رفاه و بهره وری کارکنان: چگونه منابع انسانی می تواند ترازو را متعادل کند

انقلاب صنعتی پنجم در راه است – همکاری انسان و فناوری، تمرکز بیشتر بر رفاه انسان، محدودیت‌های جدید برای بهره‌وری، و تغییر به سمت منابع تجدیدپذیر. همانطور که سازمان ها برای این تغییرات آماده می شوند، یک سوال حیاتی در مورد اینکه چگونه رفاه و بهره وری کارکنان می توانند به طور پایدار همزیستی کنند، باقی می ماند.

بیایید به این بپردازیم که چگونه منابع انسانی می تواند سازمان ها را در هنگام ایجاد تعادل بین رفاه و بهره وری سازمانی به روشی پایدار راهنمایی کند.

مطالب
بازنگری دیدگاه ما در مورد رفاه کارکنان
تعریف نیازهای بهره وری
رابطه بین رفاه کارکنان و بهره وری
تعریف رفاه و بهره وری پایدار کارکنان
فراخوانی برای اقدام برای منابع انسانی برای حرکت به سمت رفاه پایدار و بهره وری کارکنان

بازنگری دیدگاه ما در مورد رفاه کارکنان

ما معتقدیم که چهار تغییر کلیدی وجود دارد که باید از نظر دیدگاه فعلی در مورد رفاه کارکنان انجام دهیم:

Four Key Shifts in the Perspectives on Well-BeingFour Key Shifts in the Perspectives on Well-Being

بیایید این تغییرات را با جزئیات بیشتری مورد بحث قرار دهیم.

شیفت 1: درک کنید که رفاه در زنجیره ای وجود دارد که همیشه در حال تغییر است

بهزیستی باید به عنوان یک حالت همیشه حاضر در نظر گرفته شود که در طول زمان تغییر می کند و نمی تواند ساکن باشد. به این ترتیب، بهترین کار این است که در مورد رفاه در تداومی از «ناخوشی» تا «شکوفایی» فکر کنید. به عنوان انسان، ما در این پیوستار تغییر خواهیم کرد، و مهم است که به رفاه در یک مقطع زمانی نگاه نکنیم، بلکه به عنوان یک روند در یک دوره زمانی معین نگاه کنیم.

شیفت 2: رفاه چند بعدی است

بهزیستی شامل ابعاد مختلفی است که به طور کل نگر به رفاه یک فرد کمک می کند. هیچکدام از اینها کم و بیش مهم نیستند و همه به طور کلی به رفاه کمک می کنند.

فیزیکی عادات سالم تغذیه و سلامت جسمانی
ذهنی بهزیستی عاطفی و روانی
روشنفکر کاری معنادار و چالش برانگیز که منجر به رضایت شغلی می شود
معنوی همسویی همسو بین ارزش ها، عزت نفس و اخلاق
اجتماعی ساختارهای اجتماعی مانند خانواده، دوستان و جامعه
مالی توانایی انجام تعهدات مالی فعلی و آتی مطابق با استانداردهای زندگی مطلوب

شیفت 3: متوجه شوید که رفاه در کار مربوط به کل انسان است

حتی اگر کار نقش مهمی در رفاه ما دارد، ابعاد دیگر مانند خانواده، اجتماع و جامعه نیز نقش مهمی ایفا می کند. برای مدت طولانی، بین رفاه در محل کار و زندگی شخصی تمایز وجود داشت، اما به عنوان یک انسان، عملکرد ما اینگونه نیست.

در طول همه‌گیری کووید-19، ما نیاز به توجه به کل انسان را دیدیم، به‌ویژه در مورد خواسته‌های سایر ابعاد فراتر از زندگی کاری.

شیفت 4: درک کنید که رفاه یک مسئولیت مشترک است.

یک تصور غلط قوی این است که رفاه در محل کار مسئولیت سازمان است. این درک باید تغییر کند.

رفاه مسئولیتی دوگانه بر عهده فرد و سازمان است. افراد با اتخاذ عادات سالم، دستیابی به مهارت های مورد نیاز برای خوب بودن، و عمل به بهترین نفع رفاه خود مسئول بهزیستی خود هستند. سازمان ها مسئول ایجاد محیطی هستند که در آن افراد خوب باشند و در صورت لزوم به خدماتی که رفاه را افزایش می دهد دسترسی داشته باشند.

