راهنمای شما برای ایجاد نظرسنجی تجربه کاندیدا (به علاوه الگوی رایگان)

استخدام بهترین کاندیداها و بهبود حفظ کارکنان در مرحله استخدام آغاز می شود و نظرسنجی تجربه نامزدها را به یک ابزار حیاتی منابع انسانی تبدیل می کند. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، چگونه می توانید بدون پرسیدن از نامزدها در مورد آن، بدانید که آیا سازمان شما یک تجربه عالی برای نامزد ارائه می دهد؟

و تجربه کاندید از فرآیند استخدام شما بسیار مهم است. به طوری که 76٪ از کاندیداها نشان دادند که یک تجربه مثبت بر تصمیم آنها برای پذیرش یک پیشنهاد تأثیر گذاشته است، در حالی که 52٪ یک پیشنهاد شغلی را بر اساس تجربه ضعیف رد کردند.

مطالب
نظرسنجی تجربه نامزد چیست؟
چه زمانی باید نظرسنجی تجربه نامزد ارسال کنید؟
نحوه سنجش تجربه نامزد
چک لیست: نحوه انجام نظرسنجی تجربه نامزدها
15 سوال نظرسنجی تجربه نامزد برای پرسیدن
الگوی نظرسنجی تجربه نامزد رایگان
بهترین شیوه های نظرسنجی تجربه نامزد

نظرسنجی تجربه نامزد چیست؟

نظرسنجی تجربه کاندیدا یک ارزیابی است که سازمان ها برای ارزیابی و ارتقای فرآیند استخدام از دیدگاه متقاضیان کار استفاده می کنند. این نوع نظرسنجی استخدام برای سنجش تجربه نامزدها در مراحل مختلف فرآیند استخدام، از تماس اولیه تا مرحله تصمیم گیری نهایی، طراحی شده است. این بینش های ارزشمندی را در مورد چگونگی درک کاندیداها از سازمان ارائه می دهد:

• روش درخواست
• ارتباط
• فرآیند مصاحبه
• تجربه کلی

هدف اولیه از نظرسنجی تجربه نامزدها شناسایی نقاط قوت و ضعف در فرآیند استخدام است. این کار متخصصان منابع انسانی را قادر می سازد تا رضایت نامزدها را بهبود بخشند، برند کارفرما را تقویت کنند و در نهایت استعدادهای برتر را جذب کنند. با تجزیه و تحلیل بازخورد جمع‌آوری‌شده، منابع انسانی می‌تواند تصمیمات آگاهانه‌ای برای سرعت بخشیدن و ساده‌سازی فرآیند استخدام، ارائه ارتباطات و بازخورد بهتر به نامزدها و اطمینان از تجربه مثبت، بدون توجه به نتیجه درخواست، اتخاذ کند.

این یک معیار مهم برای اندازه گیری است، نه تنها برای جذب و حفظ استعدادهای برتر، بلکه به این دلیل که نامزدها تجربیات خود را به صورت آنلاین به اشتراک می گذارند. وب سایت هایی مانند Glassdoor به گونه ای طراحی شده اند که فرآیند استخدام را شفاف کنند و داوطلبان را تشویق کنند تا تجربیات خود را به صورت عمومی به اشتراک بگذارند.

بسیاری از نامزدها از انجام این کار خوشحال هستند. طبق گزارش CareerPlug’s Candidate Experience، 35 درصد از کاندیداها اعتراف می کنند که پس از داشتن یک تجربه منفی، یک بررسی منفی را به صورت آنلاین ارائه کرده اند و 60 درصد از کاندیداها گفته اند که پس از داشتن یک تجربه مثبت، یک بررسی مثبت آنلاین گذاشته اند.

پرسشنامه های نامزد باید جنبه هایی را پوشش دهد که داوطلبان به آن اهمیت می دهند، مانند سهولت درخواست، وضوح شرح وظایف، پاسخگویی استخدام کنندگان، حرفه ای بودن و آمادگی مصاحبه کنندگان، و شفافیت فرآیند انتخاب. با اندازه گیری تجربه نامزدها، سازمان ها می توانند تعهد خود را به شیوه های استخدام منصفانه و محترمانه نشان دهند که منجر به مزیت رقابتی در بازار کار می شود.

این برای بهبود بازده سرمایه گذاری (ROI) استفاده نمی شود، اگرچه یک تجربه نامزد مثبت نیز تأثیر مثبتی بر آن متریک خواهد داشت. در عوض، اندازه‌گیری این است که شرکت شما تا چه اندازه با نامزدها رفتار می‌کند و مناطقی برای بهبود وجود دارد.

