ممکن است دشوار باشد که بفهمید چه موقعیت هایی را باید پر کنید و چه زمانی سازمان شما باید استخدام شود. همچنین چالش برانگیز است که در ماه‌ها و سال‌های آینده روی چه طرح‌های استخدامی تمرکز کنید. با این حال، تعیین اولویت های استخدامی خود، کلید رشد موفقیت آمیز کسب و کار شما است.
اولویت های استخدام شما در سال 2022 چه باید باشد؟ بیایید دریابیم.
مطالب
شناسایی نقش های حیاتی
ساخت و حفظ یک خط لوله نامزد قوی
حمایت از تحرک داخلی
اولویت بندی تلاش های DEIB
1. شناسایی نقش های حیاتی
یک نقش حیاتی تکمیل نشده به طور قابل توجهی بر توانایی شرکت برای ارائه خدمات ضروری تأثیر می گذارد. یا به نقاط عطف دست پیدا کنید. از این رو، داشتن افراد مناسب در موقعیت های مناسب حیاتی است.
ما اغلب از سلسله مراتب، روابط یا شهود برای تصمیم گیری در مورد اولویت های استخدام و درک اینکه کدام نقش ها باید ابتدا پر شوند استفاده می کنیم.
اما نباید اینطور باشد.
در مطالعه ای که توسط مک کینزی انجام شد، تطبیق استعداد با ارزش، کلید شناسایی نقش های حیاتی در سازمان است. بیایید نگاهی به نحوه انجام آن بیندازیم.
اول، تعیین اهداف سازمان شما باید اولویت اصلی شما باشد. شرکت شما می‌خواهد در ماه‌ها و سال‌های بعد به چه چیزی دست یابد؟
این اهداف به حوزه های محصول، واحدهای تجاری یا قلمروهای خاص مربوط می شود. مدیران در این حوزه های واحد باید سعی کنند سوالاتی از این قبیل بپرسند: ارزش این واحد از کجا می آید؟ کدام نقش ها بیشترین تاثیر را داشته اند؟ چه موقعیت ها یا شرایط کاری ممکن است مسئولیت های شغلی را تغییر دهد؟
سپس تجزیه و تحلیل کنید که چگونه هر نقش با اهداف سازمانی مرتبط است. شما باید بدانید که مهمترین ارزش بالقوه کجاست و چه مهارت ها و شایستگی هایی برای به دست آوردن آن ارزش مورد نیاز است.
به گفته مک کینزی، این نقش های حیاتی به دو گروه تقسیم می شوند:
- ارزش آفرینان تأثیر مستقیمی بر درآمد، هزینه های عملیاتی و کارایی سرمایه دارند.
- توانمندسازهای ارزش ، مدیران کارکردهای پشتیبانی هستند که کارهای حیاتی را انجام می دهند که سازندگان را قادر می سازد، مانند امنیت سایبری یا مدیریت ریسک.
پس از دسته بندی نقش های مهم، عمیق تر بروید. با استفاده از متریک حاشیه عملیاتی 5 ساله پیش بینی شده، ارزش مالی را به هر قسمت اختصاص دهید.
ارزش آفرینان کل ارزش اقتصادی حاشیه عملیاتی شرکت را نشان می دهند.
توانمندسازهای ارزش درصدی از ارزش را بر اساس قضاوت انسان از سهم نسبی آنها در حاشیه عملیاتی مربوطه نشان می دهند. شامل یک دیدگاه تحلیلی که بر آن اهرم های ارزشی بر آن عملکردهای شغلی تأثیر می گذارد.
یکی دیگر از راه های شناسایی اولویت های استخدامی، تعیین نیاز کسب و کار است. عوامل زیر را در نظر بگیرید:
- آیا این یک شغل اصلی است یا یک موقعیت رهبری کلیدی؟
- آیا این موقعیت تاثیر بالایی بر روی محصولات یا پروژه های حیاتی دارد؟
- نقش باز چقدر بر کارکنان یا بخش باقی مانده فشار وارد می کند؟
- آیا جای خالی مستقیماً بر درآمد شرکت تأثیر می گذارد؟
- آیا این موقعیتی است که همیشه برای آن استخدام می کنید؟
به عنوان مثال، شما یک خط محصول جدید راه اندازی کردید. برای تقویت موقعیت خود در بازار باید مدیران توسعه کسب و کار را استخدام کنید. یا برای حفظ روابط خوب با مشتریان فعلی، پشتیبانی پس از فروش بیشتری جذب کنید.
