با ظهور کار از راه دور و مدل های کسب و کار دیجیتال، تقاضا برای استعدادهای دیجیتال و فناوری اطلاعات ماهر در حال افزایش است و در سال های آینده نیز ادامه خواهد یافت. با این حال، سازمان‌ها برای جذب و حفظ کارکنان با مهارت‌های دیجیتال تلاش می‌کنند، که منجر به شکاف استعداد دیجیتال می‌شود. چگونه می توانید از برنامه های سفیر کارمند برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب برای این بخش استعداد استفاده کنید؟
ما با Annette Breetzke، مدیر سرمایه انسانی گروه فناوری اطلاعات در Momentum Metropolitan، یک سازمان بیمه چندملیتی، صحبت کردیم تا در مورد وضعیت استعدادهای دیجیتال و چگونگی ایجاد برنامه‌های سفیر کارمند برای جذب و استخدام کارمندان با مهارت‌های دیجیتال صحبت کنیم. مصاحبه کامل را در زیر ببینید:
بیایید شیرجه بزنیم!
مطالب
وضعیت استعدادهای دیجیتال
استعدادهای دیجیتال چه می خواهند؟
چگونه استعدادهای دیجیتال را با برنامه سفیر کارمند جذب کنیم
وضعیت استعدادهای دیجیتال و شکاف استعدادهای دیجیتال
ظهور کار از راه دور و مدل های کسب و کار دیجیتال منجر به افزایش تقاضا برای استعدادهای دیجیتال و فناوری اطلاعات ماهر شده است. امسال به تنهایی شاهد افزایش 40 درصدی آگهی های استخدامی دیجیتال و فناوری اطلاعات نسبت به سال گذشته بوده ایم. یک مطالعه اخیر توسط Willis Towers Watson نشان داد که 93٪ از کارفرمایان در سراسر جهان برای جذب استعدادهای دیجیتال تلاش می کنند.
شکاف استعدادهای دیجیتال در حال آشکارتر شدن است. WEF تخمین می زند که 133 میلیون شغل جدید فناوری اطلاعات در آینده نزدیک برای پاسخگویی به نیازهای اتوماسیون، فناوری های جدید و تحول کسب و کار دیجیتال ایجاد خواهد شد.
کمبود استعدادهای دیجیتال چیز جدیدی نیست. از زمان “.com”، جذب و حفظ استعدادهای دیجیتال و فناوری اطلاعات در ذهن منابع انسانی بوده است. جنبش‌هایی مانند استعفای بزرگ نیز این روند را شکل می‌دهند و به سازمان‌هایی منجر می‌شوند که مبالغ گزافی را برای جذب استعدادهای دیجیتالی بپردازند، اما با آمدن یک پیشنهاد جذاب‌تر، دوباره آنها را از دست می‌دهند.
یک نظرسنجی توسط گروه Everest نشان می دهد که 30 درصد افزایش در فرسایش برای نقش های کلیدی وجود داشته است. این روند قرار است ادامه یابد. استراتژی های سنتی جذب و حفظ استعداد شکست می خورند و خطوط لوله استعدادهای دیجیتالی با کمبود مواجه هستند. به عبارت دیگر، شرکت ها باید در جذب استعدادهای دیجیتال خلاق باشند.
استعدادهای دیجیتال چه می خواهند؟
در یک بازار استعداد به شدت کارمند محور، ملاحظات حیاتی مانند برند کارفرما، تجربه کارمند و ارزش پیشنهادی زمانی که استعدادها جذابیت شما را ارزیابی می‌کنند، متمایز می‌شوند.
حتی قبل از همه‌گیری، آنچه استعدادها از کارفرمایان می‌خواستند و انتظار داشتند تغییر کرد. مفاهیمی مانند ثبات، امنیت و کار قابل پیش بینی با کار معنادار، فرصت های رشد و کاری که تأثیر اجتماعی دارد جایگزین شده است. استعدادهای دیجیتال، به ویژه نسل جوان، می خواهند کارهای مهمی انجام دهند. آنها به دنبال کارفرمایی هستند که این فرصت ها را برای آنها فراهم کند.
همراه با نیاز به کار با فن آوری های جدید هیجان انگیز و کار چالش برانگیز، سوال اصلی این است که شرکت ها از نظر تجربه کارمندان جامع چه چیزی ارائه می دهند. اهرم های سنتی مانند پاداش رقابتی و فرصت های یادگیری هنوز وجود دارند.