همانطور که هاروارد بیزینس ریویو گزارش کرد، نامزدها نه تنها به دنبال مزایای محل کار بهتر و دستمزد بالاتر هستند (اگرچه این موارد مهم هستند)، بلکه صبر خود را با فرآیندهای پیچیده و طولانی استخدام از دست داده‌اند. استعدادهای برتر برای وقت خود ارزش قائل هستند. آنها به دنبال کارفرمایانی هستند که برای وقت خود نیز ارزش قائل باشند. میانگین زمان استخدام 43 روز است زیرا شامل چندین مصاحبه می شود. مشکل این است که 62 درصد از متخصصان شاغل می گویند که در عرض دو هفته علاقه خود را از دست می دهند، به خصوص اگر ارتباطی کم یا بدون ارتباط وجود داشته باشد.

خوب یا بد، همه اینها در کنترل منابع انسانی است. به یاد داشته باشید، هر نامزدی که برای یک نقش درخواست می دهد و مصاحبه را می پذیرد، می خواهد به یک سازمان بپیوندد. با این حال، همانطور که تحقیقات Deloitte نشان می دهد، 83٪ از کاندیداهایی که تجربه مصاحبه منفی دارند، اگر زمانی دیدگاه مثبتی نسبت به سازمان داشته باشند، می توانند نظر خود را در مورد یک شرکت یا نقش تغییر دهند. همین امر به صورت معکوس نیز صادق است: 87 درصد از کاندیداها نظر خود را در مورد شرکتی که دوست ندارند در صورت داشتن تجربه مثبت نامزد تغییر می دهند.

چه زمانی باید نظرسنجی تجربه نامزد ارسال کنید؟

هر چه زودتر، بهتر است، اگرچه نامزد باید تمام مراحل را تکمیل کرده باشد. شما می خواهید مطمئن شوید که نامزد تمام مراحل فرآیند را پشت سر گذاشته است و می تواند بازخورد جامعی در مورد تجربه خود ارائه دهد. به طور خاص، توصیه می شود پس از تصمیم گیری در مورد استخدام، نظرسنجی را ارسال کنید و به داوطلب اطلاع دهید که آیا این موقعیت به آنها پیشنهاد شده است یا خیر.

اگر داوطلبی رد شده باشد، باید یک دوره کوتاه برای رسیدگی به رد، معمولاً از چند روز تا یک هفته، قبل از ارسال نظرسنجی در نظر گرفته شود. این رویکرد وضعیت عاطفی نامزد را در نظر می گیرد و ممکن است به بازخورد متفکرانه تر و کمتر احساسی منجر شود.

برای کسانی که یک پیشنهاد شغلی را می پذیرند، نظرسنجی باید قبل از تاریخ شروع یا در طول فرآیند ورود ارسال شود. در این سناریو، بازخورد کارمند جدید می تواند تازه باشد و می تواند بینشی در مورد اثربخشی فرآیند استخدام ارائه دهد و در عین حال سابقه ای برای بهبود مستمر و مشارکت کارکنان ایجاد کند.

نحوه سنجش تجربه نامزد

اکنون که علت اهمیت اندازه‌گیری تجربه نامزدها را مشخص کردیم، بیایید ببینیم چگونه می‌توانید شروع کنید. تیم‌های بازاریابی اغلب از امتیازات خالص پروموتر (NPS) برای سنجش رضایت مشتریان از محصولات و خدمات سازمان استفاده می‌کنند. این ابزار مفید را می توان برای متخصصان منابع انسانی وفق داد تا نمرات خالص تبلیغ کننده نامزد (cNPS) را ایجاد کنند.

شما معمولاً می‌توانید داده‌های cNPS را از طریق نظرسنجی‌های تجربه کاندیدها با پرسیدن سؤالاتی مشابه این موارد جمع‌آوری کنید: «با توجه به تجربه شما به عنوان یک نامزد، چقدر احتمال دارد به دیگران پیشنهاد دهید که برای [شرکت] درخواست دهند؟» کاندیداها این را در مقیاسی از 0 تا 10 ارزیابی می کنند – بسیار بعید تا بسیار محتمل.

برای محاسبه cNPS سازمان خود، پاسخ دهندگان را بر اساس رتبه بندی آنها به سه گروه دسته بندی کنید:

• مروجین (امتیاز 9-10): این نامزدها تجربه مثبتی داشتند و به احتمال زیاد شرکت را توصیه می کنند.
• منفعل (نمره 7-8): این نامزدها از تجربه خود راضی هستند اما آنقدر مشتاق نیستند که مروج در نظر گرفته شوند.
• مخالفان (امتیاز 0-6): این نامزدها تجربه منفی داشتند و بعید است که شرکت را توصیه کنند.

cNPS کلی شما با کسر درصد مخالفان از درصد مروج محاسبه می شود. امتیاز حاصل می تواند از 100- (هر نامزد مخالف است) تا 100+ (هر نامزد یک مروج است) متغیر باشد. نمره مثبت بیشتر از مخالفان حکایت می کند، در حالی که نمره منفی خلاف آن را نشان می دهد. این معیار یک رقم قابل سنجش و قابل سنجش را ارائه می دهد که می تواند در طول زمان برای ارزیابی تأثیر تغییرات ایجاد شده در فرآیند استخدام ردیابی شود.

نکته HR

از cNPS برای اندازه گیری احساسات کلی در طول زمان استفاده کنید. هدف استفاده از نظرسنجی ها برای مشخص کردن مناطقی از فرآیند استخدام است که می تواند بهبود یابد. cNPS شما میزان موفقیت شما را اندازه گیری می کند.

چک لیست: نحوه انجام نظرسنجی تجربه نامزدها

انجام نظرسنجی تجربه نامزدها یک فرآیند ساختاریافته است که شامل برنامه ریزی و اجرای دقیق است. در اینجا چک لیست شما برای ایجاد و اجرای نظرسنجی های موثر است:

15 سوال نظرسنجی تجربه نامزد برای پرسیدن

هنگام ایجاد یک نظرسنجی تجربه نامزد، مهم است که انواع مختلفی از سوالات را برای جمع آوری داده های کمی و کیفی در نظر بگیرید. در زیر لیستی از 15 سوال به انواع مختلف تقسیم شده است، همراه با پاسخ های احتمالی و اقدامات مربوط به منابع انسانی. همچنین قالب ورد قابل دانلود رایگان را برای شما فراهم کرده ایم.

سوالات باز

1. چه چیزی را در مورد فرآیند استخدام بیشتر مثبت دیدید؟

• پاسخ‌های احتمالی: ارتباط شفاف، زمان‌بندی مصاحبه کارآمد، یا تعاملات دوستانه.
• اقدام منابع انسانی: این جنبه های مثبت را در تمام فعالیت های استخدام تقویت کنید.

2. به نظر شما روند مصاحبه چگونه می تواند بهبود یابد؟

• پاسخ های بالقوه: پیشنهادهایی برای مدیریت زمان بهتر، انتظارات واضح تر، یا ارتباطات بعدی.
• اقدام منابع انسانی: تغییرات را بر اساس پیشنهادات مکرر برای بهبود تجربه مصاحبه اعمال کنید.

3. آیا چیزی در مورد فرآیند استخدام وجود داشت که به نظر شما ناامید کننده بود؟

• پاسخ های بالقوه : پاسخ های تاخیری، کمبود اطلاعات، یا مشکلات فنی.
• اقدام منابع انسانی: برای کاهش ناامیدی برای نامزدهای آینده، مستقیماً به این مسائل رسیدگی کنید.

4. لطفاً موارد زیر را به ترتیب اهمیت برای شما رتبه بندی کنید: ارتباطات، فرآیند مصاحبه، بازخورد، جزئیات پیشنهاد شغلی.

• اقدام منابع انسانی: بهبودها را در زمینه هایی که کاندیداها به عنوان مهمترین آنها رتبه بندی می کنند، اولویت بندی کنید.

5. سطح تجربه شما در زمینه کاری چقدر است؟

• پاسخ های احتمالی: سطح ورودی، سطح متوسط، ارشد، اجرایی
• اقدام منابع انسانی: فرآیند استخدام را بر اساس سطح تجربه اکثر کاندیداها تنظیم کنید.

سوالات مقیاس لیکرت

6. در مقیاس 1-5، وضوح شرح شغل را چگونه ارزیابی می کنید؟

• اقدام منابع انسانی: برای امتیازات پایین، شرح وظایف را بررسی و اصلاح کنید تا از دقت و وضوح اطمینان حاصل کنید.

7. در مقیاس 1-5، چقدر از ارتباط تیم استخدام ما راضی بودید؟

• اقدام منابع انسانی: برای نمرات پایین، یک استراتژی ارتباطی فعال تر با نامزدها ایجاد کنید.

