منبع یابی در مقابل استخدام: تفاوت ها و فرآیندهای کلیدی توضیح داده شده است

طبق تحقیقات آینده استخدام لینکدین، 87 درصد از متخصصان جذب استعداد (TA) نشان می‌دهند که استخدام در حال تبدیل شدن به استراتژیک‌تر است. این نشان دهنده تغییر نقش رهبران استخدام به سمت تمرکز بر ایجاد تغییر در کسب و کار است.

دانستن تفاوت بین منبع یابی و استخدام در ایجاد یک برنامه استخدامی هوشمند و استراتژیک برای جذب استعداد ضروری است. بیایید به اینکه هر کدام چیست و فرآیندهای منبع یابی و استخدام را بررسی کنیم.

مطالب
منبع یابی چیست؟
استخدام چیست؟
منبع یابی در مقابل استخدام: تفاوت های کلیدی
منبع یابی و استخدام به عنوان یک فرآیند
سوالات متداول

منبع یابی چیست؟

منبع یابی، نامزدهای بالقوه ای را که ممکن است متناسب با نیروی کار شرکت باشند، اما در حال حاضر به دنبال شغل نیستند، شناسایی، جذب و درگیر می کند. این مرحله اولیه در جذب استعداد است که پایه و اساس استخدام موفق را ایجاد می کند.

هدف ایجاد یک استخر استعداد واجد شرایط است که می تواند برای نقش های آینده استخدام شود. منبع یابی زمان و هزینه هر استخدام را کاهش می دهد و در عین حال کیفیت استخدام را بهبود می بخشد زیرا این افراد قبلاً بررسی شده اند.

در گزارش بینش فصلی Employ’s Quarterly Insight، داده های معیار نشان می دهد که یک سوم زمان صرف شده برای استخدام صرف منبع یابی است، صرف نظر از اینکه فرآیند استخدام چقدر سریع است. با توجه به اینکه 53 درصد از شرکت‌ها سه تا چهار هفته را برای پر کردن یک نقش آزاد وقت می‌گذارند، تقریباً 7 تا 10 روز برای جذب استعداد برای این موقعیت صرف می‌شود.

بیایید کارهایی که منابع در این مدت در فرآیند استخدام انجام می دهند را بیشتر باز کنیم:

مسئولیت های کلیدی منبع

• برای تامین نیازهای کارکنان شرکت و هماهنگ کردن فعالیت های آنها در فرآیند جذب استعداد، با مدیران استخدام و استخدام کنندگان همکاری کنید. توضیحات شغل و مهارت ها، تجربه و تناسب فرهنگی خاص هر نقش را درک کنید
• درباره کاندیداها در پلتفرم های آنلاین مانند لینکدین و هیئت های شغلی تحقیق کنید
• در نمایشگاه‌های کار و رویدادهای شبکه‌سازی صنعتی شرکت کنید تا نامزدهای بالقوه را تهیه کنید
• با ارسال ایمیل‌ها و پیام‌های ارتباطی و ارسال در رسانه‌های اجتماعی با نامزدهای بالقوه روابط برقرار کنید. با پاسخ دادن به سؤالات آنها و اطلاع دادن آنها در مورد به روز رسانی های شرکت و فرصت های آینده، نامزدها را درگیر کنید
• آخرین روندهای صنعت، اخبار شرکت و اطلاعات استخدام را برای به روز رسانی نامزدها ارسال کنید
• با بررسی رزومه و انجام مصاحبه مناسب ترین نامزدها را مشخص کنید. نامزدهای فهرست نهایی را به استخدام‌کنندگان ارائه کنید تا برای پست‌های خالی فعلی شرکت در نظر گرفته شوند
• داده‌ها را ردیابی و تجزیه و تحلیل کنید تا مشخص کنید کدام استراتژی‌های منبع‌یابی کار می‌کنند و کدام نه
• ابزارها و پایگاه‌های اطلاعاتی منبع یابی را حفظ کنید تا از منبع‌یابی و مدیریت یکنواخت نامزد اطمینان حاصل کنید
• به طور مستمر یاد بگیرید و با تغییرات در شیوه ها و فن آوری های استعدادیابی سازگار شوید.

