اکثریت (99٪) مدیران استخدامی که آموزش مصاحبه دریافت کرده اند می گویند که واقعاً به آن نیاز دارند. صرف نظر از وضعیت بازار کار، گذاشتن اولین تاثیر قوی بر نامزدها می تواند به جذب استعدادهای برتر به سازمان شما کمک کند.
به همین دلیل است که مدیران استخدام شما باید بدانند که چگونه با نامزدها به درستی و با حداقل سوگیری مصاحبه کنند و مطمئن شوند که حتی نامزدهای ناموفق نیز تجربه مثبتی دارند.
این مقاله به بررسی این موضوع می‌پردازد که آموزش مصاحبه شامل چه چیزی است، نقش منابع انسانی در این فرآیند، و نحوه انجام آموزش مصاحبه موثر برای مدیران استخدام.
مطالب
آموزش مصاحبه برای مدیران استخدام چیست؟
17 گام برای انجام آموزش مصاحبه گر موثر
چک لیست منابع انسانی برای آموزش مصاحبه گر
آموزش مصاحبه برای مدیران استخدام چیست؟
آموزش مصاحبه برای مدیران استخدام (که به عنوان آموزش مهارت های مصاحبه نیز شناخته می شود) با هدف ایجاد مهارت هایی است که مدیران استخدام برای آماده شدن برای مصاحبه به طور موثر نیاز دارند. همچنین به آنها می آموزد که سؤالات درست بپرسند، نامزدها را منصفانه ارزیابی کنند و مناسب ترین نامزدها را استخدام کنند.
کارگاه یا دوره آموزشی مصاحبه اغلب نقش مصاحبه در فرآیند استخدام، سوگیری ناخودآگاه بالقوه و مسائل حقوقی در مورد سؤالات خاص، چک لیست های مصاحبه برای حفظ انصاف، و جلسات مصاحبه ساختگی با بازخورد را پوشش می دهد.
آموزش مصاحبه شغلی به طور بالقوه می تواند تجربیات مثبت بیشتری را برای نامزدها فراهم کند، کیفیت استخدام ها را افزایش دهد، زمان استخدام را کوتاه کند و هزینه های استخدام را کاهش دهد.
نقش منابع انسانی در آموزش مصاحبه گر
منابع انسانی نقش کلیدی در آموزش مدیران استخدام برای مصاحبه موثر با نامزدها ایفا می کند. متخصصان منابع انسانی آموزش مصاحبه گر را به روش های زیر تسهیل می کنند:
- شناسایی نیازهای آموزشی بر اساس تجربه مدیر استخدام و اهداف شرکت
- طراحی برنامه های آموزشی مصاحبه ساختاریافته
- ارائه بازخورد منظم
- نظارت بر بهبود عملکرد در طول زمان
- اطمینان از همسویی آموزش با اهداف تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB).
17 گام برای انجام آموزش مصاحبه گر موثر
آموزش مدیران استخدام برای انجام صحیح و منصفانه مصاحبه ها شامل کمک به آنها برای برداشتن گام های مشخص قبل، حین و بعد از مصاحبه است. این سیستم همچنین تجربه بهتر نامزد را تضمین می کند. در اینجا 17 مرحله وجود دارد که باید برای کمک به انجام آموزش مصاحبه‌گر مؤثر دنبال کنید:
مرحله 1: مهارت‌های مصاحبه فعلی و شکاف‌های مهارتی را ارزیابی کنید
قبل از برنامه ریزی یا شروع آموزش مصاحبه، سطح مهارت فعلی مدیر استخدام را ارزیابی کنید. این شامل ارزیابی کامل تکنیک های مصاحبه فعلی آنها، شناسایی هر گونه شکاف یا کمبود در رویکرد آنها، و مشخص کردن نقاط مورد نیاز برای بهبود است.
شما می توانید این ارزیابی را از طریق روش های مختلفی مانند نظرسنجی، خودارزیابی، بحث های فردی یا مشاهده مصاحبه های زنده یا ضبط شده انجام دهید.
این را امتحان کنید
- مدیر استخدام را در مصاحبه مشاهده کنید: در مصاحبه ای بین مدیر استخدام و یک نامزد بنشینید تا بتوانید یادداشت برداری کنید و در مورد تکنیک های آنها بازخورد ارائه دهید.