8. در مقیاس 1-5، تجربه کلی خود را در فرآیند درخواست چگونه ارزیابی می کنید؟

• اقدام منابع انسانی: مناطقی از فرآیند درخواست را که نیاز به بهبود دارند بر اساس میانگین نمرات تجزیه و تحلیل کنید.

9. در مقیاس 1-5، چقدر احتمال دارد در آینده برای موقعیت دیگری در شرکت ما درخواست دهید؟

• اقدام منابع انسانی: برای کسانی که 1 را برای «غیر محتمل» نشان می‌دهند، مسائل اساسی را که مانع از درخواست مجدد نامزدها می‌شود، بررسی و رسیدگی کنید.

بله/خیر سوالات

10. آیا تکمیل فرآیند درخواست آسان بود؟

• اقدام منابع انسانی: اگر پاسخ “خیر” است، فرآیند درخواست را برای بهبود سهولت تکمیل ساده کنید.

11. آیا دستورالعمل های واضحی برای مصاحبه دریافت کرده اید؟

• اقدام منابع انسانی: اگر “نه”، مجموعه استانداردی از دستورالعمل های مصاحبه ایجاد کنید تا برای همه نامزدها ارسال شود.

12. آیا انتظارات شما در مورد جدول زمانی استخدام برآورده شد؟

• اقدام منابع انسانی: اگر پاسخ “خیر” است، از ارتباط اولیه بهتر در مورد جدول زمانی مورد انتظار اطمینان حاصل کنید.

سوالات چند گزینه ای

13. کدام جنبه از فرآیند استخدام را ارزشمندتر می دانید؟

• پاسخ‌های بالقوه: گزینه‌هایی مانند بازخورد مصاحبه، ارتباطات و وضوح نقش شغلی را شامل شود.
• اقدام منابع انسانی: همانطور که اکثر کاندیداها نشان می دهند، بر تقویت با ارزش ترین جنبه ها تمرکز کنید.

14. طول فرآیند استخدام را چگونه متوجه شدید؟

• پاسخ‌های بالقوه: گزینه‌هایی مانند خیلی طولانی، درست یا خیلی کوتاه را شامل شود.
• اقدام منابع انسانی: مدت زمان فرآیند استخدام را بر اساس بازخورد اکثریت تنظیم کنید.

15. از چه منابعی برای آماده شدن برای مصاحبه استفاده کردید؟

• پاسخ های بالقوه: گزینه هایی مانند وب سایت شرکت، شرح شغل و بررسی های خارجی را شامل شود.
• اقدام منابع انسانی: منابعی که بیشترین استفاده را برای آماده سازی نامزدها دارند، بهبود و ترویج دهید.

الگوی نظرسنجی تجربه نامزد رایگان

چگونه یک دعوت نامه نظرسنجی خوب بنویسیم: 6 نکته

یک نظرسنجی تجربه نامزد فقط به اندازه تعداد داوطلبانی که آن را تکمیل می کنند ارزشمند است. کاندیداهایی که موقعیتی را به دست نیاوردند به طور بالقوه بهترین فرصت شما برای به دست آوردن بینش ارزشمند در مورد فرآیند شما هستند.

اگر به روش صحیح برخورد شود، در مورد جنبه های مثبت و منفی فرآیند صادق خواهند بود. نحوه دعوت آنها برای شرکت در نظرسنجی مهم است. در اینجا شش نکته مهم وجود دارد که باید هنگام نوشتن نامه خود به آن توجه داشته باشید:

1. نامزد را با نام خطاب کنید تا دعوت نامه شخصی و محترمانه باشد.
2. نامه را مختصر و دقیق نگه دارید و هدف از نظرسنجی را بدون بارگذاری بیش از حد داوطلب با اطلاعات توضیح دهید.
3. نحوه دسترسی و تکمیل نظرسنجی، از جمله مهلت های زمانی را به وضوح بیان کنید.
4. از زمان و سهم بالقوه نامزد قدردانی کنید.
5. بر تأثیر بازخورد آنها و اینکه چگونه به بهبود تجربه نامزد کمک می کند تأکید کنید.
6. برای حفظ ثبات در ارتباطات، از زبانی استفاده کنید که صدای برند شرکت شما را منعکس کند، خواه رسمی باشد، دوستانه یا جایی در این بین.

بهترین شیوه های نظرسنجی تجربه نامزد

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما به طور منحصر به فردی در موقعیت طراحی یک تجربه نامزدی هستید که استعدادهای بهتری را جذب می کند، یک نام تجاری کارفرمایی عالی ایجاد می کند و منجر به کاهش تعداد نامزدها می شود. نظرسنجی‌های تجربه کاندیدا داده‌هایی را که برای اصلاح مداوم فرآیند استخدام خود نیاز دارید به شما می‌دهد.

