رفاه و پاداش کل: مایکروسافت چگونه این کار را انجام می دهد

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه برای حرفه ای های منابع انسانی و رهبران تجاری است که می خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و در مورد آخرین روندها و بینش های کارشناسان صنعت، CHRO ها و رهبران فکری بیاموزند.

رفاه کامل چیست و منابع انسانی چگونه می توانند آن را پیاده سازی کنند؟ در این قسمت از فصل 2 همه چیز درباره منابع انسانی، با کریستن رابی دیملو – معاون شرکتی پاداش‌ها و عملکرد کلی در مایکروسافت – می‌نشینیم تا درباره نحوه ایجاد یک برنامه مزایا جامع و فراگیر برای پاداش و حمایت از کارکنان خود بحث کنیم.

کریستن یک مدیر منابع انسانی با تجربه است که در امور مالی شروع به کار کرد. او تجربه قوی در زمینه منابع انسانی، اثربخشی سازمانی، و Comp & Ben (از جمله Executive Comp) دارد.

در این ویدیو به بحث خواهیم پرداخت:

بحران انرژی انسانی
رفاه کل و مزایای کل نگر
6 مهارت برای پاداش دادن به حرفه ای های آینده

قسمت کامل را تماشا کنید تا بیاموزید چگونه یک رویکرد جامع به پاداش ها و مزایا می تواند به سازمان شما کمک کند تا از بحران عبور کند.

رونوشت:

کریستن رابی دیملو: به عنوان متخصصان منابع انسانی، ما واقعاً سعی می کنیم به افراد یک سازمان فکر کنیم و چگونه تجربه کارمندان را در طول چرخه زندگی بهینه کنیم. و پاداش ها اهرم قدرتمندی هستند، جبران، مزایا، و در مورد من عملکرد. من به آن به عنوان یک ارکستر فکر می کنم. و ما سعی می کنیم تمام قطعات ارکستر را با هم هماهنگ کنیم: پاداش، مزایا، اجرا، تجزیه و تحلیل مردم. همه اینها بر تلاش برای شتاب بخشیدن به فرهنگ و تلاش برای تقویت فرهنگ ما متمرکز است.

Neelie Verlinden: سلام به همه، و برای قسمت جدید All About HR به عقب خوش آمدید. نام من نیلی است و برای قسمت امروز، باید با کریستن رابی دیملو گفتگو کنم. کریستن یکی از رهبران منابع انسانی مایکروسافت است و همچنین معاون پاداش و عملکرد کل مایکروسافت است. من و کریستن یک گفتگوی جذاب در مورد بهزیستی کل نگر داشتیم. و همچنین در مورد فضای پاداش و آنچه در آنجا اتفاق می افتد صحبت کردیم. بنابراین، دلیل بیشتری برای شروع فوری است. اما نه قبل از اینکه از شما بخواهم در کانال ما مشترک شوید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این ویدیو را لایک کنید. حالا بیایید شروع کنیم.

Neelie Verlinden: به قسمت دیگری از All About HR خوش آمدید. سلام، کریستن، و به پادکست خوش آمدید. چطوری؟

کریستن رابی دیملو: حالم خیلی خوب است، نیلی، خیلی خوب است که اینجا هستم.

نیلی ورلیندن: داشتن تو بسیار عالی است، کریستن. و همچنین، من خیلی خوشحال شدم، درست قبل از شروع ضبط این قسمت، که شما در واقع مدتی در هلند زندگی کرده اید.

کریستن رابی دیملو: من این کار را انجام دادم، بخش فوق‌العاده‌ای از حرفه‌ام بود، اوایل کارم. و من – برای هر کسی که گوش می دهد، اگر فرصتی برای زندگی و کار در کشور دیگری پیدا کردید، از آن استفاده کنید. این یک زندگی و تجربه کاری فوق العاده است.

Neelie Verlinden: کمی صحبت تبلیغاتی برای هلند، به نظر من شنیدن آن همیشه لذت بخش است. بنابراین، کریستن، ما یک موضوع بسیار جالب برای گفتگوی امروز داریم. یا در واقع دو موضوع داریم. شروع با رفاه، یا در واقع رفاه کامل یا رفاه کل نگر – من معتقدم که شما اکنون در حال تماس با مایکروسافت هستید. و این برای ما اینجا در آکادمی برای نوآوری منابع انسانی هیجان‌انگیزتر است، زیرا ماه گذشته با روندهای منابع انسانی خود در سال 2023 آشنا شدیم. و یکی از موضوعات مهمی که برای سال آینده و بعد از آن شناسایی کردیم، همه چیز در مورد رفاه کامل است. اما به اعتقاد من این جالب‌تر است، زیرا امروز ما در یک نقطه اوج در زندگی کاری خود قرار داریم. ما شاهد فرسودگی شغلی فراوان، ظرفیت افزایش یافته کاهش یافته، بحران جهانی بهداشت روان هستیم، در مورد آن صحبت شده است و عوامل دیگری که واقعا انرژی را تخلیه می کنند و جاه طلبی را در نیروی کار از بین می برند. و در مایکروسافت، کریستن، من معتقدم که شما این را بحران انرژی انسانی می نامید. ممکن است در این مورد توضیح دهید؟

