17 استراتژی استخدام برای استخدام استعدادهای برتر در سال 2024

وجود استعدادهای برتر در هیئت مدیره برای موفقیت بلندمدت هر کسب و کاری بسیار مهم است. استراتژی‌های استخدام مؤثر به شما کمک می‌کند تا متخصصان با استعدادی را که به اهداف سازمان شما کمک می‌کنند، جذب، جذب، شناسایی، استخدام و حفظ کنید. ما 17 مورد از بهترین استراتژی‌های استخدام را گردآوری کرده‌ایم تا بتوانید تیمی را بسازید که شرکت شما برای پیشرفت به آن نیاز دارد. بیایید شروع کنیم!

مطالب
17 استراتژی استخدام
نحوه اجرای استراتژی های استخدام موثر
سوالات متداول

1. به نیروی کار پنهان ضربه بزنید

نیروی کار پنهان که به آن نیروی کار «فراموش شده» نیز گفته می شود، بین 14 تا 17 درصد از کارگران ایالات متحده را تشکیل می دهد و شامل افرادی مانند:

• بازنشستگانی که مایل به (ادامه) کار هستند
• مراقبین
• افراد متنوع عصبی
• افرادی که مشکلات سلامتی طولانی مدت دارند
• زندانیان سابق
• افراد بدون مدرک

روندهای AIHR HR ما برای سال 2024 توضیح می دهد که چرا منابع انسانی به طور فعال از پتانسیل نیروی کار پنهان استفاده می کند. دو دلیل اصلی برای این وجود دارد:

1. کسب و کار منطقی است. کمبود مزمن نیروی کار در غرب به بالاترین حد خود در 17 سال گذشته رسیده است، به طوری که 77 درصد از کارفرمایان گزارش کرده‌اند که وظایف خود را با مشکل مواجه می‌کنند. یک مزیت حرکت اول وجود دارد زیرا تنها 33 درصد از سازمان ها در حال حاضر به دنبال استخرهای استعداد جدید هستند.
2. این ابزار تجاری و شمول را ادغام می کند. فراتر از پرداختن به کمبود نیروی کار، بهره برداری از نیروی کار پنهان نیز با جنبش های اجتماعی گسترده تر به سمت فراگیری و مسئولیت اجتماعی همسو می شود.

برای دسترسی به نیروی کار فراموش شده، منابع انسانی باید برخی از موانعی را که افراد این گروه اغلب با آن مواجه هستند برطرف کند. به عنوان مثال، 38 درصد از داوطلبان مشاغل ساعتی هنگام درخواست پاسخی از کارفرما دریافت نمی کنند.

اجرای این استراتژی استخدام می تواند شامل موارد زیر باشد:

• پذیرش استخدام مبتنی بر مهارت و شناخت مهارت‌های قابل انتقال بر تجربه و صلاحیت‌های قبلی
• ایجاد آگهی های شغلی فراگیر
• ساده سازی دسترسی به فرصت های مهارت آموزی و ارتقاء مهارت برای همه کارکنان.

2. یک برنامه ارجاع کارمند موثر طراحی کنید

استفاده از برنامه ارجاع کارمند به عنوان (بخشی از) استراتژی استخدام شما مزایای زیادی دارد، از جمله:

• روند استخدام را تسریع می کند . 62 درصد از سازمان‌هایی که برنامه‌های ارجاع کارمندان دارند، میانگین زمان تکمیل خود را کاهش داده‌اند
• شانس تناسب فرهنگ را افزایش می دهد . کارمندان فقط افرادی را معرفی می کنند که می دانند ارزش ها و سبک های کاری مشابهی دارند.
• هزینه های استخدام را کاهش می دهد . 84 درصد از شرکت ها، ارجاع کارمندان را مقرون به صرفه ترین استراتژی منبع یابی می دانند.
• گردش مالی کلی را کاهش می دهد . طبق یک مطالعه توسط اداره ملی تحقیقات اقتصادی، 15٪. همچنین، کارکنان ارجاع شده 70 درصد بیشتر از کارمندان سایر منابع در سازمان می مانند.
• باعث افزایش مشارکت کارکنان می شود. یک برنامه ارجاع کارمند می تواند تعامل کارکنان ارجاع شده و فعلی را افزایش دهد، زیرا آنها بیشتر در تلاش های استخدام شرکت سرمایه گذاری می کنند.

ایجاد یک برنامه ارجاع موثر نباید خیلی پیچیده یا گران باشد. فقط مطمئن شوید که برنامه شما شامل عناصر زیر است:

• مشوق ها این می تواند پول نقد باشد (که معمولاً بهترین کار را انجام می دهد)، اما تعطیلات اضافی یا سایر هدیه ها نیز مؤثر است. در صورت داشتن گزینه می توانید از کارمندان بپرسید که چه چیزی را ترجیح می دهند.
• آن را ساده نگه دارید. اطمینان حاصل کنید که برنامه ارجاع شما قابل درک و استفاده آسان است.
• بازخورد. کارمندانی را که فردی را معرفی کرده اند در مورد وضعیت ارجاع خود به روز نگه دارید.
• بشناسید و جشن بگیرید. به یک راه خوب برای تجلیل از کارمندانی فکر کنید که با موفقیت شخصی را معرفی کرده اند تا به آنها قدردانی کنند که شایسته آن هستند. این نباید پیچیده باشد. ذکر در خبرنامه داخلی شرکت شما می تواند کافی باشد.

3. تحرک داخلی و دسترسی به استعدادها را در اولویت قرار دهید

اگر شرکت‌ها می‌خواهند در رقابت باقی بمانند، نمی‌توانند برای پر کردن شکاف‌ها فقط به کسب استعدادها تکیه کنند. در حالی که این مهم باقی خواهد ماند، آنها همچنین باید بر شناسایی، باز کردن و پرورش پتانسیل از درون تمرکز کنند.

دو رکن اصلی در اینجا نقش دارند:

• توسعه استراتژی های استعداد. این شامل ظهور استخرهای استعداد داخلی و ارزیابی مجدد مسیر شغلی سنتی است. شرکت‌ها از نردبان‌های حرفه‌ای کلاسیک فاصله خواهند گرفت و رویکرد شبکه‌ای شغلی را برای ترویج حرکت‌های شغلی افقی و مورب اتخاذ می‌کنند.
• فعال کردن تحرک داخلی واقعی این باید فراتر از جابجایی کارکنان در داخل باشد و هدف آن ایجاد دسترسی به مهارت‌هایی باشد که سازمان به آن نیاز دارد. با استفاده از داده‌ها و فناوری مانند بازارهای استعداد داخلی، شرکت‌ها می‌توانند شیوه‌های تحرک خود را به برنامه‌ریزی نیروی کار مرتبط کنند، استعدادها را به طور فعال جمع آوری کرده و به آنها دسترسی داشته باشند، و مهارت‌ها را در جایی که بیشترین ارزش را به آنها اضافه می‌کنند، به کار گیرند.

4. روی برندسازی کارفرما و پیشنهاد ارزش کارمند خود کار کنید

برند کارفرمای شما چهره ای است که شرکت شما به عنوان یک کارفرمای بالقوه به دنیای بیرون نشان می دهد. این مجموع همه چیزهای مختلف است که مردم وقتی از آنها می پرسند کار کردن در شرکت X یا Y چگونه است فکر می کنند.

نام تجاری کارفرما و پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) دست به دست هم می دهند. EVP شما قولی است که به عنوان یک کارفرما به کارکنان خود در ازای تعهد آنها می دهید. این مجموعه تمام مزایا و پاداش هایی است که کارکنان از سازمان خود دریافت می کنند.

یک نام تجاری کارفرمای قوی نشان دهنده EVP شما است و به شما در جذب نامزدها کمک می کند. یک نام تجاری شناخته شده به این معنی است که متقاضیان شما را به راحتی پیدا می کنند و به طور طبیعی درخواست می دهند. این به نوبه خود منجر به کاهش هزینه های استخدام می شود. در واقع، شرکت هایی با نام تجاری کارفرمایی قوی شاهد کاهش 43 درصدی هزینه های استخدام هستند.

به روشی مشابه، یک EVP قوی باعث می شود کارمندان شما به کار کردن برای شرکت شما افتخار کنند – و احتمال بیشتری دارد که درباره شما مثبت صحبت کنند. این می تواند منجر به ارجاع بیشتر و تبلیغات خوب بیشتر برای سازمان شما به عنوان یک کارفرما شود.

5. از داده های استخدام برای تصمیم گیری استفاده کنید

شما می توانید از بهترین استراتژی های استخدام در جهان استفاده کنید، اگر آنچه را که انجام می دهید اندازه گیری نکنید، اگر نتایج دلخواه را به همراه داشته باشند، هرگز یاد نخواهید گرفت. معیارهای استخدام به شما کمک می کند روند استخدام خود را ارزیابی کنید و اینکه آیا افراد مناسب را استخدام می کنید یا خیر. این به شما امکان می دهد استراتژی های خود را بر اساس داده ها تکرار و بهینه کنید.