ما در مورد رفاه و سلامت روان کارمندان با لیندا متنجان، مدیر عامل و بنیانگذار فضای بین ما، یک پلتفرم سلامت روان دیجیتالی انسان محور صحبت کردیم. در ادامه می توانید مصاحبه کامل را تماشا کنید:

برای درک رفاه در زمینه بهره‌وری، ابتدا باید دیدگاه‌های کنونی در مورد بهره‌وری را ارزیابی کنیم.

تعریف نیازهای بهره وری

بهره وری به عنوان یک مفهوم را می توان به عنوان نسبت خروجی به ورودی تعریف کرد. افزایش بهره وری به معنای تولید بیشتر با همان مقدار ورودی یا تولید همان خروجی با ورودی کمتر است. ما اغلب در مورد بهره وری از نظر کارایی یا “انجام بیشتر با کمتر” فکر می کنیم.

این تعریف از بهره وری در برخی از دوره های صنعتی قبلی به خوبی کار می کرد، جایی که بازده کار عمدتاً با تعداد محصولات تولید شده در یک خط تولید اندازه گیری می شد. چالش در حوزه بهره‌وری زمانی است که ورودی و خروجی انتزاعی‌تر می‌شوند. مثالی از یک کارگر دانش که مسئول ارائه یک استراتژی بازاریابی جدید است را در نظر بگیرید. ورودی و خروجی چه شکلی هستند؟ در کار دانش، ما همچنین گرایشی را به سمت اندازه‌گیری نتیجه به جای خروجی می‌یابیم، که بیان می‌کند که این در مورد تلاش صرف شده نیست، بلکه تأثیر آنچه تلاش انجام شده است.

در دنیای در حال تغییر کار، ما نیاز به تعریف گسترده تری از بهره وری داریم زیرا نحوه اندازه گیری بازده کار به طور قابل توجهی تغییر کرده است. به جای اندازه‌گیری بهره‌وری صرفاً بر اساس اشکال سنتی خروجی، تغییری به سمت درک بهتر نتیجه یا تأثیر کار صورت گرفته است. حتی اگر گامی در مسیر درست باشد، این نوع تفکر تا حد زیادی می پذیرد و پیشنهاد می کند که رفاه بهتر منجر به بهره وری بهتر می شود. بنابراین، به عبارت دیگر، هر چه نیروی کار “خوب تر” باشد، سازمان می تواند انتظار بهره وری بهتری داشته باشد.

رابطه بین بهره وری و رفاه

بیشتر مطالعات، تا حدی، رابطه بین رفاه و بهره وری را به عنوان یک رابطه مستقیم می بینند. این دیدگاه نشان می دهد که سطوح بالاتر رفاه منجر به سطوح بالاتر بهره وری می شود.

Direct Relationship Between Well-Being and ProductivityDirect Relationship Between Well-Being and Productivity

با این حال، رابطه بین رفاه و بهره‌وری بسیار ظریف‌تر است. ما همچنین باید تعادل بین تقاضاهای شغلی و منابع را به عنوان یک عامل اصلی کمک کننده در این رابطه در نظر بگیریم. در این زمینه، خواسته‌ها به «انتظاراتی که از افراد در محل کار می‌شود» اشاره دارد. منابع «به حمایت فیزیکی، اجتماعی یا سازمانی اشاره دارد» که برای کارکنان برای برآورده کردن خواسته‌های سازمانی در دسترس است.

تعادل بین تقاضاها و منابع، بخشی از نظریه توسعه یافته توسط روانشناسان دمروتی و باکر، نشان می دهد که وقتی تقاضاها و منابع در تعادل باشند، به رفاه و بهره وری منجر می شود. در عین حال، تقاضای بیش از حد بالا و کمبود منابع به طور بالقوه می تواند منجر به فرسودگی شغلی و شکست سازمانی شود.

همچنین می‌توانیم استدلال کنیم که افراد مولدتر می‌توانند با کسب رضایت از کار، «خوب‌تر» شوند، که به رفاه کمک می‌کند، و به این ترتیب رفاه و بهره‌وری به یک رابطه دو طرفه تبدیل می‌شوند.

