در یک بازار کار غیرقابل پیش‌بینی، استخدام به یک خیابان دوطرفه تبدیل شده است و سازمان‌های بیشتری نسبت به قبل به دنبال بهبود تجربه داوطلب هستند.
با این حال، مطالعه ای توسط مورگان مک کینلی نشان داد که 65٪ از شرکت ها بهترین نامزدهای خود را به دلیل طولانی بودن مراحل استخدام از دست دادند، در حالی که تحقیقات PeopleScout نشان می دهد که کمتر از 2 نفر از هر 10 نامزد تجربه نامزد خود را عالی ارزیابی می کنند.
اما اگر کارفرمایی هستید که به دنبال جذب استعدادهای برتر از طریق درهای خود هستید، جایی برای ارتباط ضعیف، تأخیر یا مصاحبه‌های با ساختار بد وجود ندارد. چه یک نامزد استخدام شود یا نه، تجربه کلی آنها از سفر استخدام شما، نحوه رفتار شرکت شما با مردم و کمک به برند کارفرمای شما را تعیین می کند. ایجاد یک تجربه مثبت نامزد ضروری است، بنابراین بیایید نحوه انجام این کار را بررسی کنیم.
مطالب
تجربه نامزد چیست؟
چرا تجربه نامزد مهم است؟
چگونه می توان تجربه نامزد را در سراسر فرآیند استخدام و استخدام بهبود بخشید
تجربه نامزد چیست؟
تجربه کاندیدا مجموعه ای از تجربیات هر نامزد از طریق فرآیند استخدام شما است که می تواند مثبت یا منفی باشد. درک کاندیداهای شما از هر تعاملی که با سازمان شما دارند (یا ندارند)، از شرح شغل اولیه گرفته تا آزمون غربالگری گرفته تا مصاحبه حضوری و همه راه‌ها تا حضور در سازمان، مشخص می‌شود.
ممکن است متوجه آن نباشید، اما هر اقدامی که انجام می‌دهید بر نحوه درک یک نامزد از تجربه‌اش با قیف استخدام شما تأثیر می‌گذارد.
ارائه یک تجربه عالی از نامزدها نه تنها به شما کمک می کند تا بهترین نامزدها را جذب کنید، بلکه به شما کمک می کند تا یک نام تجاری مثبت کارفرما را بسازید و حفظ کنید. هدف این است که حتی نامزدهایی که آنها را رد کرده اید چیزی جز چیزهای خوب در مورد شرکت شما و فرآیند استخدام نداشته باشند.
چرا تجربه نامزد مهم است؟
تجربه نامزد به دلایل زیادی حیاتی است:
- این نشان می دهد که یک شرکت چگونه با کارگران خود رفتار می کند : یک نظرسنجی توسط LinkedIn نشان داد که 78٪ از کاندیداها می گویند که تجربه کلی آنها در طول فرآیند استخدام نشان می دهد که سازمان چقدر برای افراد خود ارزش قائل است.
- یک تجربه مثبت نامزد منجر به کاندیداها و کارمندان شادتر می شود : از بین کسانی که یک فرآیند استثنایی را تجربه می کنند، 70٪ 2.6 برابر بیشتر احتمال دارد که در محل کار “بسیار راضی” باشند و مدت طولانی تری در سازمان بمانند.
- یک تجربه منفی نامزد می تواند به شرکت و شهرت شما آسیب برساند : 77٪ از افرادی که تجربه کلی نامزدی منفی دارند می گویند که آن را با دوستان و خانواده خود به اشتراک می گذارند، در حالی که 50٪ از خرید مجدد با آن شرکت خودداری می کنند.
- جذب نامزدهای برتر : بازار رقابتی است و نامزدهای قدرتمندی دارد، به این معنی که شرکت ها باید هر کاری که ممکن است برای برجسته شدن و جذب (و حفظ) بهترین افراد انجام دهند.
- یک تجربه نامزد قوی منجر به درآمد بیشتر می شود : اگر نامزدها تجربه مثبتی در فرآیند استخدام شما داشته باشند، منجر به برند کارفرمایی قوی و کیفیت بالاتر استخدام می شود و در نهایت می تواند به افزایش درآمد و دستیابی به اهداف تجاری کمک کند.