- جمع آوری بازخورد از کاندیداها: بازخورد داوطلبان را در مورد تجربه مصاحبه خود جمع آوری کنید تا زمینه های بهبود را شناسایی کنید.
- ارزیابی تکنیک های سوال: انواع سوالاتی که مدیر استخدام می پرسد (رفتاری، موقعیتی یا فنی) و اثربخشی آنها در ارزیابی تناسب نامزدها را ارزیابی کنید.
مرحله 2: اهداف برنامه آموزشی را تعریف کنید
هنگامی که تصویر روشنی از مهارت های مصاحبه مدیر استخدام دارید، گام بعدی تعیین اهداف برای آموزش مصاحبه کننده است. می‌خواهید مدیران استخدامی با دانستن چه چیزی کنار بروند، و چگونه می‌توانید موفقیت برنامه آموزشی را به بهترین نحو اندازه‌گیری کنید؟ ایجاد این جزئیات به توسعه برنامه آموزشی مصاحبه شما کمک می کند.
این را امتحان کنید
- فهرستی از اهداف بنویسید: آنها را بر اساس آنچه در سازمان شما مهم است، اولویت بندی کنید.
- تعیین اهداف SMART: از اهداف SMART برای کمک به اصلاح اهدافی که فهرست کرده اید استفاده کنید. آنها باید مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، واقع بینانه و به موقع باشند.
مرحله 3: یک برنامه آموزشی ساختاریافته ایجاد کنید
یک برنامه آموزشی ساختاریافته ایجاد کنید تا مطمئن شوید که تمام اهداف آموزشی مرتبط و نحوه برنامه ریزی برای دستیابی به آنها را به تفصیل شرح داده اید. ملاحظات کلیدی برای توسعه این برنامه درسی شامل موضوعات، روش های ارائه محتوا و ورودی های تیم های مختلف است.
این را امتحان کنید
- موضوعاتی که باید گنجانده شود: این برنامه باید شرح شغل، غلبه بر تعصب ناخودآگاه، پرسیدن سوالات درست، انواع مصاحبه، زبان بدن، گوش دادن فعال و ملاحظات قانونی را پوشش دهد.
- آموزش ارائه محتوا: سناریوهای نقش‌آفرینی، سخنرانی‌ها، ویدئوها، بحث‌های گروهی، آزمون‌ها و بازخورد می‌توانند به شما کمک کنند تا مطمئن شوید برنامه شما جذاب و تاثیرگذار است.
- نظرات مدیران خود را دریافت کنید: ایده‌های بخش‌های مختلف را بگنجانید و از خود مدیران استخدامی نظرات خود را دریافت کنید تا اطمینان حاصل کنید که همه در برنامه آموزشی سرمایه‌گذاری می‌کنند.
مرحله 4: نحوه ارائه آموزش را برنامه ریزی کنید
تصمیم بگیرید که آیا منابع انسانی آموزش را ارائه می دهد یا آن را به یک شرکت آموزشی یا فریلنسر برون سپاری می کنید. کیفیت، زمان و هزینه مربوط به هر گزینه را بسنجید و مطمئن شوید که مربی اصلی شما آموزش و تجربه لازم را برای این نقش دارد.
این را امتحان کنید
- نظارت بر مدیریت عملی: با مربیان ارتباط برقرار کنید، اتاق‌های جلسه را رزرو کنید، تاریخ‌های آموزشی را تعیین کنید و اطمینان حاصل کنید که مواد و نرم‌افزار مربوطه برای شرکت‌کنندگان در آموزش آماده است.
- حلقه‌های تمرین و بازخورد را بگنجانید: شامل مصاحبه‌های ساختگی یا تمرین‌های ایفای نقش برای استخدام مدیران برای تمرین پرسش‌پرسی، ارزیابی نامزدها و مدیریت پویایی مصاحبه. سپس، پس از آن، بازخورد فوری ارائه دهید تا به آنها کمک کنید تا مهارت های خود را اصلاح کنند.
مرحله 5: مدیران استخدام را در مورد فرهنگ و ارزش های شرکت آموزش دهید
تعریف کاندیدای کیفیت بسته به فرهنگ و ارزش های سازمان شما متفاوت است. به عنوان مثال، شرکتی که ارزش زیادی برای خلاقیت و نوآوری قائل است، معمولاً نامزدهای متفاوتی را از شرکتی استخدام می کند که به کار گروهی بیش از هر چیز اهمیت می دهد.
