منبع یابی نامزد: راهنمای نهایی شما در سال 2024 (+ نکات و استراتژی ها)

منبع یابی نامزد در قلب استراتژی استخدام شما قرار دارد. در واقع و گزارش روند استخدام و محل کار Glassdoor نشان می‌دهد که عرضه کم نیروی کار همچنان بر استخدام در سال‌های آینده تأثیر خواهد گذاشت – استخدام دشوارتر می‌شود و کارگران قدرت بیشتری برای تقاضای تغییرات خواهند داشت. همچنین، مردم بیشتر و بیشتر به محل کار خود اهمیت می دهند، در حالی که کارگران جوان اغلب برای عدالت اجتماعی اصرار دارند.

این در تحقیقات Indeed & Glassdoor مشهود است. اکثر کارگران 18 تا 34 ساله گفتند که اگر مدیرشان از ابتکارات DEIB حمایت نکند (72%)، رهبری شرکت دارای عدم تعادل جنسیتی (67%) یا سازمان فاقد تنوع قومی (65%) بود.

علاوه بر این، جویندگان کار، مشاغل از راه دور را بالاتر از دستمزد بالاتر در اولویت قرار می دهند. همه این آمارها به تغییر سریع چشم‌انداز اشتغال اشاره می‌کنند و متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر آینده باید خود را برای ماندن در آینده وفق دهند.

مطالب
منبع یابی نامزد چیست؟
انواع منابع نامزد
9 مرحله برای منبع یابی نامزد موفق
استراتژی های منبع یابی نامزد باید در نظر گرفته شود
معیارهای ROI برای اندازه گیری منابع نامزد
7 نکته برای اطمینان از تنوع در منابع نامزد

منبع یابی نامزد چیست؟

به طور سنتی، کارفرمایان یا استخدام کنندگان فرصت های شغلی خالی را ارسال می کنند و منتظر می مانند تا شکارچیان کار درخواست دهند. منبع یابی کاندیدا برعکس عمل می کند – این یک فرآیند طولانی مدت است که در آن کارفرمایان یا استخدام کنندگان به طور فعال به دنبال نامزدهای بالقوه برای پر کردن موقعیت های فعلی و آینده هستند.

در صورت موفقیت آمیز بودن، منبع یابی نامزدها به کارفرمایان و استخدام کنندگان کمک می کند تا خط لوله ای قابل اعتماد و قوی از نامزدهای واجد شرایط ایجاد کنند که می توانند در صورت باز شدن فرصت های شغلی مربوطه با آنها تماس بگیرند. این نامزدهای بالقوه ممکن است لزوماً در بازار کار نباشند، اما اگر مهارت ها و تجربه آنها با شرایط مختلف نقش مطابقت داشته باشد، کارفرمایان یا استخدام کنندگان ممکن است بتوانند آنها را در کشف موقعیت های موجود علاقه مند کنند.

منبع یابی در مقابل استخدام: تفاوت ها

انواع منابع نامزد 

1. منبع یابی نامزد غیرفعال

منبع یابی غیرفعال نامزد مستلزم شناخت افرادی است که از شغل فعلی خود راضی هستند و فعالانه به دنبال نقش جدیدی نیستند. با این حال، اگر بتوانید علاقه آنها را برانگیختید، آنها ممکن است در مورد آنچه سازمان شما ارائه می دهد صحبت کنند.

بر اساس نظرسنجی Randstad’s Workmonitor 2024، 60 درصد از پاسخ دهندگان، زندگی شخصی را بر زندگی کاری ترجیح می دهند. تعادل بین کار و زندگی اکنون به اندازه حقوق در لیست اولویت های کارگران (93٪) قرار دارد و از همه عوامل دیگر پیشی می گیرد. هنگام در نظر گرفتن جابجایی شغلی بعدی آنها، تعادل بین کار و زندگی حتی مهمتر است (57٪) از حقوق بالاتر (55٪).