برخی از معیارها برای پیگیری عبارتند از:

• زمان پر کردن
• زمان استخدام
• منبع استخدام
• گردش مالی استخدامی جدید
• کیفیت استخدام

6. حضور آنلاین (و آفلاین) شرکت خود را بهبود بخشید

حضور آنلاین و آفلاین شرکت شما تصویری از هویت برند، ارزش‌ها و کیفیت خدمات یا محصولاتی است که ارائه می‌دهید. این چیزی است که اولین تأثیر را بر نامزدهای بالقوه شما می گذارد و لحن انتظارات آنها را تعیین می کند.

حضور آنلاین و آفلاین شما شامل کانال‌هایی مانند صفحه شغلی شما، حساب‌های رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های بررسی کارفرما، کمپین‌های ایمیل، رویدادهای استخدام، برنامه‌های ارجاع و مشارکت جامعه است.

حضور منسجم آنلاین و آفلاین باعث ایجاد اعتبار در چشم مخاطبان شما می شود و حرفه ای بودن شما را منعکس می کند.

در اینجا چند ایده برای بهبود دید شرکت شما وجود دارد:

• از توصیفات کارمندان استفاده کنید. گواهینامه ها می توانند به صورت ویدئو باشند، اما می توانند با تصاویر همراه نیز نوشته شوند. می توانید آنها را به صفحه مشاغل خود اضافه کنید و از آنها در رسانه های اجتماعی استفاده کنید.
• سوالات متداول استخدام (پرسش های متداول) را اضافه کنید. یک راه عالی برای مقابله با برخی از سوالات و نگرانی‌هایی که کاندیداها اغلب دارند این است که به سادگی بخش پرسش‌های متداول فرآیند استخدام را به وب‌سایت خود اضافه کنید.
• از کارمندان بخواهید محتوا را به اشتراک بگذارند. مردم تمایل دارند به اطلاعات بیشتر اعتماد کنند که از افراد واقعی به جای شرکت ها باشد. هنگامی که کارمندان محتوای شرکت خود را به اشتراک می گذارند، بازدید از آن پست ها و تعامل را تا هشت برابر افزایش می دهد.
• مشاغل را برای مشتریان تبلیغ کنید . به عنوان مثال:
  • اضافه کردن یادداشت در وب سایت یا برنامه شما
  • از جمله فرصت های شغلی در خبرنامه ایمیل شما
  • چاپ آنها بر روی فنجان های قهوه آماده، کیسه های کاغذی، دستمال سفره و غیره.

7. یک استراتژی بازاریابی استخدامی ایجاد کنید

مشابه بازاریابی محصولات یا خدمات خود برای مشتریان بالقوه خود، بازاریابی استخدامی به معنای استفاده از تاکتیک های بازاریابی مختلف است تا سازمان و فرصت های شغلی خود را در مقابل نامزدهای بالقوه خود قرار دهید.

بازاریابی استخدامی شامل فعالیت هایی مانند:

• از تبلیغات شغلی برنامه‌ریزی شده برای جذب کاندیداهای واجد شرایط خود به مشاغل خالی خود استفاده کنید
• به اشتراک گذاری تجربیات کارکنان خود از طریق کانال های رسانه های اجتماعی، وبلاگ ها، پادکست ها و ویدئوها، ترسیم تصویری واضح از زندگی در سازمان شما
• سازماندهی و شرکت در رویدادهای استخدامی مانند نمایشگاه های شغلی مجازی، هکاتون ها و جلسات غیررسمی ناهار و یادگیری.

استفاده از تاکتیک های بازاریابی استخدامی می تواند تاثیر بسزایی در موفقیت فرآیند استخدام شما داشته باشد. به عنوان مثال، آگهی‌های شغلی با ویدیو 34 درصد نرخ درخواست بالاتری دارند و 75 درصد از کاندیداها می‌گویند که ظاهر و احساس یک پست بر تصمیم آنها برای درخواست تأثیر می‌گذارد.

علاوه بر این، شرکت‌هایی که از یک پلتفرم بازاریابی اختصاصی استخدام استفاده می‌کنند، زمان کوتاه‌تری برای پر کردن و 3 برابر کیفیت بهتر استخدام را گزارش می‌دهند.

8. با نامزدهای منفعل درگیر شوید

به گفته لینکدین، 70 درصد نیروی کار جهانی را نامزدهای منفعل تشکیل می دهند. اینها افرادی هستند که فعالانه به دنبال تغییر شغل نیستند، اما در صورت رسیدن به نقش مناسب، به فکر جابجایی هستند.

یکی از راه‌های تعامل با کاندیداهای منفعل این است که آنها را وادار کنید تا به جمع استعدادهای شما بپیوندند (برندسازی ثابت کارفرما در اینجا کمک می‌کند). ارسال منظم محتوای آموزشی و مرتبط – که به عنوان مثال می تواند به آنها در حرفه خود کمک کند – می تواند راهی عالی برای ماندن در ذهن آنها و ایجاد رابطه باشد.

راه دیگر برای تعامل با استعدادهای منفعل، از طریق ایجاد یک خط لوله استعداد برای فرصت های شغلی آینده است – در بخش درست زیر در مورد آن بیشتر توضیح دهید.

9. بازی منبع یابی خود را افزایش دهید

منبع یابی یک رویکرد پیشگیرانه برای استخدام است که در آن استخدام کنندگان فعالانه به جستجوی نامزدهای بالقوه می پردازند و روابط خود را با آنها ایجاد می کنند، حتی اگر فعالانه در جستجوی شغل نباشند (مانند نامزدهای منفعل که در بالا ذکر کردیم).

در اینجا سه دلیل وجود دارد که چرا منبع یابی باید نقش مهمی در استراتژی کسب استعداد سازمان شما داشته باشد:

• دسترسی به یک استخر استعداد بزرگتر را ایجاد می کند. منبع یابی به شما این امکان را می دهد که از مجموعه گسترده تری فراتر از متقاضیان مستقیم بهره ببرید. همچنین شما را قادر می سازد تا یک خط لوله استعداد برای فرصت های شغلی آینده با نامزدهای (منفعل) ایجاد کنید.
• پر کردن موقعیت هایی که پر کردن آنها سخت است را آسان تر می کند. منبع یابی برای پر کردن موقعیت هایی که به نامزدهای واجد شرایط بیشتری نیاز دارند مفید است. شما می توانید با تماس مستقیم با نامزدها ارتباط خود را شخصی سازی کنید و شانس ارتباط با آنها را افزایش دهید.
• مزیت رقابتی ایجاد می کند. ارتباط فعالانه با نامزدهای بالقوه از طریق منبع یابی به شما مزیت رقابتی در جذب و استخدام استعدادهای برتر می دهد. شما می توانید با درگیر شدن با کاندیداها قبل از اینکه فعالانه برای شغل اقدام کنند، از رقابت پیشی بگیرید.

در اینجا چند نکته برای شروع منبع یابی نامزد خود آورده شده است:

• یک شخصیت نامزد ایده آل ایجاد کنید. این شامل ایجاد پروفایلی است که مهارت ها، تجربه و ویژگی های نامزد مورد نظر را مشخص می کند.
• استخدام لینکدین را کاوش کنید. لینکدین همچنان بزرگترین شبکه حرفه ای جهان است. به این ترتیب، دسترسی بی نظیری را برای استخدام کنندگان به یک استخر عظیم استعداد فراهم می کند.
• صفحه مشاغل خود را بهینه کنید به صفحه مشاغل خود به عنوان یک کانال منبع یابی منفعل فکر کنید. برای بهینه سازی آن، در نظر بگیرید:
  • اطمینان از ناوبری آسان و کاربر پسند بودن
  • پیاده سازی یک تابع جستجوی کار کاربر پسند
  • ارائه گزینه ای برای اشتراک در استخر استعداد و/یا هشدارهای شغلی.

10. با فارغ التحصیلان در تماس باشید و روابط خوبی داشته باشید

UKG گزارش می دهد که تقریباً 20٪ از کارمندانی که در طول همه گیری همه گیر کار خود را ترک کردند، از آن زمان به کارفرمایان سابق خود بازگشته اند.

تجزیه و تحلیل HBR از این کارمندان به اصطلاح بومرنگ نشان داد که در سراسر سازمان‌ها در صنایع مختلف، 28 درصد از «استخدام‌های جدید»، استخدام‌کنندگان بومرنگ بودند که در 36 ماه گذشته استعفا داده بودند.

