15 سوال بررسی مرجع روشنگر برای پرسیدن در مورد استخدام بعدی خود

سوالات بررسی مرجع بخش مهمی از فرآیند استخدام هستند. آنها به استخدام‌کنندگان کمک می‌کنند تا اطلاعات نامزدها را تأیید کنند، تناسب شغل و فرهنگ را ارزیابی کنند، و مسائل بالقوه را علامت‌گذاری کنند.

ممکن است سوالات بررسی مرجع را بخشی خسته کننده و وقت گیر در فرآیند استخدام بدانید، اما این یک مرحله ضروری است، زیرا رزومه اغلب تصویر دقیقی از یک نامزد ارائه نمی دهد. در واقع، در یک نظرسنجی رفتار متقاضیان شغل، 70 درصد از کارگران اعتراف کردند که در رزومه خود دروغ گفته اند، که 37 درصد از این پاسخ دهندگان اعتراف کردند که این کار را مکرر انجام می دادند.

کمی بررسی بیشتر می تواند تفاوت را ایجاد کند. با پرسیدن سؤالات بررسی مرجع هدفمند، می توانید غریزه خود را تأیید کنید یا مسائل پنهان را کشف کنید و با اطلاعات محکم و قابل اعتماد به اطلاع تصمیم نهایی مدیر استخدام کمک کنید.

مطالب
سوالات بررسی مرجع چیست؟
انجام بررسی های مرجع: ملاحظات قانونی
سوالات بررسی مرجع کارمندان
سوالات بررسی مرجع برای پست های مدیریتی
چک لیست: 13 نکته برای انجام بررسی های مرجع منابع انسانی

سوالات بررسی مرجع چیست؟

سؤالات بررسی مرجع، سؤالاتی هستند که استخدام‌کنندگان به کارفرمایان، سرپرستان یا همکاران قبلی یک نامزد برای جمع‌آوری اطلاعات در مورد سابقه کاری، مهارت‌ها، عملکرد و رفتار آنها هدایت می‌کنند. این سؤالات بخش مهمی از فرآیند انتخاب هستند – آنها به تأیید صحت رزومه نامزد، ارزیابی مناسب بودن آنها برای موقعیت، و بینش‌هایی ارائه می‌دهند که ممکن است تنها از مصاحبه‌ها مشخص نباشد.

یافتن تناسب مناسب در استخدام بسیار مهم است زیرا به طور مستقیم بر پویایی تیم، بهره وری و فرهنگ کلی شرکت تأثیر می گذارد. کارکنانی که به خوبی با ارزش ها و محیط کاری سازمان شما هماهنگی دارند، بیشتر درگیر، راضی و با انگیزه هستند. این منجر به عملکرد بهتر و نرخ گردش مالی کمتر می شود.

تناسب ضعیف می تواند منجر به درگیری، کاهش روحیه و هزینه های بالاتر در صورت نیاز به استخدام مجدد و آموزش کارکنان جدید شود. اما بررسی های موثر مرجع کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که نامزدها مهارت های لازم را دارند و به خوبی با فرهنگ شرکت هماهنگ می شوند و به موفقیت و ثبات طولانی مدت کمک می کنند.

بررسی های مرجع بخشی ضروری از فرآیند استخدام شما است زیرا به شما کمک می کند:

1. بررسی سابقه کاری یک نامزد
2. شایستگی آنها را برای یک نقش ارزیابی کنید
3. تعیین کنید که آیا آنها با فرهنگ سازگار هستند یا خیر.

انجام بررسی های مرجع: ملاحظات قانونی

هنگام انجام بررسی های مرجع در ایالات متحده، استخدام کنندگان و متخصصان منابع انسانی باید چندین ملاحظات قانونی را به خاطر داشته باشند تا از انطباق با قوانین فدرال و ایالتی اطمینان حاصل کنند.

قانون گزارش اعتبار منصفانه (FCRA)

FCRA نحوه انجام بررسی‌های پیشینه (از جمله بررسی‌های مرجع) را هنگام واگذاری به آژانس‌های شخص ثالث کنترل می‌کند.

بر اساس FCRA، شما باید قبل از انجام بررسی مرجع، رضایت کتبی از داوطلب دریافت کنید و خلاصه ای از حقوق خود را به آنها ارائه دهید. اگر بررسی مرجع منجر به اقدامات نامطلوب شود، باید به نامزد اطلاع دهید و یک نسخه از گزارش را به همراه فرصتی برای اعتراض به هرگونه نادرستی به آنها بدهید.

کمیسیون فرصت های شغلی برابر (EEOC)

علاوه بر این، قوانین عدم تبعیض نقش مهمی در بررسی های مرجع ایفا می کند. اطمینان حاصل کنید که درخواست‌های شما دستورالعمل‌های کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر (EEOC) را که برای اجرای قوانین فدرال منع تبعیض در محل کار طراحی شده‌اند، نقض نمی‌کند.

این دستورالعمل ها تضمین می کند که کارفرمایان بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت (از جمله بارداری، هویت جنسی و گرایش جنسی)، منشاء ملی، سن (40 یا بیشتر)، ناتوانی یا اطلاعات ژنتیکی، علیه متقاضیان کار تبعیض قائل نمی شوند.

محرمانه بودن

محرمانه بودن یکی دیگر از جنبه های حیاتی انجام بررسی های مرجع است. اطلاعات جمع‌آوری‌شده در طول این بررسی‌ها را محرمانه نگه دارید و آن را فقط با افرادی که مستقیماً در فرآیند استخدام شرکت دارند به اشتراک بگذارید.

از پرسیدن سؤالاتی که می تواند به حریم خصوصی داوطلب تجاوز کند، مانند سؤالاتی که مربوط به سلامتی، وضعیت خانوادگی یا سایر مسائل شخصی غیرمرتبط با شغل است، خودداری کنید. رعایت این الزامات قانونی به محافظت از کارفرما و نامزد کمک می کند و فرآیند استخدام عادلانه و محترمانه را تضمین می کند.

نکته HR

فرهنگ مناسب را در هنگام استخدام در نظر بگیرید. نادیده گرفتن آن می تواند منجر به استخدام نامزدی شود که ممکن است علیرغم صلاحیت فنی در محیط کاری شما پیشرفت نکند. سوالاتی را بگنجانید که به تعیین اینکه آیا نامزد به خوبی با فرهنگ شرکت شما تطابق دارد یا خیر. از مراجع بخواهید که رابطه کاری نامزد با تیم خود و نحوه عملکرد آنها در محیط شرکت را شرح دهند.

15 سوال بررسی مرجع برای پرسیدن

پرسیدن سوالات دقیق به شما کمک می کند تا بینش بیشتری در مورد مناسب بودن نامزد برای این نقش کسب کنید. هر نمونه سوال چک مرجع به گونه‌ای طراحی شده است که پاسخ‌های خاص و دقیقی را که نقاط قوت، ضعف و تناسب کلی نامزد را برای شغل برجسته می‌کند، استخراج کند.

سوالات بررسی مرجع کارمندان

1. آیا می توانید مدت استخدام و عنوان شغلی داوطلب را تایید کنید؟

• دلیل : بررسی صحت رزومه و جزئیات درخواست داوطلب.
• چه چیزی را باید جستجو کرد : مراجع نامزد باید بتواند تاریخ ها و عناوین شغلی ارائه شده را تأیید کند. اختلافات می تواند نشان دهنده عدم صداقت از سوی نامزد باشد.

2. مسئولیت های اولیه نامزد چه بود؟

• دلیل : برای درک دامنه و ماهیت نقش های قبلی نامزد.
• به دنبال چه چیزی باشید : فهرستی دقیق از مسئولیت‌هایی که با رزومه نامزد مطابقت دارد و نشان می‌دهد که آنها دارای تجربه مرتبط هستند.

3. عملکرد کاری داوطلب را چگونه توصیف می کنید؟

• دلیل : ارزیابی قابلیت اطمینان، کیفیت کار، و عملکرد کلی حرفه ای داوطلب.
• چه چیزی را باید جستجو کرد : مثال‌ها و نمونه‌های خاصی از عملکرد برجسته یا پایین‌تر از عملکرد نامزد، ثبات در ارائه نتایج، و مشارکت یا عدم وجود آنها.

4. آیا می توانید نمونه ای از سهم قابل توجهی که نامزد انجام داده است، ارائه دهید؟

• دلیل : شناسایی نقاط قوت و دستاوردهای کلیدی نامزد.
• به دنبال چه چیزی باشید : مثال‌های مفصلی که مهارت‌ها، خلاقیت و تأثیر نامزد را بر پروژه‌ها یا سازمان نشان می‌دهد.

5. کاندید چگونه ضرب الاجل ها و فشارها را مدیریت کرد؟

• دلیل : شناسایی نقاط قوت و دستاوردهای کلیدی نامزد.
• به دنبال چه چیزی باشید : مثال‌های مفصلی که مهارت‌ها، خلاقیت و تأثیر نامزد را بر پروژه‌ها یا سازمان نشان می‌دهد.

6. مهارت های کار تیمی و همکاری داوطلب را چگونه توصیف می کنید؟

• دلیل : درک توانایی کاندید برای کار خوب با دیگران در یک تیم.
• به دنبال چه چیزی باشید : نمونه هایی از تعاملات مثبت تیمی، پروژه های جمعی، و نقش نامزد در ترویج یک محیط مشارکتی.

نکته HR

اگر مرجعی بررسی نشود، تعیین دلیل به شما کمک می‌کند پرچم‌های قرمز را از نگرانی‌های کمتر مهم تشخیص دهید. یک مصاحبه بعدی با نامزد ترتیب دهید تا به آنها اجازه توضیح دهید. ارزیابی کنید که چگونه مسائل بالقوه ممکن است بر نقش و فرهنگ شرکت تأثیر بگذارد، اما از واکنش بیش از حد به اختلافات جزئی خودداری کنید. در عوض، به دنبال درک زمینه یا تأثیر آنها باشید. تمام یافته های مربوطه را برای اطمینان از وضوح و انطباق مستند کنید.

7. زمینه های بهبود کاندید چیست؟

• دلیل : برای به دست آوردن دیدگاهی متعادل از نقاط قوت و ضعف نامزد.
• به دنبال چه چیزی باشید : بازخورد سازنده در زمینه هایی که نامزد می تواند بیشتر پیشرفت کند و نشانه هایی از تمایل آنها برای بهبود و رشد.

8. آیا در صورت داشتن فرصت، نامزد را دوباره استخدام می کنید؟

• دلیل : برای سنجش رضایت کلی مرجع و اعتماد به نامزد.
• به دنبال چه چیزی باشید : یک پاسخ بله یا خیر واضح و دلایلی که از تصمیم آنها حمایت می کند. اینها بینشی در مورد تناسب کلی نامزد ارائه می دهد.

سوالات بررسی مرجع برای پست های مدیریتی

9. نامزد چگونه رهبری در نقش خود نشان داد؟

• دلیل : ارزیابی ویژگی های رهبری و اثربخشی نامزد در نقش مدیریتی.
• به دنبال چه چیزی باشید : نمونه هایی از اقدامات رهبری، نحوه انگیزش آنها در تیم، تصمیمات استراتژیک آنها و تأثیر آنها بر سازمان.

10. آیا می توانید موقعیت چالش برانگیزی را که نامزد با آن مواجه شده است و نحوه برخورد آنها با آن شرح دهید؟

• دلیل : درک مهارت های حل مسئله و تصمیم گیری داوطلب تحت فشار.
• به دنبال چه چیزی باشید : جزئیات وضعیت چالش برانگیز، رویکرد نامزد برای حل آن، و نتایجی که به دست آورده اند.

11. کاندید چگونه تیم خود را مدیریت و انگیزه می دهد؟

• دلیل : ارزیابی مهارت های مدیریتی و توانایی داوطلب برای الهام بخشیدن و رهبری یک تیم.
• به دنبال چه چیزی باشید : تکنیک‌هایی که نامزد برای ایجاد انگیزه استفاده می‌کند، نمونه‌هایی از مدیریت مؤثر تیم و اینکه چگونه این کار بر عملکرد تیم تأثیر می‌گذارد.

12. کاندید چگونه درگیری در تیم خود یا با سایر بخش ها را مدیریت کرد؟

• دلیل : ارزیابی مهارت های حل تعارض و اثربخشی بین فردی.
• چه چیزی را باید جستجو کرد : نمونه هایی از درگیری ها، نحوه رسیدگی به آنها و راه حل های به دست آمده، که نشان دهنده توانایی داوطلب برای حفظ یک محیط کاری هماهنگ است.

13. داوطلب چقدر در دستیابی به اهداف استراتژیک موثر بوده است؟

• دلیل : تعیین توانایی های برنامه ریزی و اجرای استراتژیک داوطلب.
• به دنبال چه چیزی باشید : دستاوردهای آنها، خواه به اهداف استراتژیک رسیده باشند یا از آنها فراتر رفته باشند، هر گونه ابتکار عملی که رهبری کرده اند، و سهم آنها در موفقیت سازمان.

14. سبک ارتباطی و مهارت های داوطلب را چگونه توصیف می کنید؟

• دلیل : ارزیابی مهارت های ارتباطی نامزد، که برای نقش های مدیریتی بسیار مهم است.
• چه چیزی را باید جستجو کرد : وضوح، اثربخشی و مناسب بودن ارتباطات نامزد در موقعیت‌های مختلف. اینها شامل جلسات تیمی، ارائه ها و تعاملات یک به یک است.

15. کاندید چگونه ارزیابی عملکرد و بازخورد را با تیم خود مدیریت کرد؟

• دلیل : درک رویکرد نامزد برای مدیریت عملکرد و توسعه.
• به دنبال چه چیزی باشید : روش های ارائه بازخورد، رسیدگی به مسائل عملکرد و تشویق رشد حرفه ای در تیمشان.

چک لیست: 13 نکته برای انجام بررسی های مرجع منابع انسانی

نکته HR

با چندین مرجع تماس بگیرید تا دیدگاه جامع و متعادلی از یک نامزد دریافت کنید. دیدگاه های مختلف درک کامل تری از عملکرد و رفتار آنها ارائه می دهد. در مقابل، تکیه بر یک مرجع واحد می تواند منجر به یک دید جانبدارانه یا ناقص از توانایی های داوطلب شود. شما می توانید با جمع آوری اطلاعات از چندین منبع، تصمیم آگاهانه تری برای استخدام بگیرید.

برای جمع بندی

استخدام کنندگان و متخصصان منابع انسانی از سؤالات بررسی مرجع برای دریافت بینش در مورد نامزدهای کارفرمایان قبلی خود استفاده می کنند. تکیه صرف به غریزه درونی می تواند منجر به اعتماد شما به نامزد غیرقابل اعتمادی شود که در ظاهر ایده آل به نظر می رسد. همچنین می‌توانید یک نامزد ایده‌آل را که محتاط‌تر و درون‌گراتر است، کنار بگذارید. برای جلوگیری از انجام چنین اشتباهاتی، از سؤالات بررسی مرجع برای تأیید حقایق، تعیین نقاط قوت و افشای پرچم های قرمز بالقوه استفاده کنید.

پرسیدن سوالات هدفمند از سرپرستان یا همکاران سابق یک نامزد در مورد سابقه کاری، مهارت ها، عملکرد و رفتار آنها، غریزه شما را تایید می کند یا نگرانی های پنهان را آشکار می کند. این به نوبه خود تضمین می کند که تصمیمات استخدامی شما بر اساس اطلاعات محکم است و نه صرفاً یک حدس و گمان، که می تواند شانس شما را برای استخدام فرد مناسب برای شغل افزایش دهد.