نامزدهای منفعل از طریق منابعی مانند آگهی‌های شغلی یا پلتفرم‌های جستجوی شغل فعال پیدا نمی‌شوند. در عوض، منبع یابی غیرفعال نامزد در مورد ایجاد و پرورش روابط با افرادی است که مهارت ها، صلاحیت ها و تجربه های مورد نیاز شرکت شما را دارند. اگر در این مرحله موفق شوید، احتمال دارد که نامزد زمانی که فرصت مناسبی پیش بیاید، علاقه مند شود.

نکته HR

با شناسایی نوع تجربه و فرهنگ مناسبی که می خواهید در استخدام های جدید خود به دست آورید، مجموعه ای از استعدادها از نامزدهای منفعل ایجاد کنید. با ارسال پیام‌های شخصی درباره شرکت، ابتکارات آن یا نقش‌های باز آینده که ممکن است با علایق و مهارت‌های آنها مطابقت داشته باشد، به پرورش نامزدهای منفعل خود ادامه دهید. این نشان می دهد که شما برای درک تجربیات، مهارت ها، انگیزه ها و آرزوهای آنها وقت گذاشته اید و می تواند آنها را تشویق کند تا با شما در ارتباط باشند.

2. منبع یابی نامزد هوش مصنوعی

شاخص جهانی پذیرش هوش مصنوعی آی‌بی‌ام نشان می‌دهد که حدود 42 درصد از شرکت‌های در مقیاس سازمانی به طور فعال هوش مصنوعی را در مشاغل خود به کار گرفته‌اند. هوش مصنوعی مولد به تدریج تقریباً بر همه عناصر کار از جمله منابع انسانی تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، LinkedIn، Glassdoor، و Indeed از هوش مصنوعی برای کمک به جویندگان کار در یافتن فرصت‌های همسو با تجربه‌شان و کمک به شرکت‌ها در شناسایی نامزدهای مناسب استفاده می‌کنند.

هوش مصنوعی در حال تغییر فرآیند استخدام با چندین پیشرفت اصلی در روند کلی است. با توجه به The Future of Recruiting 2024 LinkedIn، مهمترین مزایای ابزار GenAI برای استخدام کنندگان عبارتند از:

• ایجاد آگهی شغلی سریعتر/آسانتر (57%)
• کارهای خودکاری که زمان را برای کارهای کاملتر آزاد می کند (45%)
• حذف کارهای روزمره (42%)
• بهبود بهره وری کلی (41%)
• تعامل سریعتر/آسان تر با نامزدها (35%).

اگرچه هوش مصنوعی مزایای بسیاری را برای استخدام به ارمغان می آورد، اما اهمیت عنصر انسانی را در تعامل نامزد خود فراموش نکنید. اگر کاندیداها احساس کنند که فقط از طریق هوش مصنوعی ارزیابی می شوند، ممکن است قضاوت های ارزشی منفی داشته باشند.

3. منبع یابی فعال نامزد

مانند منبع یابی غیرفعال نامزد، منبع یابی فعال داوطلب شامل جستجو و صحبت با نامزدهای بالقوه است – تفاوت اصلی این است که این نامزدها فعالانه به دنبال کار هستند. این بدان معنی است که شما به راحتی می توانید از طریق پلتفرم هایی مانند تابلوهای شغلی LinkedIn، وب سایت های شغلی یا برنامه های شغلی به آنها نزدیک شوید.

این نامزدها احتمالاً بر اساس مکانی که در آن تبلیغ می شوند یا آنچه در مورد شرکت می دانند برای چندین موقعیت درخواست می کنند. اینجاست که تبلیغات و برندسازی کارفرمایی حیاتی می شود.

اطمینان حاصل کنید که آگهی‌های شغلی خود را در جایی ارسال می‌کنید که نامزدهای ایده‌آل شما بتوانند آن‌ها را پیدا کنند، مانند لینکدین یا تابلوهای شغلی خاص صنعت. برندسازی کارفرمایی قوی ایجاد کنید تا نامزدهای بالقوه کسب و کار شما را به عنوان یک محل کار عالی ببینند و در هنگام جستجوی کار به طور فعال شرکت شما را جستجو کنند.

4. منبع یابی خودکار نامزد

منبع یابی خودکار نامزدها (که سیستم های استعدادیابی خودکار، نرم افزار استخدام خودکار، یا منبع یابی خودکار آنلاین نیز نامیده می شود) می تواند به شما در یافتن نامزدهای مناسب و انتخاب افرادی که باید استخدام کنید، کمک کند.