کریستن رابی دیملو: کاملا. و دقیقاً همان چیزی که شما گفتید، ما یک مطالعه اخیر انجام داده ایم که در آن 53٪ از مدیران و 48٪ از کارمندان می گویند که آنها در حال سوختن هستند. و ما آن را بحران انرژی انسانی می نامیم. من فکر می کنم در چند سال گذشته، ما از بحرانی به بحران دیگر رفته ایم. و کارمندان و مدیران نسبتاً هوا را از بین برده اند – آن را تا جایی که می توانند خوب تحمل کرده اند. اما قابل درک است که آنها واقعاً احساس فرسودگی می کنند و احساس اضطراب مداوم دارند. بنابراین ما به این فکر کرده ایم، خوب، چه کاری می توانیم انجام دهیم؟ برای حمایت از کارمندان چه کنیم؟ برای ایجاد رفاه کل نگر در نیروی کار چه کنیم؟ و بنابراین ما به شش ایده رسیدیم. می دانید، من فکر می کنم اینها سطل های بسیار بزرگی هستند. اما من فکر می کنم به عنوان متخصصان منابع انسانی، اگر بتوانید در مورد چگونگی کمک به شرکت خود در ارائه برخی از این موارد فکر کنید، می توانید شروع به جبران تخلیه انرژی ناشی از بحران انرژی انسانی کنید. پس اول از همه، فرهنگ و هدف را می دانید. در مایکروسافت، ما ماموریت داریم که به هر فرد و هر سازمانی در این سیاره قدرت دهیم تا به دستاوردهای بیشتری دست یابند. و ما از کارمندان خود می شنویم، و من خودم می توانم به شما بگویم که چنین احساسی دارم، اینکه بتوانم هدف شخصی خود را با آن هماهنگ کنم واقعاً عالی است. این باعث می شود احساس کنم زمانی که در محل کار می گذرانم واقعاً اهمیت دارد. نکته دیگر این است که، می دانید، در سمت من که رهبر Total Rewards هستم، به ارائه مزایای کل نگر و فراگیر فکر می کنیم. پس برای حمایت از رفاه همه جانبه مردم چه کنیم؟ و منظور من از رفاه کل نگر، رفاه جسمی، مالی و روانی است. ما مزایای مختلفی را ارائه می دهیم. و همانطور که همه می‌دانید، می‌دانید، ما حداقل پنج نسل در نیروی کار داریم، اگر نه هفت نسل، و بنابراین ملاقات با مردم در جایی که هستند و ارائه مزایایی که می‌تواند از آن‌ها در اضطراب و لحظات پر اضطراب زندگی حمایت کند، مهم است. در طول همه‌گیری، ما کارهایی مانند ارائه مرخصی جهانی به مراقبان خانواده انجام دادیم تا در صورت نیاز بتوانند برای مراقبت از کودکان کوچک مرخصی بگیرند. ما برای افزایش منابع رفاه روانی خود نیز کارهای زیادی انجام داده ایم. پس این قطعه دوم است. ما همچنین واقعاً باید بر کمک به رهبران و مدیران تمرکز کنیم. بنابراین آماری که قبلاً گفتم، مدیران حتی بیشتر از مشارکت کنندگان فردی احساس اضطراب می کنند. و این به این دلیل است که آنها بار کار ترکیبی و انعطاف‌پذیری را به دوش می‌کشند و سعی می‌کنند به کارکنان کمک کنند تا از بحران تا بحران عبور کنند. و بنابراین کمک به رهبران و مدیران در مورد اینکه چه کاری می توانند انجام دهند، قبل از هر چیز، برای قرار دادن ماسک اکسیژن خود، همانطور که می گوییم، برای مراقبت از رفاه خود، و سپس برای حمایت از سازمان خود، فکر کنند. و حتی الگوبرداری از اهمیت رفاه و اطمینان از اینکه آنها به نوعی با مردم ارتباط برقرار می کنند و درک می کنند که در ذهنشان چه می گذرد و چه کاری می توانند برای کمک انجام دهند. همچنین ایجاد تیم های حمایتی. بنابراین زمانی که ما شروع به تغییر به چیزی کردیم که آن را ترکیبی می نامیم، که انعطاف پذیری فوق العاده است، کار کردن از هر نقطه، ما فکر کردیم مهم است که تیم ها را با هم به هنجار برسانیم: چه چیزی برای شما منطقی است، برخی از توافقات تیمی که می توانیم دارند. چهارمین موردی که در مورد آن صحبت کردیم برنامه ریزی شغلی است. بنابراین دوباره، این اهمیت، در مواقع سختی، یادآوری مردم که قبلاً بالا و پایین بوده‌ایم. و برای آینده برنامه ریزی کنید، به این فکر کنید که چگونه به رویاهای شغلی خود ادامه می دهید. وقتی در این لحظات هستید، نیازی نیست که متوقف شود. و من فکر می‌کنم برای کارمندان مهم است، علاوه بر هدف، به نوعی هدفی در ذهن داشته باشند، و بتوانند در مورد آنچه ممکن است در آینده اتفاق بیفتد به آنها ایده بدهند. همه ما می دانیم، من فکر می کنم اکثر شرکت ها این را احساس می کنند، قطعا در مایکروسافت، ما آن را احساس می کنیم. دلیل شماره یک ماندن یا رفتن افراد، شغل است. و بنابراین، اگر آنها احساس کنند که رویاهای شغلی آنها می تواند برآورده شود، در آن صورت بسیار درگیر هستند و به نوعی قادر به مقابله با مشکلات روزانه هستند. و آخرین اما نه کم اهمیت ترین، دادن انعطاف پذیری. بنابراین، اخیراً با گروهی از همتایانم بودم و در مورد رویکرد شرکت‌هایمان به هیبریدی پس از همه‌گیری صحبت می‌کردیم. و برای من جالب بود که تعدادی از شرکت‌ها هستند که واقعاً تلاش می‌کنند تا به حالت عادی برگردند، جایی که افرادی در دفاتر ظاهر می‌شوند و در دفاتر حضور دارند و رهبری آنها به شدت احساس می‌کنند که این یک امر ضروری است. می دانید، من آن را از یک دیدگاه متفاوت می بینم. من فکر می کنم فعال کردن انعطاف پذیری به ما امکان می دهد بهترین ذهن ها را در سراسر کره زمین داشته باشیم. می دانید، IQ هیچ مرز جغرافیایی نمی شناسد. بنابراین، ما در مایکروسافت متوجه می‌شویم که اگر بتوانیم ذهنیت‌هایمان را کمی به چالش بکشیم و ترتیبات کاری انعطاف‌پذیرتر را اجازه دهیم، استعدادهای بهتری را استخدام کرده و درگیر می‌کنیم. بنابراین، اینها به نوعی شش ستون ما در مورد چگونگی رسیدگی به بحران انرژی انسانی هستند.

نیلی ورلیندن: آره، کریستن، به نظر من، یک مرور کلی جامع از تمام ارکان مهم در مورد چرخه زندگی یک کارمند است.

کریستن رابی دیملو: خیلی زیاد. و همچنین فکر می کنم که در آن شش قطعه، هیچ گروهی همه کارها را انجام نمی دهد. بنابراین همه چیز در HR نیست، ما دیگران را فعال می کنیم تا به ما کمک کنند. بنابراین، برای مثال، برای رهبران و مدیران، باید به آنها یادآوری کنیم: در اینجا برخی از نکاتی که می توانید انجام دهید، و در اینجا برخی از باورهایی است که ما داریم. در اینجا برخی از مواردی است که باید در کارمندان خود مشاهده کنید. اما آنها کسانی هستند که واقعاً قهرمانانی هستند که هر روز ظاهر می شوند و آن را به کار می اندازند. این یک روستا است، می دانم که لیست کامل به نظر می رسد. و من قبلا در شرکت های کوچکتر کار کرده ام و از قدرت مایکروسافت HR بهره ای نبرده ام. اما این جایی است که شما دهکده را مجبور می کنید تا با شما کار کند. شما در همه کارکردها کار می کنید، افرادی دارید که گرد هم می آیند تا با هم روی این فرصت کار کنند.

