تنها چیزی که تجربه نامزد را می سازد یا می شکند

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه پادکست و ویدیو برای همه حرفه‌ای‌های منابع انسانی و رهبران تجاری است که می‌خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و درباره آخرین روندها و بینش‌های کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند.

عوامل مخفی یک استراتژی کسب استعداد موفق چیست؟ در این مصاحبه، ما از هرمینا خارا، SVP، افراد و استعدادهای درخشان در Alida استقبال می کنیم تا در مورد نکات و نکات ایجاد یک تجربه نامزد برجسته صحبت کنیم. هرمینا یک سفیر مردم و فرهنگ، و یک مدافع کارمند است که به عنوان یک متخصص منابع انسانی ماموریت دارد تا مردم را بهتر از آنچه که آنها را پیدا کرده است، رها کند.

ما با بینش های جذاب هرمینا در مورد نامزدهای فعلی در مقایسه با ده سال پیش در زمان سفر خواهیم کرد. ما همچنین نگاهی دقیق‌تر به آینده کسب استعداد خواهیم داشت، و اینکه چه چیزی باعث ایجاد یا شکست تجربه نامزد می‌شود.

در این قسمت در مورد:

• بزرگترین روندهای برندسازی کارفرمایان در سال 2021
• 3 عنصر مهم برای برندسازی موفق کارفرما
• ایجاد یک تجربه نامزد برجسته (از راه دور).
• 3 عنصر کلیدی برای استخدام نامزدها
• جذب و استخدام استعدادهای در سطح جهانی
• بزرگترین تغییر در جذب استعداد در 3 سال گذشته

ویدیوی کامل را تماشا کنید و توصیه های قانع کننده هرمینا را در مورد اهمیت هدف در جذب استعداد، قدرت صدای کارمندان و دلیل کل نگری بودن آینده تجربه نامزدها از دست ندهید!

رونوشت:

Neelie Verlinden: به قسمت دیگری از همه چیز درباره HR خوش آمدید. به همراه هرمینا به این قسمت کاملاً جدید از همه چیز درباره HR خوش آمدید. حال شما چطور است، از ونکوور؟

هرمینا خارا: من فوق العاده هستم، نیلی. چطوری؟

نیلی ورلیندن: حالم خیلی خوب است. متشکرم. من بسیار هیجان زده هستم که امروز شما را اینجا با ما دارم.

هرمینا خارا: من واقعا مشتاق گفتگوی امروزمان هستم.

نیلی ورلیندن: قطعاً، بله. بنابراین، قبل از شروع، شاید بتوانید به اختصار چند کلمه در مورد خودتان، در مورد نقشتان در آلیدا و همچنین درباره کاری که علیدا انجام می دهد بگویید؟

هرمینا خارا: مطمئناً فوق العاده است. بنابراین من تقریباً هشت سال است که با علیدا هستم، در دنیای استعدادیابی شروع کردم و به سمتی که در حال حاضر در آن هستم، یعنی معاون ارشد مردمی و فرهنگی، ارتقا پیدا کردم و به سمت آن رفتم. Alida یک پلت فرم CX است که به مشتریان ما کمک می کند تا تجربه مشتری، تجربه برند، تجربه محصول و مهمتر از همه، تجربه کارمندان خود را مدیریت کنند. بنابراین ما بیش از 20 سال است که در تجارت هستیم، من دوست دارم ما را یک استارتاپ در سنین بالا بنامم. بنابراین، در طول هفت سال و نیم گذشته، زمان بسیار سریع و پرمشغله ای بوده است،

نیلی ورلیندن: به نظر می رسد. بنابراین هرمینا، به بیان ساده تر به همه این استعدادها علاقه دارید، می توانید داستانی را با ما در میان بگذارید که چه زمانی با کسی قمار کردید، کسی که لزوماً انتخاب بدیهی نبود؟ اما معلوم شد که این یک استعداد مطلق برای پیوستن به سازمان شما بود؟

هرمینا خارا: بله، این یک سوال واقعا عالی است. صادقانه بگویم فکر می‌کنم این کار را بارها در حرفه‌ام انجام داده‌ام. اما این بدان معنا نیست که من تصمیمات اشتباهی نگرفته ام. اما اینها خیلی زود در کار من هستند. اما بله، چند نفر هستند که من با آنها مصاحبه کرده ام. و به یاد دارم که با چنین هیجانی با مدیر استخدام تماس گرفتم و به آنها اطلاع دادم که شخص آنها را پیدا کردم. و این برای تیم های دیگران نبود، من آنها را برای تیم خودم پیدا کردم. اما اتفاقات خاصی وجود دارد که به یاد دارم خارج از علیدا بود. می دانید، من قبلاً با سایر مشتریان یا سایر مشتریان از نظر استخدام برای سازمان آنها کار می کردم. و به یاد می‌آورم که شانسی را برای یک فرد و شرکتی که من فرصت ایجاد اعتماد در آن را نداشتم، چون به تازگی با آنها کار می‌کردم، گرفتم. و این آقا را که تجربیات درستی داشت استخدام کردیم. اما شاید او فاقد آن تعداد سال تجربه بود که این شرکت به دنبال آن بود. و من فقط به سوابق و گرسنگی و اشتیاق او در مورد تمایل به کار نگاه کردم، او خانواده داشت. می دانید، من فکر می کنم او تقریباً چهار یا پنج فرزند داشت. او واقعاً متعهد و مشتاق به کاری بود که انجام می داد. و بنابراین من تقریباً به طور کامل استخدام او را تأیید کردم و شرکای استخدامی که با آنها کار می کردم، در آن زمان بسیار به دنبال نوع دیگری از نامزدی بودند که به آن علاقه داشتند، بنابراین من قمار کردم. من در آن زمان نزد مدیر منابع انسانی رفتم و همه دلایلی را که فکر می‌کنم باید نامزدی را که من با او کار می‌کردم و به نوعی تایید می‌کردم را استخدام کنند، گفتم و دلیل خود را به او گفتم. اول گفت نه، چون البته من استخدام کننده خارجی بودم. اما روز بعد با من تماس گرفت و تصمیم گرفتند با آن نامزد حرکت کنند. نکته هیجان‌انگیز در مورد آن داستان این است که من نمی‌توانم به وضوح مشتری را فاش کنم، اما فکر می‌کنم شش ماه از نقش او به عنوان کارمند سال گذشته است. و او این جایزه را به طور مداوم برای بیش از پنج، شش سال دریافت کرده است. و آن داستان احتمالاً مربوط به هشت سال پیش است و او هنوز آنجاست. او امروز هم در آن شرکت است.