اتوماسیون می تواند به شما کمک کند تا کارمندان بالقوه را از طرق مختلف تامین کنید. یک تکنیک متداول شامل ایجاد یک قیف متقاضی (مشابه قیف فروش) است که اتوماسیون می تواند نامزدهای نامناسب را از بین ببرد و حذف کند. همچنین می‌توانید از اتوماسیون برای دسترسی به نامزدهای منفعل از طریق ایمیل‌های هدفمند یا پاپ‌آپ‌های تبلیغاتی استفاده کنید.

چت بات ها همچنین می توانند فرآیند منبع یابی را ساده کنند. به سادگی ربات چت خود را با پاسخ به سوالات رایج شغل و شرکت برنامه ریزی کنید. به این ترتیب، می‌تواند با برقراری تماس و ایجاد روابط با نامزدهای بالقوه، پایه و اساس را برای شما ایجاد کند. 

9 مرحله برای منبع یابی نامزد موفق

1. نیازهای استخدام را شناسایی کنید: مهارت ها، تجربه و صلاحیت هایی را که شرکت یا مشتری شما برای موقعیت های شغلی خود نیاز دارد، تعیین کنید.
2. یک استراتژی منبع یابی ایجاد کنید: برنامه ای برای منبع یابی و جذب نامزدها ایجاد کنید. این ممکن است شامل انتخاب پلتفرم های مناسب، هدف قرار دادن جمعیت های خاص و تعیین روش های اطلاع رسانی باشد.
3. ایجاد پست های شغلی: شرح شغل را در تابلوهای شغلی مختلف، وب سایت های شرکت و پلتفرم های رسانه های اجتماعی بنویسید و به اشتراک بگذارید.
4. جستجوی نامزدها: به طور فعال برای نامزدهای بالقوه از طریق لینکدین، سایر شبکه های حرفه ای، نمایشگاه های شغلی، تابلوهای شغلی و سایر کانال های منبع یابی جستجو کنید.
5. درخواست‌کنندگان را بررسی کنید: برنامه‌ها و رزومه‌ها را بررسی کنید تا به شما در فهرست کوتاه مناسب‌ترین نامزدها کمک کند.
6. تعامل با نامزدها: با نامزدهای احتمالی از طریق ایمیل، تلفن یا رسانه های اجتماعی تماس بگیرید تا مصاحبه های اولیه را ترتیب دهید.
7. مصاحبه و ارزیابی کاندیداها: برای ارزیابی مهارت ها، تجربه، علاقه به مشاغل موجود و تناسب فرهنگی نامزدها مصاحبه و ارزیابی انجام دهید.
8. پیشنهادات را به بهترین نامزدها گسترش دهید: بهترین نامزد برای هر شغل را انتخاب کنید، یک پیشنهاد را گسترش دهید و فرآیند استخدام را تکمیل کنید.
9. استخدام‌های جدید: آموزش و منابعی را برای کمک به کارکنان جدید برای ادغام در شرکت و درک نقش‌هایشان فراهم کنید. این می تواند شامل جلسات توجیهی، کتابچه های راهنمای کارمندان و آموزش در حین کار باشد.

استراتژی های منبع یابی نامزد باید در نظر گرفته شود

جستجوی بولی

جستجوی Boolean مستلزم استفاده از عملگرهای خاص برای اصلاح عبارت‌های جستجوی شما برای نامزدها است. این تکنیک به شما کمک می‌کند پروفایل‌های نامربوط را فیلتر کنید و روی یافتن بهترین موارد منطبق برای فرصت‌های شغلی سازمان خود تمرکز کنید.

عملگرهای Boolean (AND، OR، NOT) را برای ایجاد رشته های جستجوی دقیق در پلتفرم هایی مانند LinkedIn، تابلوهای شغلی و موتورهای جستجو بیاموزید و از آنها استفاده کنید. کلمات کلیدی، عناوین شغلی و مجموعه مهارت‌ها را با هم ترکیب کنید تا نتایج جستجوی خود را محدود کنید، سپس رشته‌های جستجوی موفق خود را ذخیره کرده و آنها را در طول زمان اصلاح کنید تا کارایی منابع خود را بهبود بخشید.