استخدام چیست؟

استخدام به معنای یافتن و استخدام بهترین نامزد با مهارت، تجربه و فرهنگ مناسب برای نقش و سازمان است. استخدام، کیفیت استخدام ها را با گذراندن یک فرآیند گزینش سیستماتیک و منصفانه بهبود می بخشد.

یک فرآیند قوی استخدام، تجربه مثبت نامزد و نام تجاری کارفرما را تضمین می کند، زیرا روش های استخدام به خوبی سازماندهی شده و حرفه ای بر شرکت منعکس می شود. کاندیداهایی که انتخاب نشده‌اند همچنان احساس ارزشمندی و احترام می‌کنند زیرا انتظارات واضح و به‌روزرسانی‌های به موقع را در طول فرآیند درخواست دریافت می‌کنند. آنها همچنین ممکن است بیشتر برای فرصت های آینده درخواست دهند.

لینکدین گزارش داد که برترین مهارت‌هایی که استخدام‌کنندگان در آینده به آن‌ها نیاز دارند عبارتند از: مهارت‌های ارتباطی (78%)، ایجاد رابطه (73%)، سازگاری (58%)، حل مسئله (53%) و زیرکی تجاری (51%).

مسئولیت های کلیدی یک استخدام کننده

• برای درک شرایط شغلی با مدیران استخدام کار کنید. در مورد مسئولیت های روزانه، مهارت های خاص، و تجربه مورد نیاز کاندیدای هدف بحث کنید
• یک استراتژی استخدام بر اساس جدول زمانی و بودجه استخدام ایجاد کنید
• برای شناسایی پلتفرم‌ها تا نامزدهای منبع، با تیم منبع‌یابی کار کنید
• متقاضیان را با بررسی رزومه و ارزیابی صلاحیت های مربوطه برای فهرست کوتاه، واجد شرایط کنید
• انجام مصاحبه های تلفنی، ویدئویی یا حضوری برای به دست آوردن درک عمیق تر از صلاحیت های نامزد و تناسب بالقوه برای موقعیت و بررسی اطلاعاتی که در رزومه گنجانده نشده است.
• از آزمون ها و ارزیابی ها برای ارزیابی مهارت های حیاتی مورد نیاز برای نقش استفاده کنید
• برای اطلاع از سوابق کاری و عملکرد گذشته داوطلب از کارفرمایان و همکاران قبلی، بررسی سوابق و مراجع انجام دهید
• بر اساس نتایج مصاحبه ها، بررسی سوابق و ارزیابی ها، بهترین نامزدها را به مدیر استخدام معرفی کنید.
• با مدیر استخدام تصمیم بگیرید که بهترین نامزد را انتخاب کنید و پیشنهاد کار را تمدید کنید
• اگر مذاکرات مربوط به حقوق و دستمزد در میان است، با نامزد برای رسیدن به شرایط کاری مورد توافق طرفین درگیر شوید
• استخدام‌های جدید برای اطمینان از اینکه احساس خوش‌آمدگویی می‌کنند و ادغام راحت با شرکت را تسهیل می‌کنند
• همه کاندیداها را در طول فرآیند مطلع نگه دارید، به‌روزرسانی‌های به موقع و ارائه بازخورد حتی اگر برای موقعیت انتخاب نشده باشند.
• ردیابی و بررسی معیارهای استخدام برای اندازه‌گیری اثربخشی استراتژی‌های استخدام و کار بر روی تاکتیک‌هایی که نیاز به بهبود دارند.
• ابزارها و پایگاه‌های اطلاعاتی استخدام را برای تجربه و مدیریت یکپارچه نامزد حفظ کنید.
• با جدیدترین شیوه ها و فناوری های صنعت استخدام به روز باشید.

