مدیر استخدام یک چهره کلیدی در فرآیند استخدام هر سازمانی است. در این مقاله، نقش مدیر استخدام، تفاوت بین مدیران استخدام و استخدام‌کنندگان، چرایی اهمیت ایجاد یک رابطه قوی بین استخدام‌کننده و مدیر استخدام و چگونگی ایجاد آن را بررسی خواهیم کرد. اینجا می رود!
محتوا
مدیر استخدام چیست؟
مدیر استخدام چه می کند؟
مدیر استخدام در مقابل استخدام کننده
مدیر استخدام در مقابل منابع انسانی
چرا سازمان شما نیاز به یک رابطه قوی استخدام کننده و مدیر استخدام دارد؟
چگونه می توان رابطه استخدام کننده و مدیر استخدام را بهبود بخشید
الگوی ایمیل استخدام کننده به مدیر استخدام
سوالات متداول
مدیر استخدام چیست؟
مدیر استخدام یک رهبر تیم است که در فرآیند استخدام برای پر کردن یک جای خالی در بخش خود شرکت دارد. به عبارت دیگر، آنها مدیر آینده استخدام جدید هستند. یک مدیر استخدامی درخواست های شغلی را آغاز می کند، صاحب موقعیت های باز است، مصاحبه انجام می دهد، تصمیم نهایی را در مورد اینکه چه کسی را استخدام می کند، می گیرد و متعاقباً کارمند جدید را وارد می کند.
مدیر استخدام می تواند هر کارمندی باشد که یک تیم یا بخش را اداره می کند، به عنوان مثال، رئیس فروش در بخش فروش یا مدیر فروشگاه در خرده فروشی. در استارت‌آپ‌ها و کسب‌وکارهای کوچک‌تر، مدیر استخدام اغلب مدیرعامل شرکت خواهد بود، زیرا هنوز تیم‌های مختلف زیادی وجود نخواهد داشت.
مدیر برای استخدام کارمند جدید با استخدام کننده همکاری می کند. استخدام کننده روی بخش عملیاتی و مدیریتی فرآیند تمرکز می کند، در حالی که مدیر استخدام تصمیم گیرنده واقعی است.
مدیر استخدام چه می کند؟
مدیر استخدام نقش ها و مسئولیت های متعددی در فرآیند استخدام دارد. بیایید اینها را با جزئیات بیشتر بررسی کنیم.
فرآیند استخدام را آغاز کنید
هنگامی که نیاز به پر کردن یک جای خالی وجود دارد، مدیر استخدام باید یک درخواست رسمی برای ایجاد یک موقعیت جدید در شرکت در قالب یک درخواست شغلی ارائه دهد. آنها معمولاً هنگامی که تصمیم می گیرند کدام نامزد استخدام شود، فرآیند استخدام را تکمیل می کنند.
اطلاعات کلیدی را در طول پذیرش جای خالی منتقل کنید
پس از تایید درخواست شغل، استخدام کننده با مدیر استخدام می نشیند تا تا حد امکان در مورد موقعیت خالی مطلع شود.
استخدام کننده و مدیر استخدام باید موارد زیر را برای شروع فرآیند استخدام روشن کنند:
- چه نوع نامزدی مورد نیاز است
- مهارت ها، تجربه و ویژگی های شخصیتی مورد نیاز است
- چه عملکرد خوبی در این نقش به نظر می رسد
- تاثیر یک عملکرد بالا بر تیم و سازمان
- غرامت و مزایایی که این نوع کاندیدا به دنبال آن خواهد بود
- ساعات هفتگی و اضافه کاری با حقوق
- بودجه برای موقعیت
هر چه استخدام کننده اطلاعات واضح تری را در حین پذیرش شغل به دست آورد، شرح شغل بهتری را می تواند تهیه کند. این به نوبه خود تأثیر مثبتی بر تناسب نامزدها با شغل و فرهنگ شرکت خواهد داشت.