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. و سپس این بود – کریستن، داشتم به صحبت‌های تو گوش می‌دادم و تو می‌گفتی که در حال حاضر شاید چهار یا پنج، شاید حتی هفت نسل مختلف در محل کار وجود داشته باشند. و من متعجب بودم که چگونه در مایکروسافت این کار را انجام می دهید؟ آیا می توانید چیزی در مورد آن به اشتراک بگذارید؟

کریستن رابی دیملو: مطمئنا بنابراین، مطمئناً، در اوایل کار، افرادی که به تازگی دانشگاه را رها کرده اند یا مدرسه را رها کرده اند، می دانید، آنها با من در زمانی که جای آنها بودم بسیار متفاوت فکر می کنند. آنها خیلی بیشتر از من به چیزهایی مانند پایداری و علل اجتماعی علاقه مند هستند. خجالت می کشم بگویم که در دوران من، ما بیشتر بر انجام کاری که رئیس می خواست و پیشرفت تمرکز داشتیم. بنابراین من از افراد تازه واردی که از نظر اجتماعی بسیار بیشتر از من آگاه هستند سپاسگزارم. بنابراین ما سعی می کنیم به این نوع فرصت ها فکر کنیم، افرادی که در حال بازنشستگی هستند، شاید زنانی که خانواده دارند، هر پدر و مادری که خانواده دارد، یکی از چیزهایی که ما پیدا کردیم این است که امروزه خانواده ها بسیار متفاوت هستند. و بنابراین فکر کردن بسیار متفاوت در مورد والدین و ارائه همه چیز، از خدمات فرزندخواندگی گرفته تا خدمات باروری، تا مرخصی مراقب، تا می دانید، همه چیز. بنابراین، می دانید، اینها نمونه هایی از چیزهای مختلف در مراحل مختلف زندگی هستند. اما بخش جالب، از منظر مزایا، تلاش برای ارائه این مزایا در زمان مناسب است. یکی از سخت‌ترین کارهایی که هر انسانی باید انجام دهد، تلاش برای بیان کلیت پاداش‌ها و مزایایی است که کارکنان دارند. و بنابراین، شوهرم وضعیت سلامتی داشت و من پیامی از مزایای مایکروسافت دریافت کردم که می‌گفت: «هی، آیا متوجه می‌شوی که ما یک سرویس نظر دوم داریم؟ می توانید از این استفاده کنید.» بنابراین، من فکر می کنم، این واقعاً ترفند است. و من فکر می‌کنم یکی از چیزهای تمیز در مورد فناوری این است که برای ما آسان‌تر می‌شود که برخی از ایده‌ها در مورد آنچه ممکن است برای مردم جالب باشد و چه زمانی داشته باشد. و البته، همه نوع چیزهایی وجود دارد که ما همیشه به همه ارائه می دهیم. و دوباره احساس می‌کنم که آن جلو و مرکز را به مردم برسانم و کلیت چیزهایی را که دارند به آنها یادآوری کنم، یکی از چیزهایی است که مرا شب‌ها بیدار نگه می‌دارد. فقط هدف من این است که مردم از مزایای آنها استفاده کنند. و بنابراین باید مدام به آنها یادآوری کنم: هی، فراموش نکنید که ما این را داریم.

نیلی ورلیندن : آره کریستن. بنابراین من همچنین می‌خواستم به طور مختصر در مورد مراقبت‌های بهداشتی با شما صحبت کنم، و به‌ویژه، چگونه کارفرمایان می‌توانند مراقبت‌های بهداشتی را در سیستمی که امروزه حتی متخصصان سلامت روان احساس فرسودگی می‌کنند، قابل دسترس و قابل قبول کنند؟

کریستن رابی دیملو: خوب، من دوست دارم که از اصطلاح کلی مراقبت های بهداشتی استفاده کنید، و مراقبت های بهداشتی هم برای سلامت جسمی و هم برای سلامت روانی کاربرد دارد. و من فکر می کنم کارفرمایان، بیشتر و بیشتر – فکر می کنم به طور سنتی، ما بر سلامت روان تمرکز نداشتیم. همه ما EAP خود را داشته ایم. بنابراین برنامه های کمک به کارکنان، به نوعی، برخی از موارد اساسی تر بودند. اما آنچه که ما مطمئناً از همه‌گیری و بحران انرژی انسانی آموختیم این است که به موارد بیشتری نیاز است. در طول همه‌گیری، متوجه شدیم که با این ارائه مشاوره با مشکل واقعی روبرو هستیم. و ما داستان هایی شنیدیم که EAP قادر به بازگرداندن آنها به مردم نبود. در صحبت با EAP ما، آنها همچنین گفتند که مشاوران آنها با چالش هایی روبرو هستند. بنابراین یکی از چیزهایی که من فکر می کنم همه ما به عنوان افراد منابع انسانی باید به آن فکر کنیم این است: چگونه از مراقبین مراقبت کنیم؟ مطمئناً پرستاران، پزشکان و همه متخصصان مراقبت‌های بهداشتی به دلیل همه‌گیری این بیماری بسیار تحت فشار قرار گرفته‌اند. و سپس به دنبال آن، جابجایی بزرگ، جایی که بسیاری از آنها به نوعی موفق شدند، می‌دانید، شاید نقش‌های خود را تغییر داده‌اند، یا فرصت‌های بزرگی در جاهای دیگر به آنها داده شده است. و بنابراین فشار زیادی بر سیستم مراقبت های بهداشتی ما وارد می کند. بنابراین یکی از کارهایی که ما انجام داده‌ایم این است که به دنبال راه‌هایی برای مقیاس‌سازی بهزیستی ذهنی باشیم. بنابراین ما از آن زمان چیزهای زیادی یاد گرفتیم، به کارمندان خود چیزهایی مانند Headspace را پیشنهاد دادیم. و ما یک پلتفرم جهانی به نام «خوب باش» داریم، که در آن افراد می‌توانند وارد کلاس‌های تناسب اندام، یا کلاس‌های تمرکز حواس شوند، یا انواع مختلفی از زنان در دوران یائسگی را پیدا کنند، این نوع فرصت برای صحبت با متخصصان بیشتر بیاموزید مثلا من دیوانه ام؟ آیا چیزی که من از آن عبور می کنم غیرعادی است؟