با ترکیب دیدگاه تقاضاها و منابع، مدل را می توان به صورت زیر ترسیم کرد:

Nuanced Relationship Between Well-Being and ProductivityNuanced Relationship Between Well-Being and Productivity

با این حال، چالش دیگری با این دیدگاه وجود دارد. بهره وری و رفاه در یک منحنی بی نهایت وجود ندارد. در برخی مراحل، منابع بیشتر به معنای افزایش سطح رفاه نیست، و همچنین بهره وری بالاتر توانایی تقاضای بیشتر را افزایش نمی دهد. ما می‌توانیم از این به‌عنوان نقطه شکست یاد کنیم – نقطه‌ای که تعادل بین تقاضاها و منابع دیگر به رابطه بین رفاه و بهره‌وری کمک نمی‌کند.

ما همچنین باید اذعان کنیم که زمینه نقش مهمی ایفا می کند و همچنین می توان خواسته هایی را در خارج از کار بر روی افراد قرار داد. به عنوان مثال، جابه‌جایی خانه یا مقابله با یک بحران شخصی، خواسته‌های فرد را افزایش می‌دهد، حتی اگر همیشه به کار مرتبط نباشد. همین امر در مورد منابع نیز صادق است. در مواقعی منابع شخصی می‌تواند در مواجهه با سطوح بالای خواسته‌ها در محل کار کمک کند.

بنابراین چگونه می توانیم به این موضوع متفاوت برخورد کنیم؟ آیا راهی برای متعادل کردن ترازو بین بهره وری و رفاه کلی وجود دارد؟

تعریف رفاه و بهره وری پایدار کارکنان

ما معتقدیم رفاه و بهره وری می تواند در یک رابطه پایدار هم برای سازمان و هم برای فرد وجود داشته باشد. برای انجام این کار، ما باید به بهره وری و رفاه در چارچوب پایداری فکر کنیم.

بیایید با تعریف بهره‌وری پایدار شروع کنیم که عبارت است از: «ایجاد یک اکوسیستم که تقاضاها و منابع مورد نیاز برای تحقق اهداف و جاه‌طلبی‌های سازمان را در کوتاه‌مدت و بلندمدت متعادل می‌کند».

با تجزیه این تعریف، چند ملاحظات انتقادی وجود دارد. اولاً، محیط دارای تعادلی بین تقاضاها و منابع همسو با انتظارات سازمان است. در این زمینه، خواسته ها به انتظارات کاری، اهدافی که در حال تعیین هستند و آنچه از مردم انتظار می رود ارائه دهند اشاره دارد. منابع به پشتیبانی سازمانی، ابزارها، دانش و سیستم ها اشاره دارد که به چند مورد اشاره می شود.

ثانیاً، سازمان هنوز موفق است، با این حال، هم سود کوتاه مدت و هم بلندمدت را هدف قرار می دهد و از منافع کوتاه مدت به بهای ارزش بلندمدت دور می شود. سوم، کسب‌وکار می‌تواند برای مدت طولانی به این روش ادامه دهد. با حفظ تعادل تقاضاها و منابع، کسب و کار می تواند به سرعت و شدت عملیات خود ادامه دهد.

با این حال، این رابطه محدود است. آستانه ای وجود خواهد داشت که سازمان دیگر نمی تواند بدون توجه به منابع ارائه شده، بهره وری بالاتر را افزایش دهد. این نقطه شکست می تواند منجر به شکست سازمانی شود، به عنوان مثال، بارگذاری بیش از حد سیستم ها و خطوط تولید. در سطح فردی، می تواند منجر به فرسودگی شغلی، سطوح بالای جدایی و از دست دادن رفاه شود.

در این زمینه، ما همچنین باید بهزیستی پایدار را تعریف کنیم. ما رفاه پایدار را اینگونه تعریف می کنیم: «مدیریت مستمر منابع برای افراد در امتداد تداوم ناخوشی و شکوفایی با تمرکز بر رفاه (ذهنی، جسمی، مالی، اجتماعی، معنوی) در همسویی با نیازهای کار و زندگی».

رویکردی دوباره به سمت بهره وری و رفاه پایدار

با در نظر گرفتن این تعاریف، بهره وری و رفاه پایدار در یک رابطه متقابل با تقاضاها و منابع در یک زمینه خاص از کار و زندگی وجود دارد. متعادل نگه داشتن تقاضاها و منابع، محیطی را ایجاد می کند که در آن بهره وری و رفاه می توانند در کنار هم وجود داشته باشند.