برای اطمینان از نظرسنجی های موثر و معنادار تجربه نامزدها، بهترین شیوه ها را دنبال کنید:

• ناشناس بودن نظرسنجی را تضمین کنید تا بازخورد صادقانه و باز را بدون ترس از مجازات یا جانبداری تشویق کنید.
• نظرسنجی ها را بلافاصله پس از فرآیند استخدام ارسال کنید تا تجربیات و بینش های تازه را به دست آورید.
• از سؤالات واضح و مختصر استفاده کنید تا از سردرگمی جلوگیری کنید و اطمینان حاصل کنید که نظرسنجی بیش از حد طولانی نیست، که می تواند منجر به خستگی نظرسنجی شود.
• اطمینان حاصل کنید که تمام سوالات مربوط به تجربه داوطلب و اطلاعاتی است که شما به دنبال جمع آوری آن هستید.
• نظرسنجی را از طریق کانال‌های مختلف (ایمیل، پیامک، و غیره) ارائه دهید تا اولویت‌های نامزد را مطابقت دهید و نرخ پاسخ را افزایش دهید.
• سوالاتی را مطرح کنید که به جای جمع‌آوری داده‌ها، پاسخ‌هایی را به سوی بینش‌های عملی برمی‌انگیزد.
• آماده باشید تا بر اساس بازخوردهای دریافتی عمل کنید و اطلاع رسانی به نامزدها در مورد تغییرات ایجاد شده در نتیجه نظرات آنها را در نظر بگیرید.
• قبل از ارائه نظرسنجی برای همه داوطلبان، آن را روی یک گروه کوچک آزمایش کنید تا مشکلات مربوط به سوالات یا جریان نظرسنجی را شناسایی کنید.
• زمان تخمینی را که برای تکمیل نظرسنجی طول می کشد، اعلام کنید و از منطقی بودن آن اطمینان حاصل کنید.
• از درخواست اطلاعات شخصی غیرضروری که به تجربه نامزد ربطی ندارد خودداری کنید.
• از نتایج نظرسنجی برای ایجاد بهبود مستمر در فرآیند استخدام استفاده کنید و نه فقط به عنوان یک فعالیت یکبار مصرف.
• نتایج نظرسنجی خود را با استانداردهای صنعت یا داده های نظرسنجی گذشته مقایسه کنید تا پیشرفت را اندازه گیری کرده و اهداف تعیین کنید.
• برای بازخورد دقیق‌تر، محتوای نظرسنجی را طوری تنظیم کنید که نقش‌ها، بخش‌ها یا سطوح مختلف را در سازمان منعکس کند.
• فرآیندی را برای بررسی و تجزیه و تحلیل منظم نتایج نظرسنجی و به اشتراک گذاری یافته ها با تیم های مربوطه تنظیم کنید.
• نظرسنجی را به گونه ای طراحی کنید که همه نامزدها با هر پیشینه یا با هر توانایی در دسترس باشند.

نظرسنجی های تجربه کاندیدای خود را ارتقا دهید

هنگامی که نظرسنجی‌های تجربه نامزد خود را ایجاد کردید و بینش‌های کلیدی را در دست گرفتید، می‌توانید بازی منابع انسانی خود را به گونه‌ای ارتقا دهید که نظرسنجی‌های نامزد را در فرهنگ و فرآیندهای خود جاسازی کنید و از یک ذهنیت رشد در کسب و کار بهبود مستمر حمایت کنید. مطمئن نیستید از کجا شروع کنید؟ در اینجا چهار نکته HR Pro آورده شده است – کمی پیچیده تر است اما پاداش آن ارزش آن را دارد.

1. معیارهایی را برای معیارهای تجربه نامزد برای اندازه‌گیری پیشرفت در طول زمان و بر اساس استانداردهای صنعت ایجاد کنید.
2. یک تیم متقابل وظیفه ای ایجاد کنید که مسئول اجرای بهبود در تجربه نامزد است.
3. فرهنگ بازخورد مستمر را در سازمان خود ترویج دهید. برای تیم های استخدام باید به دنبال بینش های نامزد باشند و بر اساس آن عمل کنند.
4. به طور دوره ای سوالات نظرسنجی را مجدداً ارزیابی و به روز کنید تا با روندهای استخدام، اهداف و استراتژی های جدید کسب و کار و انتظارات نامزد هماهنگ شود.