استخدام مجدد یک کارمند سابق مزایای زیادی دارد، از جمله:

• آنها قبلاً شرکت را می شناسند و دانش سازمانی ارزشمندی دارند
• آنها سریعتر بازده خواهند داشت
• آنها دیدگاه های جدیدی را که در مدت دوری خود به دست آورده اند به ارمغان خواهند آورد
• آنها می توانند روحیه کارکنان را تقویت کنند.

یکی از راه های نسبتا ساده برای حفظ ارتباط با کارمندان سابق، ایجاد یک صفحه خصوصی در لینکدین یا فیس بوک (یا هر دو) برای فارغ التحصیلان است. در اینجا، می‌توانید به‌روزرسانی‌های منظم درباره سازمان بدهید و فرصت‌های شغلی را به اشتراک بگذارید.

خرده‌فروشی چندملیتی بریتانیایی مارکس اند اسپنسر یکی از بهترین شبکه‌های فارغ‌التحصیلان شرکتی را دارد. این شرکت یک صفحه فارغ‌التحصیلان خانواده M&S ایجاد کرده است که در آن کارمندان سابق می‌توانند خاطرات زمان خود را با M&S یادآوری کنند، با آنچه در سرتاسر تجارت اتفاق می‌افتد و مکان‌هایی که فارغ‌التحصیلان امروز هستند در ارتباط باشند و به رویدادهای فارغ‌التحصیلان اختصاصی بپیوندند.

یک فرآیند قوی خارج شدن از هواپیما همچنین به اطمینان از انتقال آرام هنگام خروج کارکنان از سازمان کمک می کند. کسی که با علاقه به زمان خود به عنوان کارمند در سازمان شما فکر می کند، در مورد شما با دیگران تمجید می کند و همچنین احتمال بازگشت در برخی مواقع بیشتر است.

به طور خلاصه، ماندن در تماس – و با شرایط خوب – نه تنها به شما کمک می کند تا یک مجموعه استعداد قابل توجهی را حفظ کنید، بلکه به طور مداوم به عنوان یک کارفرما شهرت مثبت ایجاد می کند تا در مورد شرکت شما حتی بیشتر پخش شود.

11. تجربه نامزد را بالا ببرید

بخش بزرگی از موفقیت استراتژی های استخدام به تجربه ای که نامزدها دارند بستگی دارد. برای مثال، گزارش تجربه کاندیدای CareerPlug نشان داد که:

• 48 درصد از جویندگان کار حداقل یک تجربه منفی در فرآیند استخدام در 12 ماه گذشته داشته اند و
• 49 درصد از جویندگان کار به دلیل تجربه ضعیف نامزد پیشنهاد شغلی را رد کردند.

جالب توجه است، طبق همان گزارش، دو دلیل اصلی که نامزدها پیشنهادهای شغلی را رد کردند، اول) غرامت و مزایا برآورده نکردن انتظارات و ب) تجربه منفی با افراد در فرآیند مصاحبه بود.

برای ارتقاء تجربه کاندیدای سازمان خود، ابتدا باید بدانید که در حال حاضر در کجا هستید. یکی از راه های انجام این کار از طریق نظرسنجی تجربه نامزدها است. بر اساس نتایج نظرسنجی، می توانید اقدام کنید.

در اینجا چند عنصر برای بررسی در هر صورت وجود دارد:

• درخواست را برای داوطلبان آسان کنید (از فرم های طولانی درخواست و بارگذاری اسناد زیاد خودداری کنید)
• در مورد فرآیند استخدام و مراحل آن به طور واضح ارتباط برقرار کنید
• اطمینان حاصل کنید که همه نامزدها پاسخ سریع دریافت می کنند
• از رویکرد مصاحبه ساختاریافته استفاده کنید.

به گفته Eva Toledo، مشاور جستجوی اجرایی در Kepler Search، رفتار محترمانه با همه نامزدها، برقراری ارتباط به موقع و ارائه بازخورد سازنده می تواند تأثیر مثبتی بر جای بگذارد، حتی بر روی کسانی که ممکن است در نهایت استخدام نشوند. تولدو خاطرنشان می کند: «ما حتی ارجاعاتی را از نامزدهایی دیده ایم که بر اساس تجربه مثبتی که با ما داشتند انتخاب نشده اند.

12. استخدام مبتنی بر مهارت را اجرا کنید

استخدام مبتنی بر مهارت به استخدام کارمندان بر اساس مجموعه مهارت‌های افراد به جای دستاوردهای آموزشی یا نقش‌های گذشته آنها اشاره دارد.

این رویکرد شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا به دنبال مهارت‌های قابل انتقال یا توانایی داوطلب برای توسعه آن‌ها در محل کار باشند. یک مزیت مهم استخدام مبتنی بر مهارت این است که می‌تواند استعداد بسیار بزرگ‌تری ایجاد کند. برای مثال، به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا از نیروی کار فراموش شده‌ای که قبلاً به آن اشاره کردیم، بهره ببرند.

با این حال، برای اکثر شرکت ها، این رویکرد مستلزم برخی تغییرات (قابل توجه) در فرآیند استخدام آنها است. بانک آمریکا الزامات مدرک تحصیلی را برای اکثر مشاغل سطح ابتدایی خود رها کرد تا نامزدهایی را جذب کند که در غیر این صورت ممکن بود نادیده گرفته شوند.

میریام گروم، مدیرعامل Mindful Career و Leader Human Capital در KPMG، در مورد چگونگی انتقال به سمت استخدام مبتنی بر مهارت توصیه می کند: «توضیحات شغلی را بازنگری کنید. به جای فهرست کردن مدارک تحصیلی و سال ها تجربه، مهارت های کلیدی مورد نیاز را برجسته کنید. از ابزارهای ارزیابی مهارت ها در طول فرآیند استخدام برای ارزیابی عینی توانایی های داوطلب استفاده کنید.

13. روابط استخدام کننده و مدیر استخدام را تقویت کنید

وقتی در مورد استراتژی های استخدام خلاق فکر می کنید، تقویت رابطه بین استخدام کنندگان و مدیران استخدام کننده ممکن است اولین چیزی نباشد که به ذهنتان خطور می کند.

و با این حال، رابطه بین این دو فرد یک عنصر ضروری برای موفقیت تلاش‌های استخدامی سازمان شما است. این به بهبود کیفیت استخدام، کاهش زمان استخدام، و تأثیر مثبت بر تجربه نامزد کمک می کند.

در اینجا چند قانون اساسی وجود دارد که باید در نظر گرفته شود:

• انتظارات را تعیین کنید. این به هر دو طرف می رود. مدیر استخدام باید در مورد انتظارات خود به عنوان مثال از نظر زمان بندی و الزامات نامزد (چه چیزی غیرقابل مذاکره است و چه چیزی خوب است) شفاف باشد. استخدام کننده همچنین باید در مورد آنچه می توان در مورد زمان بندی و نامزدهای این نوع نقش انتظار داشت شفاف باشد.
• به روز رسانی منظم. به طور مرتب با مدیران استخدام تماس بگیرید و آنها را تشویق کنید تا در مورد پیشرفت و پیشرفت های مربوط به شغل خالی با شما تماس بگیرند. این به شما امکان می دهد در صورت لزوم مسیر خود را تغییر دهید.
• موفقیت ها را جشن بگیرید. این بخش نادیده گرفته شده از رابطه قوی بین استخدام کننده و مدیر استخدام است. هنگامی که یک نامزد با موفقیت استخدام می شود، این را نتیجه یک همکاری مثمر ثمر بدانید و مناسبت را مشخص کنید.

14. روند مصاحبه خود را بهبود بخشید

فرآیند مصاحبه شما باید اطمینان حاصل کند که همه نامزدها به طور عینی ارزیابی می شوند. همان‌قدر که همه ما می‌خواهیم اینطور باشد، واقعیت این است که اغلب، تعصب هنوز به فرآیند انتخاب راه پیدا می‌کند.

به عنوان مثال، مطالعه ای توسط دانشگاه پرینستون نشان داد که تست های ارکستر نابینا برای زنان بهتر کار می کند. زمانی که سمفونی ها شروع به برگزاری آزمون های کور برای نوازندگان کردند، نوازندگان زن بلافاصله 50 درصد بیشتر احتمال داشت که به دور بعدی فرآیند تست بازیگری راه یابند.

راه های مختلفی برای بهبود فرآیند مصاحبه وجود دارد، به عنوان مثال، با استفاده از فرم ارزیابی مصاحبه. این سند ساختاریافته برای ثبت و ارزیابی عملکرد یک نامزد در طول مصاحبه استفاده می شود.

دلیل شماره یک استفاده از فرم ارزیابی مصاحبه این است که تصمیم گیری را عینی تر می کند و خطر سوگیری ها را کاهش می دهد.

سایر عواملی که می تواند روند مصاحبه شما را بهبود بخشد، داشتن پانل های مصاحبه متنوع و اجتناب از پرسیدن سوالات ترفندی، حفظ مکالمات شما تا حد امکان مرتبط با شغل است.

بن لامارچ، مدیر کل یک شرکت استخدام و مشاوره Lock Search Group، بر اهمیت استخدام‌کنندگانی که به خوبی آماده شده‌اند، تاکید می‌کند.

بدترین لحظات در شغل استخدامی من زمانی بوده است که برای پاسخ دادن به سؤالات اساسی نامزد در مورد شغل تلاش می کردم. در طول سال ها، متوجه شده ام که چگونه مصاحبه های شغلی باید به هر دو صورت پیش برود. یک نامزد جدی باید از شما در مورد فرهنگ شرکت، شرح شغل، مهارت های سخت/نرم مورد نیاز و موارد دیگر سوال کند. لامارش می‌گوید آماده‌بودن برای مصاحبه‌کنندگان به همان اندازه که برای مصاحبه‌شوندگان ضروری است، ضروری است.

من در مورد شرکت هایی شنیده ام که عمداً از افشای جزئیات شغل در مصاحبه ها خودداری می کنند. این غیرمنصفانه برای متخصصانی است که زمان می‌گذارند و درخواست می‌دهند و برای جلسه شرکت می‌کنند.»

15. از کارگران احتمالی استفاده کنید

همانطور که قبلاً دیدیم، شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای باید به فراتر از مجموعه‌های سنتی نامزدها و راه‌اندازی اشتغال نگاه کنند تا کمبود استعدادها و انتظارات کارکنان در حال تحول را برطرف کنند.

استخدام یک کارگر مشروط در یک ترتیب کوتاه مدت، قراردادی یا در صورت نیاز می تواند یک جایگزین عالی و مقرون به صرفه باشد. نه تنها هزینه های مربوط به استخدام آنها بسیار پایین تر است، بلکه اگر فردی را استخدام کنید که مناسب نیست، عواقب آن چندان بزرگ نیست. 36٪ از جذاب ترین کارفرمایان جهان، بر اساس Universum، از فریلنسرها استفاده می کنند و 22٪ قصد دارند در آینده نزدیک.

«نقش‌های کسری، مشاوره یا موقعیت‌های کنسرت زمانی که شرکت‌ها در حال گذراندن یک تحول دیجیتال بزرگ، ادغام یا تغییر مهم دیگر هستند، بسیار سودمند هستند. اغلب مشاوران متخصصانی هستند که می توانند تخصص بسیار خاصی را ارائه دهند. ترزا بالسیگر، معاون روابط با نامزدها در گروه مشاوره Carex توضیح می دهد که هزینه به طول پروژه محدود می شود، زیرا هیچ تعهد بلندمدتی وجود ندارد.

علاوه بر این، یک فریلنسر عالی همیشه می تواند یک کارمند تمام وقت شود، اگر هر دو طرف از همکاری با یکدیگر لذت ببرند یا برای فرصت های آینده در مخزن استعداد شما قرار بگیرند.

16. راه اندازی فعالیت های استخدام (مجازی) پردیس

استخدام استعدادها از طریق دانشگاه‌ها می‌تواند راهی عالی برای ایمن کردن نامزدهای (Gen Z) برای موقعیت‌های ابتدایی، دسترسی به یک استخر عظیم استعداد، و معرفی سازمان شما به نسل جدید باشد. به این ترتیب، استخدام دانشگاه باید یکی از استراتژی های استخدام شما باشد.

استخدام در پردیس – استخدام فارغ التحصیلان به زودی به عنوان استعدادهای جدید – می تواند دارای اجزای آنلاین و آفلاین باشد. در اینجا چند ایده برای فعالیت های استخدام پردیس وجود دارد که باید در نظر بگیرید:

• میزبانی یا شرکت در نمایشگاه های حرفه ای و پروژه های واقعی و مجازی برای شناسایی استعدادهای جدید
• حمایت مالی و شرکت در رویدادهای (آنلاین) سازماندهی شده توسط انجمن های دانشجویی مختلف برای برقراری ارتباط با نامزدهای بالقوه برای دوره های کارآموزی یا دوره های تحصیلات تکمیلی
• ایجاد یک صفحه فرود برای ارتقای فرصت های خاص برای فارغ التحصیلان تازه وارد.

17. فرآیندهای استخدام و پذیرش خود را یکپارچه کنید

در حالی که به طور دقیق، جذب کارمند به منزله جذب نیرو نیست، اما یک فرآیند نامطلوب پذیرش قطعاً می‌تواند بر تلاش‌های استخدام شما تأثیر بگذارد.

افرادی که تجربه ورود رضایت‌بخشی نداشته‌اند ممکن است به‌زودی پس از شروع به کار خود را ترک کنند یا تجربه خود را در انجمن‌هایی مانند Glassdoor به اشتراک بگذارند، که در دسترس داوطلبان بالقوه برای خواندن است.

به این ترتیب، فرآیند پذیرش شما باید چیزی باشد که باید هنگام توسعه استراتژی استخدام خود در نظر بگیرید. به آن به عنوان گیلاس روی کیک استخدام فکر کنید، بدون آن نامزدها ممکن است تصمیم بگیرند که کیک را نداشته باشند و به جای دیگری بروند.

نحوه اجرای استراتژی های استخدام موثر

در حالی که طوفان فکری استراتژی های استخدام اولین گام است، چالش واقعی در زنده کردن آنها نهفته است. بیایید به چند نکته برای پیاده سازی نگاهی بیندازیم:

• نیازهای استخدامی سازمان خود را درک کنید: قبل از ورود به هر استراتژی، بسیار مهم است که درک روشنی از آنچه سازمان شما واقعاً نیاز دارد داشته باشید. این به معنای درک نقش هایی است که باید پر کنید، مهارت های مورد نیاز و نوع نامزدهایی که به بهترین وجه با فرهنگ شرکت شما مطابقت دارند.
  کندرا جانفسکی، مدیر عامل منابع انسانی در Vault Consulting می‌گوید: «فرایند دیگری که لازم است این است که مشخص شود کدام دو از سه محور برای افتتاحیه یا نقش اولویت دارند: زمان‌بندی، هزینه یا کیفیت». به عنوان مثال، تمرکز استراتژی استخدام برای استخدام سریعترین کاندیداهای با کیفیت به معنای هزینه بیشتر با استفاده از headhunters و منابع اضافی برای بررسی و جابجایی نامزدها در طول سفر است.
• استراتژی جذب استعداد فعلی خود را حسابرسی کنید: یک قدم به عقب بردارید و استراتژی های استخدام موجود خود را به طور انتقادی ارزیابی کنید. مشخص کنید چه چیزی کار می کند و چه چیزی نیست. این نه تنها به شما کمک می کند تا زمینه های بهبود را مشخص کنید، بلکه مطمئن شوید که اشتباهات گذشته را تکرار نمی کنید.
• سعی نکنید همه کارها را به یکباره انجام دهید : ابتدا روی استراتژی ها یا تغییراتی که بیشترین تأثیر را خواهند داشت و همچنین روی میوه های کم آویزان تمرکز کنید. این رویکرد تضمین می کند که شما برنده های سریعی را بدست آورید، که می تواند روحیه را تقویت کند و در عین حال برای تغییرات بیشتر حرکت کند.
• به طور مداوم بازخورد نامزدها را جمع آوری، تجزیه و تحلیل و عمل کنید : فرآیند استخدام یک خیابان دو طرفه است. به طور منظم از کاندیداها بازخورد جمع آوری کنید تا بینش ارزشمندی در مورد تجربه و دیدگاه آنها به دست آورید. تجزیه و تحلیل این بازخورد می تواند زمینه های بهبود را برجسته کند و به شما کمک کند استراتژی های استخدام خود را توسعه دهید و همیشه بهترین تجربه ممکن را به استخدام کنندگان بالقوه ارائه دهید.
• سازگار باشید: استراتژی‌های استخدام شما و فرآیند کلی استخدام، همگی ادراکات نامزدها را از سازمان شما به عنوان یک کارفرما شکل می‌دهند. شما باید پیام های قانع کننده و ثابتی را در طول تلاش های استخدام خود ایجاد کنید تا اعتماد نامزد ایجاد کنید و انتظارات روشنی از ارزش ها، فرهنگ و چشم انداز شرکت خود ایجاد کنید.

کلام پایانی

بسته به نیازهای استخدامی و بودجه سازمان خود، می توانید استراتژی های استخدامی را اجرا کنید که کسب و کار شما را در مقابل استعدادهای مناسب قرار دهد و آن را به عنوان یک کارفرمای جذاب قرار دهد. یک استراتژی استخدام به خوبی اجرا شده نه تنها جای خالی را پر می کند، بلکه به رشد و موفقیت سازمانی بلندمدت کمک می کند.

سوالات متداول