با افزایش تقاضاها، منابعی که افراد به آن ها دسترسی دارند، چه در سطح سازمانی و چه شخصی، نیز باید افزایش یابد، و باید به زندگی «کار» و «شخصی» توجه شود.

اگر منابع بیش از تقاضا باشد، این می تواند به معنای هدر رفتن فرصت باشد. در اینجا به مثالی فکر کنید که در آن سازمان ها از ظرفیت خود کم استفاده می کنند.

عکس آن نیز صادق است. تقاضاهای خیلی زیاد با منابع ناکافی منجر به شکست می شود. با این حال، نقطه شکستی وجود دارد که در آن افزایش منابع دیگر منجر به توانایی مقابله با تقاضاها نمی شود. در این نقطه شکست، پشتیبانی اضافی منجر به ظرفیت اضافی برای پاسخگویی به تقاضاها نخواهد شد.

Balancing Employee Well-Being and ProductivityBalancing Employee Well-Being and Productivity

با اتخاذ این رویکرد، هدف برای بهره وری و رفاه پایدار باقی ماندن در “منطقه سبز” است. این بدان معناست که نیازهای کار و زندگی باید به طور مداوم در برابر منابع موجود بررسی شوند و منابع موجود به طور مداوم از نظر چگونگی برآوردن خواسته‌های تعیین شده ارزیابی شوند. با توجه به نگاه کل نگر به کار و زندگی، این امر به مسئولیت دوگانه سازمان و فرد تبدیل می شود.

این مدل مبتنی بر شفافیت از نظر انتظارات و درک بسیار بهتر از آنچه «برای انجام کار لازم است» است. این امر مستلزم یک رویکرد مبتنی بر داده بیشتر برای درک کار و نتایج، نحوه تعامل انسان با کار، و آنچه از کار می‌خواهد است. علاوه بر این، این دیدگاه همچنین مستلزم درک بیشتری از نقطه شکست است. هم سازمان و هم فرد باید این آستانه را در چارچوب کار و زندگی مدیریت کنند.

از منظر عملی، این سوال باقی می‌ماند: چگونه می‌توانیم دیدگاه‌های کنونی را به سمت متعادل کردن بهره‌وری و رفاه پایدار تغییر دهیم، و منابع انسانی برای ایجاد این تغییر چه کاری می‌تواند انجام دهد؟

فراخوانی برای اقدام برای منابع انسانی برای حرکت به سمت رفاه پایدار و بهره وری کارکنان

ما اقدامات زیر را برای منابع انسانی برای هدایت سازمان ها در این تغییر پیشنهاد می کنیم.

اقدام 1: رویکردی جدید نسبت به برنامه ریزی تقاضا و تعیین هدف بر اساس انتظارات واقع بینانه

منابع انسانی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا در مورد آنچه از کارکنان انتظار می‌رود و اینکه چگونه تقاضاها و منابع متعادل می‌شوند، به شیوه‌ای واقع‌بینانه برنامه‌ریزی کنند.

با استفاده از یک رویکرد مبتنی بر داده بیشتر، ما معتقدیم که برنامه ریزی واقع بینانه و تنظیم انتظارات می تواند به اقدامات پایدارتر کمک کند. برای انجام این کار، ما باید مفهوم سرمایه‌داری «بیشتر، بهتر» را بشکنیم و به سازمان‌ها کمک کنیم تا میزان واقعی واقع‌گرایی را در مورد جاه‌طلبی‌ها، اهداف و انتظارات خود وارد کنند.

اقدام 2: از داده ها و معیارها برای مدیریت مرز آستانه شکست استفاده کنید.

به عنوان منابع انسانی، ما باید به سازمان ها کمک کنیم که رفاه و بهره وری را به طور عینی اندازه گیری کنند. این به ما اجازه می دهد تا آستانه ای را که دیگر پایدار نیست، به طور فعال شناسایی کنیم.

به‌ویژه در کار دانش، ما به مدل‌های بهتری از درک مشارکت، تلاش، تأثیر و رفاه به عنوان عوامل کمک‌کننده نیاز داریم. منابع انسانی می تواند با اتخاذ یک رویکرد داده محور بیشتر برای طراحی و اندازه گیری کار کمک کند.

