با بیش از 7 میلیون فرصت شغلی و نرخ بیکاری 3.6٪، بازار کار ایالات متحده همچنان به شدت به نفع نامزدها متمایل است. جویندگان کار نه تنها در انتخاب محل کارشان انعطاف بیشتری دارند، بلکه از دسترسی بر اساس تقاضا به فرصت های شغلی از طریق هر تعداد هیئت شغلی، جوامع، کانال های رسانه های اجتماعی و سایر منابع آنلاین لذت می برند.
اما برای کارفرمایان، میلیون‌ها موقعیت شغلی پر نشده باعث ایجاد سردرد در منابع انسانی شده است.
حتی با وجود گسترش ابزارهای استخدام دیجیتالی، استخدام آنقدرها هم که در قرن بیست و یکم انتظار دارید آسان نیست.
در هر صورت، یافتن نامزدهای واجد شرایط چالش برانگیزتر، پیچیده‌تر و زمان‌برتر است. در حالی که نرخ بیکاری کم سابقه و شکاف مهارتی مورد بحث بسیار مطرح است، دقیقاً چه چیزی مانع از استخدام می شود؟
ما مستقیماً به سراغ منبع رفتیم و از 575 کارفرمای ایالات متحده در بیش از 50 صنعت نظرسنجی کردیم. ما از آنها در مورد چالش شماره 1 آنها در هنگام استخدام از طریق یک هیئت شغلی آنلاین، وب سایت یا انجمن پرسیدیم.
در اینجا پنج پاسخ برتر آنها، همراه با توصیه هایی برای رسیدگی به هر چالش آورده شده است.
1. چالش: تعداد زیادی متقاضی نامربوط یا فاقد صلاحیت
53.5 درصد از پاسخ دهندگان نظرسنجی گفتند که به اندازه کافی برنامه های کاربردی مرتبط یا نامزدهای واجد شرایط دریافت نمی کنند. این پاسخ‌ها ادعاهایی مبنی بر افزایش شکاف مهارت‌ها را منعکس می‌کنند و چند سوال را مطرح می‌کنند: آیا کارفرمایان انتظارات غیرواقعی از نامزدها را تعیین می‌کنند؟ و آیا شرایط شغلی ذکر شده در آگهی های شغلی آنها نامشخص است؟
با این حال، نگاه دقیق تر به داده های نظرسنجی به مقصر دیگری اشاره کرد. بیش از نیمی از کارفرمایان که درخواست‌های نامربوط یا فاقد صلاحیت را به‌عنوان چالش اصلی خود ذکر کرده‌اند، در اولویت قرار دادن آگهی‌های خود در هیئت‌های شغلی عمومی هستند. چنین پلت‌فرم‌هایی شبکه گسترده‌ای ایجاد می‌کنند، اما آیا آنها کارآمدترین ابزار برای جذب نیرو هستند؟
راه حل: به کیفیت بر کمیت فکر کنید
از شلوغی پرهیز کنید و جستجوی خود را با تابلوهای شغلی خاص یا تخصصی محدود کنید. به عنوان مثال، اگر به دنبال توسعه‌دهنده نرم‌افزار هستید، آگهی خود را به یک هیئت شغلی ارسال کنید که متخصصان فناوری را هدف قرار می‌دهد.
با این رویکرد، شما حجم کمتری از متقاضیان دریافت خواهید کرد، اما کیفیت نامزدها بالاتر خواهد بود – در زمان شما صرفه جویی می شود، هزینه ها کاهش می یابد و به شما امکان می دهد بر روی سایر وظایف ارزش افزوده تمرکز کنید. اگر کاندیداهای فاقد صلاحیت همچنان از بین می روند، یک ابزار غربالگری رزومه مبتنی بر هوش مصنوعی می تواند به خودکارسازی بخشی از فرآیند و کاهش بار شما کمک کند.
2. چالش: فقدان استعداد محلی
20.8 درصد از کارفرمایان گفتند که برای یافتن استعدادهای واجد شرایط در منطقه خود با مشکل مواجه هستند. در حالی که این تا حدی به کمبود استعدادهای واجد شرایط نسبت داده می شود – کارفرمایان ممکن است به سادگی نیاز داشته باشند که انتظارات خود را تعدیل کنند و سازگارتر باشند.
راه حل: انعطاف پذیر باشید
بازار کار رقابتی شما را ملزم می کند که فراتر از حیاط خلوت خود برای استعداد جستجو کنید. به استخدام یک تیم توزیع شده فکر کنید و با ارائه یک برنامه منعطف، کار از خانه یا حتی کمک در جابجایی، نامزدهای واجد شرایطی را جذب کنید که ممکن است به دلایل جغرافیایی آگهی شما را نادیده بگیرند. اما اگر این امکان پذیر نیست، مهارت های جستجوی Boolean خود را تقویت کنید تا هنگام استفاده از ابزار جستجوی رزومه آنلاین، نتایج بسیار مرتبط ایجاد کنید.
اگر نمی توانید استعدادهای محلی پیدا کنید،
افق جغرافیایی خود را گسترش دهید
3. چالش: متقاضیان کمتر
از بین کارفرمایان مورد بررسی، 11.5٪ گفتند که چالش شماره 1 استخدام آنلاین آنها تعداد بسیار زیادی از متقاضیان است. این نشانه دیگری از کمبود استعداد و پیامد بازار کار فشرده است، اما همچنین نشان می دهد که مدیران منابع انسانی می توانند از گسترش مجموعه ابزارهای استخدام خود سود ببرند.