تقسیم مسئولیت وظایف
در مدل‌های سنتی استخدام، عمده فرآیند استخدام و حجم کار بر دوش استخدام‌کنندگان است که برای استخدام‌کنندگان یا مدیران استخدام ایده‌آل نیست. این مهم است که در ابتدای فرآیند تعیین کنیم که چه کسی مسئول چه چیزی خواهد بود و اطمینان حاصل شود که همه نقش خود را درک می کنند.
شما می توانید یک ماتریس RACI (مسئول – پاسخگو – مشورت شده – مطلع) ایجاد کنید که وظایفی را که در طول فرآیند استخدام باید انجام شود، مشخص می کند، که می تواند به عنوان یک نقطه مرجع برای همه افراد درگیر مفید باشد. در اینجا نمونه ای از آنچه می تواند شبیه باشد آورده شده است:
یک شرکت خدمات اشتراک خلاصه کتاب، Blinkist، یک مدل عملیات استخدامی ایجاد کرد که آن را استخدام مستقل غیرمتمرکز © نامید. در این مدل، مدیران استخدام، مسئولیت‌هایی را در طول فرآیند استخدام با استخدام‌کنندگان به اشتراک می‌گذارند.
استخدام‌کنندگان به‌عنوان «شریک‌های مبارزه‌کننده» عمل می‌کنند و بسته به میزان تجربه‌ای که دارند، در صورت نیاز و در صورت نیاز، به مدیر استخدام حمایت، مشاوره و آموزش می‌دهند. نتیجه فرآیند استخدام کارآمدتر است که منجر به تجربه بهتری برای همه از جمله نامزدها می شود.
حفظ ارتباط نزدیک با استخدام کننده
از ابتدا تا انتهای فرآیند استخدام، مدیر برای درک جای خالی و نوع کاندیدای مورد نیاز برای پر کردن آن، با استخدام کننده در تماس نزدیک است. بسته به اندازه سازمان و اینکه آیا شما یک تیم استخدام داخلی دارید یا خیر، این می تواند یک استخدام کننده آزاد یا فردی از یک شرکت یا آژانس تخصصی شکار هد باشد.
مصاحبه با نامزدها
هنگامی که استخدام کننده (گزیده ای از) نامزدهای بالقوه را پیدا کرد که با موفقیت مراحل پیش انتخاب شرکت را پشت سر گذاشتند، مدیر قبل از تصمیم گیری درباره استخدام، مصاحبه های فنی و سایر مصاحبه های عمیق را با آنها انجام می دهد.
یافتن نامزد مناسب و تصمیم گیری برای استخدام
استخدام فردی که تجربه، مهارت یا ویژگی‌های رفتاری را که تیم در حال حاضر فاقد آن است، به میز بیاورد، باید یکی از اولویت‌های مدیر استخدام باشد و در عین حال اطمینان حاصل شود که نامزد به خوبی با تیم موجود سازگار است.
پس از مصاحبه و مصاحبه با نامزدهای انتخاب شده، مدیر استخدام تصمیم نهایی را در مورد اینکه چه کسی را استخدام کند، می گیرد.
ورود و مدیریت استخدام های جدید
مدیر استخدام نقش کلیدی در فرآیند استخدام کارمند دارد. آنها مطمئن می شوند که تازه واردها احساس خوبی در خانه خود دارند، با فرهنگ شرکت ادغام می شوند و همه چیزهایی را که برای موفقیت در نقش های جدید خود نیاز دارند، آماده می کنند.
آنها به عنوان نقطه تماس اولیه برای کارمندان جدید عمل می کنند و به نگرانی هایی که ممکن است داشته باشند رسیدگی می کنند. مدیر استخدام همچنین به طور مستمر بر عملکرد افراد جدید نظارت و ارزیابی می کند و بازخورد و راهنمایی برای تقویت رشد و توسعه آنها در سازمان ارائه می دهد.
یادگیری و توسعه
مدیر استخدام باید ایده روشنی از جهتی که می‌خواهد تیم خود را در آن ببیند – بر اساس اهداف تجاری سازمان – و این که برای هر یک از اعضای تیم از نظر یادگیری و توسعه چه معنایی دارد، داشته باشد.