نیلی ورلیندن: پس این یک داستان موفقیت عالی است، اگر بتوانیم آن را اینطور بنامیم، درست است؟

هرمینا خارا: بله. بعضی وقتا باید با دلت بروی درسته و مثل این است که می گویند: وقتی می دانی، می دانی.

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. من می خواهم به چیزی دست بزنم. منظورم این است که البته شما در زمینه استعدادیابی تجربه زیادی دارید. و وقتی به استراتژی جذب استعداد نگاه می کنیم، می گویید برخی از مهم ترین عناصر چیست؟

هرمینا خارا: بله، این یک سوال واقعا عالی است. من فکر می کنم تعدادی چیز وجود دارد، اما در سطح پایه، شما باید کل چرخه زندگی و سفر یک نامزد به یک کارمند را درک کنید. و این در واقع باید در هسته استراتژی شما باشد. درک خوب از اهداف کسب و کار و اهداف شرکت برای هر استراتژی کسب استعداد موفق، ساده کردن فرآیند استخدام ضروری است، و این شامل همه چیز از منبع یابی گرفته تا استخدام و استراتژی یا فرآیندی است که همه سهامداران آن را خریداری کرده و درک می کنند. و سپس فناوری که واقعاً به مدیریت همه نامزدهای شما کمک می کند و اطمینان حاصل می کند که به موقع به آنها باز می گردید. اما هنگامی که همه این موارد را از نظر استراتژی استخدام، فناوری، و با اهداف شرکت شما هماهنگ کردید، باید متخصصان استعدادیابی مناسب را داشته باشید، باید استخدام‌کنندگان مناسب را داشته باشید. آنها باید افرادی باشند که مانند بازاریاب ها فکر کنند، اما مانند فروشندگان حرفه ای عمل کنند، همه فکر می کنند می توانند استخدام کنند، اما همه نمی توانند. شما واقعاً باید مردم و بهترین چیزها را برای آنها دوست داشته باشید تا یک استخدام کننده شگفت انگیز باشید. بنابراین فکر می‌کنم اینها برخی از عناصری هستند که برای داشتن یک استراتژی کسب استعداد ضروری لازم هستند.

نیلی ورلیندن: به نظر می رسد که این کاملاً منطقی است، صادقانه با شما. من می‌خواستم روی تجربه کاندید بزرگنمایی کنم، به‌ویژه در محیط امروزی، که فکر می‌کنم بسیاری از شرکت‌ها باید به تجربه نامزدی روی بیاورند که در حال حاضر بیشتر مجازی است. به نظر شما چه چیزی باعث ایجاد یا شکست تجربه نامزدها می شود؟

هرمینا خارا: بله، فکر می‌کنم، خوب، چیزهای زیادی وجود دارد که می‌تواند به آن کمک کند. اما من فکر می کنم برای اینکه همه چیز به آرامی پیش برود، باید با تمام افرادی که در ارائه یک تجربه کارمند قوی دخیل هستند، ارتباط قوی برقرار کنید. برای ما به‌عنوان یک رهبر، این بدان معناست که ما باید یک مشارکت قوی و هزاران همکاری با تیم‌های فناوری اطلاعات و تسهیلات داشته باشیم، اگر این قفل را نداشته باشید، آن چیزها به خوبی کار نمی‌کنند، زیرا فقط مدیریت فرآیند مدیریت منابع انسانی نیست. ، درست است بنابراین از نزدیک با آن کار می‌کند تا اطمینان حاصل شود که مردم لپ‌تاپ‌ها و تلفن‌های همراه خود و این نوع چیزها را به موقع دریافت می‌کنند. و البته کار با امکانات، به ویژه در زمان همه گیری، که در آن تاخیر در حمل و نقل و این نوع چیزها وجود داشت. می‌دانی، گاهی باید عذرخواهی کنیم، چون برخی چیزها خارج از کنترل ما بود. اما شما باید بین امکانات و IT و HR یک پیوند قوی داشته باشید، واقعاً بین بخش های مختلف همکاری وجود دارد.

نیلی ورلیندن: حالا، این چیزی است که روز گذشته وقتی با کسی صحبت می‌کردم شنیدم و اساساً چیزی که او می‌گفت این است که وقتی صحبت از تجربه نامزد می‌شود، امروزه فناوری زیادی داریم. و بنابراین، البته، می‌توانیم بگوییم که می‌توانیم نظری در مورد اینکه آیا این چیز خوبی است یا خیر، وجود فناوری وجود دارد. با این حال، او گفت که چیزی که این فناوری به ارمغان می آورد این است که به ما اجازه می دهد تا سطح خاصی از شخصی سازی را در مورد تجربه نامزد به میان بیاوریم. آیا این چیزی است که شما هم می بینید؟

هرمینا خارا: بله، فکر می کنم. منظورم این است که ما از یک سیستم ردیابی متقاضی استفاده می کنیم که به ما امکان می دهد کاندیداهای مسن تر را مدیریت کنیم، اما این نوع تعاملات انسانی با آنها نیز وجود دارد. اما در واقع، فراتر از آن، ما هنوز از فناوری زیادی مانند هوش مصنوعی و این نوع چیزها استفاده نمی کنیم. اما همانطور که به رشد و مقیاس خود ادامه می دهیم، قطعاً به این نوع چیزها نگاه خواهیم کرد. اما برای من در حال حاضر، مانند همه چیز، به خصوص با زوم، واقعاً ارتباط شخصی است، درست است؟ زیرا مردم به دنبال آن ارتباط هستند. و واقعاً سخت است که مردم درک خوبی از حال و هوای یک دفتر داشته باشند زیرا آنها در یک دفتر نیستند. درسته؟ بنابراین قطعاً باید از فناوری از این منظر استفاده کنید و مطمئن شوید که، می‌دانید، با اشتیاق و انرژی و همه آن چیزها ارتباط برقرار می‌کنید تا با فناوری مواجه شوید، در صورتی که منطقی باشد.