استعدادیابی نباید تنها به نقش های باز فعلی محدود شود. همچنین باید جای خالی آینده را پوشش دهد. شما می توانید با شناسایی بخش هایی با بالاترین پتانسیل رشد در آینده یا در معرض خطر گردش مالی روی این موضوع کار کنید.
تعیین نقش های حیاتی بخشی از برنامه ریزی جانشین پروری است، فرآیندی که در آن سازمان ها بهترین استعدادها را برای نقش های حیاتی شناسایی و پرورش می دهند. به این ترتیب آنها می توانند تداوم این مواضع را تضمین کنند.
2. ایجاد و حفظ یک خط لوله نامزد قوی
ایجاد خط لوله استعداد باید در میان اولویت های استخدام در بازار کار با نقش های بازتر از نامزدها باشد.
چندین دلیل برای این وجود دارد: صرفه جویی در زمان و منابع شرکت، بهبود کیفیت و زمان برای استخدام، اطمینان از اینکه واحدهای تجاری حیاتی با کمترین اختلال مواجه می شوند.
تحقیقات بیمری بیان می‌کند که 83 درصد از سازمان‌ها بدون در نظر گرفتن موقعیت‌های خالی فعلی، داوطلبان را به طور فعال انتخاب می‌کنند. داشتن یک پایگاه داده قابل جستجو از کاندیداهای از پیش بررسی شده، فرآیند استخدام شما را در زمانی که واقعاً نیاز به یافتن شخصی دارید، قابل کنترل تر می کند.
بنابراین در اینجا چند نکته برای کمک به تیم‌های استخدام در ساده‌سازی فرآیند خط لوله استعداد وجود دارد:
منبع یابی رسانه های اجتماعی
لینکدین یک شبکه اجتماعی برای استعدادیابی و گسترش مجموعه نامزدهای شماست. در سال 2021، 740 میلیون عضو داشت. همچنین می‌توانید فیسبوک، اینستاگرام یا سایر سایت‌های اجتماعی را که به احتمال زیاد در آنها کارمندان آینده خود را پیدا خواهید کرد، امتحان کنید.
از کلمات کلیدی خاص مرتبط با نقش هایی که می خواهید استخدام کنید استفاده کنید. استفاده از Boolean Search به شما کمک می کند تا جستجوهای خود را محدود کنید. پرس و جوهای جستجوی بولی خود را با ترکیب کلمات کلیدی با عملگرهای AND، NOT و OR بسازید.
ارجاع کارمندان
برنامه ای ایجاد کنید که در آن کارمندان بتوانند افراد واجد شرایط را برای کار برای شرکت شما تأیید کنند. سپس به آنها پاداش ارجاع می دهید.
جاهای خالی با اولویت بالا را در جلسات شرکت یا از طریق ایمیل‌ها و یادداشت‌های داخلی برجسته کنید. بحث کنید که کاندیدای ایده آل در هر نقش چه چیزی می تواند ارائه دهد. داستان های موفقیت در استخدام را به اشتراک بگذارید یا ارجاع دهندگان برتر خود را تایید کنید.
رویدادهای شبکه
به نمایشگاه های کار بپیوندید و با تعداد زیادی از متقاضیان ارتباط برقرار کنید. همچنین می توانید با شرکت در این رویدادهای منابع انسانی، برای چند ساعت با نامزدها مصاحبه کرده و فهرست نهایی را انجام دهید.
ثابت شده است که رویدادهای شغلی مجازی یک جایگزین شبکه عالی هستند، که همچنین سازمان شما را قادر می‌سازد تا به مجموعه استعدادهای گسترده‌تری دسترسی پیدا کند.
پرورش نامزد
پس از تماس با نامزدها، باید با ارسال ارتباطات شخصی سازی شده، به تعامل با آنها ادامه دهید. برای مثال، می‌توانید گزارش‌های شغلی مرتبط با شغل متقاضی را برای آنها ارسال کنید یا ویدیوهایی از استخدام‌کننده که نکات شغلی را ارائه می‌دهند.
ارسال ارتباطات ایجاد شده توسط رفتارهای نامزد مانند:
الف کسانی که از مرحله درخواست عبور نکردند
ب کسانی که پیشنهاد کار را رد کردند اما برای نقش های آینده مناسب هستند
ج. کسانی که می توانند در انجمن استعدادیابی شما ثبت نام کنند
د در حال حاضر نامزدهای واجد شرایط غیرفعال با پتانسیل استخدام شدن
مکالمات گذشته را دنبال کنید تا در تعاملات آینده به آنها ارجاع دهید. نظارت بر مکالمات می تواند به شما کمک کند تا در مورد نامزد بیشتر بدانید و در زمانی که آنها آماده همکاری با شما هستند، با آنها تماس بگیرید.
3. حمایت از تحرک داخلی
تحرک داخلی عبارت است از حرکت کارکنان به سمت مشاغل یا فرصت های جدید در همان سازمان. همچنین کارکنان موجود را تشویق می‌کند تا مهارت‌های فعلی خود را تقویت کنند یا مهارت‌های جدید را توسعه دهند. از این رو، آنها همچنان درگیر کار خود و شرکت شما هستند.
هنگام پر کردن موقعیت های باز، کارمندان فعلی شما بسیار جلوتر از نامزدهای خارجی هستند زیرا آنها از قبل ماموریت و فرهنگ سازمان شما را می دانند. همچنین می‌توانید در هزینه‌های صرف شده برای آگهی‌های شغلی، بررسی پس‌زمینه، ارزیابی‌ها و ورود به هواپیما و سایر موارد صرفه‌جویی کنید.
علاوه بر این، کارمندان فرصت های بیشتری برای یادگیری و توسعه طلب می کنند. کارفرمایان توسعه کارکنان را برای بهبود تعامل و حفظ اولویت دارند.
نگاه به درون به استعدادهایی که در حال حاضر دارید باید در صدر فهرست اولویت های استخدامی شما باشد.
تحرک داخلی فقط شامل ترفیع نیست. همچنین شامل کار بر روی پروژه های متقابل یا اضافی و سایه کاری است. تخصیص کارمندان برای پیوستن به پروژه های متقابل تیمی، آنها را قادر می سازد تا توانایی های خود را گسترش دهند. آنها بر روی وظایفی خارج از محدوده شغلی فعلی خود کار می کنند.
به عنوان مثال، یکی از کارکنان خدمات مشتری در یک شرکت مخابراتی تمایل به کار در بخش بازاریابی نشان داد. آنها به تیم ارتباطات بازاریابی پیوستند تا آخرین محصول پس پرداخت شرکت مخابراتی را راه اندازی کنند. این کارمند با استفاده از تجربه پس از فروش خود توانست بر روی ارسال بسته های سیم کارت و بروشورها کار کند.
سایه کار به کارمند اجازه می دهد تا با فرد دیگری که در حال حاضر در موقعیت مورد نظر خود قرار دارد، وقت بگذراند. در حال آشنایی با ماهیت کار است: چه باید کرد و چگونه آن را انجام داد. سپس کارمند دید واقع بینانه ای از نقش دریافت می کند و تصمیم می گیرد که آیا با علاقه یا مهارت های او مطابقت دارد یا خیر.
جابجایی کارمندان برای کسب و کارها هزینه و زمان دارد. بنابراین درگیر شدن و حفظ استعدادهای برتر از طریق تحرک داخلی مهمتر از همیشه است.
4. اولویت بندی تلاش های DEIB
نظرسنجی استخدامی تنوع طلبی Glassdoor در سال 2020 نشان داد که 76٪ از کارمندان گفتند که نیروی کار متنوع هنگام ارزیابی شرکت ها و پیشنهادات شغلی ضروری است. علاوه بر این، 32 درصد از کارمندان و نامزدها برای شغلی در سازمانی که فاقد نیروی کار متنوع است درخواست نمی دهند.