نکته HR

اطمینان حاصل کنید که شیوه های استخدام شما با استانداردهای قانونی و اخلاقی مطابقت دارد. رعایت قوانین و مقررات مربوط به استخدام می تواند به جلوگیری از شکایت و افزایش اعتبار شرکت شما کمک کند.

منبع یابی در مقابل استخدام: تفاوت های کلیدی

در اینجا تفاوت های اساسی بین منبع یابی و استخدام وجود دارد:

منبع یابی و استخدام به عنوان یک فرآیند

اگرچه تفاوت‌های مشخصی بین منبع یابی و استخدام وجود دارد، اما آنها مکمل یکدیگر هستند تا فرآیند استخدام روان و مؤثر ایجاد کنند:

1. ایجاد یک استخر استعداد

منبع یابی زمینه را فراهم می کند. منابع با جستجوی فعال و جذب نامزدهای بالقوه ای که می توانند کارمندان آینده باشند، یک مجموعه استعداد قوی ایجاد می کنند. و هنگامی که یک شرکت شروع به استخدام می کند، استخدام کنندگان از صفر شروع نمی کنند. آن‌ها می‌توانند به راحتی در این مجموعه استعدادیابی به جستجوی نامزد بپردازند، بنابراین نیازی به صرف هزینه و تلاش برای تبلیغات و تابلوهای شغلی ندارند.

2. هدف قرار دادن استعداد مناسب

منابع از تاکتیک های مختلفی برای دستیابی به نامزدها استفاده می کنند و کاندیداهای واجد شرایط را هدف قرار می دهند که فعالانه به دنبال شغل جدید نیستند. آنها در ابتدا نامزدهایی را انتخاب می کنند که دارای مهارت ها و تجربیاتی هستند که ممکن است شرکت در آینده به آن نیاز داشته باشد.

آنها همچنین به دنبال متقاضیانی هستند که فرهنگ مناسبی برای سازمان دارند. سپس، استخدام‌کنندگان فرآیند انتخاب را اصلاح می‌کنند. آنها کاندیداهای منبع را با استفاده از مصاحبه ها، آزمون ها و بررسی های مرجع ارزیابی می کنند تا افرادی را که به بهترین وجه با نیازهای شرکت مطابقت دارند شناسایی کنند.

3. کارایی و اثربخشی

منبع یابی روند جذب نیرو را تسریع می کند. هر زمان که شرکت استخدام می‌کند، استخدام‌کنندگان می‌توانند در هر زمان به مجموعه آماده‌ای از کاندیداهای از پیش واجد شرایط دسترسی داشته باشند و به استخدام‌های بالاتر کمک کنند و موقعیت‌های باز را سریع‌تر پر کنند.

4. نام تجاری کارفرما

منبع یابی با درگیر شدن فعالانه با نامزدها، حتی بدون افتتاح فوری، روابط را ایجاد می کند. هدف ایجاد یک تصور مثبت در ذهن نامزدها و پرورش روابط از طریق ارتباط منظم است.

در همین حال، استخدام از استراتژی های بازاریابی دیجیتال برای به نمایش گذاشتن فرهنگ و ارزش های شرکت در طول دوره استخدام استفاده می کند.

5. تجربه بهتر نامزد

کاندیداهای منبع به احتمال زیاد تجربه یک متقاضی یکپارچه از درخواست تا پذیرش دارند، زیرا آنها از قبل با شرکت بر اساس ارتباط مداوم با منابع قبل از فرصت شغلی آشنا هستند.