چگونه می توان تجربه نامزد را در فرآیند استخدام و استخدام بهبود بخشید
پایبندی به بهترین شیوه های تجربه کاندیدا به شما کمک می کند واجد شرایط ترین کاندیداها را جذب، مشارکت و استخدام کنید.
بیایید نگاهی بیندازیم به آنچه که می توانید بلافاصله انجام دهید:
مرحله 1: شرح شغل خود را اصلاح کنید
شرح شغل اغلب اولین نگاه یک نامزد به شرکت شما است. این بیش از فهرستی از وظایف و الزامات است. این فرصتی است برای انتقال فرهنگ سازمانی خود و اینکه چرا کسی می خواهد برای شما کار کند.
- داستان بگویید : از زبان توصیفی استفاده کنید که تصویری از یک روز متوسط را در موقعیت ترسیم کند. این نه تنها نامزدهای بالقوه را آگاه می کند بلکه هیجان زده می کند.
- واقع بین باشید: از فروش بیش از حد نقش خودداری کنید. شفافیت در این مرحله باعث صرفه جویی در زمان هم برای نامزد و هم برای تیم استخدام کننده می شود.
- از زبان فراگیر استفاده کنید: از اصطلاحات جنسیتی یا انحصاری خودداری کنید. شما می خواهید برای مخاطبان گسترده ای جذاب باشید.
شرح شغل AIHR نمایانگر یک “هفته معمولی” است
شرح وظایف AIHR به نامزد ایده ای می دهد که باید در طول روز چه انتظاراتی را داشته باشد. مرور کلی، نامزد را در جلسات، که با چه کسی تعامل خواهند داشت و نوع وظایفی که انجام خواهند داد، راهنمایی می کند.
نکته HR
فرهنگ شرکت خود را به شرح شغل خود وارد کنید و فراتر از فهرست کردن مسئولیت ها و الزامات بروید. اجازه دهید نامزدها به پشت صحنه نقش بروند یا داستان های واقعی کارمندان فعلی را به اشتراک بگذارند.
مرحله 2: فرآیند درخواست را ساده کنید
تحقیقات نشان داده است که به طور متوسط، داوطلبان 3 تا 4 ساعت را صرف تکمیل یک درخواست شغلی می کنند و 60 درصد جویندگان کار گزارش می دهند که درخواست را به دلیل وقت گیر بودن رها کرده اند. پیام؟ آن را ساده نگه دارید.
- کوتاه نگه دارید : همه وقت ندارند یک درخواست طولانی را پر کنند، بنابراین سوالات زیادی نپرسید یا از داوطلبان نخواهید که تمام تجربیات خود را از رزومه خود به سیستم شما منتقل کنند.
- اطمینان حاصل کنید که صفحه برنامه شما به خوبی طراحی شده است: استفاده از آن را آسان کنید و برای ایجاد یک اولین برداشت قوی حرکت کنید.
- دستورالعمل های واضح درخواست را ارائه دهید: از نامزدهای خود نخواهید که آن را بفهمند. در مورد آنچه که می خواهید آنها انجام دهند واضح باشید.
- آن را سازگار با موبایل کنید: امروزه امکان درخواست شغل در حال حرکت ضروری است.
نکته HR
نرخ تکمیل درخواست خود را برای نظارت بر محل خروج نامزدهای خود پیگیری کنید. این به شما کمک می‌کند تا به مشکلات موجود در فرآیند درخواست رسیدگی کنید و تأثیر بهبودهایی را که انجام می‌دهید ببینید.
مرحله 3: در فرآیند استخدام خود شفاف باشید
83 درصد از کاندیداها می گویند که اگر استخدام کنندگان شفاف باشند و انتظارات روشنی را در مورد فرآیند استخدام ایجاد کنند، تجربه آنها بسیار بهبود می یابد.
موثرترین راه برای انجام این کار ایجاد یک نقشه راه و به اشتراک گذاری آن با نامزدهای خود است. مراحل فرآیند استخدام خود را برنامه ریزی کنید، چه کسانی درگیر هستند و تقریباً هر مرحله چقدر زمان می برد. این امر نامزدها را در جریان قرار می دهد و برای اتفاقات بعدی آماده می کند.
نکته HR
یک بخش سؤالات متداول در صفحه مشاغل خود ایجاد کنید. این بخش را مرتباً به‌روزرسانی کنید تا گزینه‌های کار از راه دور، سیاست‌های مرخصی، مرخصی والدین، مزایا و مزایای شرکت و موارد دیگر را منعکس کند.
مرحله 4: یک فرد تماس تعیین شده ارائه دهید
81 درصد از جویندگان کار می گویند که دریافت به روز رسانی مداوم وضعیت از سوی کارفرمایان در مورد درخواست هایشان به طور قابل توجهی تجربه کلی داوطلب را بهبود می بخشد. یکی از مشکلات اصلی این است که افراد زیادی در مسیر استخدام شرکت دارند، از استخدام مدیران گرفته تا رهبران تیم، استخدام‌کنندگان و غیره.
برای کاهش سردرگمی، اطمینان حاصل کنید که هر نامزد یک نقطه تماس اصلی دارد و می داند که این چه کسی است. وقتی سؤالات یا نگرانی‌هایی پیش می‌آیند، می‌دانند با چه کسی تماس بگیرند و پاسخ سریع دریافت کنند.
آتی عمدی تضمین می کند که شخصی مسئول ارتباط با متقاضیان است
آینده‌های عمدی نه تنها مطمئن می‌شوند که هر نامزدی کسی را دارد که با او ارتباط برقرار کند، بلکه مطمئن می‌شود که پاسخ‌ها به موقع ارسال می‌شوند، با همه با مهربانی رفتار می‌شود و هیچ‌کس معلق نمی‌ماند.
مرحله 5: به داوطلبان کمک کنید تا آماده شوند
معمولاً یک ارزیابی، مصاحبه تلفنی، مصاحبه ویدیویی، یا مصاحبه حضوری (یا شاید هر چهار مورد) برای نامزدهای فهرست نهایی وجود دارد. برای بهبود تجربه نامزد در این مرحله از فرآیند استخدام، با توانمندسازی نامزدهای خود با اطلاعات فراوان، حمایت و تشویق کنید.
- ارزیابی را توضیح دهید: این شامل آنچه آزمایش می‌شود، مدت زمانی که طول می‌کشد و نوع سؤالاتی که پرسیده می‌شود، می‌شود. در صورت امکان نمونه تمرینی را برایشان بفرستید.
- نحوه انجام مصاحبه را به اشتراک بگذارید : در مورد نوع مصاحبه ای که از داوطلب خواسته می شود شرکت کند، ساختار آن چگونه خواهد بود، نوع سؤالاتی که ممکن است پرسیده شود و تقریباً چه مدت طول می کشد، شفاف باشید.
- به آنها بگویید چه کسی آنجا خواهد بود : نام، عناوین و احتمالاً نمایه‌های لینکدین همه کسانی که مصاحبه را انجام می‌دهند به اشتراک بگذارید تا نامزدها غافلگیر نشوند.
- به دفتر خود راهنمایی هایی به آنها بدهید : انجام اقدامات اضافی برای ارائه جزئیات در مورد نحوه رسیدن به دفتر فیزیکی خود، از جمله مکان پارک کردن و درخواست افرادی که در جلوی در یا میز باید بخواهید، می تواند تا حدودی اعصاب نامزد شما را کاهش دهد و به آنها نشان دهد که شما با ملاحظه و مراقبت هستید
نکته HR
اگر از داوطلبان انتظار دارید که یک پروژه یا ارائه را آماده کنند، به آنها زمان کافی و دستورالعمل های دقیق در مورد انتظارات خود بدهید تا با اعتماد به نفس در مصاحبه شرکت کنند.
مرحله 6: بهترین شیوه ها را برای انجام مصاحبه دنبال کنید
این فقط نامزدهای شما نیستند که باید برای مصاحبه آماده شوند. اطمینان حاصل کنید که کل تیم مصاحبه کننده شما یک چک لیست برای ایجاد یک تجربه مثبت نامزد داشته باشد.
- از فناوری استفاده کنید : در صورت استخدام نامزدهای راه دور، مصاحبه ویدیویی ابزاری عالی است، اما همچنین می‌تواند در وقت مدیران استخدام شما صرفه‌جویی کند و به شما کمک کند در استخدام بهترین کاندیداها از رقبای خود جلوتر بمانید. یک ابزار مصاحبه ویدیویی متناسب با نیاز و بودجه شما پیدا کنید.
- برای مصاحبه آماده شوید : مشخصات هر نامزد را مرور کنید (یک ATS می تواند کمک کند)، یک اتاق جلسه رزرو کنید، و لیستی از سوالات مناسب برای پرسیدن ایجاد کنید.
- در طول مصاحبه : مطمئن شوید که به نامزد غذای تازه می دهید، مصاحبه را به موقع شروع می کنید، روند را توضیح می دهید و ارتباط چشمی را حفظ می کنید. اگر یادداشت برداری می کنید، توضیح دهید که چه کاری انجام می دهید.
- در پایان مصاحبه: فراموش نکنید که فضای کافی برای سؤالات بگذارید و از داوطلب بابت وقت خود تشکر کنید.
مایکروسافت تغییراتی در روند مصاحبه خود ایجاد کرده است
مایکروسافت اکنون قبل از انجام مصاحبه سوالاتی را با نامزدها در میان می‌گذارد و رویکردی تعاملی برای مصاحبه اتخاذ می‌کند که شامل سوالات بازی فکری و سوالاتی است که شایستگی رفتاری را ارزیابی می‌کند.
بعلاوه، برای جلوگیری از سوگیری، فردی که اولین مصاحبه را انجام می دهد، تا زمانی که فرآیند مصاحبه تکمیل نشده باشد، اجازه ندارد در مورد نامزد با فردی که مصاحبه بعدی را انجام می دهد، بحث کند.
مرحله 7: فرآیند استخدام را انسانی کنید
در سازمان‌های بزرگ که صدها متقاضی برای هر موقعیت باز وجود دارد، نادیده گرفتن جزئیات کوچک، مانند شخصی‌سازی ایمیل‌ها و تشکر از هر نامزد برای وقت و علاقه‌ای که به شرکت شما می‌دهد، آسان است، حتی اگر آنها این شغل را پیدا نکنند. نیازی نیست کار بزرگی انجام دهید – حرکات کوچک بسیار موثر هستند.
به عنوان مثال، پس از اینکه با همه مصاحبه کردید، در همان روز به هر یک از نامزدها ایمیل بزنید و بگویید که ملاقات با آنها دوست داشتنی بود، از آنها برای وقت خود تشکر کنید و زمانی که می توانند انتظار تصمیم گیری را داشته باشند تأیید کنید.
نکته HR
ایمیل‌های رد را از آدرس ایمیل «بدون پاسخ» یا «شغلی» ارسال نکنید. آنها را از یک آدرس واقعی انسانی ارسال کنید، به عنوان مثال، [email protected] ، و مطمئن شوید که توسط یک شخص خاص امضا شده است.
مرحله 8: به همه نامزدها اطلاع دهید که در چه جایگاهی قرار دارند
52 درصد از کاندیداها از عدم پاسخگویی کارفرمایان بالقوه در طول فرآیند جستجوی شغل خود ناراحت هستند. اگر نامزدی برای همکاری با شرکت شما وقت گذاشته است، باید زمانی را اختصاص دهید و به آنها اطلاع دهید که با درخواست او پیش نخواهید رفت.
اما در اینجا متوقف نشوید. تحقیقات لینکدین نشان می دهد که 94 درصد از کاندیداها می خواهند پس از مصاحبه بازخورد دریافت کنند، چه شغلی را به دست آورند یا نکنند. به کاندیداهایی که بیشتر در فرآیند استخدام هستند، اجازه دهید بدانند که چرا درخواست آنها را ادامه نمی دهید تا حدس نزنند.
در مرحله مصاحبه، در مورد کارهایی که به خوبی انجام داده اند، به آنها بازخورد بدهید، همراه با توصیه های سازنده در مورد اینکه چگونه دفعه بعد می توانند پیشرفت کنند. کاندیداها از شما قدردانی خواهند کرد که مایل بیشتری را طی کرده اید و تجربه کلی مثبت تری ایجاد می کنید.
مرحله 9: کاری کنید که استخدام جدیدتان احساس خوش آمد گویی کند
تجربه نامزد پس از ارائه یک پیشنهاد شغلی متوقف نمی شود. عضویت بخشی از تجربه است و نقش مهمی در میزان استقبال و احساس یک استخدام جدید قبل از شروع کار در یک سازمان و همچنین در هفته‌ها و ماه‌های اول استخدام دارد.
استخدام کنندگان Spotify پیشنهادهای شغلی را در قالب لیست پخش ارسال می کنند
استخدام کنندگان Spotify هنگام دعوت از نامزدها برای پیوستن به تیم در حال رشد، پیشنهادهای شغلی را در قالب لیست پخش ارسال می کنند. به این فکر کنید که چگونه می‌توانید در نحوه ارسال پیشنهادهای شغلی خلاق باشید، خواه این یک ویدیو شخصی یا نوعی هدیه غافلگیرکننده از طریق پست باشد.
اهرم ایجاد یک GIF شخصی برای استخدام های جدید
Lever سنت دیرینه ای در ایجاد یک GIF شخصی برای افراد جدید استخدام می کند تا از آنها به تیم استقبال کند. اگر این امکان پذیر نیست، یک Hangout از راه دور با تیم ترتیب دهید یا از همه بخواهید ایمیلی برای معرفی خود ارسال کنند.
نکته HR
همه چیزهای رایگان را دوست دارند، بنابراین برای همه استخدام‌های جدید خود یک “کیف سواگ” تهیه کنید. آن را برای آنها پست کنید، یا آن را روی میزشان بگذارید و در اولین روز زندگی در انتظار آنها باشد. این می تواند ترکیبی از تنقلات، نوشیدنی ها، پوشاک مارک دار، کارت های هدیه و موارد دیگر باشد.
مرحله 10: جمع آوری بازخورد
گام نهایی برای بهبود تجربه نامزد خود جمع آوری بازخورد از همه افرادی است که به طور مداوم از طریق قیف استخدام شما حرکت می کنند. سخت است که بدانید چه چیزی را برای بهبود نیاز دارید، اگر از نقاط قوت و ضعف خود اطلاعی نداشته باشید. پس از پرسیدن نترسید.
- نظرسنجی تجربه کاندیدای خود را خودکار کنید : بسیاری از سیستم‌ها به شما امکان می‌دهند این مرحله را خودکار کنید تا پس از خروج نامزد از فرآیند استخدام شما برای یک شغل خاص یا چند روز پس از شروع موفقیت‌آمیز کار، فرم بازخورد برای او ارسال شود.
- بر اساس یافته های خود عمل کنید : با گذشت زمان، نتایج شما بینش ارزشمندی را در زمینه های مشکل در فرآیند استخدام شما ارائه می دهد. مطمئن شوید که این موارد را جدی می گیرید و یک برنامه اقدام برای رسیدگی به مسائل ایجاد می کنید تا بتوانید بهترین تجربه ممکن را برای نامزد ایجاد کنید.
غذای کلیدی
اگر می‌خواهید بهترین کاندیداها را جذب و حفظ کنید و همچنین اعتبار خود را به‌عنوان یک کارفرما و برند بسازید و از آن محافظت کنید، بهبود تجربه نامزد در سازمان شما ضروری است.
گام‌های ساده بسیاری وجود دارد که می‌توانید امروز برای بهبود مسیری که نامزدهایتان در فرآیند استخدام طی می‌کنند انجام دهید و همه را با تصور مثبت – حتی نامزدهایی که استخدام نمی‌شوند – بر جای بگذارید.
دیدگاهتان را بنویسید