نیلی ورلیندن : اکنون، من معتقدم که در مایکروسافت به تمایز بین رفاه و سلامت روان به عنوان دو چیز جداگانه اشاره می‌کنید. ممکن است کمی بیشتر در مورد آن به ما بگویید؟

کریستن رابی دیملو: کاملا. و من شنیده ام که مردم از کلمه بهزیستی برای سلامت روان استفاده می کنند. و از نظر من، رفاه کل نگرتر است. این مفهوم رفاه کل نگر است. و ما آن را به صورت مالی، جسمی و روانی در نظر می گیریم. بنابراین می دانید، مالی، سعی می کنید کمی در مورد سرمایه گذاری، کمی در مورد برنامه ریزی برای آینده به مردم آموزش دهید تا بتوانند پول خود را برای آنها کار کنند. همچنین از جنبه فیزیکی. بدیهی است که تمام منابع مراقبت های بهداشتی – ما کلاس های ورزشی آنلاین داریم. و سپس یکی از موارد مهم رفاه روانی است، به نوعی جدیدتر که در مورد آن صحبت کردم و ما واقعاً در حال تقویت و تقویت آن بوده ایم. دلیل اینکه فکر می‌کنم داشتن این تمایز مهم است این است که رفاه واقعاً یک چیز کل‌نگر است. اگر وضعیت مالی شما با مشکل مواجه است، احتمالاً علائم جسمی و علائم روانی مانند اضطراب را احساس می کنید. اگر شرایط جسمانی دارید، ممکن است به مشکلات روانی تبدیل شود. و بنابراین ما واقعاً سعی می کنیم به تشویق کارمندان به فکر کردن در مورد کل بسته فکر کنیم و سعی کنیم اطمینان حاصل کنیم که آنها در هر سه مکان متعادل هستند. بنابراین به همین دلیل است که ما در مورد آن متفاوت فکر می کنیم. و ما فکر می‌کنیم وقتی بحران انرژی انسانی را در نظر می‌گیریم، این فقط ذهنی نیست، بلکه واقعاً به این بسته جامع فکر می‌کنیم تا به مردم کمک کنیم تا بهتر شوند. یکی از مواردی که ما در مایکروسافت در مورد آن صحبت می کنیم این است که می خواهیم کارمندان در تیم ها پیشرفت کنند. این به نوعی شعار جدید ما است: شکوفا شوید. و بنابراین برای پیشرفت، فقط به این نیست که کار را خوب کنید یا فقط به فکر سلامت روانی خود نباشید. این واقعاً به همه آن قطعات فکر می کند. و هنگامی که کار می کند، شما نوعی حلقه موفقیت تقویت کننده را در هر سه دریافت می کنید. بنابراین به همین دلیل است که ما در مورد آنها متفاوت فکر می کنیم. همچنین، من شخصاً می‌گویم، یکی از دلایلی که فکر می‌کنم ادامه صحبت در مورد سلامت روان و رفاه روانی مهم است این است که دوباره بی‌اعتنایی و درست کردن آن باشد.

نیلی ورلیندن: من فکر می‌کنم این خیلی مهم است، کریستن، زیرا معتقدم که هنوز در مورد سلامت روان در محیط کار باید تحقیرهای زیادی انجام داد. اکنون، کریستن، همانطور که در مقدمه اشاره کردم، قرار بود در مورد فضای جوایز و نقش شما به عنوان معاون Total Rewards و Performance در مایکروسافت نیز صحبت کنیم. و شاید بتوانیم از جایی شروع کنیم که شما ما را با خود به یک روز از زندگی خود ببرید.

کریستن رابی دیملو: این یک سوال واقعا سرگرم کننده است و من فقط با گفتن اینکه دو روز یکسان نیست شروع می کنم، که برای هر حرفه ای HR صادق است. من فکر می کنم این یکی از سرگرم کننده ترین بخش های کار ما است. این است که هرگز نمی دانید چه اتفاقی قرار است بیفتد. ممکن است فهرستی از کارها داشته باشید. و همه ما می دانیم که خیلی وقت ها این اتفاق نمی افتد. بنابراین امروز صبح بلند شدم و اولین جلسه من با کمیته جبران خسارت ما بود. بنابراین یکی از کارهایی که واقعاً سرگرم کننده است، همکاری با کمیته جبران خسارت در هیئت مدیره مایکروسافت در زمینه حقوق مدیران است. و بنابراین من آن را دوست دارم. بنابراین من از هیئت مدیره حمایت می کنم. آنها مسئول حاکمیت هستند زیرا ما یک شرکت سهامی عام هستیم. و بنابراین من با آنها کار می کنم. بعد باید به این موضوع برسم که خیلی هیجان زده هستم. من همیشه دوست دارم با افراد همفکر در مورد منابع انسانی صحبت کنم. و سپس من چند نفری دارم. ما همچنین در حال کار با تیم تنوع و شمول جهانی خود بر روی افشای D&I خود هستیم که هفته آینده منتشر می شود. بنابراین من امروز بعداً روی آن کار می کنم. من اغلب یک یا دو جلسه تیمی خواهم داشت که در آن به راه‌هایی برای بهبود غرامت فکر می‌کنیم. ما جنگ استعدادها را داریم، با وجود اینکه اوضاع نسبت به سال گذشته با یک تغییر بزرگ آرام شده است. ما همیشه به این فکر می‌کنیم که در آینده چه می‌شود، کجا باید برویم؟ در مقابل بازار چگونه عمل می کنیم؟ معمولاً یک رهبر تجاری وجود دارد که یک ایده دارد. بنابراین ما به آن فکر خواهیم کرد. در فضای عملکرد، ما همیشه سعی می کنیم به این فکر کنیم که چگونه عملکرد و توسعه را در مایکروسافت بهبود بخشیم، که شامل مواردی مانند تشخیص است. ما به تازگی یک جدید راه اندازی کردیم – ما آنها را فرم های اتصال می نامیم. اما اساساً بسیاری از بررسی‌های عملکرد در طول سال اتفاق می‌افتند. و هدف ما در مورد عملکرد همه چیز واقعاً کمک به مدیران و کارمندان است که در مورد اینکه موفقیت چگونه به نظر می‌رسد و اولویت‌ها چه هستند، کاملاً روشن باشند. بنابراین اینها انواع کارهایی هستند که من انجام می دهم. من بخشی از تیم رهبری منابع انسانی در اینجا هستم. بنابراین ما در مورد آینده بسیار فکر می‌کنیم، سعی می‌کنیم با هم استراتژی‌هایی در مورد اولویت‌های افراد ما برای مایکروسافت داشته باشیم. و سپس یکی دیگر از بخش‌های بسیار سرگرم‌کننده کار من انجام کمی کار خارجی است. بنابراین من با سایر رهبران منابع انسانی در مورد نحوه استفاده ما از برنامه ها و ابزارها در مایکروسافت صحبت خواهم کرد، همچنین با تیم های محصول خود کار خواهم کرد. بنابراین ما یک محصول به نام Microsoft Viva داریم. و واقعاً به سمت تجربه کارمندان هدف گذاری شده است. و بنابراین آنها کمی وقت خود را با رهبران منابع انسانی می گذرانند. بنابراین، با تیم Power BI یا رهبران محصول Vivaa خود نیز وقت می گذرانم تا در مورد جهت گیری محصول فکر کنم. و همچنین افرادی در تیم من هستند. بنابراین من کارشناسانی در فضای تجزیه و تحلیل افراد دارم که زمان زیادی را با گروه های محصولات ما صرف می کنند و به نحوه استفاده بهتر از ابزارها فکر می کنند. پس من عاشق کارم هستم. فکر می کنم مدتی است که در HR هستم. اما برای من پاداش. من کارم را در امور مالی شرکت شروع کردم. و سپس حدود 20 سال پیش به سمت منابع انسانی نقل مکان کردم، مدتی در این اطراف بودم. و از نظر من، پاداش کل کار با عملکرد و تجزیه و تحلیل افراد، ترکیبی عالی از نوع منابع انسانی، امور مالی و تجارت است. پس می دانید، هیچ دو روزی شبیه هم نیست.