اقدام 3: آموزش افراد و سازمان ها در مورد ابعاد رفاه، فراهم کردن دسترسی مناسب به خدمات و بی اعتنایی به رفاه.

در کوتاه‌مدت، ما باید همچنان دسترسی به خدمات مناسب را برای کارکنان فراهم کنیم تا از رفاه آنها مراقبت کنند. این به معنای حذف پیشنهادهای کمک فعلی کارکنان نیست، بلکه مکمل آنها از طریق یک رویکرد چند کانالی است که امکان ناشناس ماندن و مشارکت توسط کارمندان را فراهم می کند. پلتفرم هایی مانند OpenUp یا Panda دسترسی به خدمات را در هر زمان، هر مکان و به صورت ناشناس فراهم می کنند.

ما همچنین باید زبان را در مورد معنای «خوب بودن» تغییر دهیم و اینکه بهزیستی کل نگر موضوعی است که می‌توان آشکارا درباره آن بحث کرد و به شیوه‌ای محترمانه و محترمانه با آن برخورد کرد.

اقدام 4: کمک به تغییر زبان در مورد اینکه “کارگر خوب” چیست

به‌عنوان منابع انسانی، باید این پارادایم را بشکنیم که «کارگر خوب» کسی است که تا دیر وقت می‌ماند، اول آنجاست، آخر هفته‌ها کار می‌کند و هرگز به هیچ درخواستی از سوی سازمان نه نمی‌گوید. در عوض، یک کارگر خوب کسی است که یک مرز سالم بین تقاضاها و منابع را مدیریت می کند که با انتظارات سازمان و نحوه ارائه این رابطه به شیوه ای پایدار هماهنگ باشد.

در عمل، این ممکن است نیاز به ارزیابی مجدد آنچه را که در سازمان‌ها جشن می‌گیریم و پاداش می‌دهیم، باشد. ما باید در مورد اینکه آیا رفتارهای مبتنی بر تلاش و نه بر اساس تأثیر را پاداش نمی دهیم، دیدگاه انتقادی داشته باشیم.

اقدام 5: به افراد کمک کنید درک کنند که رفاه برای آنها چه معنایی دارد

در سطح فردی، رفاه برای همه کارکنان معنای متفاوتی دارد. نقش ما به عنوان منابع انسانی این است که به کارکنان کمک کنیم ترکیب مواد تشکیل دهنده رفاه را درک کنند که برای زمینه، دیدگاه آنها نسبت به زندگی و نیازهایشان مناسب است. ابزارهای عالی در دسترس هستند، مانند ارزیابی های روان سنجی، که به کارکنان اجازه می دهد در مورد انگیزه ها، نیازها و خواسته های خود بینش خود را به دست آورند و می توانند به آنها در برنامه ریزی در مورد بهزیستی کل نگر خود کمک کنند.

به عبارت دیگر، رفاه استاندارد نیست. این یک تصمیم شخصی در مورد نحوه برخورد شما با کار و زندگی است.

به تو

همانطور که دنیای کار تغییر می کند و تکامل می یابد، ما به گفتگوهای مداوم در مورد تعادل بین تقاضاها، منابع موجود و تأثیر بر بهره وری و رفاه نیاز داریم. در حالی که این بحث جدید نیست، ما معتقدیم که به رویکردهای جدید، دیدگاه‌های جدید و یک متخصص منابع انسانی نیاز داریم که بتواند سازمان را در گفتگوی معنادار درباره آینده بهره‌وری مشارکت دهد – بدون اینکه رفاه کارکنان در این راه قربانی شود.

دکتر دیتر ولدزمن یک روانشناس سازمانی با بیش از 15 سال تجربه در زنجیره ارزش منابع انسانی و چرخه حیات است که برای سازمان های مختلف در EMEA، APAC و LATAM کار کرده و با آنها مشورت کرده است. او سمت‌های مدیر ارشد گروه، مدیر اجرایی اثربخشی سازمانی، مدیر راه‌حل‌های مشاوره و دانشمند ارشد پژوهشی را برعهده داشته است. او یک سخنران منظم در موضوعات منابع انسانی استراتژیک، آینده کار، تجربه کارکنان و توسعه سازمانی است.

منبع


منتشر شده

در

توسط

برچسب‌ها:

دیدگاه‌ها

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *