طبق مطالعه ای که توسط Leadership IQ انجام شده است، 46 درصد از کارکنان تازه استخدام شده در مدت 18 ماه در وظایف جدید خود موفق نخواهند شد. این نیاز به غربالگری مناسب متقاضی را به عنوان دروازه ای حیاتی برای تامین استعدادهای برتر نشان می دهد. با این حال، مملو از چالش هایی است که می تواند منجر به اشتباه در استخدام شود.
این مطالعه نشان می‌دهد که کارمندان جدید اغلب عملکرد ضعیفی دارند یا شکست می‌خورند، نه به دلیل فقدان مهارت‌های فنی، بلکه به دلیل فرآیند مصاحبه ناقص.
غربالگری متقاضی اولین فیلتر در یافتن فرد مناسب برای کار است. با حذف نامزدهایی که شرایط اولیه شغلی را ندارند یا سبک کاری و ارزش‌هایشان با آنچه شرکت به دنبال آن است مطابقت ندارد، در زمان صرفه‌جویی می‌کند. به این ترتیب، می‌توانید انرژی خود را بر ارزیابی نامزدهایی متمرکز کنید که مناسب‌تر هستند، کل فرآیند استخدام را کارآمدتر کنید و شانس پیدا کردن فردی را افزایش دهید که در این نقش به خوبی عمل کند و مدت طولانی‌تری در آن باقی بماند.
مطالب
غربالگری متقاضی چیست؟
روند غربالگری متقاضی توضیح داده شد
11 سوال غربالگری متقاضی برای پرسیدن
چک لیست: هنگام غربالگری متقاضیان به چه نکاتی توجه کنیم
نکات مهم برای استخدام کنندگان برای بررسی موفقیت آمیز نامزدها
غربالگری متقاضی چیست؟
غربالگری متقاضی گامی مهم در فرآیند استخدام است. با ارزیابی نامزدهای شغلی برای تعیین مناسب بودن آنها برای یک موقعیت، می توانید قبل از انجام مصاحبه ها یا ارزیابی های عمیق تر تصمیم بگیرید. رزومه ها و نامه های پوششی را بررسی کنید، مراجع را بررسی کنید و بررسی های اولیه را انجام دهید. این امر تعداد متقاضیان را به کسانی محدود می کند که به بهترین وجه با شرایط شغلی و فرهنگ شرکت مطابقت دارند، فرآیند استخدام را ساده می کند و امکان یافتن مناسب برای این نقش را افزایش می دهد.
غربالگری به کارفرمایان این امکان را می دهد که با فیلتر کردن نامزدهایی که شرایط لازم یا سطح تجربه مورد نیاز برای کار را ندارند، در زمان و منابع صرفه جویی کنند. همچنین فرصتی برای مشاهده هرگونه پرچم قرمز بالقوه، مانند شکاف در سابقه استخدام یا ناسازگاری در اطلاعات ارائه شده، فراهم می کند. از طریق غربالگری موثر متقاضی، می توانید تلاش خود را بر تعامل با واجد شرایط ترین کاندیداها متمرکز کنید. نتیجه فرآیند استخدام کارآمدتر و هدفمندتر است.
روند غربالگری متقاضی توضیح داده شد
از طریق غربالگری متقاضیان شغل، می‌توانید قبل از انجام مصاحبه‌ها یا ارزیابی‌های عمیق‌تر، نامزدهای شغلی را ارزیابی کنید. این تضمین می‌کند که فقط مناسب‌ترین نامزدها برای یک موقعیت در نظر گرفته می‌شوند، در زمان و منابع شما صرفه‌جویی می‌شود و تضمین می‌کند که مطابقت کامل با نقش و فرهنگ سازمان خود را پیدا کنید.
فرآیند غربالگری برنامه به طور کلی چگونه کار می کند:
مرحله 1. درخواست های شغلی را بررسی کنید
این مرحله اولیه است که در آن استخدام کنندگان یا مدیران استخدام، درخواست های دریافت شده برای یک موقعیت را بررسی می کنند. تمرکز بر حصول اطمینان از این است که متقاضیان حداقل الزامات مشخص شده در آگهی شغلی، مانند سوابق تحصیلی، تجربه کاری، و مجموعه مهارت ها را برآورده می کنند. این مرحله به شناسایی اینکه کدام کاندیداها دارای شرایط اولیه برای انجام کار هستند کمک می کند.
از یک چک لیست برای شناسایی سریع حداقل مدارک تحصیلی مانند مدارک خاص، گواهینامه ها یا سال ها تجربه استفاده کنید. از سیستم‌های ردیابی متقاضی (ATS) برای خودکارسازی غربالگری اولیه و تعیین معیارها بر اساس الزامات شغلی استفاده کنید.
مرحله 2. صفحه نمایش از سر گرفته می شود
در این مرحله، استخدام‌کنندگان رزومه‌ها را با دقت بیشتری بررسی می‌کنند تا تجربیات، مهارت‌ها و دستاوردهای داوطلبان را ارزیابی کنند. آنها به دنبال کلمات کلیدی می گردند که با شرح شغل، ارتباط نقش های شغلی گذشته با موقعیتی که برای آن درخواست می شود، و هر دستاورد خاصی که نامزد را متمایز می کند، مطابقت داشته باشد. هدف شناسایی کسانی است که واجد شرایط اولیه هستند و پتانسیل برتری در نقش را نشان می دهند.
یک سیستم امتیازدهی را بر اساس معیارهای کلیدی مانند تجربه شغلی مرتبط، مهارت ها و پیشینه تحصیلی ایجاد کنید. به پیشرفت شغلی، شکاف‌های شغلی، و نامه‌های پوشش شخصی که به نقش خاصی اشاره می‌کنند، توجه ویژه داشته باشید.
مرحله 3. نمایه های لینکدین نامزد را مشاهده کنید
مشاهده نمایه لینکدین یک نامزد به بخشی استاندارد از فرآیند استخدام تبدیل شده است. استخدام‌کنندگان می‌توانند شبکه حرفه‌ای نامزد، تأییدیه‌ها را ارزیابی کنند و حتی از تناسب فرهنگی آنها در سازمان مطلع شوند. علاوه بر این، لینکدین می تواند به عنوان یک نمونه کار برای نامزدها عمل کند و پروژه ها، انتشارات و سایر دستاوردهای مرتبط با کار آنها را که ممکن است مرتبط با شغل مورد نظر باشد را به نمایش بگذارد.
با این حال، مراقب تعصب باشید. فرآیند بررسی خود را استاندارد کنید و هنگام بررسی نمایه لینکدین نامزد، کاملاً روی اطلاعات مربوط به شغل تمرکز کنید.
مرحله 4. پاسخ های قبل از غربالگری را مرور کنید
بسیاری از سازمان ها سوالات پیش از غربالگری را در فرآیند درخواست خود برای ارزیابی سریع صلاحیت های کلیدی، در دسترس بودن، انتظارات حقوق و سایر عوامل حیاتی قرار می دهند. بررسی این پاسخ ها به فیلتر کردن کاندیداهایی که با نیازها یا الزامات خاص شرکت برای این نقش، مانند تمایل به جابجایی یا ساعات کاری خاص، مطابقت ندارند، کمک می کند.
سوالاتی را بگنجانید که به پاسخ‌های خاصی نیاز دارند، مانند «موقعیتی را توضیح دهید که در آن یک مشکل مربوط به کار را حل کرده‌اید». از این پاسخ ها برای سنجش توانایی های حل مسئله و تناسب با الزامات شغلی استفاده کنید. امتیازدهی خودکار می تواند به اولویت بندی نامزدهایی که معیارهای اساسی را دارند کمک کند.
مرحله 5. سوالات غربالگری را ایجاد کنید
بر اساس شرح شغل و مشخصات نامزد ایده‌آل، مجموعه‌ای از سؤالات غربالگری را ایجاد کنید که برای ارزیابی توانایی‌های فنی، مهارت‌های نرم و تناسب فرهنگی داوطلبان طراحی شده است. آنها ممکن است موضوعاتی مانند مهارت های حل مسئله، سازگاری، کار گروهی و انگیزه درخواست برای این موقعیت را پوشش دهند.
سوالات را با شایستگی های شغلی و مهارت های نرم تراز کنید. به عنوان مثال، در مورد رسیدگی به مشتریان مشکل برای نقش خدمات مشتری بپرسید. اطمینان حاصل کنید که سؤالات برای به دست آوردن پاسخ های دقیق که فرآیند فکر و رویکرد داوطلب به کار را نشان می دهد، باز هستند.
مرحله 6. غربالگری اولیه تلفن را انجام دهید
مصاحبه های تلفنی کوتاهی با نامزدهای انتخاب شده داشته باشید تا صلاحیت ها، مهارت های ارتباطی و شایستگی کلی آنها را برای این نقش ارزیابی کنید. این فرصتی را فراهم می کند تا هرگونه شک و تردید در مورد رزومه را روشن کنید، تجربیات نامزدها را با جزئیات بیشتر مورد بحث قرار دهید و میزان علاقه آنها را به شغل و شرکت ارزیابی کنید.
یک اسکریپت استاندارد برای اطمینان از سازگاری در مصاحبه ها ایجاد کنید. با یک مقدمه کوتاه در مورد شرکت و نقش شروع کنید و سپس سؤالات غربالگری را دنبال کنید. برای پاسخ های مختصر و مرتبط گوش دهید و به اشتیاق و وضوح ارتباط نامزد توجه کنید.
مرحله 7. یادداشت های غربالگری را برای مدیر استخدام بنویسید
پس از هر غربالگری تلفن، در مورد پاسخ‌ها، نقاط قوت، زمینه‌های مورد توجه و برداشت کلی نامزد یادداشت‌برداری کنید. این یادداشت‌ها برای مدیر استخدام برای درک بهتر مشخصات کاندیداها و اتخاذ تصمیمات آگاهانه در مورد اینکه چه کسی باید در فرآیند مصاحبه پیشرفت کند بسیار مهم است.
از یک قالب ساختاریافته برای یادداشت‌ها استفاده کنید که نقاط قوت، ضعف، شایستگی‌ها و تناسب فرهنگی را پوشش می‌دهد. نمونه های خاصی را که نامزد ارائه کرده است که مناسب بودن آنها را برای این نقش نشان می دهد، برجسته کنید. این به مدیر استخدام کمک می کند تا به سرعت پتانسیل هر نامزد را درک کند.
مرحله 8. تناسب فرهنگی و مهارت های نرم را ارزیابی کنید
اگرچه این می تواند بخشی از غربالگری تلفن باشد، اما اغلب شامل تجزیه و تحلیل عمیق تر از تناسب بالقوه نامزد در فرهنگ شرکت و مهارت های بین فردی است. این را می توان از طریق پاسخ آنها به سؤالات رفتاری یا سناریوهایی ارزیابی کرد که ارزش های شرکت و پویایی تیم نقش آینده نگر را منعکس می کند.
سوالاتی بپرسید که نشان می دهد ارزش های یک نامزد چگونه با ارزش های شرکت همخوانی دارد، مانند دیدگاه آنها در مورد کار تیمی، رهبری، و تعادل بین کار و زندگی. با بحث در مورد تجربیات کاری گذشته یا سناریوهای فرضی که نیاز به همدلی، سازگاری و ارتباط دارند، مهارت های نرم را ارزیابی کنید.
مرحله 9. نامزدها را برای مصاحبه های عمیق نهایی کنید
بر اساس فرآیند غربالگری جامع، فهرست کوتاهی از نامزدهایی را انتخاب کنید که به بهترین وجه معیارهای این موقعیت را دارند. سپس این نامزدها به سمت مصاحبه‌های عمیق‌تر، رو در رو یا مجازی با مدیر استخدام و احتمالاً سایر اعضای تیم هدایت می‌شوند.
کاندیداها را بر اساس بررسی جامع مدارک، عملکرد مصاحبه غربالگری و تناسب فرهنگی آنها مقایسه کنید. از یک سیستم امتیازدهی برای ارزیابی عینی مناسب هر نامزد برای نقش استفاده کنید. برای اطمینان از انتخاب بی طرفانه نامزد، یک بازبین دوم را در نظر بگیرید.