راه حل: منابع خود را متنوع کنید
در حالی که شعار “کیفیت بر کمیت” همچنان صادق است، اگر به دنبال مکان های اشتباه باشید، متقاضی ایده آل خود را پیدا نخواهید کرد. با تنوع بخشیدن به جعبه ابزار استخدام خود، شانس خود را برای جذب اسب شاخدار خود افزایش دهید.
هر منبع را برای استخدام شخصیت های مختلف نامزد آزمایش کنید.
هنگامی که دیدید کدام منابع برای جذب انواع خاصی از کاندیداها موثرتر هستند، می توانید مکان هایی را که تبلیغ می کنید اولویت بندی کنید. به عنوان مثال، ممکن است متوجه شوید که رسانه های اجتماعی در یافتن نامزدهای سطح پایه موثر هستند، در حالی که یک هیئت شغلی خاص در جذب استعدادهای با تجربه و حرفه ای بهترین است.
4. چالش: ارواح
بیش از 10 درصد از کارفرمایان گفتند که چالش برتر استخدام آنلاین آنها توسط نامزدهایی که یا برای مصاحبه حاضر نمی شوند یا به ارتباطات آنها پاسخ نمی دهند، “شبح” شده است.
این خیلی تعجب آور نیست، زیرا بازار کنونی به جویندگان کار آزادی بیشتری در انتخاب فرصت‌ها و زمان‌ها می‌دهد. متقاضیان احساس می کنند که غوطه ور شدن در مصاحبه یا فرستادن یک مدیر استخدام مستقیم به پست صوتی دارای حداقل عواقب است. با این حال، برای کارفرما، شبح نامزد ناامید کننده است، منابع ارزشمند را هدر می دهد و می تواند به طور قابل توجهی جدول زمانی استخدام را به عقب براند.
راه حل: شفاف و اغلب ارتباط برقرار کنید
بهترین تاکتیک های بازاریابی استخدامی خود را برای جذب کاندیداها در بالای قیف و پرورش آنها در هر مرحله از فرآیند استخدام به کار بگیرید. آنها را با محتوای مفید در مورد شرکت، موقعیت های باز، فرهنگ محل کار و حتی مشاوره شغلی درگیر کنید. مودب، با شخصیت و مفید باشید و کاندیداها بیشتر پاسخگو خواهند بود.
رفتار حرفه ای با نامزدهای خود و ایجاد احساس در آنها
ارزش گذاری شده باعث می شود آنها به همان شیوه متقابل انجام دهند.
5. چالش: آگهی های شغلی زیر همتراز
در نهایت، 2.1٪ از کارفرمایان گفتند که با نوشتن تبلیغات قوی که پاسخ دریافت می کنند، بیشترین چالش را دارند. دیگر برای جذب متقاضیان به یک آگهی پنج خطی «کمک خواسته» در یک روزنامه محلی تکیه نمی‌کنیم – تابلوهای شغلی پیچیده‌تر و ابزارهای استخدام امروزی از الگوریتم‌های تطبیق نامزدها برای ارتباط فعالانه استعدادهای برتر با کارفرمایان استفاده می‌کنند.
اما بدون توضیحات کافی و کلمات کلیدی با دقت انتخاب شده، کاندیدای مناسب برای پیدا کردن شما مشکل‌تر خواهد بود.
راه حل: شرح شغل غنی تری ایجاد کنید
تا جایی که می توانید جزئیات بیشتری را در مورد موقعیت باز خود وارد کنید و مهارت های مربوطه را مشخص کنید تا شانس خود را برای یافتن در یک هیئت شغلی، موتور جستجو یا سایر ابزارهای آنلاین افزایش دهید.
علاوه بر این، از تبلیغات خود برای برجسته کردن نحوه کار در شرکت خود استفاده کنید. چه نوع مزایای منحصر به فردی ارائه می دهید؟ محیط اداری شما چگونه است؟ چنین جزئیاتی می تواند امتیاز فروش برای متقاضیان در حصار باشد و از تلاش های بازاریابی کلی شما برای استخدام پشتیبانی کند.
در پایان
اینها تنها تعدادی از چالش‌هایی است که توسط پاسخ‌دهندگان نظرسنجی ذکر شده است، اما یک چیز قطعی است: یافتن نامزدهای واجد شرایط، مرتبط و پاسخگو به یک نبرد خسته‌کننده، زمان‌بر و دشوار تبدیل شده است.
در حالی که مازاد فرصت‌های شغلی، خبر مثبتی برای رشد اقتصادی و کسب‌وکار (و البته نامزدها) است، اما متخصصان منابع انسانی و مدیران استخدامی را که از قبل مشغول هستند، تحت تأثیر قرار می‌دهد.
با گسترش جعبه ابزار خود، تمرکز بر کیفیت متقاضیان بر کمیت، تازه کردن آگهی های شغلی خود و برقراری ارتباط با نامزدها در طول هر مرحله از فرآیند، مقداری از فشار را کاهش دهید.
ما ابزارها و فن‌آوری‌های دیجیتالی پیشرفته HR زیادی را در اختیار داریم – زمان آن رسیده که تاکتیک‌هایی را به خدمت بگیریم.
دیدگاهتان را بنویسید