اگر به دنبال یک مهندس نرم افزار با تجربه یادگیری ماشینی و پایتون هستید، ممکن است از یک رشته جستجو مانند زیر استفاده کنید:

آردوینو
کد را کپی کنید
(“مهندس نرم افزار” یا “توسعه دهنده”) و “پایتون” و (“آموزش ماشین” یا “ML”)

برنامه های ارجاع کارمندان

تشویق کارمندان موجود به معرفی نامزدهای بالقوه می تواند راهی عالی برای یافتن استخدام با کیفیت باشد. شما می توانید با اجرای یک برنامه ارجاع ساختاریافته با دستورالعمل های روشن و مشوق های جذاب و برجسته کردن ارجاعات قبلی که منجر به استخدام های موفق شده است، مشارکت را تشویق کنید.

Salesforce یک برنامه ارجاع قوی دارد که کارمندان را با استفاده از پاداش و شناسایی تشویق می کند. این شرکت به طور مرتب اهمیت ارجاعات را در میان می گذارد و از استخدام های ارجاعی موفق تجلیل می کند.

مشارکت در رسانه های اجتماعی

پلتفرم های رسانه های اجتماعی مانند لینکدین، فیس بوک و اینستاگرام ابزار قدرتمندی برای تعامل با نامزدهای احتمالی هستند. با ایجاد و به اشتراک گذاری محتوای جذاب، می توانید علاقه نامزدهای منفعل را جلب کنید.

یک استراتژی محتوایی که شامل آگهی‌های شغلی، نکات برجسته فرهنگ شرکت، توصیفات کارمندان و بینش‌های صنعت است، ایجاد کنید. با پاسخ دادن به نظرات، میزبانی جلسات پرسش و پاسخ و شرکت در بحث های مربوط به صنعت، با دنبال کنندگان تعامل کنید. همچنین می توانید از ویژگی های خاص پلتفرم مانند استوری های اینستاگرام یا نظرسنجی های فیس بوک برای تعامل با مخاطبان خود استفاده کنید.

HubSpot از رسانه های اجتماعی برای نشان دادن فرهنگ شرکت خود و تعامل با نامزدهای احتمالی استفاده می کند. برای جذب استعدادها، محتوای پشت صحنه، داستان های کارکنان و اخبار صنعت را به اشتراک می گذارد.

استخرهای استعداد

ایجاد و حفظ یک استخر استعداد به شما امکان می دهد گروهی از نامزدهای بالقوه در دسترس داشته باشید که به شرکت شما علاقه نشان داده اند و ممکن است مناسب فرهنگی خوبی باشند. شما می توانید از یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) برای ذخیره و سازماندهی اطلاعات نامزد استفاده کنید.

به طور منظم مجموعه استعداد خود را با نامزدهای جدیدی که از طریق نمایشگاه های شغلی، رویدادهای شبکه و برنامه های کاربردی ناخواسته ملاقات می کنید، به روز کنید. با ارسال به‌روزرسانی‌های دوره‌ای درباره شرکت، موقعیت‌های باز آن و اخبار مربوط به صنعت، با نامزدهای موجود در مجموعه استعدادهای خود در تماس باشید.

آی‌بی‌ام با ارسال خبرنامه‌ها و به‌روزرسانی‌های مربوط به پروژه‌ها و دستاوردهای شرکت، مجموعه‌ای از استعدادها را حفظ می‌کند و روابط با نامزدهای احتمالی را تقویت می‌کند. این باعث می شود که نامزدها درگیر و علاقه مند به فرصت های آینده باشند. حتی یک کسب‌وکار به نام Kenexa BrassRing دارد که یک پلتفرم ارتباطی کانالی را ارائه می‌کند که به مشتریان اجازه می‌دهد به طور فعالانه پیام‌های عمدی را به کارمندان احتمالی تحویل دهند.