داشتن یک استراتژی تیمی L&D هنگام مصاحبه با نامزدها یک امتیاز مثبت است، زیرا مدیر استخدام می تواند فرصت های توسعه آینده را به اشتراک بگذارد.
سایر مسئولیت ها
در حالی که مسئولیت هایی مانند مربیگری، توسعه اعضای تیم و رفاه کارکنان به طور مستقیم با فرآیند استخدام مرتبط نیستند، اما بر نحوه درک سازمان شما توسط نامزدها و کارمندان به عنوان یک کارفرما (یعنی برند کارفرمای شما) تأثیر دارند.
اگر شرکت شما به این شهرت دارد که همیشه افراد خود را در اولویت قرار می دهد – به عنوان مثال، از طریق مربیگری، مشاوره، یا برنامه های سلامت کارکنان خود – این به طور مثبت بر شهرت شما در بین جویندگان کار تأثیر می گذارد. این به نوبه خود، استخدام نامزدهای برتر را آسان تر می کند.
مدیر استخدام در مقابل استخدام کننده
مدیران استخدام اغلب با استخدام کنندگان اشتباه گرفته می شوند و این اصطلاحات به جای یکدیگر استفاده می شوند. با این حال، این دو نقش متمایز هستند.
بیایید تفاوت ها را دوباره مرور کنیم.
- مدیر استخدام، مدیر آینده استخدام جدید است. آنها فرآیند استخدام را آغاز می کنند و با کارمندان جدید مصاحبه، انتخاب و وارد می کنند. آنها تصمیم گیرنده نهایی هستند و می توانند بگویند چه کسی استخدام می شود و چه کسی استخدام نمی شود. استخدام تنها بخشی از کار آنها در رهبری یک تیم است.
- استخدام‌کننده حرفه‌ای است که کارش ارتقای موقعیت‌های خالی و شناسایی، جذب و (پیش)انتخاب نامزدهای مناسب برای نقش‌های خاص است. آنها بخشی از تیم استخدام، استعدادیابی یا HR هستند.
این واقعیت که مدیر استخدام قدرت تصمیم گیری نهایی را دارد گاهی اوقات می تواند باعث ایجاد تنش بین آنها و استخدام کننده شود. بیشتر اوقات، مدیران معمولاً در استخدام افراد جدید در تیم خود عجله دارند. به جای اینکه صبورانه منتظر یک لیست کامل از کاندیداها برای مصاحبه باشند، آنها مشتاق هستند که به محض درخواست اولین نفر به حالت مصاحبه بپرند.
از سوی دیگر، استخدام‌کنندگان می‌خواهند بتوانند به درستی کاندیداها را ارزیابی کنند، اولین گام‌های فرآیند استخدام را دنبال کنند و قبل از ارائه منتخبی از استخدام‌های جدید بالقوه به مدیر استخدام، فهرستی را پر کنند. بنابراین، این وظیفه استخدام کننده است که مدیر استخدام را “مدیریت” کند و آنها را متقاعد کند که هنگام مصاحبه (و استخدام) یک کارمند جدید عجله نکنند.
به جای اینکه مدیر استخدام در مقابل استخدام کننده باشد، به این دو متحد فکر کنید که در یک سمت میز نشسته اند.
مدیر استخدام در مقابل منابع انسانی
مدیران استخدام نیز معمولاً با متخصصان منابع انسانی اشتباه گرفته می‌شوند، زیرا هر دو می‌توانند در فرآیند استخدام دخیل باشند.
به زبان ساده، منابع انسانی تیمی در درون یک سازمان است که از جمله مسئولیت‌های دیگر، بر شناسایی نامزدهای جدید، مدیریت سمت مدیریت استخدام و عضویت، حمایت از کارکنان موجود، نظارت بر یادگیری و توسعه و رسیدگی به شکایات تمرکز دارد.