با این حال، افزایش قابل توجهی در عواملی مانند رشد شغلی، فرهنگ، انعطاف پذیری و توانایی کار بر روی ابتکارات متعدد وجود داشته است. رسانه های محبوب هیچ لطفی به شرکت های سنتی نکرده اند. آنها اغلب این مکان‌های کاری را به‌عنوان بوروکراتیک، سیاسی، و به‌ویژه برای استعدادهای دیجیتال به تصویر می‌کشند، نه مکانی برای انجام کارهای هیجان‌انگیز و تأثیرگذار.
با رایج‌تر شدن کار از راه دور و انعطاف‌پذیری در پیشنهادهای ارزشی استعدادهای دیجیتال، ما همچنین شاهد افزایش علاقه به استعدادهای دیجیتال از نظر افرادی هستیم که با آنها کار خواهند کرد.
جامعه استعدادهای دیجیتال بسیار مرتبط است. ما مشاهده می کنیم که کار در کنار کارشناسان موضوعی، رهبران فکری، و تغییر دهندگان محترم دیجیتال در انتخاب کارفرمایان توسط استعدادهای دیجیتال به یک ملاحظات کلیدی تبدیل می شود.
این پیامدهای قابل توجهی برای برندسازی استعداد دارد زیرا برخی از سازمان‌ها قابلیت مشاهده استعداد دیجیتال در خارج از سازمان را محدود می‌کنند. قابل مشاهده بودن استعداد دیجیتال، تخصص و کادر رهبری شما در حال تبدیل شدن به یک ملاحظات مهم برای درک سازمانی جذاب است.
چگونه استعدادهای دیجیتال را با برنامه سفیر کارمند جذب کنیم
برنامه های سفیر کارمند چیز جدیدی نیست. با این حال، ظهور رسانه های اجتماعی و جوامع دیجیتالی ارتباط و دسترسی آنها را در دو سال گذشته افزایش داده است. شرکت هایی با برنامه های قوی تجربه کرده اند:
- افزایش دید آگهی های شغلی،
- 8 برابر تعامل بیشتر در رسانه های اجتماعی،
- و محتوای تولید شده توسط کارکنان 25 برابر بیشتر از مواد بازاریابی سنتی به اشتراک گذاشته می شود.
کارمندان شما در حال حاضر در رسانه های اجتماعی هستند. با این حال، استفاده از دسترسی و شبکه‌های آنها برای تلاش‌های استعدادی شما بدون یک استراتژی هدایت‌شده و مدنظر چالش‌برانگیز است. بنابراین، چگونه می توانید به عنوان منابع انسانی، یک برنامه سفیر قوی و موثر برای پر کردن شکاف استعدادهای دیجیتال خود اجرا کنید؟
مرحله 1: از داده ها برای شناسایی استعدادها و مخاطبان استفاده کنید
اول، شما باید نیازهای استعداد در این استخر استعداد را درک کنید. با استفاده از یک مدل ساده تقسیم‌بندی استعداد، می‌توانید در مورد استخرهای استعداد خود با توجه به کمبود (چقدر این استعداد پیدا کردن دشوار است) و انتقاد (این استعداد چقدر برای تجارت ما حیاتی است) فکر کنید. این مرحله شما را قادر می‌سازد تا حوزه‌های تخصصی ویژه برنامه سفیر کارمند را درک کنید.
برنامه های سفیر کارمند باید هدفمند باشد. اطمینان حاصل کنید که برنامه شما برای یک مخاطب هدف خاص طراحی شده است و خیلی عمومی نیست.
در Momentum Metropolitan (MM)، آنها با به دست آوردن درک عمیقی از خانواده نقش فناوری اطلاعات، عرضه استعدادهای دیجیتال فعلی و نیاز به مهارت‌های در حال رشد در آن بخش استعداد شروع کردند. با همکاری با شرکای خارجی مانند لینکدین، آنها همچنین داده هایی را برای درک بهتر ویژگی های آن بخش استعداد در بازار جمع آوری کردند. این به آنها کمک کرد برنامه خود را بر روی استخرهای استعداد مناسب متمرکز کنند.
مرحله 2: خرید و حمایت رهبری را ایجاد کنید
شما باید رهبرانی را وارد کنید و به آنها کمک کنید تا هدف و ارزش برنامه را درک کنند. در مورد آنچه که برنامه امیدوار است به آن دست یابد و با چه چالش هایی روبرو خواهد شد، واضح و شفاف باشید. مهمتر از آن، آنچه را که از تیم رهبری برای تنظیم این فرآیند برای موفقیت نیاز دارید، در میان بگذارید.
حتی اگر منابع انسانی برنامه را تسهیل می کند، در نهایت متعلق به کسب و کار است. روشن باشید که رهبرانی که کارمندانی را به عنوان سفیر در تیم خود دارند، نقش اساسی را از نظر حمایت، توانمندسازی و اجازه دادن به آنها برای مشارکت در این فعالیت ها دارند. این باید بخشی از کار آنها باشد و نه در رأس آن.
ایده برنامه سفیر کارمند در ابتدا با مقاومت زیادی در MM مواجه شد. Annette Breetzke اشاره می کند که آنها راهی برای غلبه بر این مقاومت ارائه کردند. آنها کار را کوچک شروع کردند و با رهبران معدودی که در برنامه ارزش قائل بودند کار کردند تا زمانی که بتوانند تأثیر آن را در مقیاس بزرگ‌تر نشان دهند.
مرحله 3: شرکای داخلی خود (Comms، بازاریابی، مدیران) را همسو کنید.
همچنین باید بر روی آوردن شرکای داخلی خود تمرکز کنید. برای موفقیت، برنامه های سفیر کارمند باید در مالکیت مشترک بازاریابی، ارتباطات داخلی و منابع انسانی باشد. در این مرحله، باید در مورد نقش‌ها و مسئولیت‌ها و روشی برای کار با یکدیگر به توافق برسید. آنت سهم شرکا را به شرح زیر بیان کرد:
- منابع انسانی سفیران را شناسایی، آموزش و مربیگری خواهد کرد
- بازاریابی نحوه اندازه گیری تأثیر، ترویج محتوا برای جلب توجه و
- ارتباطات داخلی باید اعتبار داخلی و آگاهی از برنامه ایجاد کند
یک روش خوب نیز این است که رویکردی هدفمند داشته باشید تا کارمندان خود را پشت سر سفرا قرار دهید. به خصوص در رابطه با تعامل با رسانه های اجتماعی، داشتن گروهی از کارمندان که از محتوای سفیر برند حمایت می کنند و با آن درگیر می شوند، ارزشمند است. قبل از راه اندازی برنامه به صورت خارجی، MM آن را به صورت داخلی در جامعه فناوری اطلاعات راه اندازی کرد و سفیران را به سازمان معرفی کرد.
مرحله 4: افراد مناسب برای برنامه را شناسایی کنید
این ضروری ترین و حیاتی ترین گام است. اشتباه رایجی که سازمان‌ها مرتکب می‌شوند این است که به مدیران اجازه می‌دهند کارمندانی را معرفی کنند که هیچ علاقه‌ای به این برنامه ندارند. برای مشارکت فرد باید برخی از مزایای شغلی متمرکز وجود داشته باشد – چه در مورد ایجاد برند شخصی خود، قرار دادن آنها در معرض فرصت های اضافی یا به اشتراک گذاری دانش خود با نسل بعدی استعدادها.
بسته به مخاطبان هدف، شما همچنین باید اطمینان حاصل کنید که کارمندانی که قبلاً در آن جوامع صدا و حضور دارند، بخشی از برنامه را تشکیل می دهند. این به برند کارفرمای شما اعتبار بیشتری می بخشد، که به نوبه خود به شما کمک می کند شکاف استعداد دیجیتال را از بین ببرید.
مرحله 5: به آنها در مورد نقش و تولید محتوا آموزش دهید
این مرحله مستلزم آموزش سفیران منتخب است. لیست زیر یک نمای کلی از آنچه باید در این مرحله پوشش دهید ارائه می دهد. البته، بسیار مهم است که آن را با زمینه و هدف برنامه خود تطبیق دهید:
- هدف و هدف این برنامه
- چرا آنها را به عنوان سفیر انتخاب کردید
- مردم چگونه محتوا را مصرف می کنند و محتوای قابل قبول چگونه است؟
- نحوه تعامل با فالوورها
- اهمیت ثبات در تعامل
- رهنمودها و مهارت های اولیه نوشتاری و گفتاری
- معیارها و بازخوردهایی که می توانند برای مشاهده تأثیر آن ردیابی کنند
- وقتی همه چیز اشتباه می شود چه باید کرد
- حمایتی که به عنوان بخشی از این برنامه در اختیار آنها قرار می گیرد
این منطقه جدید برای اکثر کارمندان خواهد بود. شما باید در طول این مرحله زمانی را صرف کنید تا به آنها کمک کنید تا اعتماد به نفس داشته باشند و آنچه را که از آنها انتظار دارید روشن کنید.
آنت اشاره کرد که به عنوان منابع انسانی، باید با این تصور راحت باشید که کارمندان همیشه آن را به درستی انجام نمی دهند. لحظاتی پیش می آید که کارمندانی با بهترین نیت ها محتوای نامطلوب را به اشتراک می گذارند، فراموش می کنند املای خود را بررسی کنند یا یک سخنرانی عمومی را در یک کنفرانس با مشخصات بالا به هم می ریزند. این اشتباهات را با مهربانی بپذیرید، از آنها درس بگیرید و سپس ادامه دهید.
مرحله 6: کانال ها و فرصت ها را ایجاد کنید
برای اینکه برنامه سفیر کارمند شما در کاهش شکاف استعدادهای دیجیتال موفق شود، باید به کارمندان کمک کنید تا بفهمند چگونه با دیگران ارتباط برقرار کنند و استفاده از محتوای آنها را مطابق با کانال های انتخابی بهینه کنند. هنگام استفاده از کانال هایی مانند LinkedIn، این می تواند مستلزم کمک به کارمندان برای ایجاد یا به روز رسانی پروفایل های خود باشد.
در MM، آنت و تیم یک عکسبرداری حرفه ای ترتیب دادند. آنها همچنین یک کارگاه آموزشی با سفیران “روی نمای خود را تکان دهید” ترتیب دادند تا نمایه های آنها را تغییر دهند.
برنامه ریزی محتوای اولیه برای هر شرکت کننده مفید است. حداقل به آنها کمک کنید تا فرصت های جمع آوری محتوا را شناسایی کنند.
سازگاری و فراوانی ضروری است. شما باید بر روی یک برنامه زمانی از فعالیت ها توافق کنید تا سفیران بتوانند با فالوورهای خود به اشتراک بگذارند و با آنها تعامل داشته باشند.
مرحله 7: داستان ها را بگویید و تأثیر آن را نشان دهید
همانطور که سفیران شما شروع به درگیر شدن با محتوا و جامعه می کنند، به اشتراک گذاشتن داستان های موفقیت ضروری است. برای به دست آوردن شتاب، برخی از بردهای کوچکی را که برنامه ارائه می کند شناسایی کنید، در حالی که منتظر در دسترس قرار گرفتن معیارهای تأثیر مهم تر هستید.
به خاطر داشته باشید که این یک ابتکار بلند مدت است. برخی از معیارهای موفقیت، به عنوان مثال، رشد در کیفیت خط لوله استعداد، تنها پس از چند ماه قابل اندازه گیری خواهد بود.
با این حال، باید مشخص شود که آیا این برنامه تأثیر ایجاد می کند یا خیر. مطمئن شوید که داده های کمی و کیفی را برای نشان دادن این موضوع جمع آوری کنید.
توصیه‌ها راه‌های قدرتمندی برای تأیید اعتبار برنامه با درخواست از اعضای جدید برای بازخورد هستند، مانند “چگونه در مورد ما شنیدید؟” یا “وقتی در مورد ما به عنوان یک برند فکر می کنید، چه کلماتی به ذهن شما خطور می کند؟”
در MM، تعداد بیشتری از قرار ملاقات‌های استعدادهای دیجیتال ناشی از تعامل اجتماعی آنلاین با سفیران بود که علاقه استعدادهای بالقوه را برانگیخت. قابل مشاهده کردن این داستان های موفقیت به نشان دادن تأثیر برنامه و تغییر برخی از رهبرانی که نسبت به موفقیت آن شک داشتند کمک کرد.
مرحله 8: مربی و راهنمایی
شما باید اطمینان حاصل کنید که سفیران از راهنمایی و راهنمایی منظم برخوردار هستند. حتماً مرتباً با آنها تماس بگیرید و ببینید چگونه و کجا به حمایت یا مشاوره اضافی نیاز دارند.
سفرا اغلب به تشویق نیاز دارند تا به تلاش های خود ادامه دهند و در عین حال برخی از ابهامات یا نگرانی های خود را به اشتراک بگذارند. قرار دادن خود در حوزه عمومی می‌تواند دلهره‌آور باشد و این جلسات به آنها کمک می‌کند تا اطلاعات و تمرکز مجدد داشته باشند.
کلام پایانی
در دنیای در حال تغییر کار، جذب و حفظ استعدادهای دیجیتالی چالش برانگیز است. رویکردهای سنتی برای پر کردن شکاف استعدادهای دیجیتال شکست می‌خورند و رهبران منابع انسانی به دنبال ایده‌ها و رویکردهای جدید برای متمایز کردن برندهای استعداد خود در یک بازار بسیار رقابتی و کارمند هستند.
برنامه‌های سفیران استعدادهای دیجیتال یک استراتژی قابل دوام و قابل دسترس برای سازمان‌ها هستند تا از طریق محتوای واقعی و معتبر تولید شده توسط کارمندان، در مورد جذب تجدید نظر کنند و به عنوان یک کارفرما تبلیغ کنند. اگر سازمان‌ها پاسخ ندهند، در بازار عرضه استعداد کوتاه فراموش می‌شوند.
دیدگاهتان را بنویسید