رویدادهای استخدام سفارشی

میزبانی رویدادهای استخدام متناسب با صنعت شما و انواع نقش هایی که برای آنها استخدام می کنید می تواند راهی عالی برای ملاقات حضوری با نامزدهای بالقوه باشد. می‌توانید رویدادهایی مانند هکاتون‌ها، مسابقات کدنویسی، نمایشگاه‌های شغلی یا خانه‌های باز را در دفتر خود برنامه‌ریزی کنید.

همچنین می‌توانید با مؤسسات آموزشی و سازمان‌های صنعتی برای میزبانی مشترک رویدادها و دستیابی به مخاطبان بیشتری شریک شوید. فرصت هایی را برای شرکت کنندگان فراهم کنید تا درباره شرکت شما بیاموزند، با کارکنان فعلی ملاقات کنند و مهارت های خود را به نمایش بگذارند.

فیس بوک میزبان رویدادهای سالانه ای مانند دانشگاه متا، یک برنامه کارآموزی با هدف دانشجویان است. همچنین میزبان گفتگوها و کارگاه های آموزشی برای تعامل با نامزدهای بالقوه و ایجاد نام تجاری کارفرمای خود در جامعه فناوری است.

معیارهای ROI برای اندازه گیری منابع نامزد

در منبع یابی نامزد، ROI (بازده سرمایه گذاری) بازده مالی منابع سرمایه گذاری شده در فرآیند استخدام را اندازه گیری می کند. هفت معیار کلیدی وجود دارد که می توانید برای سنجش میزان موفقیت استراتژی های منبع یابی نامزد خود استفاده کنید:

هنگامی که ارقام مربوطه را بدست آورید، می توانید ROI کلی خود را در سه مرحله زیر محاسبه کنید:

1. مجموع هزینه های استخدام را جمع کنید

شامل تمام هزینه‌های مربوط به استخدام، مانند تبلیغات، حقوق استخدام‌کنندگان، فناوری/ابزار، و هزینه‌های سفر

2. سود حاصل از استخدام های جدید را تعیین کنید

تعیین سود مالی شرکت از استخدام کارمندان موثر – به افزایش درآمد، بهره‌وری و ارزشی که استخدام‌های جدید اضافه کرده‌اند نگاه کنید.

3. ROI خود را محاسبه کنید

به عنوان مثال، اگر کل هزینه استخدام 50000 دلار باشد و سود حاصل از استخدام های جدید به 200000 دلار برسد، معادله شما به این صورت خواهد بود:

ROI = [(200000 – 50000) / 50000] x 100 = 300%

این نشان دهنده بازگشت سرمایه 300٪ در منبع یابی نامزد است، به این معنی که سود سه برابر هزینه های متحمل شده است.

7 نکته برای اطمینان از تنوع در منابع نامزد

با توجه به اهمیت فزاینده تنوع برای جویندگان کار – به ویژه نامزدهای جوان تر – تمرکز بر تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) در استراتژی های منبع یابی نامزد شما باعث افزایش شهرت و نتایج تجاری سازمان شما می شود.

بر اساس گزارش McKinsey’s Diversity Matters Even More، شرکت هایی با تنوع قومی قابل توجه 39 درصد بیشتر از کسب و کارهایی که دارای نمایندگی قومی محدود هستند، بهتر عمل می کنند.

به طور مشابه، سازمان هایی که زنان حداقل 30 درصد از نیروی کار را تشکیل می دهند، به طور قابل توجهی از نظر مالی بهتر از سازمان هایی هستند که این رقم زیر 30 درصد است. علاوه بر این، تنوع معمولاً منجر به فرصت‌های بیشتر برای نوآوری و همچنین تجربیات گسترده‌تر و تنوع بیشتر نقاط قوت می‌شود. در اینجا هفت راه برای اطمینان از تنوع در منابع نامزد ارائه شده است:

1. از تابلوها و پلتفرم‌های شغلی متنوع استفاده کنید: برخی از تابلوها و پلتفرم‌های شغلی که به گروه‌های دارای نمایندگی کمتر پاسخ می‌دهند عبارتند از diversity.com و workplacediversity.com. شما همچنین می توانید با سازمان ها و شبکه هایی که بر تنوع در محل کار تاکید دارند، شریک شوید.
2. از زبان فراگیر در شرح شغل استفاده کنید: این به سازمان شما کمک می کند تا طیف وسیع تری از نامزدها را جذب کند و به شما استعدادهای متنوع تری برای انتخاب بدهد.
3. اجتناب از اصطلاحات تخصصی یا اصطلاحات بیش از حد فنی: اینها ممکن است داوطلبان بیشتری را از درخواست منصرف کند و شما را با استعداد محدود و کم‌تنوع مواجه کند.
4. اعمال شیوه های استخدام کور: اطلاعات شخصی (مانند نام، جنسیت، عکس ها) را از رزومه حذف می کند تا سوگیری ناخودآگاه را به حداقل برساند. همچنین می‌توانید از ابزارهای نرم‌افزاری برای ناشناس کردن داده‌های نامزد در طول فرآیند غربالگری اولیه استفاده کنید.
5. ارجاع های متنوع را تشویق کنید: شما می توانید این کار را با تشویق کارمندان به معرفی نامزدهایی با زمینه های مختلف انجام دهید. به آنها در مورد اهمیت تنوع آموزش دهید و ابزارهایی را در اختیار آنها قرار دهید تا به آنها در شناسایی و ارجاع استعدادهای مختلف کمک کند.
6. پانل های مصاحبه متنوع ایجاد کنید: پانل های مصاحبه باید از نظر جنسیت، نژاد و پیشینه متنوع باشند تا بتوانند دیدگاه های متفاوتی را ارائه دهند و سوگیری را کاهش دهند. مصاحبه‌کنندگان همچنین باید در مورد بهترین شیوه‌های DEIB و اهمیت فرآیند ارزیابی منصفانه آموزش ببینند.
7. معیارهای تنوع را دنبال کنید: در هر مرحله از فرآیند استخدام، معیارهایی مانند ترکیب نیروی کار، نرخ حفظ بر اساس جمعیت‌شناسی و کانال‌های منبع، و همچنین تنوع در میان متقاضیان، نامزدهای انتخاب شده در فهرست نهایی و استخدام‌های جدید را دنبال کنید. این به شما این امکان را می دهد که تنگناها یا سوگیری های احتمالی را راحت تر شناسایی کنید.

خوراکی های کلیدی

• سازگار و نوآور باشید : انطباق و نوآوری در استراتژی های منبع یابی نامزد در بازار کار رقابتی حیاتی است. استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی، سیستم‌های خودکار و منبع یابی فعال نامزد می‌تواند فرآیند استخدام شما را ساده‌تر کرده و کارآمدتر و موثرتر کند. این فناوری‌ها به شما کمک می‌کنند استعدادهای برتر را به سرعت شناسایی و جذب کنید و به شرکت شما برتری می‌دهند. همچنین می‌توانید از برنامه گواهی منابع و استخدام AIHR برای بهبود مهارت‌های منبع‌یابی نامزد خود و تسلط بر استخدام سرتاسر استفاده کنید.

• بر ارتباط انسانی تاکید کنید : از آنجایی که هوش مصنوعی و اتوماسیون در منبع یابی نامزد رایج تر می شود، حفظ عنصر انسانی برای بهینه سازی تجربه نامزد ضروری است. ایجاد و پرورش روابط با نامزدهای بالقوه به ایجاد یک مخزن استعداد قوی کمک می کند. ارتباط شخصی، ارتباطات شفاف و سیاست‌های اخلاقی باعث می‌شود که نامزدها در طول فرآیند استخدام احساس ارزشمندی و احترام کنند و در نهایت منجر به نتایج بهتری در استخدام شوند.

• به DEIB متعهد شوید : نیروی کار متنوع و فراگیر باعث نوآوری و موفقیت تجاری می شود. اجرای شیوه های منبع یابی فراگیر به این معنی است که مجموعه استعداد شما طیف گسترده ای از زمینه ها و دیدگاه ها را شامل می شود. با اولویت بندی DEIB در استراتژی های منبع یابی نامزد خود، استعدادهای برتر را جذب خواهید کرد و سازمانی قوی تر و پویاتر خواهید ساخت.