از سوی دیگر، مدیران استخدام، نیازمندی‌های کارکنان را در تیم‌های خود شناسایی می‌کنند، تأییدیه‌های استخدام را دریافت می‌کنند (در صورت نیاز)، شرح وظایف مفصل را برای ارسال به منابع انسانی می‌نویسند، اغلب نقطه تماس در طول فرآیند مصاحبه هستند، مصاحبه‌های عمیق را با نامزدها هدایت می‌کنند. ، و تصمیم نهایی استخدام را بگیرید.
چرا سازمان شما نیاز به یک رابطه قوی استخدام کننده و مدیر استخدام دارد؟
همانطور که قبلاً اشاره کردیم، مدیران استخدام و استخدام‌کنندگان اغلب اولویت‌های رقابتی دارند – نیاز به استخدام هر چه سریع‌تر یک نفر از یک سو و دنبال کردن یک فرآیند انتخاب سیستماتیک از سوی دیگر.
یک رابطه قوی استخدام‌کننده و مدیر استخدام ضروری است تا اطمینان حاصل شود که هر فرد مسئولیت‌های خود را می‌داند، فرآیند استخدام برای همه افراد درگیر یکپارچه است و نامزد مناسب برای نقش مناسب استخدام می‌شود.
مطالعه‌ای که توسط Bersin توسط Deloitte Consulting LLP انجام شد، نشان داد که بزرگترین محرک برای بخش جذب استعداد قوی‌تر «توسعه روابط قوی با مدیران استخدام» است. در اینجا به این دلیل است که این رابطه بسیار مهم است:
- فرآیند استخدام موثر و کارآمد – استخدام کنندگان و مدیران استخدام هر دو نقش حیاتی در ارائه یک فرآیند استخدام موثر دارند و همکاری با یکدیگر برای سرعت و کارایی و همچنین کیفیت ضروری است.
- بهبود کیفیت کاندیداها – هرچه رابطه و درک بین مدیر استخدام و استخدام کننده قوی تر باشد، استخدام کننده ایده بهتری از مشخصات نامزد ایده آل و مهارت های مورد نیاز برای یک نقش خاص خواهد داشت و شانس جذب و استخدام یک نفر برتر بیشتر می شود. نامزدی که برای تیم و شرکت مناسب است.
- تجربه بهتر کاندیدا – فرآیند استخدام یکپارچه سریع و مؤثر است و تجربه بهتری را برای همه کاندیداها، خواه استخدام شوند یا نه، ارائه می دهد. این امر به حفظ نامزدهای برتر کمک می‌کند و از شکار غیرقانونی آنها توسط رقبا به دلیل عدم ارتباط یا زمان انتظار طولانی بین مراحل فرآیند استخدام جلوگیری می‌کند.
- کاهش گردش مالی استخدام جدید – اگر استخدام کننده و مدیر استخدام در یک صفحه باشند و نوع نامزد مورد نیاز برای ایفای نقش را درک کنند و در نهایت چه کسی در سازمان مناسب تر است، این می تواند منجر به تناسب کلی بهتر و کاهش تعداد جدید شود. نرخ گردش مالی استخدام
- حل آسان‌تر مشکل در صورت بروز مشکلات – یک رابطه کاری قوی همچنین به این معنی است که هر چالش یا مسئله‌ای که پیش می‌آید را می‌توان به راحتی مدیریت کرد و از تبدیل شدن به یک مشکل بزرگ‌تر جلوگیری کرد.
چگونه می توان رابطه استخدام کننده و مدیر استخدام را بهبود بخشید
اکنون که اهمیت یک رابطه کاری قوی بین استخدام‌کننده و مدیر استخدام را درک کرده‌اید، در اینجا چند نکته در مورد اینکه چگونه استخدام‌کنندگان می‌توانند این رابطه را تقویت کنند آورده شده است:
1. نیازهای مدیران استخدام را درک کنید
مهم است که استخدام کننده زمان بگذارد تا به طور کامل الزامات نقشی را که برای آن استخدام می کند و آنچه مدیر به دنبال آن است درک کند. این نه تنها شامل مهارت ها و تجربه مورد نیاز، بلکه فرهنگ و پویایی تیم نیز می شود.
برای جلسات با مدیر استخدام آماده شوید و سؤالاتی را آماده کنید تا به شما در درک نیازهای آنها کمک کند.
2. نقش ها و مسئولیت ها را روشن کنید
مدیران استخدام و استخدام کنندگان باید بنشینند و مشخص کنند که چه کسی در فرآیند استخدام مسئول چه کاری است. این یک کار مشترک است که شامل ورودی هر دو طرف می شود، بنابراین این را شفاف کنید. نمودار RACI، همانطور که در بالا ذکر شد، می تواند ابزار عالی برای این باشد و وضوح را برای همه فراهم کند.
تکرار مسئولیت ها در طول فرآیند استخدام کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که همه در همان صفحه باقی می مانند و می دانند چه زمانی باید انجام دهند.
3. ارتباط شفاف برقرار کنید
هر دو طرف باید به‌روزرسانی‌های منظم را ارائه دهند، در مورد جایی که در این فرآیند هستند، چالش‌هایشان و چه چیزی ممکن است به کمک نیاز داشته باشند، ارتباط برقرار کنند. هر دو طرف باید روش تماس ترجیحی یکدیگر را بدانند، چه ایمیل، پیام های Slack/Teams، تماس های ویدیویی یا تلفنی، یا پیامک.
4. سازماندهی آموزش مدیر استخدام
فرآیند استخدام می‌تواند برای استخدام مدیران، به ویژه برای کسانی که تازه وارد تیم‌های رهبری و در حال گسترش هستند، بسیار دشوار باشد. می‌توانید با ارائه اطلاعاتی در مورد اینکه این فرآیند شامل چه مواردی می‌شود و از چه اشتباهاتی اجتناب کنید، از آنها حمایت کنید.
این می تواند شامل آموزش مصاحبه برای مدیران استخدام، آموزش سوگیری ناخودآگاه و آموزش جنبه های قانونی استخدام باشد. چنین آموزشی به نفع هر دو طرف خواهد بود، زیرا هم اعتماد به نفس شما را در فرآیند و هم کیفیت مصاحبه افزایش می دهد.
همچنین، اطمینان حاصل کنید که مدیران استخدام می‌دانند در دنیای استعدادها و روندهای نوظهور چه اتفاقی می‌افتد. به عنوان مثال، می توانید یک ارائه کوتاه در مورد داده های استخدام خود تهیه کنید. این به مدیریت انتظارات آنها و درک بهتر نیازها و گزینه های آنها کمک می کند.
5. فعال باشید
منتظر نباشید تا مدیر استخدام با درخواست ها یا مسائل به شما مراجعه کند. به طور منظم با آنها تماس بگیرید، نیازهای آنها را پیش بینی کنید، و قبل از درخواست کمک به آنها پیشنهاد دهید.
6. یک نظرسنجی رضایت مدیر استخدامی انجام دهید
یک نظرسنجی رضایت مدیر استخدامی را تهیه و ارسال کنید که بپرسد چقدر از فرآیند استخدام راضی هستند. از آنها بپرسید که چه پیشنهاداتی برای بهبود اوضاع دارند.
پاسخ دادن به این سوالات از مدیر استخدام به شما کمک می کند نه تنها روند استخدام و کیفیت نامزدها را بهبود بخشید، بلکه رابطه خود را با مدیر استخدام نیز بهبود بخشید.
7. پیگیری کنید
پس از شروع استخدام جدید، با مدیر استخدام پیگیری کنید تا مطمئن شوید که فرد به خوبی در تیم و نقش قرار می گیرد. این نشان می‌دهد که شما به موفقیت بلندمدت فرآیند استخدام اهمیت می‌دهید، نه فقط پر کردن موقعیت.
در صورت وجود هر گونه نگرانی، برای ارائه راه حل های بالقوه و همچنین اقدامات پیشگیرانه در آینده، با یکدیگر همکاری کنید.