این را امتحان کنید
- فرهنگ و ارزش‌های شرکت را در آموزش خود بگنجانید: این به مدیران استخدام‌کننده کمک می‌کند سؤالات خاصی بپرسند و مراقب مهارت‌ها و رفتارهایی باشند که به بهترین وجه با فرهنگ و ارزش‌های شرکت همخوانی دارد.
- مثال‌هایی ارائه کنید: نمونه‌های خاصی از رفتارها یا اقداماتی را که منعکس‌کننده فرهنگ شرکت شما هستند، به اشتراک بگذارید تا مدیران استخدام‌کننده بتوانند راحت‌تر آنها را در پاسخ‌های نامزدها تشخیص دهند.
“آموزش در مورد چگونگی ارزیابی “افزایش فرهنگ” به اندازه آموزش ارزیابی تناسب فرهنگی مهم است. در حالی که همسویی با فرهنگ شرکت بسیار مهم است، تاکید بیش از حد بر تناسب فرهنگی می تواند منجر به سوگیری، عدم تنوع و رکود شود. ”
مرحله ششم: آموزش اصول اولیه مصاحبه موثر
مصاحبه های ساختاریافته عینی، مرتبط با شغل و فرصت های برابر هستند و ارائه بازخورد به نامزدها را آسان تر می کنند.
یک مصاحبه ساختاریافته جایی برای پرسش های تصادفی، خود به خود، کاهش سوگیری و مسائل حقوقی احتمالی باقی نمی گذارد. از آنجایی که آنها سوگیری فردی را به حداقل می‌رسانند، مصاحبه‌های ساختاریافته برای استخدام تیمی و مصاحبه‌های گروهی نیز مؤثر هستند.
این را امتحان کنید
- به مدیران استخدام کمک کنید تا کارت امتیازی مصاحبه شرکت را درک کنند: اگر سیستم ردیابی متقاضی (ATS) دارید، مدیران استخدام می توانند وارد سیستم شوند و کارت امتیازی مصاحبه خود را ایجاد کنند.
- آنها را برای استفاده از کارت امتیازی مصاحبه آموزش دهید: این کار ارزیابی سازگار، منصفانه و ساختار یافته را تضمین می کند. مدیران استخدام را از طریق شایستگی ها یا مهارت های خاص در کارت امتیازی و نحوه عملکرد مقیاس های رتبه بندی بررسی کنید. همچنین، از مثال‌های واقعی یا فرضی رتبه‌بندی کاندیداها استفاده کنید تا به آنها کمک کنید بین نامزدهای متوسط و قوی تفاوت قائل شوند.
مرحله 7: آموزش در مورد سوگیری ناخودآگاه ارائه دهید
مدیران استخدام باید از سوگیری ناخودآگاه آگاه باشند تا آن را به حداقل برسانند. آنها ممکن است ندانند که کدام سؤال در قوانین فعلی استخدام مناسب است یا مناسب نیست. به این ترتیب، آموزش آنها در این زمینه برای اطمینان از تجربه نامزد خوب بسیار مهم است.
این را امتحان کنید
- آزمون سوگیری ناخودآگاه مدیران استخدام: آزمون انجمن ضمنی هاروارد آزمون خوبی است که مدیران استخدام می توانند برای تعیین سوگیری ناخودآگاه خود انجام دهند. همچنین می توانید فیلم های آموزشی در مورد موضوع را به آنها نشان دهید.
- از نقش آفرینی استفاده کنید: نقش آفرینی مدیران استخدام کننده در آزمایش های سوگیری در طول جلسات آموزشی می تواند به آنها کمک کند تا تأثیر سوگیری ناخودآگاه را بهتر درک کنند.
- یک تیم استخدامی متنوع ایجاد کنید : مصاحبه‌کنندگان از طیفی از زمینه‌ها و سبک‌های زندگی معمولاً برای کاندیداها جذاب‌تر هستند و نسبت به تیم‌های غیرمتنوع کمتر مستعد سوگیری هستند.
مهارت هایی را که برای آموزش مدیران استخدام برای مصاحبه های نامزد نیاز دارید بیاموزید
توانایی آموزش موثر مدیران استخدام برای انجام مصاحبه برای اطمینان از تجربه مثبت نامزد، جذب استعدادهای برتر و حفظ برند کارفرمای خوب حیاتی است.
در برنامه گواهینامه کسب استعدادهای استراتژیک AIHR، یاد خواهید گرفت که از تفکر طراحی برای ایجاد یک تجربه فراموش نشدنی نامزد برای جذب و حفظ استعدادهای با کیفیت استفاده کنید.
این برنامه گواهی آنلاین و خودگام، تفاوت های ظریف کل چرخه زندگی تجربه نامزد و اینکه چگونه برند کارفرما می تواند بر آن تأثیر بگذارد را به شما آموزش می دهد.
مرحله 8: روی تکنیک های مصاحبه تمرکز کنید
در آموزش مصاحبه خود، بر آموزش تکنیک های مختلف مصاحبه تمرکز کنید تا به مدیران استخدام کمک کنید تا بهترین نامزدها را شناسایی کنند. درک و استفاده از ترکیبی از سوالات رفتاری و موقعیتی به آنها در این زمینه کمک می کند.
این را امتحان کنید
- به مدیران استخدامی آموزش دهید که سؤالات رفتاری بپرسند : یک مثال می تواند این باشد: “درباره زمانی که مجبور بودید با یک همکار دشوار سر و کار داشته باشید بگویید.” چنین سوالاتی مهارت های رفتاری داوطلبان و اینکه چقدر با الزامات نقش مطابقت دارند را ارزیابی می کند.
- به مدیران استخدام آموزش دهید که سوالات موقعیتی بپرسند: به عنوان مثال، آنها می توانند از نامزدها بپرسند: “اگر سه مهلت نزدیک بود، چگونه وظایف خود را اولویت بندی می کنید؟” پاسخ های کاندیداها نشان می دهد که چگونه به سناریوهای مرتبط با کار رسیدگی می کنند و به شناسایی افرادی که دارای مناسب ترین مهارت ها هستند کمک می کند.
- بانکی از سؤالات را آماده کنید: ارائه فهرستی از سؤالات از پیش تعریف‌شده برای نقش‌ها یا شایستگی‌های خاص به مدیران استخدام کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود که آنها در مورد آنچه که باید جستجو کنند همسو هستند.
- اطمینان از یکپارچگی: بر اهمیت استفاده از مجموعه سوالات یکسان برای همه داوطلبانی که برای یک نقش درخواست می کنند، تاکید کنید تا امکان مقایسه بهتر و همچنین یک فرآیند منصفانه و منسجم وجود داشته باشد.
مرحله 9: بر اهمیت مهارت های نرم تاکید کنید
مهارت‌های نرم مانند ارتباط، هوش هیجانی، سازماندهی و حل تعارض به اندازه مهارت‌های سخت مهم هستند. بر این اهمیت برای مدیران استخدامی خود تاکید کنید و آنها را برای ارزیابی مهارت های نرم یک نامزد آموزش دهید.
این را امتحان کنید
- روش STAR (وضعیت، وظیفه، اقدام و نتیجه) را به مدیران استخدام آموزش دهید : نامزدها باید موقعیتی را که در محل کار با آن روبرو بوده اند، علت آن، مشارکت آنها، نحوه عمل، نتیجه اقداماتشان و اینکه چگونه به آنها کمک کرده است، توضیح دهند. کارفرما
- بر اهمیت مهارت‌های نرم در موفقیت بلندمدت تأکید کنید: به مدیران کمک کنید مهارت‌های نرم ضروری را شناسایی کنند که به موفقیت بلندمدت برای هر نقش کمک می‌کند. سپس، به آنها بیاموزید که چگونه سؤالات موقعیتی و رفتاری را سفارشی کنند تا چالش‌های زندگی واقعی را که نامزد احتمالاً در محل کار با آن مواجه خواهد شد، منعکس کنند.
مرحله 10: آموزش حقوقی و انطباق ارائه دهید
20 درصد از مصاحبه‌کنندگان در مصاحبه‌ها سؤالات غیرقانونی از نامزدها پرسیده‌اند و 95.8 درصد درصد موفقیت برای اتهامات تبعیض در محل کار وجود دارد. این به این معنی است که یک مدیر استخدام آموزش ندیده در معرض خطر پرسیدن سؤالات نامناسب، ایجاد یک تجربه منفی برای نامزد و قرار دادن شرکت در مشکل قانونی است.