6. همکاری مستمر

منابع در مورد مهارت ها، تجربه و در دسترس بودن نامزدهای بالقوه به استخدام کنندگان بازخورد می دهند. در همین حال، استخدام‌کنندگان بینش‌هایی را بر اساس تعاملات خود با نامزدها ارائه می‌کنند تا به اصلاح استراتژی‌های منابع آینده کمک کنند. ارتباط باز بین منابع و استخدام‌کنندگان به تنظیم استراتژی‌ها بر اساس بازخورد بلادرنگ کمک می‌کند.

7. همسویی استراتژیک

کارکردهای منبع یابی و استخدام باید با استراتژی جذب استعداد سازمان همسو باشد تا فرآیند استخدام منسجم و کارآمد را تضمین کند.

فرآیند منبع یابی توضیح داده شد

ایجاد یک خط لوله محکم از نامزدها با فرآیند منبع یابی شروع می شود:

• الزامات شغلی خود را تعریف کنید: مهارت ها و تجربه مورد نیاز برای نقش را درک کنید. ویژگی های مورد نیاز را شناسایی کنید تا به عنوان یک تناسب ایده آل برای ارزش ها و فرهنگ شرکت شما در نظر گرفته شود.

• کانال های منبع یابی خود را برنامه ریزی کنید: برای شناسایی نامزدهای بالقوه، از پلتفرم های مختلف برای تهیه نامزدهای خود استفاده کنید، مانند تابلوهای شغلی، رسانه های اجتماعی، و نمایشگاه های شغلی مجازی. از Boolean و سایر تکنیک های جستجوی پیشرفته برای اصلاح و بهینه سازی جستجوها در سیستم عامل هایی مانند موتورهای جستجو و سایت های شبکه حرفه ای استفاده کنید.

• استراتژی های مختلف منبع یابی را به کار بگیرید: با ترکیب با استراتژی های منبع یابی خارج از سایت یا حضوری مانند ارجاع کارمندان، نمایشگاه های شغلی و مشارکت با کالج ها و دانشگاه ها، منبع یابی آنلاین خود را تقویت کنید.

• ایجاد روابط: هنگامی که نامزدهای بالقوه را شناسایی کردید، از طریق DM، SMS، ایمیل و جلسات حضوری با آنها ارتباط برقرار کنید. از رسانه های اجتماعی برای نشان دادن نام تجاری کارفرما، داستان های کارمند و توصیفات خود استفاده کنید.

• تعامل با نامزدهای منفعل: با نامزدهای منفعل ارتباط برقرار کنید که با توانایی ها و تجربیات خود همخوانی خوبی به حساب می آیند. آنها ممکن است در حال حاضر به دنبال شغل نباشند، اما ممکن است در آینده باشند.

• اسناد و پیگیری مشارکت نامزدها: برای مراجعات بعدی، اطلاعات دقیقی در مورد نامزد خود و تعاملات خود با آنها با استفاده از ATS شرکت خود نگه دارید. اطمینان حاصل کنید که آنها همیشه به روز می شوند.

• صفحه نمایش و فهرست نهایی: صفحه نمایش از سر گرفته می شود تا ببیند آیا نامزدها شرایط لازم را دارند یا خیر و افرادی که واجد شرایط نیستند را فیلتر کنید.

• خطوط لوله استعداد را حفظ کنید: به طور مستمر مجموعه ای از نامزدها را برای نقش های فعلی و آینده ایجاد و پرورش دهید.

• همکاری با تیم منابع انسانی: ارتباط منظم با استخدام کنندگان برای درک نیازهای کارکنان شرکت و دریافت بینش آنها در مورد کیفیت منابع نامزدها حفظ کنید. همچنین می‌توانید با سایر اعضای تیم منابع انسانی صحبت کنید تا بازخورد آن‌ها را در مورد انواع نامزدهای برتر و ماندن در شرکت دریافت کنید تا بتوانید مهارت‌های منابع خود را برای هدف قرار دادن آن افراد بهبود بخشید.