الگوی ایمیل استخدام کننده به مدیر استخدام
در اینجا یک الگوی به‌روزرسانی استخدام وجود دارد که یک استخدام‌کننده می‌تواند در طول فرآیند استخدام برای مدیر استخدام ارسال کند تا آنها را به‌روز نگه دارد. این را در صورت نیاز کپی و ویرایش کنید.
| خط موضوع: به‌روزرسانی سریع وضعیت [Job_title] موقعیت
سلام [Hiring Manager’s_name]، امیدوارم حالتون خوب باشه لطفاً خلاصه‌ای از موقعیتی که در حال حاضر با استخدام برای نقش [Job_title] ایستاده‌ایم پیدا کنید: درخواست های دریافت شده: [به عنوان مثال 56] لطفاً نکات دیگری را در مورد نامزدهای واجد شرایط بیابید: [Candidate1_name]: دارای 18 ماه تجربه در یک نقش مشابه در یک رقیب، مستقیماً با یکی از استخدام کنندگان ما در مورد یک موقعیت آزاد تماس گرفته است، بنابراین به نظر می رسد بسیار مشتاق است. [Candidate2_name]: تازه فارغ التحصیل شده است و تجربه رسمی ندارد اما تجربه کارآموزی مرتبطی ندارد. در مکالمه تلفنی ما بسیار دوستانه است. [Candidate3_name]: دارای 6 ماه تجربه در نقش مشابه و همچنین تجربه کار در خارج از کشور، که می دانم که شما اشاره کردید می تواند برای تیم مفید باشد. لطفاً بررسی دقیق‌تری را پیوست کنید [فایل را به ایمیل پیوست کنید.] اگر سؤالی دارید یا می‌خواهید یک تماس یا جلسه سریع برای بحث و گفتگو قبل از مصاحبه ما ترتیب دهید، به من اطلاع دهید. ممنونم [نام_کارمند] [امضای_استخدام کننده] |
بسته شدن
نقش مدیر استخدام در فرآیند استخدام چند وجهی است – از آغاز فرآیند از طریق مصاحبه های پیشرو گرفته تا تصمیم گیری در مورد استخدام و استخدام کارمند جدید.
یک رابطه قوی بین مدیر استخدام و استخدام کننده به موثر و کارآمد شدن فرآیند استخدام کمک می کند. استخدام‌کنندگانی که می‌توانند چنین روابطی را ایجاد و حفظ کنند، سازمان را به سمت استخدام استعدادهای سطح بالا که با ارزش‌ها و اهداف آن همخوانی دارد، قرار می‌دهند.
سوالات متداول
مدیر استخدام یک مدیر بخش است که به دنبال ایفای نقش در تیم خود است. آنها قرار است مدیر کارمند جدید شوند. مدیر استخدام یک درخواست شغلی را آغاز می کند، در طول فرآیند استخدام نزدیک با استخدام کننده کار می کند، با نامزدها مصاحبه می کند، تصمیم می گیرد چه کسی را برای این نقش استخدام کند، و استخدام جدید را انجام می دهد.
مدیران استخدام بخشی از منابع انسانی نیستند. آنها بخشی از بخش مربوطه خود هستند. آنها همراه با تیم منابع انسانی و/یا استخدام، در فرآیند استخدام شرکت دارند اما در ظرفیت های مختلف.
در حالی که منابع انسانی بر جذب نامزدها و مراقبت از وظایف اداری استخدام و استخدام متمرکز است، مدیر استخدام برای پر کردن یک جای خالی درخواست می‌کند، با متقاضیان شغلی که در لیست کوتاه قرار می‌گیرند مصاحبه می‌کند و مطمئن می‌شود که بهترین نامزد نقش باز را پر می‌کند.
در یک مصاحبه، یک مدیر استخدام سوالاتی می پرسد تا مشخص کند که آیا یک نامزد دارای مهارت ها، تجربه، دانش و ویژگی های رفتاری مناسب برای موفقیت در نقش و تناسب در تیم است یا خیر.
دیدگاهتان را بنویسید