نیلی ورلیندن: بله، من فکر می کنم این در واقع بهترین اولین چیزی بود که می توانید در پاسخ به آن سوال بگویید، کریستن. گفتن که هیچ دو روزی مثل هم نیست. زیرا من معتقدم که این احتمالاً همان چیزی است که نقش شما را بسیار هیجان انگیز می کند. بنابراین از اینکه ما را در یک روز از زندگی خود با خود همراه کردید بسیار سپاسگزاریم. مرتبط با چیزی که فقط می‌گفتی، کریستن، چطور هیچ دو روزی برای تو در نقشت یکسان نیست، و در عین حال، تغییراتی که در کل فضای پاداش در حال رخ دادن است. چه نوع توصیه ای به افرادی دارید که می خواهند در آن دنیای پر از پاداش شروع کنند؟

کریستن رابی دیملو: کاملا. بنابراین من عاشق پاداش هستم. اگر به طور سیستمی در مورد منابع انسانی فکر می کنید، ما مدیریت استعداد نهایی را داریم. به عنوان متخصصان منابع انسانی، ما واقعاً سعی می کنیم در مورد افراد یک سازمان و چگونگی بهینه سازی تجربه کارمندان در طول چرخه زندگی فکر کنیم. و پاداش‌ها اهرم قدرتمندی هستند، می‌دانید، جبران، مزایا و در مورد من عملکرد است. و بنابراین من به آن به عنوان یک ارکستر فکر می کنم، و ما سعی می کنیم تمام قطعات ارکستر با هم هماهنگ بخوانند یا هماهنگ بنوازند. من استعاره هایم را با هم مخلوط می کنم. بنابراین یکی از کارهای منظمی که سعی کرده ایم انجام دهیم، از زمانی که ساتیا نادلا مدیرعامل ما شد، در سفر بوده ایم. ما در مایکروسافت روی فرهنگ بسیار بسیار سخت کار کرده ایم. و بنابراین، بخش من از جهان، پاداش ها، مزایا، عملکرد، تجزیه و تحلیل افراد، همه بر تلاش برای شتاب بخشیدن به فرهنگ و تلاش برای جذب فرهنگ ما متمرکز است. بنابراین یکی از اصول فرهنگ ما ذهنیت رشد است. بنابراین این ایده این است که شرکت را وادار کنید همه چیز را یاد بگیرد، به جای اینکه همه چیز را بداند، و مایل به ریسک کردن کمی بیشتر و پرسیدن سوالات زیاد، تمایل به گرفتن بازخورد از دیگران است. و بنابراین سعی می کنم آن را در هر کاری که انجام می دهم القا کنم. و بنابراین، من به افرادی که به دنبال شغل در جوایز هستند، می‌گویم، شما می‌توانید یک عمر حرفه‌ای در آن فضا داشته باشید، زیرا می‌توانید در بین پاداش‌ها، مزایا حرکت کنید، می‌توانید در فضای اجرا بازی کنید. اگر شما علاقه مند به تبدیل شدن به یک CHRO در مقطعی هستید، داشتن آن درک اساسی از پاداش ها واقعا عالی است. همچنین، منظورم این است که اگر گاهی اوقات مردم نسبت به ریاضیات اضطراب دارند، و ما افراد ریاضی زیادی داریم، و می‌توانم بگویم، خوب است که اعداد را دوست داشته باشیم، اگر به جبران یا مزایا می‌رسیم، زیرا ما از یک تعداد زیادی اما من به شما می گویم، اگر در مورد ریاضی کمی عصبی هستید، ریاضی سخت نیست. شاید اکچوئرهای ما و برخی از دانشمندان داده ما در ریاضیات سخت خوب باشند، اما لازم نیست فیزیکدان هسته ای باشید تا در پاداش ها خوب عمل کنید. ما همچنین در معرض دید زیادی قرار می گیریم. بنابراین من افرادی را دارم که نسبتاً در اوایل کار خود در زمینه پاداش‌ها با رهبران بسیار ارشد ملاقات می‌کنند تا به آنها در مسائل مربوط به رایانه کمک کنند. و بعد چیز دیگر، من عاشق اقتصاد و تجارت هستم، و اینجا بهترین جایی است که می توانید هر روز آن را تمرین کنید. ما به عرضه و تقاضا زیاد فکر می کنیم. می دانید، ما در مورد فرصت بودجه، بهینه سازی بودجه بسیار فکر می کنیم. من هیچ شرکتی را نمی شناسم که پول نامحدود داشته باشد. بنابراین همیشه کمی وجود دارد، هی، چگونه می توانم سرمایه گذاری کامپوزیتی را جلوتر ببرم؟ بنابراین به نوعی شبیه به یک پازل است. و سپس اگر به چیزهایی مانند تنوع و گنجاندن علاقه دارید، و به پایداری علاقه دارید، پاداش ها اهرم بزرگی است که به پیشبرد این چیزها کمک می کند. بنابراین یکی دیگر از ارکان فرهنگی برای ما تنوع و شمول است. ما در مورد همه چیز فکر کرده ایم. ما به غرامت و مزایای فراگیر فکر می کنیم. و بنابراین ما سعی می کنیم به این فکر کنیم که چگونه از این اهرم ها برای تحریک رفتاری که می خواهیم استفاده کنیم. و ما واقعاً معتقدیم که D&I تأثیر واقعی بر نتیجه نهایی دارد، ما آن را می‌دانیم، آن را دیده‌ایم، نمونه‌هایی در مایکروسافت داریم. و بنابراین ما می خواهیم به استفاده از پاداش ها و مزایای خود برای تحقق آن ادامه دهیم. و سپس در جبهه پایداری، ما همچنین در حال تلاش برای کمک به تیم پایداری خود هستیم که اهداف بسیار بسیار بلندپروازانه ای در مورد کاهش کربن دارند. ما تا سال 2050 تمام کربنی را که تا به حال انجام داده‌ایم پس می‌دهیم، که بسیار عالی است. و ما به این فکر می کنیم که چگونه از پاداش ها و مشوق ها برای انجام این کار استفاده کنیم. پس من عاشق کارم هستم. همانطور که گفتم، هیچ دو روزی شبیه هم نیست. و با پاداش، همیشه یک سال جدید است، همیشه یک روز جدید است، همه چیز همیشه در حال تغییر است. و فوق العاده، فوق العاده سرگرم کننده است. و حتی اگر قرار نیست یک حرفه ای درازمدت پاداش باشید، این زمینه بسیار خوبی برای هر نوع نقش منابع انسانی است. حتی اگر بروید و شریک تجاری منابع انسانی شوید، این احتمال وجود دارد که رهبر شما در مورد غرامت از شما بپرسد. بنابراین یا حتی فواید، فقط درک نحوه عملکرد مزایا.

نیلی ورلیندن: من واقعاً از گوش دادن به شما لذت می برم، کریستن، زیرا در واقع می توانم احساس کنم که شما واقعاً به کاری که انجام می دهید علاقه دارید. و من فکر می‌کنم این بهترین افرادی است که می‌توان به آن‌ها گوش داد، در مصاحبه یا پادکست یا آنچه شما دارید. پس بله، این واقعاً خوب است. بنابراین شما به موضوعاتی مانند پایداری، D&I اشاره کردید. و سپس اگر نوع آینده کار را با پاداش مرتبط کنیم، ارزش پاداش را در این آینده کاری چگونه می بینید؟

کریستن رابی دیملو: من فکر می کنم که پاداش برای آن بسیار مهم است. و اگر پاداش‌ها را با چیزهای مناسب یا حتی عملکرد هماهنگ نکنید، می‌توانند آسیب زیادی وارد کنند. و بگذارید فقط یک مثال سریع بزنم، در مایکروسافت، ما قبلاً یک عملکرد و سیستم پاداش بسیار فرد محور داشتیم. و بنابراین، ما در نظر گرفتیم که واقعاً یک شایسته سالاری بود. و، می دانید، ما واقعاً می خواستیم بهترین فرد، قهرمان گروه، واقعاً، واقعاً به خوبی جبران شود. و ما همچنان به پرداخت برای عملکرد، مطمئناً اعتقاد داریم. اما ما عملکرد را متفاوت تعریف می کنیم. این فقط کاری نیست که شما به عنوان یک فرد انجام می دهید، بلکه کاری است که برای دیگران انجام می دهید، چگونه از دیگران استفاده می کنید و بنابراین تمرکز تیمی بیشتر است. و یکی از دلایلی که ما به آنجا رسیدیم این مثال بود که در آن ما توسعه دهندگانی داشتیم که به نوعی بر اساس میزان و کیفیت کدی که می نوشتند انگیزه داشتند. و سپس ما آزمایش کننده هایی داشتیم که بر اساس تعداد اشکالاتی که پیدا کردند مشوق می شوند. و من یک آزمایش‌کننده پیش من آمد و گفت، کریستن، این خیلی دیوانه‌کننده است، زیرا می‌توانم از سالن به طرف شریک توسعه‌دهنده‌ام بروم و به آن‌ها بگویم چگونه کدشان را اصلاح کنند. در عوض، باید بروم اشکال را در یک سیستم وارد کنم. پس اعتبار میگیرم و از قضا، من با امید به نوشتن کدهای باگی انگیزه می شوم، و فکر می کردم، اوه، خدا، این بد است. و بنابراین به هر حال، من فقط می خواهم به اشتراک بگذارم که بسیار مهم است، همانطور که ما در مورد آینده پاداش ها فکر می کنیم، فکر کنیم که چه چیزی در سیستم های پاداش شما ممکن است کارهای مضر انجام دهد. بنابراین من به پاداش آینده فکر می کنم. شما واقعاً باید با فرهنگ و هدف در شرکت هماهنگی داشته باشید. اگر می‌خواهید چیزهایی مانند D&I و پایداری را هدایت کنید، می‌خواهید مطمئن شوید که با آن هماهنگ است و هیچ عواقب ناخواسته‌ای نداشته باشید. ما همچنین در پاداش‌ها دیده‌ایم که برخی از شرکت‌ها زمانی که مشوق‌هایشان با نتایج مشتری هماهنگ نبود واقعاً دچار لغزش می‌شوند. می‌دانید، بانک خاصی در ایالات متحده وجود دارد که برای پارازیت کارت‌های اعتباری روی مشتریان با مشکلات زیادی مواجه شد، زیرا انگیزه‌های آن‌ها برای نیروی فروش خود برای ثبت نام افراد جدید بسیار سخت بود، که اتفاقات بدی در حال رخ دادن بود. بنابراین ما در مورد حاکمیت پیرامون انگیزه های خود بسیار فکر می کنیم تا مطمئن شویم که هیچ عواقب ناخواسته ای وجود ندارد. و بنابراین در پاداش های آینده بسیار مهم است. یکی از هیجان انگیزترین چیزهایی که همه ما در مورد آن صحبت می کنیم، مطمئن هستم که شما این را شنیده اید، و ما احتمالاً در پادکست شما در مورد آن صحبت کرده ایم، مهارت، این ایده مهارت نیروی کار است. و، می دانید، جهان به سرعت در حال تغییر است که آنچه ما واقعاً باید اطمینان حاصل کنیم، همانطور که متخصصان منابع انسانی – و افراد یادگیرنده آنجا در مورد این موضوع بسیار فکر می کنند – این است که چگونه به سرعت به مردم کمک کنیم تا مهارت هایی را که می خواهند بسازند. نیاز به آینده؟ و از منظر پرداخت؟ چگونه می‌توانیم انگیزه‌ها را با هم هماهنگ کنیم تا افراد را تشویق کنیم که به رشد خود ادامه دهند و مایل به ایجاد مجموعه مهارت‌های جدید باشند؟ و همچنین، از نقطه نظر عرضه و تقاضا، برخی از این مهارت‌ها واقعاً در بازار بسیار داغ هستند. بنابراین چگونه اطمینان حاصل کنیم که به پرداخت مبتنی بر مهارت فکر می کنیم؟ به عنوان مثال، می دانید، اگر واقعاً یک حرفه ای هوش مصنوعی هستید، این چیزی است که در حال حاضر بسیار داغ است، امنیت واقعاً بسیار داغ است. من و تیمم باید به این فکر کنیم که چگونه افرادی را که برای یادگیری این مهارت های بسیار دشوار دچار مشکل شده اند، تشویق کنیم و مطمئن شویم که به آنها پاداش می دهیم و آنها را تشویق می کنیم که در مایکروسافت بمانند. بنابراین من فکر می کنم، می دانید، اینها چند نمونه هستند. من فکر می کنم، ما در مورد تشویق مردم نه فقط در مورد آنچه انجام می دهند، بلکه نحوه انجام آن کار بسیار فکر می کنیم. بنابراین آیا اقدامات آنها با ستون های ما در مورد تنوع و شمول، ارزش های احترام، صداقت و مسئولیت پذیری ما همخوانی دارد؟ آیا آنها مسئولیت های خود را در رابطه با مدیریت برتری ما بر عهده می گیرند، ما به آن مراقبت مربیگری مدل می گوییم. پس می‌دانید، آینده پاداش‌ها همین است، به همه اینها فکر می‌کند. همچنین، متاسفم، یک مورد دیگر در مورد انعطاف پذیری کار. بنابراین بیشتر و بیشتر، احتمالاً شاهد انواع مختلفی از قراردادهای کاری خواهیم بود. ما تعداد زیادی کارمند تمام وقت داریم که به نوعی کار می کنند، من به آن می گویم، هفته های کاری 40 ساعته، شاید 35 ساعت در فرانسه. اما فکر می‌کنم بیشتر و بیشتر می‌شود، و به‌ویژه از آنجایی که کمبود استعداد داریم، و از آنجایی که جمعیت عظیمی از بچه‌هایی که در حال بازنشستگی هستند، داریم، ممکن است به کار پاره‌وقت بیشتری فکر کنیم. قطعا اقتصاد گیگ. ما باید در مورد آن فکر کنیم. بنابراین، تمام این دنیای ترکیبی و انعطاف‌پذیر، ما را برای مدتی طولانی در چالش و از نظر فکری کنجکاو نگه می‌دارد.

نیلی ورلیندن : اوه، کاملاً، کریستن. و شخصاً فکر می‌کنم، فکر می‌کنم این نیز چیزی است که این موضوع را در حال حاضر بسیار جالب می‌کند. حالا با توجه به مهارتی که در مورد آن صحبت کردید، آیا مهارت خاصی وجود دارد که احساس می کنید برای افراد در فضای پاداش مرتبط است؟ شاید بتوانید یکی دو نفر را نام ببرید؟

کریستن رابی دیملو: کاملا. بنابراین من فکر می کنم که ریاضی، ریاضی سطح جبر را درک می کند. و همچنین قوانینی داریم که اگر شما واقعاً به ریاضیات علاقه دارید، مانند علم اکچوئری یا علم داده، بنابراین ما ریاضیات سطح بزرگ و بزرگ نیز داریم. اما یکی از مهمترین چیزهایی که همیشه یک مهارت مهم بوده و خواهد بود، مشاوره است. بنابراین این ایده ملاقات با مشتریان تجاری، شنیدن مسائل آنهاست. هر متخصص منابع انسانی خوب در تشخیص علل ریشه ای بسیار خوب است، و لزوماً به علائم واکنش نشان نمی دهد و به رهبران شما کمک نمی کند تا بفهمند، می دانید، چه چیزهایی به شما کمک می کند تا به علت اصلی برسید. همچنین، ما واقعاً به تصمیم گیری مبتنی بر داده اعتقاد داریم. بنابراین شایستگی و تسلط بر داده ها. و همچنین می گویم داستان سرایی. بنابراین من فکر می‌کنم که توانایی جمع کردن مفاهیم پیچیده در ایده‌های بسیار ساده و توانایی دستیابی به قلب یک موضوع. بنابراین همه این موارد بسیار مهم هستند. فکر می‌کنم، شما می‌دانید، تنوع و گنجاندن نیز، شما می‌دانید. همه ما، واقعاً، چنین فرصتی در تنوع و شمول داریم تا تعصبات ناخودآگاه خود را روشن کنیم. و سپس در نظر بگیرید که کجا ممکن است سوگیری در سیستم وجود داشته باشد زیرا قطعاً در پاداش ها و عملکرد، اگر مراقب نباشید، ممکن است مشکلاتی داشته باشید و بنابراین باید بتوانید آنها را درک کنید. بنابراین اینها برخی از ایده ها هستند. من فکر می کنم داغ ترین آنها تصمیم گیری مبتنی بر داده است. اما مشاوره، قوی بودن در زمینه تنوع، گنجاندن، همه این موارد برای یک حرفه ای پاداش در آینده بسیار مهم هستند. من یک مورد دیگر را اضافه می کنم: زیرکی تجاری. پاداش‌ها واقعاً بخش‌های زیادی از تجارت را تحت تأثیر قرار می‌دهند. شما باید بدانید که استراتژی های کسب و کار شما چیست، باید بدانید که استخرهای استعداد داغ کجا هستند. بنابراین، می‌دانید، اگر به اقتصاد کسب‌وکار علاقه دارید، اینجا مکانی عالی است، اما بزرگ‌ترین آن، می‌توانم بگویم مبتنی بر داده است.

نیلی ورلیندن : متشکرم. از این بابت متشکرم. و برای من هم کاملا منطقی است. و در واقع، اینجا در آکادمی برای نوآوری منابع انسانی، ما، البته، همه چیز در مورد ارتقاء مهارت متخصصان منابع انسانی و آماده سازی آنها برای آینده کاری هستیم. و ما یک چارچوب داریم، آن یک چارچوب T شکل است. و یکی از چیزهایی که ما معتقدیم بخشی جدایی ناپذیر از آن است، در واقع داده محور بودن، هوشمند بودن به داده ها است و نه فقط برای افرادی که در فضای پاداش هستند. اما برای هر متخصص منابع انسانی خارج از کشور. بنابراین بسیار خوب است که در واقع از کسی که در این زمینه کار می کند و به طور خاص در فضای پاداش کار می کند، بشنوید که این چیزی است که به طور روزمره در شغل شما مرتبط است. پس بابت آن متشکرم کریستن. اکنون به یکی از بخش های مورد علاقه من از پادکست، در واقع. بنابراین در هر قسمت، من از مهمانانم می‌پرسم که آیا می‌خواهند آنچه را که فکر می‌کنند بزرگ‌ترین کلیشه در مورد منابع انسانی است به اشتراک بگذارند. بنابراین، کریستن، من همه گوش هستم.

کریستن رابی دیملو: اوه، خدای من، ما می توانیم ساعت ها صرف این موضوع کنیم. اما من فکر می کنم افراد زیادی وجود دارند — کلیشه این است که افراد منابع انسانی مانند مردم هستند. و بله، ما مردم را دوست داریم اما بیشتر از اینها هستیم. فکر می کنم با افراد زیادی صحبت کردم. از آنجایی که من کارم را در امور مالی شروع کردم و به سمت منابع انسانی رفتم، افراد زیادی دارم که می‌خواهند درباره انتقال به منابع انسانی گفتگوهای شغلی انجام دهند و معمولاً صحبت را با «من واقعاً مردم را دوست دارم» شروع می‌کنند. و من خیلی خوب است که شما واقعاً مردم را دوست دارید، اما ما کمی بیشتر از دوست داشتن مردم هستیم. می دانید، ما متخصص منابع انسانی هستیم و در کاری که انجام می دهیم بسیار خوب هستیم. ما اشتیاق زیادی به تجارت داریم، مهارت‌های بسیار عمیقی داریم که به ما کمک می‌کند تا سازمان را بخواند. و بنابراین من فکر می‌کنم این نام اشتباه که تنها چیزی که برای رسیدن به منابع انسانی و موفقیت نیاز دارید، توانایی دوست داشتن مردم است، برای من کلیشه‌ای بزرگ است. یه جورایی آزارم میده، یه جورایی باعث میشه لبخند بزنم. و من مردم را دوست دارم، اما زمان هایی در منابع انسانی وجود دارد که از مردم متنفر خواهید شد. و این، حدس می‌زنم، گفتن این یک چیز وحشتناک است. اما می دانید، چالش برانگیز است. وقتی با انسان ها سر و کار داریم، گاهی اوقات باید صبر زیادی داشته باشیم. و مطمئناً گاهی اوقات، زمانی که مردم حرفه ای بودن عملکرد را درک نمی کنند، صبر زیادی داشته باشید. فکر می‌کنم این روزها اعتبار بیشتری به دست می‌آوریم. من حدس می‌زنم یکی از موانع همه‌گیری جهانی، و همه استرس‌هایی که اخیراً سازمان‌ها متحمل شده‌اند، جنگ برای استعدادها، رسیدگی به بی‌عدالتی نژادی، این است که منابع انسانی را در مرکز قرار داده است. اگر به این فکر می کنید که تابلوها در مورد چه چیزی صحبت می کنند: آن HR است. کمیته های جبران خسارت نام خود را از کمیته جبران خسارت به مدیریت سرمایه انسانی تغییر داده اند، مردم دریافته اند که منابع انسانی یک وظیفه درجه یک است. و این فقط دوست داشتن مردم نیست، بلکه کمی بیشتر از آن است. این در مورد عشق به کسب و کار است و تلاش برای کمک به سازمان و افراد حاضر در آن کسب و کار تا حد امکان مؤثر و کارآمد برای رسیدن به مأموریت شرکت. کار ما همین است.

نیلی ورلیندن : بله، این پاسخ واقعا زیبایی است. کریستن، خیلی ممنون و همچنین، از شما برای این گفتگو با من بسیار سپاسگزارم.

کریستن رابی دیملو: خیلی خوشحالم، نیلی، و از اینکه امروز من را در اختیار داشتی متشکرم.

نیلی ورلیندن: و از همه شما برای هماهنگ کردن قسمت امروز بسیار سپاسگزارم. اگر از این قسمت لذت بردید و واقعا امیدوارم لذت برده باشید، فراموش نکنید که در کانال ما عضو شوید. اگر هنوز این کار را نکرده‌اید، روی زنگ اعلان کلیک کنید و این قسمت را با یک دوست، همکار یا یکی از اعضای خانواده به اشتراک بگذارید. خیلی ممنون و به زودی شما را برای قسمت جدید All About HR می بینم. خداحافظ

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدین

فیس بوک

پینترست

توییتر

Neelie Verlinden یک خالق محتوای دیجیتال در AIHR است. او متخصص همه چیزهای دیجیتالی در منابع انسانی است و صدها مقاله در مورد شیوه های نوآورانه منابع انسانی نوشته است. نیلی علاوه بر نویسندگی، سخنران و مدرس چندین برنامه محبوب گواهینامه منابع انسانی است.

برنامه صدور گواهینامه را باز کنید

غرامت و مزایا

متوسط | 27.5 ساعت | (144 بررسی) در مواجهه با چشم انداز کاملاً مختل شده کسب و کار، تغییر انتظارات کارکنان، و بررسی دقیق در مورد عادلانه بودن دستمزد،… بیشتر بدانید