• ارزیابی و بهینه سازی: به طور منظم اثربخشی استراتژی های منبع یابی خود را ارزیابی کنید و آنها را بر اساس بازخورد و نتیجه تغییر دهید. همچنین، به روز رسانی های بازار کار و روندهای صنعت را بررسی کنید تا مطمئن شوید که استراتژی های منبع یابی شما رقابتی، مرتبط و موثر باقی می مانند.

• انطباق با DEI: اطمینان حاصل کنید که تلاش‌های شما برای تامین منابع از استانداردهای قانونی و اخلاقی پیروی می‌کند و تنوع و گنجاندن در مجموعه‌های نامزد را ارتقا می‌دهد.

فرآیند استخدام توضیح داده شد

این نمای کلی تصویری از مراحل و ملاحظات کلیدی درگیر در فرآیند استخدام ارائه می دهد:

• دریافت درخواست شغل: مدیران استخدام شرح شغل و درخواست را ارائه می دهند که مسئولیت های نقش، صلاحیت های مورد نیاز و تجربه را شرح می دهد.

• ایجاد یک طرح استخدام: یک طرح استخدامی ایجاد کنید که استراتژی های استخدام، روش های ارزیابی و جدول زمانی فرآیند استخدام را مشخص می کند.

• پست فرصت های شغلی: شرح مشاغل را بر اساس درخواست شغل دریافت شده ایجاد کنید. آگهی استخدام در صفحه شغلی وب سایت، رسانه های اجتماعی و تابلوهای شغلی.

• نامزدهای غربالگری: برای شناسایی متقاضیانی که شرایط شغلی را برآورده می کنند، رزومه ها را بررسی کنید.

• انجام مصاحبه های شغلی اولیه: با داوطلبان صحبت کنید تا صلاحیت ها، علاقه به شغل و تناسب فرهنگی با سازمان را بررسی کنید.

• انجام ارزیابی های قبل از استخدام: آزمون هایی را برای تضمین اینکه داوطلبان دارای توانایی ها و مهارت های مناسب برای انجام وظایف خود هستند، برگزار کنید.

• مصاحبه نهایی را با مدیر استخدام هماهنگ کنید: برای ارزیابی تناسب نامزد با تیم و نقش، مصاحبه های نهایی را با مدیر استخدام برنامه ریزی و تسهیل کنید.

• بررسی پیشینه و مراجع را انجام دهید: اطلاعات پیشینه، مراجع تماس و سابقه حرفه ای نامزدها را تأیید کنید تا مطمئن شوید که نامزد سابقه شغلی یا سوابق کیفری بدی ندارد که می تواند ایمنی و شهرت سازمان را تهدید کند.

• پیشنهاد شغلی را گسترش دهید: نقش را به نامزد انتخاب شده پیشنهاد دهید، از جمله جزئیات مربوط به پاداش، مزایا و شرایط کاری.

• مذاکره: گاهی اوقات، نامزدها حقوق، مزایا و شرایط استخدام را با استخدام کننده مذاکره می کنند.

• Onboard: تسهیل فرآیند پذیرش برای استخدام جدید، از جمله جهت گیری و مدارک.

نکته HR

انجام نظرسنجی از نامزدها بازخورد آنها را جمع آوری کنید تا تجربه نامزد و فرآیند استخدام خود را بهبود ببخشید.

غذای کلیدی

منبع یابی و استخدام بخش های اساسی فرآیند جذب استعداد است. در حالی که آنها عملکردهای خاصی دارند، زمانی که ترکیب شوند بهترین عملکرد را دارند و سیستم استخدام کارآمدتری ایجاد می کنند.

منبع یابی مانند ایجاد یک شبکه گسترده برای جذب واجد شرایط ترین نامزدها از طریق پیام های اطلاع رسانی است، در حالی که استخدام با انتخاب مناسب ترین نامزد برای موقعیت با غربالگری رزومه، مصاحبه، و ارزیابی از طریق ارزیابی، آن را محدود می کند.

سوالات متداول