تنوع نیروی کار به یک جزء اساسی در تجارت تبدیل شده است. تحقیقات نشان می دهد که کارکنان متنوع تر با افزایش بهره وری و نوآوری شرکت مرتبط هستند. اینها با رشد سودآوری و رضایت مشتری مرتبط است.
محل کاری که بر تنوع، برابری، شمول و تعلق تمرکز دارد (DEIB) به شما در جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می کند. به همین دلیل است که تلاش های DEIB باید بخش مرکزی اولویت های استخدام شما باشد. این شیوه های استخدام فراگیر را بررسی کنید:
- با ایجاد یک تیم DEIB شروع کنید. تیم DEIB باید از بخش‌های مختلف سازمان شما باشد. این افراد باید نمایانگر هویت ها و دیدگاه های گوناگون باشند. تیم DEIB باید معنی DEIB را برای شرکت شما در هنگام کار با استخدام‌کنندگان تعریف کند و به تعیین اهداف و معیارهای استخدام برای موفقیت کمک کند. سپس، زمان و بودجه را برای طرح های استخدام فراگیر در نظر بگیرید.
- صفحه شغلی وب سایت شما مکانی عالی برای نشان دادن تعهد شما به تنوع است.
- بیانیه هایی در مورد اینکه چرا سازمان شما برای تنوع ارزش قائل است و برای تشویق آن چه کاری انجام می دهید، بیان کنید.
- اظهارنامه های کارکنان را از کارگرانی با زمینه ها و نقش های مختلف ارسال کنید.
- داستان هایی از شیوه های استخدام فراگیر خود بگویید، چرا کارکنان شما برای سازمان شما کار می کنند و چگونه یک فرهنگ فراگیر را حفظ می کنید.
- این داستان های کارکنان را در کانال های رسانه های اجتماعی خود به اشتراک بگذارید تا به ایجاد برند استعداد خود کمک کنید.
- در حالی که برند استعداد شما وعده جذب افراد جویای کار متنوع را می دهد، شرح شغل شما نحوه تحقق این وعده را نشان می دهد.
- هنگام تهیه شرح شغل، عناوین شغلی استانداردی را انتخاب کنید که بسیاری آن را درک می کنند. عناوین شغلی شامل عباراتی مانند “گورو” و “نینجا” ممکن است افراد را از درخواست منصرف کند.
- در آگهی های شغلی خود به جای الزامات، بر مسئولیت ها تمرکز کنید. آیا می‌دانستید اگر زنان با همه شرایط مطابقت نداشته باشند، کمتر برای شغل درخواست می‌کنند؟
- از پلتفرم هایی مانند Gender Decoder یا Textio برای بررسی اینکه آیا از زبان خنثی در شرح شغل خود استفاده می کنید استفاده کنید.
- از نرم‌افزارهای استخدامی مخصوص استخدام افراد مختلف، مانند غربالگری رزومه‌های نابینا، استفاده کنید . آنها جزئیات نامزدی را پنهان می کنند که ممکن است بر تعصبات ناخودآگاه مانند نام، جنسیت، سن، نژاد و پیشینه تحصیلی متقاضی تأثیر بگذارد.
- نرم‌افزار را با سایر تاکتیک‌های استخدام مختلف مانند مصاحبه‌های کور و ارزیابی‌های کاری ترکیب کنید تا فرآیند استخدام منصفانه و بدون تعصب را تضمین کنید.
به تو
اکنون و در آینده نزدیک، اولویت های استخدام شما باید حول شناسایی افرادی باشد که باید چه زمانی استخدام کنید، یک خط لوله استعداد قوی در داخل و خارج ایجاد کنید، و همچنین تلاش های DEIB خود را در فرآیند استخدام خود زنده کنید. با استفاده از این مواد کلیدی، می توانید در بازی استخدام خود موفق شوید.
دیدگاهتان را بنویسید