است که به کارکنان اطلاعات کافی، قابل فهم و مفید بدهند. در آن صورت، ادراکات کارکنان بیشتر شبیه شیوه های اجرا شده است.
نه تنها ارتباط شفاف ابتکارات منابع انسانی و ارزش آنها مهم است. مدیران می توانند با داشتن روابط خوب با کارکنان خود، اجرا را بسیار بهبود بخشند. آنها باید نیازهای خود را جدی بگیرند و با آنها منصفانه رفتار کنند (به عنوان مثال، پورسل و هاچینسون، 2007). این می تواند تجربیات کارمندان با HRM را مثبت تر کند.
در مجموع توجه به فرآیند اجرای استراتژی منابع انسانی و نقش مدیران مهم است. این می تواند به سازمان ها کمک کند تا مشکلات را بهتر تشخیص دهند و آنها را بهبود بخشند. در نتیجه، سازمان ها می توانند با ابتکارات منابع انسانی خود به نتایج بهتری دست یابند.
دیدگاهتان را بنویسید