نکته HR
تیم خود را آموزش دهید. آموزش مناسب برای همه اعضای تیم درگیر در فرآیند غربالگری، کلید یک استراتژی استخدام منسجم و موثر است. این آموزش باید استفاده عملیاتی از فناوری های استخدام و اصول ارزیابی منصفانه و منسجم نامزدها را پوشش دهد. آموزش ارزیابی عینی کاندیداها، بر اساس الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی، تضمین می کند که تیم می تواند مناسب ترین کاندیداها را به طور کارآمد شناسایی کند.
11 سوال غربالگری متقاضی برای پرسیدن
در اینجا 11 نمونه سوال غربالگری وجود دارد که می تواند بینشی در مورد تناسب یک نامزد برای یک نقش و ادغام بالقوه آنها با فرهنگ تیم و شرکت شما ارائه دهد:
1. سبک کار خود را شرح دهید. چگونه با محیط ایده آل شما مقایسه می شود؟
این سوال به شما کمک می کند بفهمید که آیا روش کار داوطلب با زمینه محل کار شما مطابقت دارد یا خیر.
2. آیا می توانید مثالی از چالشی که در نقش قبلی خود با آن روبرو بودید و چگونه بر آن غلبه کردید را بیان کنید؟
این به شما امکان می دهد مهارت های حل مسئله و انعطاف پذیری داوطلب را ارزیابی کنید.
3. انگیزه شما در کار چیست و چگونه بهره وری خود را حفظ می کنید؟
بینش در مورد انگیزه‌های کاندید می‌تواند نشان دهد که چقدر با خواسته‌ها و پاداش‌های نقش هماهنگ می‌شوند.
4. چگونه وظایف خود را برای رسیدن به چندین ضرب الاجل به طور همزمان اولویت بندی می کنید؟
درک رویکرد آنها در مدیریت زمان و اولویت‌بندی، مهارت‌های سازمانی و توانایی آنها را برای رسیدن به ضرب‌الاجل‌ها نشان می‌دهد.
5. موقعیتی را توصیف کنید که مجبور بودید با یک عضو تیم دشوار کار کنید. چگونه آن را اداره کردید؟
این سوال مهارت‌های بین فردی و توانایی کاندیدا برای هدایت پویایی تیم را ارزیابی می‌کند.
6. رویکرد شما برای یادگیری مهارت ها یا فناوری های جدید چیست؟
پاسخ، تعهد نامزد به توسعه حرفه ای و سازگاری با تغییر را نشان می دهد.
7. آیا می توانید پروژه یا دستاوردی را که به آن افتخار می کنید توضیح دهید؟
این به نامزد اجازه می‌دهد تا مهارت‌ها و دستاوردهای خود را به نمایش بگذارد و به شما بینشی از مشارکت‌های بالقوه‌شان در تیمتان بدهد.
8. چگونه با بازخورد برخورد می کنید، به خصوص اگر انتقادی باشد؟
می توانید میزان باز بودن نامزد برای رشد و توانایی استفاده از بازخورد برای بهبود سازنده را بسنجید.
9. چرا به این موقعیت و شرکت ما علاقه دارید؟
این سوال درک نامزد از شرکت شما و علاقه واقعی آنها به نقش را آزمایش می کند.
10. اهداف شغلی شما چیست و این نقش چگونه در آنها قرار می گیرد؟
درک آرمان های حرفه ای آنها می تواند به شما کمک کند پتانسیل بلندمدت و تناسب آنها را در سازمان خود ارزیابی کنید.
11. تأثیر کار خود را بر تیم یا سازمان گسترده تر چگونه ارزیابی می کنید؟
این سوال به آگاهی داوطلب از نقش خود در یک زمینه بزرگتر و توانایی آنها برای کمک به اهداف جمعی می پردازد.
این نمونه‌های سؤالات غربالگری برای برانگیختن پاسخ‌هایی طراحی شده‌اند که دیدگاهی جامع از توانایی‌های نامزد، اخلاق کاری، و نحوه کمک آنها به تیم و سازمان شما ارائه می‌دهند.
چک لیست: هنگام غربالگری متقاضیان به چه نکاتی توجه کنیم
نکات مهم برای استخدام کنندگان برای بررسی موفقیت آمیز نامزدها
- درک الزامات شغلی: قبل از شروع فرآیند غربالگری، الزامات شغلی را به طور کامل درک کنید. برای بحث در مورد مهارت‌ها یا تخصص‌های ضروری مورد نیاز، جلسه‌ای با مدیر استخدام برنامه‌ریزی کنید و در مورد شرایط فنی و الزامات نقشی که ممکن است با آنها آشنا نباشید، توضیح بخواهید.
- از یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) استفاده کنید: برای کمک به مدیریت برنامه ها و فیلتر کردن نامزدها بر اساس معیارهای از پیش تعریف شده، مانند کلمات کلیدی مرتبط با مهارت ها، تحصیلات و تجربه، یک ATS را پیاده سازی کنید. این می تواند در زمان صرفه جویی کند و اطمینان حاصل کند که هیچ نامزد مناسبی نادیده گرفته نمی شود.
- یک فرآیند غربالگری استاندارد ایجاد کنید: یک فرآیند منسجم برای غربالگری همه کاندیداها ایجاد کنید، از جمله فهرست مجموعه‌ای از شرایط لازم برای بررسی و سوالاتی که باید بپرسید. این انصاف و کارایی را تضمین می کند و امکان مقایسه عینی بین نامزدها را فراهم می کند.
- به دنبال دستاوردها باشید، نه فقط وظایف: هنگام بررسی رزومه، روی دستاوردها و نتایج نامزدها تمرکز کنید، نه فقط مسئولیت های آنها. این می تواند شامل جوایز، پروژه های موفق یا مشارکت های قابل توجه در نقش های قبلی باشد.
تناسب فرهنگی را بررسی کنید: ارزیابی کنید که آیا ارزش ها، اخلاق کاری و رفتار یک نامزد با فرهنگ شرکت شما همخوانی دارد یا خیر. این ممکن است شامل پرسیدن سوالاتی در مورد محیط کاری ترجیحی، سبک کار تیمی و انگیزه آنها باشد. - مهارت های نرم را در اولویت قرار دهید: در کنار توانایی های فنی، مهارت های نرم مورد نیاز برای نقش مانند ارتباطات، رهبری و حل مسئله را در نظر بگیرید. شما می توانید این موارد را از طریق پاسخ آنها به سوالات رفتاری بسنجید.
- به پرچم‌های قرمز توجه کنید: در رزومه‌ها و در طول نمایش‌ها مراقب علائم قرمز بالقوه باشید، مانند شکاف‌های شغلی غیرقابل توضیح، تغییرات شغلی مکرر، یا ناهماهنگی در اطلاعات ارائه‌شده.
- از رسانه‌های اجتماعی و شبکه‌های حرفه‌ای استفاده کنید: پروفایل‌های حرفه‌ای نامزدها را در پلتفرم‌هایی مانند لینکدین برای اطلاعات بیشتر در مورد پیشرفت شغلی، تأییدیه‌ها و شبکه‌های حرفه‌ای آنها بررسی کنید.
- انجام مصاحبه های اولیه تلفنی یا ویدیویی: از تماس های تلفنی یا ویدیویی اولیه برای ارزیابی مهارت های ارتباطی، روشن کردن هرگونه ابهام در برنامه، و سنجش علاقه و اشتیاق نامزد برای نقش استفاده کنید.
- ارائه بازخورد به موقع: نامزدها را از وضعیت خود در فرآیند غربالگری مطلع کنید. حتی اگر آنها برای حرکت رو به جلو انتخاب نشده باشند، ارائه بازخورد سازنده می تواند شهرت شرکت شما را افزایش دهد و تجربه نامزد را بهبود بخشد.
برای جمع بندی
یک فرآیند غربالگری متقاضی که به خوبی اجرا شده باشد، یک جزء حیاتی در کسب استعداد موثر است. این می تواند منجر به استخدام با کیفیت بالاتر، افزایش کارایی، گردش مالی کمتر، انطباق قانونی، ارتقاء برند کارفرما، و تنوع و شمول بیشتر شود.
دیدگاهتان را بنویسید