این را امتحان کنید
- انجام آموزش های حقوقی و انطباق: این مسئولیت شرکت است که اطمینان حاصل کند که مدیران استخدام می دانند که چه چیزی می توانند و چه چیزی نمی توانند در مصاحبه بپرسند.
- به روز باشید: قوانین همیشه در حال تغییر هستند، بنابراین شما باید در مورد آنها به روز بمانید و کل شرکت – به ویژه مدیران منابع انسانی و استخدام – را در جریان بگذارید.
مرحله 11: انواع مختلف ابزارها و ساختارهای مصاحبه را پوشش دهید
ابزارها و ساختارهای مختلف مصاحبه می توانند به شما کمک کنند تا نامزدها را بر اساس نقش هایی که سازمان برای آنها استخدام می کند ارزیابی کنید. استفاده از ترکیبی از انواع مصاحبه می تواند به جمع آوری طیف وسیع تری از اطلاعات مرتبط در مورد نامزدها کمک کند و انتخاب بهترین ها را آسان تر کند.
برخی از انواع مصاحبه هایی که مدیران استخدام باید در نظر بگیرند عبارتند از: مصاحبه های ساختاریافته و بدون ساختار، مصاحبه های ویدئویی، مصاحبه های پانل، مصاحبه های نقش آفرینی، مصاحبه با همتایان، و مصاحبه های کور.
این را امتحان کنید
- با مدیران استخدام صحبت کنید: بدانید مدیران استخدام شما با چه ابزارها و ساختارهایی آشنا هستند و اطمینان حاصل کنید که آموزش شما هر شکافی را پر می کند.
- انواع ساختارهای مصاحبه را به طور عمیق بررسی کنید: به مدیران استخدام کمک کنید تا مزایا و معایب هر تکنیک و زمانی که استفاده از آن مناسب است را درک کنند.
مرحله 12: به مدیران استخدام در مورد زبان بدن آموزش دهید
نشانه های غیرکلامی به اندازه نشانه های کلامی مهم هستند. زبان بدن می تواند سرنخ های حیاتی در مورد اینکه یک نامزد واقعاً چگونه فکر می کند یا چه احساسی دارد، صرف نظر از آنچه که می گویند، به شما بدهد. دانستن نحوه تفسیر زبان بدن یک مزیت مفید است، زیرا می تواند به مدیران استخدام کمک کند تا اطلاعات مربوطه را عمیق تر کنند.
این را امتحان کنید
- به مدیران استخدام بیاموزید که مراقب چه چیزهایی باشند: بازوهای ضربدری، تکیه دادن به پشتی صندلی، امتناع از برقراری تماس چشمی، و چشم چرخاندن ممکن است نشان دهنده حالت تدافعی، بی حوصلگی یا استرس باشد.
- اطمینان حاصل کنید که مصاحبه کننده از زبان بدن خود آگاه است: اگر یک مدیر استخدام هر یک از موارد فوق یا هر کاری را انجام دهد تا نامزد احساس ناراحتی کند، می تواند یک تجربه منفی نامزد ایجاد کند و در شرکت بازتاب ضعیفی داشته باشد.
مرحله 13: از فناوری مناسب استفاده کنید
استفاده از فناوری مناسب می تواند به ساده سازی آموزش مصاحبه کننده شما کمک کند. به عنوان مثال، ابزارهایی وجود دارند که می توانند بخش های اداری فرآیند مصاحبه را مدیریت کنند. این باعث می شود مدیران استخدام وقت بیشتری برای انجام کارهای ارزشمند مانند ایجاد رابطه خوب با هر نامزد داشته باشند.
برخی از نرم افزارهای مناسب شامل ATS مانند Greenhouse یا Lever است که می تواند برنامه های کاربردی نامزد را مدیریت کند، مصاحبه ها را برنامه ریزی کند و پیشرفت را ردیابی کند. همچنین می‌توانید از Calendly برای ساده‌سازی زمان‌بندی مصاحبه‌ها در مناطق زمانی مختلف و فعال کردن همکاری در زمان واقعی با مدیران استخدام استفاده کنید.
این را امتحان کنید
- نرم‌افزار آزمایشی برای اینکه ببینید کدام یک مناسب‌تر است: بسیاری از ارائه‌دهندگان نرم‌افزار آزمایش‌های رایگان را ارائه می‌دهند، بنابراین می‌توانید قبل از تعهد به آن، ببینید چه چیزی بهتر کار می‌کند و با بودجه سازمان شما مطابقت دارد.
- استفاده از فناوری برای ایجاد پنل‌های مصاحبه متنوع: مدیران استخدام می‌توانند از ابزارهای هوش مصنوعی و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای شناسایی و انتخاب ترکیبی متعادل از اعضای هیئت‌مدیره استفاده کنند. یکی از این ابزارها HireVue است که از هوش مصنوعی برای کاهش تعصب ناخودآگاه، تجزیه و تحلیل پانل های مصاحبه از نظر تنوع، و توصیه پانل هایی با زمینه های مختلف برای اطمینان از استخدام فراگیرتر استفاده می کند.
مرحله چهاردهم: نحوه پایان دادن به مصاحبه
پایان مصاحبه اغلب نادیده گرفته می شود، اما اهمیت آن کمتر از خود مصاحبه نیست. از اظهار نظرهای عمومی و مبهم مانند «ما هنوز افراد دیگری برای مصاحبه داریم» یا «در اسرع وقت با شما تماس خواهیم گرفت» خودداری کنید. چنین اظهاراتی به کاندیداها هیچ وضوحی ارائه نمی دهد و ممکن است به آنها این تصور را بدهد که شما علاقه ای به آنچه آنها دارند ندارید.
این را امتحان کنید
- مراحل بعدی را واضح ارائه دهید: به هر کاندیدا تاریخی بدهید که تا آن زمان بتواند دوباره از شما بشنود. سپس می توانید در صورت پیشرفت به مرحله بعدی فرآیند استخدام، مروری بر مراحل بعدی به آنها بدهید.
- همیشه از نامزدها تشکر کنید : مهم نیست که یک نامزد برای شرکت شما مناسب است یا خیر – همیشه از آنها برای وقت خود تشکر کنید و همه چیز را در یک نکته مثبت بگذارید.
ترویج بازتاب پس از مصاحبه مهم است. این شامل تشویق مدیران به تکمیل کارت امتیازی خود بلافاصله پس از هر مصاحبه، در حالی که اطلاعات هنوز در ذهن آنها تازه است، و وقت گذاشتن برای تأمل در رتبه بندی خود برای اجتناب از قضاوت های فوری است. همچنین بهتر است به جای همه در یک زمان، به طور مستقل به کاندیداها امتیاز دهید تا اطمینان حاصل شود که مدیران استخدامی بی طرف و عینی باقی می مانند.”
مرحله 15: مشارکت نامزدها را اولویت بندی کنید
اکثر جویندگان کار برای کار با چندین شرکت، احتمالاً رقبای سازمان شما، درخواست می دهند. یکی از بهترین راه‌ها برای برجسته شدن و جذب نامزدهای برتر، اولویت‌بندی مشارکت نامزدها است. این منجر به استعدادهای با کیفیت بالاتر در خط لوله شما و همچنین نامزدهای درگیر و متنوع تر می شود.
این را امتحان کنید
- با نامزدها مانند مشتریان رفتار کنید: به آنها اجازه دهید مصاحبه ها را خودشان برنامه ریزی کنند و بازخورد دقیقی به آنها بدهید حتی اگر آنها را استخدام نکنید.
- به کاندیداهای نامناسب فوراً اطلاع دهید: اگر می‌دانید فردی برای کار یا شرکت شما مناسب نیست، در اسرع وقت به او اطلاع دهید تا دیگر وقت او را تلف نکنید. این کار درد طرد شدن را کاهش می دهد و برند و شهرت کارفرمای سازمان شما را حفظ می کند.
نکته HR
چک لیست مصاحبه برای مدیران استخدام به عنوان یک مرجع عالی برای هر کسی که مصاحبه انجام می دهد عمل می کند و تیم استعدادیابی شما را در مسیر خود نگه می دارد. این چک لیست را به روز کنید تا مطمئن شوید که بهترین شیوه های فعلی سازمان شما را منعکس می کند.
مرحله 16: بازخورد دریافت کنید و با شرکت کنندگان در آموزش پیگیری کنید
بازخورد نشان می دهد که مدیران استخدام چه چیزهایی را در مورد برنامه آموزشی شما ارزشمندتر می دانند، چه چیزی نیاز به بهبود دارد و چگونه مهارت هایی که یاد گرفته اند بر روند مصاحبه آنها تأثیر می گذارد.
این را امتحان کنید
- یک نظرسنجی بازخورد به برنامه خود اضافه کنید: این به شما کمک می کند بازخورد را زمانی که در ذهن شرکت کنندگان تازه است جمع آوری کنید. چند ماه دیگر پیگیری کنید تا تاثیر واقعی آموزش را ببینید.
- یک گروه پشتیبانی آنلاین راه‌اندازی کنید: فضایی را فراهم کنید که مصاحبه‌کنندگان بتوانند نکات مفید و بهترین روش‌هایی را که برای آنها مفید است به اشتراک بگذارند.
مرحله هفدهم: یک کتابچه راهنمای برای مصاحبه کنندگان تهیه کنید
یک سند کاری دیجیتالی که بهترین روش‌ها برای انجام مصاحبه را شرح می‌دهد، می‌تواند یک مرجع ارزشمند مداوم برای مدیران استخدام باشد. این به ویژه برای کسانی که تازه وارد شرکت شده اند یا هرکسی که نیاز دارد قبل از مصاحبه مهارت های خود را تقویت کند مفید خواهد بود.
این را امتحان کنید
- آن را به راحتی در دسترس قرار دهید: دفترچه راهنما را به صورت آنلاین در سیستم ذخیره سازی دیجیتال شرکت خود در دسترس قرار دهید و به همه مدیران استخدام خود اطلاع دهید که کجاست و چگونه می توانند به آن دسترسی داشته باشند.
- این کتابچه راهنما را در آموزش مقدماتی مدیر خود بگنجانید: معرفی این راهنما در طول آموزش معرفی مدیر به آماده سازی مدیران استخدامی برای این کار کمک می کند و به آنها اطمینان می دهد که منبع اطلاعاتی قابل اعتمادی برای تکیه کردن دارند.
چک لیست منابع انسانی برای آموزش مصاحبه گر
به عنوان بخشی از آموزش مصاحبه شما برای مدیران استخدام، یک چک لیست منابع انسانی با نکات عملی می تواند به شما کمک کند تا تمام زمینه ها و موضوعات ضروری را پوشش دهید. این چک لیست باید شامل موارد زیر باشد:
| ✓ | به مدیران استخدام آموزش دهید که از سوالات مصاحبه ساختاریافته استفاده کنند |
| ✓ | بهترین تکنیک های مصاحبه را برای نقش ها و موقعیت های مختلف پوشش دهید |
| ✓ | مدیران استخدام را برای موقعیت های غیرمنتظره آماده کنید |
| ✓ | اولویت دادن به تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) |
| ✓ | بر اهمیت گوش دادن فعال تاکید کنید |
| ✓ | به مدیران استخدام یادآوری کنید که مصاحبه ها را با ارزش های شرکت هماهنگ کنند |
| ✓ | از بازخورد به موقع و سازنده اطمینان حاصل کنید |
| ✓ | به مدیران استخدام آموزش دهید که چگونه یک تجربه مثبت برای نامزد ایجاد کنند |
| ✓ | مدیران استخدام را تشویق کنید تا از فناوری استفاده کنند |
| ✓ | اطمینان حاصل کنید که آنها در مورد نحوه استفاده از فناوری آموزش دیده اند |
برای جمع بندی
ارائه آموزش مداوم مصاحبه برای مدیران استخدامی شما، تضمین می‌کند که تیم استخدام شما در طول مصاحبه مطمئن و ماهر است، استخدام‌های مناسب را انجام می‌دهد و تجربه مثبتی را برای همه کاندیداها فراهم می‌کند – خواه موفق باشند یا نباشند.
با تجهیز مدیران استخدام به مهارت‌ها، دانش و ابزار مناسب، شرکت شما می‌تواند از جذب استعدادهای برتر در حین اتخاذ تصمیمات استخدامی منصفانه و آگاهانه اطمینان حاصل کند. آموزش مداوم، بازخورد و پشتیبانی مدیران استخدام را توانمند می کند تا رویکرد خود را اصلاح کنند و منجر به استخدام بهتر، فرهنگ سازمانی قوی تر و برند کارفرمایی رقابتی تر شود.
لینکدین 
فیس بوک 
پینترست 
توییتر
دیدگاهتان را بنویسید