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. بنابراین جالب است که شما هم به آن اشاره کردید. زیرا وقتی به تجربه نامزدها نگاه می کنیم، مواردی مانند مصاحبه حضوری، دیدن دفاتر، توانایی احساس بودن در دفاتر و همچنین ممکن است با همکاران آینده صحبت کنیم. اینها چیزهایی هستند که برای بسیاری از شرکت ها در حال حاضر غیرممکن هستند، اما تأثیر زیادی بر تجربه نامزد داشتند. آیا می‌توانید به‌عنوان یک رهبر در زمانی که همه چیز در حال حاضر دورتر است، نحوه برخورد با این موارد را به اشتراک بگذارید؟

هرمینا خارا: بله، این یک سوال عالی است. بنابراین، صادقانه بگویم، در طول همه‌گیری، سال گذشته بیش از 162 نفر را استخدام کردیم. و ما همه این کارها را از راه دور انجام دادیم، درست است، همه ما از راه دور نشسته بودیم، به ویژه در دفتر ونکوور از 13 مارس سال گذشته، 2020. و ما بسیار خوش شانس بودیم که زیرساخت فناوری اطلاعات بسیار قوی داشتیم که توانستیم به آن برویم. از راه دور به صورت آنی و بنابراین کار روی زوم برای ما طبیعی بود. اما فکر می‌کنم از نظر تجربه نامزد و کارمند، یکی از چیزهایی که رهبری واقعاً در آن از ما حمایت کرده است این است که خودشان به طور فعال در فرآیند استخدام حضور داشته‌اند. بنابراین، وقتی نوبت به آوردن استعدادهای برتر به سازمان می‌رسد، مصاحبه‌ها فقط با من نیست، بلکه با رهبران تیم رهبری اجرایی نیز انجام می‌شود. در حالی که مدیر عامل ما واقعاً در بیشتر مصاحبه‌ها نیز شرکت می‌کند، خواه این موضوع به مشتریان موفق مشتری یا فروشندگان مربوط می‌شود، و سپس رئیس محصول ما واقعاً بخشی جدایی‌ناپذیر از نظر وارد کردن توسعه‌دهندگان نرم‌افزار و این نوع چیزها است. بنابراین، این یک نوع رویکرد همه جانبه از نظر مشارکت همه افراد در تجربه نامزد است، به خصوص زمانی که در مراحل اولیه مصاحبه است.

نیلی ورلیندن: چیز دیگری که به نظرم بسیار جالب بود و دیدم در جایی به آن اشاره کردید این است که شما همچنین در تلاش هستید تا زمانی که از کاندید شدن به کارمندی تغییر می‌کنند تجربیات فوق‌العاده‌ای برای افراد ایجاد کنید. و من فکر می‌کردم که جالب بود زیرا اغلب اوقات ما زمان زیادی را صرف تجربه نامزد و تجربه کارمند می‌کنیم، اما این تغییر در واقع جالب است، بیایید در این بین بگوییم. اکنون، یکی از چیزهایی که فکر می‌کنم نقش مهمی در آن تغییر بازی می‌کند، حضور در هواپیما است، در مورد آن چه می‌توانید به ما بگویید؟

هرمینا خارا: آره، ورود به سیستم برای کارمندان ایجاد یا شکستن است. درسته من فعلاً این را کاملاً نمی دانم. اما آنها می گویند که، می دانید، بسته به نوع تجربه ای که یک کارمند دارد، درست است، مراحل حضور در سازمان، امکان حفظ طولانی تر یا تعامل طولانی تر در سازمان را فراهم می کند. بنابراین از منظر فناوری اطلاعات، برای ما، ما در واقع یک پورتال ورودی داریم، افرادی که وقتی آنها را بشناسید، سیستم ردیابی متقاضی خود را بالاتر فشار می دهیم. سیستم و ما از Bamboo HR استفاده می کنیم، این نوع ضربه فرآیند را به صورت داخلی شروع می کند، و سپس به همه بخش ها اطلاع داده می شود، چه IT و امکانات و آن چیزها و اطلاعات برای نامزد ارسال شود، آنها این فرصت را دارند که وارد این پورتال شوند. جایی که آنها می توانند اطلاعات بیشتری در مورد سازمان بیاموزند. و یک پیام خوشامدگویی در آنجا وجود دارد، سؤالاتی وجود دارد که آنها باید آنها را پر کنند تا قبل از شروع اولین روز کاری خود آماده شوند. بنابراین تمام اطلاعات شخصی آنها، همه آن چیزها به نوعی پر شده است. بنابراین ما یک رویکرد بسیار فعال در این زمینه اتخاذ می کنیم. و در واقع ما به تازگی پورتال ورودی خود را اصلاح کردیم و هفته آینده آن را برای برخی از استخدام‌های جدیدمان راه‌اندازی خواهیم کرد.

نیلی ورلیندن: بزرگ‌ترین آموخته‌های شما در مورد سوار کردن افراد کاملاً از راه دور چه بوده است؟

هرمینا خارا: خوب، اهمیت ارتباطات و اهمیت اطمینان از اینکه مردم احساس خوشایندی کنند. و بنابراین ما بسیار خوش شانس هستیم، دوباره، ما مدیران بسیار فعالی داریم که در فرآیند استخدام نیز دخیل هستند، زیرا منابع انسانی ممکن است در ابتدا کار سنگینی را انجام دهند، اما پس از آن این به مدیران بستگی دارد که اطمینان حاصل کنند که افراد به نوعی در فرهنگ سازمان ادغام شده است. بنابراین ما یک برنامه دوستانه نیز داریم. بنابراین یک استخدام جدید وارد می شود و آنها با یک دوست شریک می شوند و آن دوست در مورد هر چیزی که مربوط به کار نیست با آنها صحبت می کند، درست است؟ رفیق مسئول این بود که به آنها بگوید برای ناهار کجا بروند، قهوه‌خانه‌های عالی، درست است، و این‌جور چیزها. اکنون، این وظیفه همه است که به آنها بگوییم که به کدام کانال عالی اسلک بپرند، و با چه کسی و آن چیزهای مختلف ارتباط برقرار کنند. بنابراین متفاوت شده است. اما ما به خوبی آن را مدیریت کرده ایم. بنابراین من فکر می‌کنم پورتال onboarding، برنامه دوستان، و صادقانه بگویم، من در اینجا کمی مغرضانه هستم، اما یک تیم منابع انسانی شگفت‌انگیز. می‌دانید، ما متخصصان منابع انسانی شگفت‌انگیزی داریم که در اولین روز خود کار بسیار خوبی در انجام جهت‌گیری‌های منابع انسانی انجام می‌دهند. تیم فناوری اطلاعات همچنین جهت‌گیری را انجام می‌دهد تا افراد بدانند چگونه از تجهیزات خود استفاده کنند و مطمئن شوند که امضاهای مناسب و آن نوع چیزها را دارند. بنابراین وقتی همه اینها با هم جمع می شوند، برای نامزدهایی که کارمند ما می شوند، واقعاً یک تجربه عالی است.

نیلی ورلیندن: بله، به نظر می رسد. بنابراین هرمینا، من می‌خواستم در اینجا کمی تغییر مسیر بدهم و برندسازی کارفرما را لمس کنم، چیزی که بسیار به آن علاقه دارم. و من فکر می کنم در مورد برندسازی کارفرمایی نیز چیزهای زیادی برای گفتن دارید، شاید بتوانیم با آنچه می گویید شروع کنیم، آیا سه عنصر مهم برای یک استراتژی برندسازی کارفرمایی عالی هستند؟

هرمینا خارا: می دانید، واضح است که می توانم بگویم که فرهنگ شرکت، ارزش ها و مردم واقعاً مهم هستند. اما برای من، واقعاً با چیزی شروع می شود که همه چیز را در بر می گیرد، این یک پیشنهاد ارزش منحصر به فرد است. شما می توانید یک پیشنهاد ارزش کارمند را احساس کنید که توصیف می کند شما چه کسی هستید، ما از چه چیزی دفاع می کنیم، چگونه کاری را انجام می دهیم، چرا کاری را که انجام می دهیم، و چه چیزی برای کارمند دارد، این پیام باید با مردم طنین انداز شود، و باید به آنها الهام بخشید، همه چیز فراگیر است، تا مطمئن شوند که فرهنگ شما بالا و مرکز است و می دانید که شما به طور موثر در مورد تجربیاتی که افراد با یک سازمان دارند صحبت می کنید. بنابراین فکر می‌کنم زمانی که شما یک پیشنهاد ارزشی بسیار دقیق و منحصر به فرد برای کارمندان دارید که همه در برندسازی کارفرما نقش دارد، فکر می‌کنم نیاز به داشتن یک EVP منحصر به فرد، فرهنگ و افراد عالی برای کار تقویت شده است. منظورم این است که به بیماری همه گیر نگاه کنید، مردم واقعاً زمانی برای ارزیابی و تأمل در مورد آنچه مهم است داشته اند، و شکنندگی زندگی و زمان را درک می کنند. بنابراین آنها می خواهند مطمئن شوند که کجا کار می کنند و چگونه کار می کنند و زمان آنها اهمیت دارد. بنابراین، اطمینان از اینکه برند کارفرمای ما الهام بخش مردم است، بسیار رایج شده است.

نیلی ورلیندن: آیا احساس می‌کنید که در اینجا از نظر نامزدهای نسل‌های مختلف تفاوتی وجود دارد، به عنوان مثال، آیا برخی از نامزدهای یک نسل خاص، به نظر شما، ارزش بسیار بیشتری به EVP شما و ارزش‌های شما قائل هستند. و آیا آنها با ارزش های اصلی خودشان مطابقت دارند یا نه، یا هیچ تفاوتی در آنجا نمی بینید؟

هرمینا خارا: خوب، نه، قطعاً آن را دیده ام. می دانید، ما با جمعیتی جوان در سازمان خود کار می کنیم. و من فکر می‌کنم اکثراً، خدمه کاملی از افراد بین 25 تا 39 سال هستند. و برای این افراد، واقعاً مهم است، درست است؟ اینکه این کار باید هدفمند باشد و آنها باید به محصول اعتقاد داشته باشند. آنها باید به شرکت اعتقاد داشته باشند. آنها باید به رهبری ایمان داشته باشند. بنابراین من فکر می‌کنم این کاملاً چیزی است که تغییر کرده است، در حالی که شاید در گذشته همه چیز ممکن است کمی متفاوت باشد. اما اکنون بیش از هر زمان دیگری، به ویژه در طول همه گیری، مردم باید به کاری که انجام می دهند و جایی که کار می کنند احساس غرور کنند. بنابراین من فکر می کنم قطعا، این چیزی است که واقعا مهم است.

نیلی ورلیندن: بله، این چیزی است که از یکی از همکارانم شنیده بودم، در واقع نه چندان دور، او به من گفت که قبلاً، نامزدها ممکن است می خواستند برای یک شرکت فناوری کار کنند، اما اکنون ظاهرا، به ویژه نامزدهای نسل های جوان، آنها می خواهند کار کردن برای یک شرکت فناوری که کاری انجام می دهد که به نوعی با هدفی مطابقت دارد و سپس احساس می کند که در انجام کارهای خوبی برای جامعه مشارکت دارند. بنابراین جالب است که بشنویم که شما هم متوجه همین موضوع هستید.

هرمینا خارا: حتما. فقط فکر می کنم، به دلیل زمانی که در آن هستیم، فقط زمان گرانبهای زیادی در اختیار داریم. بنابراین ما زمان بیشتری را در محل کار خود می گذرانیم، به خصوص در حال حاضر با همه گیری، درست است؟ مردم یک در با دفتر کار و آشپزخانه و اتاق نشیمنشان فاصله دارند. بنابراین بسیار مهمتر است که مردم نسبت به شرکتی که با آن کار می کنند اشتیاق داشته باشند. بنابراین اکنون واقعاً برای مردم اهمیت دارد و آنها می خواهند زمان خود را با دقت بگذرانند. بنابراین من فکر می کنم شما کاملاً مرده اید. با آن ادامه دهید.

نیلی ورلیندن: بنابراین ما کمی در اینجا پیش می رویم. ما در مورد تجربه نامزدها صحبت کردیم و سپس به برندسازی کارفرما اشاره کردیم. و اکنون به استخدام نامزدها می پردازیم. چیزی که من در مورد آن متعجب بودم این است که زمانی که شما نامزدها را استخدام می کنید، چه چیزی را از همه مهمتر می دانید؟ آیا بالقوه است؟ آیا مهارت است؟ آیا مناسب فرهنگ است؟ یا شاید ترکیبی از همه اینها باشد؟

هرمینا خارا: بله، من فکر می کنم این یک سوال واقعا عالی است. صادقانه بگویم، واقعاً، من فکر می کنم هر سه مهم هستند. به عنوان مثال، در طول فرآیند غربالگری رزومه، من تجربه کاندید را ارزیابی می‌کنم که با الزامات ما برای نقش مرتبط است. اما وقتی مصاحبه‌هایم را با نامزدها انجام می‌دهم، ارزیابی می‌کنم که آیا آنها DNA مناسبی دارند یا خیر. میدونی ما خیلی خوش شانس بودیم چند سال پیش، ما یک پروژه کوچک انجام دادیم. و این واقعاً این بود که به افراد خود نگاه کنیم و بفهمیم که برخی از موفق ترین مؤلفه های برخی از موفق ترین افراد در سازمان ما چیست. و از آنجا، ما توانستیم فهرستی از ویژگی‌هایی که برخی از موفق‌ترین کارمندان ما داشتند، تهیه کنیم. بنابراین پس از انجام تجزیه و تحلیل، متوجه شدیم که مردم باید دارای ظرافت، سرسختی و انعطاف باشند، آنها باید با فروتنی رفتار کنند، با همدلی رهبری کنند. آنها به زندگی، شغل خود علاقه دارند، آنها به طور طبیعی کنجکاو بودند، می خواستند علت پشت سر چیزها را بفهمند. آنها احساس فوریت داشتند، آنها تغییر را دوست دارند، آنها توانایی چرخش سریع و تفکر روی پاهای خود و تأمل را داشتند و در رویکرد خود انعطاف پذیر بودند. اینها یک هشت هستند، مثل اینکه DNA ذاتی است، چیزی وجود دارد که نمی توانید آن را تغییر دهید، یا آن را دارید یا ندارید. بنابراین ما یک استراتژی استخدام کامل حول این ویژگی ها ایجاد کردیم و سؤالات را برای ارزیابی بهتر برخی از این ویژگی ها تنظیم کردیم. آیا استخدام‌کنندگان مصاحبه‌های یکسانی را هر روز انجام می‌دهند؟ سوالات همه یکسان است. این اجازه می دهد تا برای سازگاری و حذف هر نوع تعصب. و ما واقعاً می توانیم ارزیابی کنیم که آیا افرادی که استخدام می کنیم ویژگی های مناسبی برای پیوستن به سازمان ما دارند یا خیر. بنابراین فکر می کنم ترکیبی از هر سه، پتانسیل، مهارت، فرهنگ مناسب است.

نیلی ورلیندن: شنیدن اینکه شما واقعاً توانستید DNA شرکت خود را بسازید بسیار جالب است و اکنون می توانید سعی کنید افرادی را پیدا کنید که این DNA را دارند. و علاوه بر آن، چیزهای زیادی وجود دارد که از شما شنیدم که می‌گویید و این روزها مدام شنیده می‌شود مانند کنجکاوی، و همدلی نیز چیزی است که مدام می‌شنوم. خیلی خوب است که شنیدم این چیزی است که شما نیز در Alida می بینید. حالا خیلی مختصر به تعصب اشاره کردید. و من فکر می کنم جالب است، زیرا زمانی که ما در مورد استخدام این روزها صحبت می کنیم، و بدیهی است که استخدام اغلب با فناوری همراه است. و سپس وقتی در مورد تلاقی فناوری، به ویژه فناوری مبتنی بر هوش مصنوعی، و استخدام صحبت می کنیم، بسیاری از شرکت ها اکنون در تلاش هستند تا حد امکان تعصب را در فرآیند انتخاب خود محدود کنند. البته فناوری می تواند دارایی بزرگی در این زمینه باشد. به عنوان مثال می تواند به شما کمک کند تا حجم بالایی از رزومه ها را مرور کنید. و این یک چیز عالی است زیرا روند استخدام را به گونه ای برای نامزدهای بیشتری باز می کند. و بنابراین اگر دوست داشته باشید، استخر استعدادهای متنوع تری خواهید داشت. اما، به نظر شما تا چه حد این فناوری در انجام این کار بهتر از یک استخدام کننده انسانی است؟ آیا بهتر از انسان است؟

هرمینا خارا: بله، این یک سوال عالی است. این منطقه ای است که من هنوز باید آن را کشف کنم. صادقانه بگویم، متاسفانه ما توانایی یا تجمل این فناوری را نداریم. اما همچنان که به رشد خود ادامه می‌دهیم، قطعاً نیاز به سرمایه‌گذاری در این فناوری برای مقیاس‌بندی و سرعت بخشیدن به فرآیند استخدام خود خواهیم داشت. اما در حال حاضر، از نظر حذف سوگیری، ما در تلاش هستیم تا با آموزش مدیران استخدامی خود، اطمینان حاصل کنیم که هیچ گونه سوگیری مشابه من یا سوگیری های دیگری وجود ندارد، آموزش دهیم، اما قطعاً از مزایای آن بهره مند خواهیم شد. فن آوری که به ما کمک می کند این کار را انجام دهیم. اما هنوز به آن نقطه نرسیده ایم.

نیلی ورلیندن: و من فکر می کنم آنچه قبلاً ذکر کردید در مورد اطمینان از اینکه همه کاندیداها سؤالات یکسانی دریافت می کنند و سؤالات یکسانی را به ترتیب یکسان دریافت می کنند، فکر می کنم. منظورم این است که البته این یک راه عالی برای به حداقل رساندن سوگیری و در عین حال ارائه تجربه یکسان به هر نامزد است.

هرمینا خارا: بله، قطعا. و سپس به این ترتیب، وقتی کاندیداها را معیار و مقایسه می‌کنید، آنها را در همان سطح از همان مصاحبه و در همان تجربه مقایسه می‌کنید. و به همین دلیل است که ما آن را ایجاد کردیم. بنابراین، من حدس می‌زنم، از دیدگاه سنتی، در حال حاضر، ما از مصاحبه‌های شما و این نوع چیزها استفاده می‌کنیم. اما همچنان که به راه خود ادامه می دهیم، قطعاً به دنبال برخی ابزارهای هوش مصنوعی خواهیم بود تا به ما در استفاده از آن کمک کنند.

نیلی ورلیندن: بنابراین من حدس می‌زنم که باید پایه را لمس کنیم، پس از آن که شما شروع به انجام آن کنید. بسیار خوب، پس ما در حال نزدیک شدن به پایان مکالمه خود هستیم، اما چند سوال دیگر هنوز برای شما وجود دارد. منظورم این است که همانطور که گفتیم، شما تجربه بسیار زیادی در جذب استعداد دارید. اکنون، وقتی صحبت از نامزدهایی می شود که می بینید و برای یک کارفرمای آینده ارزش قائل هستند، به این موضوع اشاره کرده اید، اما فکر می کنید بزرگترین تغییر چه بوده است؟ اگر به کاندیداهای امروز و نامزدها نگاه کنید، فرض کنید 10 سال پیش؟

هرمینا خارا: خوب، فکر می کنم قبلاً به آن اشاره کرده ایم. اما فکر می‌کنم بزرگترین تغییری که دیده‌ام این است که کارمندان به دنبال کار هدفمند هستند، می‌خواهند تأثیر بگذارند، می‌خواهند اهمیت داشته باشند. و آن‌ها می‌خواهند شرکت‌ها روی آنها سرمایه‌گذاری کنند، همانطور که کارمندان روی کارفرمایان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، می‌دانید، 40 ساعت در هفته، گاهی حتی شاید 50/60 در حال حاضر از نظر وضعیت همه‌گیری که در آن زندگی می‌کنیم. اما من فکر می کنم مردم می خواهند اهمیت داشته باشند و می خواهند در شرکت هایی کار کنند که در یادگیری و توسعه آنها سرمایه گذاری می کنند. و بنابراین اینها واقعاً برخی از سؤالاتی هستند که در حال حاضر از ما پرسیده می شود، درست است، مثلاً در مورد کارمندان، چه کاری برای آنها انجام می دهیم؟ چگونه به رشد آنها در حرفه آنها کمک کنیم؟ اینها همه چیزهایی هستند که مردم می خواهند قبل از اینکه واقعاً به یک شرکت بپیوندند درک کنند. بنابراین شرکت‌ها باید سخت کار کنند تا اطمینان حاصل کنند که این نوع رشد و توسعه مهارت‌ها را فراهم می‌کنند. ما خوش شانس هستیم که با آموزش لینکدین همکاری می کنیم. بنابراین ما می‌توانیم از آن استفاده کنیم و به توسعه مسیرهای شغلی برای کارمندان کمک کنیم. و گاهی اوقات در مورد یادگیری مهارت هایی است که آنها برای کار به آن نیاز دارند. اما در موارد دیگر، این در مورد یادگیری مهارت‌ها است، شاید برای شغل بعدی آنها یا یادگیری مهارت‌ها برای چیزهای دیگری که ممکن است به آنها علاقه داشته باشند. بنابراین یادگیری لینکدین به ما اجازه می‌دهد تا بتوانیم آن را به نوعی به کارمندان خود ارائه دهیم. بنابراین من فکر می کنم یادگیری و توسعه، رشد شغلی، توسعه، همه چیزهای مهم برای کارمندان هستند.

نیلی ورلیندن: بله، کاملا. این نیز چیزی است که این روزها زیاد مطرح می شود. و این برای نامزدها مهم است. اگر به عقب نگاه نکنیم، اما سعی کنیم به توپ کریستالی خود نگاه کنیم و کمی به جلو نگاه کنیم. به نظر شما بزرگترین تغییری که در جذب استعداد طی دو، سه سال آینده خواهیم دید، چیست؟

هرمینا خارا: آره، این یک سوال پر بار است نیلی. اما چند چیز وجود دارد. من فکر می کنم بزرگترین تغییر قدرت صدای کارمند خواهد بود. منظورم این است که ما آن را قبلاً از نظر وضعیت امروزی خود دیده‌ایم. اما من فکر می کنم که قرار است بیشتر و قوی تر شود. برای من خوش شانس هستم که برای شرکتی کار می کنم که پلتفرمی ایجاد کرده است که به ما امکان می دهد برای کارمندان بازخورد جمع آوری کنیم و بر اساس آن تصمیم بگیریم. و من از صمیم قلب معتقدم که شرکت‌هایی که واقعاً مردم‌محور هستند جلو خواهند آمد، روزگار به سمت بهتر شدن تغییر کرده است و شرکت‌ها واقعاً از صداهای متنوع کارمندان استقبال می‌کنند و آنها را در آغوش می‌گیرند. بنابراین فکر می‌کنم شنیدن صدای کارمند مهم است، اما فکر می‌کنم آنچه ما در مورد نامزدها دنبال می‌کنیم نیز واقعاً تغییر کرده است. می دانید، همانطور که به جلو می رویم، به طور کل به نامزدها نگاه خواهیم کرد و کل تجربیات زندگی آنها را درک خواهیم کرد نه فقط تجربه کاری آنها. این در مورد مهارت های نرم خواهد بود و نه در مورد مدارک تحصیلی، بلکه مربوط به مدارسی نخواهد بود که آنها در آن شرکت کرده اند یا در آن شرکت نکرده اند. و تنوع چیزی است که در ذهن شما خواهد بود. منظورم این است که بالاخره اکنون اینجاست، و فکر می‌کنم این به نوعی راه را برای ما پیش خواهد برد. بنابراین من فکر می کنم که این چیزی خواهد بود که به تغییر ادامه خواهد داد. نکته دوم سرعت خواهد بود. و اینجاست که می دانید، ما در مورد هوش مصنوعی و اتوماسیون صحبت می کردیم. در حال حاضر همه ما برای یک چالش استخدام می کنیم. و سطح سرعت همراه با تجربه شگفت‌انگیز استخدام، تفاوت‌های کلیدی برای شرکت‌ها خواهد بود. و در آخر، من معتقدم که کار از راه دور و استخدام مجازی اینجا باقی مانده است، به خصوص با توجه به اینکه شرکت ها به سمت مدل های ترکیبی حرکت می کنند، شرکت ها باید رویکرد خود را تغییر دهند و اطمینان حاصل کنند که نامزدهایی را استخدام می کنند که قادر به کار از راه دور هستند، و سپس مدیران نیز باید قادر به مدیریت افراد در تیم های توزیع شده باشند. بنابراین، اینها برخی از تغییراتی هستند که فکر می کنم اتفاق بیفتد.

نیلی ورلیندن: بله. خوبه و من فکر می‌کنم آخرین تغییری که شما به آن اشاره کردید، احتمالاً یک اثر بلندمدت از تأثیری است که این بیماری همه‌گیر درست بر جذب استعدادها داشته است.

هرمینا خارا: بله حتما. من فکر می کنم، برای ما خوش شانس است، فکر می کنم همانطور که اشاره کردم، استخدام مجازی اینجاست تا درست بماند. روزهای دست دادن گذشته و باید حتی برای خودم هم چشمی در زوم باشد. من هنوز مشکل دارم من اینجا سه صفحه دارم و گاهی دوربین‌ها اینجا هستند و صفحه‌نمایش‌ها آنجا هستند، بنابراین ما باید در آن بهتر شویم و فکر می‌کنم وقتی شما روی صفحه هستید، چنین حضوری داشته باشیم و بتوانیم مردم را روی صفحه درگیر کنیم. ، زیرا فکر می کنم اساسی خواهد بود. تعدادی از افراد در دفتر خواهند بود و برخی از افراد از راه دور به کار خود ادامه خواهند داد. بنابراین مدیریت هر دو برای موفقیت شرکت بسیار ضروری خواهد بود.

نیلی ورلیندن: و چیز دیگری که وقتی می‌گفتید در آینده چه اتفاقی می‌افتد متوجه شدم، در واقع بسیار جالب بود. و من مطمئن نیستم که متوجه این موضوع شده‌اید یا خیر، اما شما گفتید که ممکن است باید دید جامع‌تری از نامزدها داشته باشیم و فقط به تجربه کاری آنها و تجربه زندگی آنها نگاه نمی‌کنیم. و این در واقع به زیبایی به همان ابتدای گفتگوی ما برمی گردد. منظورم این است که به این دلیل که در آن زمان درباره فردی که استخدام شده اید صحبت می کردید که تجربه درستی داشت اما شاید لزوماً به اندازه کافی طولانی نباشد. بنابراین، به نوعی، کاری که شما قبلاً در آن زمان انجام می‌دادید، ممکن است در چند سال آینده، به طور کلی، راهی به جلو باشد، بنابراین فکر می‌کنم این کار خوبی بود.

هرمینا خارا: ممنون نیلی. می دونی، من حتی متوجه نمی شوم که داری این کار را می کنی. اما فکر می کنم منظورم این است که فکر می کنم تجربیات زندگی واقعاً مهم هستند، درست است؟ و سپس افراد بیشتری در مورد آن چیزها صحبت می کنند. گاهی اوقات افراد با ناملایماتی در زندگی دست و پنجه نرم می‌کنند که واقعاً می‌تواند به شخصی که تبدیل می‌شوند کمک کند، و ممکن است کسی به طور آکادمیک به مدرسه برود. و آنها واقعاً در این کار عالی هستند. اما اگر آنها هیچ یک از این تجربیات زندگی را نداشته اند، گاهی اوقات آن افراد در مواجهه با موقعیت های دشوار هنگام پیش آمدن، مشکل دارند. بنابراین شما باید برای تمام تجربیاتی که یک نفر داشته است ارزش قائل شوید و ببینید چه چیزی باعث شده است که آنها به آن شخصی که هستند تبدیل شوند. بنابراین فکر می‌کنم اگر بتوانیم در این مسیر حرکت کنیم، فکر می‌کنم این برای شرکت‌ها و کارمندان عالی خواهد بود، زیرا در این صورت شما کارکنان شادتر، شرکت‌های شادتر خواهید داشت، و سپس همه چیز برای همه یک برد-برد است.

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. من فکر می کنم این یک پایان واقعا زیبا برای گفتگوی ما است. منظورم این است که من شاید آخرین چیز را داشته باشم، زیرا کاری که ما نیز دوست داریم انجام دهیم این است که از مهمانانمان چیزی را که می نامیم، یک شکست حماسی و یک پیروزی حماسی بخواهیم. پس شاید چند لحظه به شما فرصت می دهم تا در مورد آن فکر کنید. اما اگر می‌توانستید به چیزی فکر کنید که واقعاً برای شما یک پیروزی حماسی یا بزرگ‌ترین یادگیری شما و شاید یک شکست حماسی باشد که البته یک لحظه یادگیری نیز هست.

هرمینا خارا: اوه، خدای من، این یک سوال واقعا عالی است. از آنجایی که این کار را انجام می دهم، واقعاً معتقدم که شکست ها چیزهای بهتری را رقم می زند. درسته؟ من برای خودم می گویم، احتمالاً باید از منظر شخصی باشد، بیش از یک دیدگاه حرفه ای. می دانید، شخصاً مدت ها پیش، انتخاب اشتباهی در مورد شریک زندگیم انجام دادم که ناامید شدم. این یک رابطه بسیار پر فراز و نشیب بود. من فقط می گویم، و احتمالاً هرگز در مورد آن صحبت نکرده ام. اما من خوش شانس بودم که از آن رابطه بیرون رفتم، صادقانه بگویم، تا همان کسی باشم که هستم. این نوعی کمک به شخصی است که من امروز هستم. بنابراین منظورم این است که، بله، می‌توانید به عقب برگردید و بگویید، می‌دانید، این انتخاب اشتباهی برای شریکی بود که من در آن مرحله انجام دادم. اما اکنون، وقتی به گذشته نگاه می‌کنم، می‌فهمم و از آن تجربه سپاسگزارم، زیرا اشتباه انتخاب فرد نامناسب به من اجازه داد تا به عنوان یک فرد شکوفا شوم. بنابراین این احتمالاً یک شکست حماسی است، اما همچنین یکی از بهترین لحظات یادگیری من نیز بوده است.

نیلی ورلیندن: بله. زیبا. که داستان زیبایی است. از به اشتراک گذاری آن بسیار سپاسگزارم. و سپس اگر یک برد حماسی داشته باشید، چیزی به ذهنتان می رسد؟

هرمینا خارا: خوب، می دانید، آنچه من هستم، جایی که امروز هستم، و جایی که در حال حاضر هستم، یک پیروزی حماسی است. و منظور من از آن این است که، می دانید، برای هفت سال عجیب و غریب، من برای Alida کار کرده ام، که قبل از تبدیل شدن به Alida Vision Critical بود. من در یک موقعیت قراردادی شروع به کار کردم، و در حرفه‌ام عالی بوده‌ام، فکر می‌کنم بهترین داستانی که دارم، یا حماسی‌ترین برد، تغییری است که با مجموعه C و رهبری، مدیرعامل جدید ما، راس وین رایت، اتفاق افتاد. که وارد سازمان شد، می دانید، ما یک گفتگو داشتیم. و البته، همانطور که می‌دانید، وقتی رهبری جدید وارد می‌شود، همه چیز به سرعت تغییر می‌کند. اما آن مکالمه‌ای بود که من و راس در همان ابتدا با هم داشتیم، و ما همدیگر را برای حدود 30 ثانیه ملاقات کردیم، یا حتی شاید هم بود. یک دقیقه، نمی دانم اما آن یک گفتگو کل زندگی من و مسیر شغلی من در شرکت را تغییر داد. او از من شانسی گرفت، از رشد و پیشرفت من حمایت کرد، من را از استعدادیابی خارج کرد و من را به نقش معاون مردم و فرهنگ منتقل کرد. و او همیشه به من می‌گوید “تو همه دلایلی را به من دادی که چرا نمی‌توانی کار را انجام بدهی یا اینکه چرا فرد مناسبی برای آن کار نیستی.” اما او گفت: “به خودت ایمان داشته باش، اعتماد داشته باش که می توانی کار را انجام دهی، فکر می کنم می توانی این کار را انجام دهی، از حمایت و حمایت کامل من برخورداری” و آن یک گفتگو زندگی من را تغییر داد، می دانید، من به یک نقش جدید ارتقا پیدا کردم. . ما وارد دنیای همه‌گیری شدیم، بنابراین افرادی که از راه دور کار می‌کردند، جنبش زندگی سیاه‌پوستان مهم است را گذراندیم، که دوران بسیار دردناکی برای جهان و شرکت‌هایی بود که در آن فعالیت می‌کنیم. همه‌گیری، و، می‌دانید، مدیریت همه تغییراتی که با ورود رهبری جدید به یک سازمان اتفاق می‌افتاد سال گذشته بسیار زیاد بود. مانند اگر به برخی از موفقیت ها نگاه کنم. از آنجایی که توانستیم بیش از 162 نفر را استخدام کنیم، در پایان سال برنده دو جایزه نسبتاً قابل مقایسه برای بهترین فرهنگ شدیم، به دلیل تنوع، نه اینکه بگوییم که ما متنوع ترین جمعیت را در سازمان داشتیم، اما جمعیت متنوعی را در سازمان خود داشتیم. اوایل امسال تجربیات خوبی با این شرکت داشتیم، می دانید که بهترین چشم انداز شرکت را به دست آوردیم. و در واقع، همین امروز، ما اعلام کردیم که اکنون به‌عنوان مکان‌های عالی برای کار مجوز رسمی دریافت کرده‌ایم. بنابراین، اگر به کل سال نگاه کنم، و آن یک سال جهنمی بوده است، سواری شگفت انگیزی بوده است. بنابراین برای من، این یک موفقیت حماسی بوده است.

نیلی ورلیندن: بله، صادقانه بگویم، به نظر یک موفقیت حماسی مداوم است. خیلی ممنون

هرمینا خارا: ممنون نیلی. بله، همانطور که گفتم، من بسیار خوشبخت شدم. من واقعاً مفتخرم که در جایی که کار می کنم و افرادی که با آنها کار می کنم، کار کنم، بنابراین صحبت کردن در مورد آن آسان است.

نیلی ورلیندن: خوب، خوب، فکر می کنم این مکالمه ما را به پایان می رساند! من می خواهم از شما برای پیوستن به من امروز بسیار تشکر کنم. خیلی چیزا یاد گرفتم ممنون

هرمینا خارا: خب ممنون که این فرصت را به من دادی. امروز صحبت کردن با شما فوق العاده بود.