روابط کارکنان: مثالها + 10 نکته استراتژی

روابط کارکنان در مورد تقویت روابط بین کارفرما و کارمندان و تبدیل شرکت به مکانی بهتر برای کار است. روابط قوی در یک سازمان باعث ایجاد جو مثبت در محل کار می شود. بیایید نگاهی به نمونه هایی از روابط کارمندان بیندازیم و آنچه برای انجام آن به خوبی نیاز است!

مطالب
روابط کارکنان چیست؟
نمونه هایی از روابط کارکنان
اهمیت روابط کارکنان
10 نکته برای یک استراتژی موثر روابط کارکنان
نحوه رسیدگی به مسائل روابط کارکنان: بهترین شیوه ها
نقش مدیر روابط کارکنان
سوالات متداول

روابط کارکنان چیست؟

به زبان ساده، روابط کارکنان (ER) مدیریت رابطه بین کارفرمایان و کارکنان است. بر روابط فردی و جمعی در محل کار با تأکید فزاینده بر ارتباط بین مدیران و اعضای تیم آنها تمرکز دارد.

روابط کارکنان شامل:

• اداره رابطه کارمند و کارفرما برای ایجاد احترام متقابل، اعتماد و قدردانی.
• ایجاد یک فرهنگ قوی شرکت و محیط کار سالم.
• حمایت از کارکنان، حمایت از آنها و رسیدگی به نگرانی ها و تعارضات آنها.

به عبارت دیگر، روابط کارکنان ابعاد قراردادی، عملی و همچنین فیزیکی و عاطفی رابطه کارمند-کارفرما را در بر می گیرد. وقتی صحبت از عملکرد کلی سازمان به میان می‌آید، یک عامل حیاتی است زیرا مدیریت خوب روابط کارکنان منجر به افزایش رفاه و بهره‌وری کارکنان می‌شود.

روابط کارکنان می تواند به برنامه یا سیاست های یک سازمان یا تیمی از افراد که رابطه کارفرما و کارمند را پرورش می دهند اشاره کند.

روابط کارکنان معمولاً یک وظیفه بخش منابع انسانی است. این می تواند تحت وظایف عمومی یک متخصص منابع انسانی قرار گیرد، یا ممکن است یک مدیر یا تیم اختصاص داده شده به ER وجود داشته باشد.

روابط کارکنان در مقابل منابع انسانی

در حالی که روابط کارکنان و منابع انسانی همپوشانی دارند، اهداف متمایز دارند:

• منابع انسانی عملیات گسترده تری است که تمام جنبه های مدیریت نیروی کار و محیط کاری سازمان از جمله استخدام، آموزش و توسعه، جبران خسارت و مزایا، و سلامت و ایمنی را هدایت می کند.
• روابط کارکنان یک کارکرد تخصصی است که در کل تجربه کارکنان برای حفظ رابطه سازمان با کارکنان و تعامل آنها با یکدیگر فاکتور می گیرد.

به عنوان مثالی از تفاوت بین این دو، بیایید نگاه کنیم که چگونه منابع انسانی و ER هر دو به مفهوم محیط کاری سازمان نزدیک می شوند.

منابع انسانی به تدارکات و اطمینان از ایمن بودن و مجهز بودن فضاهای کاری می پردازد. تمرکز ER بر این خواهد بود که کارکنان با درک اینکه چگونه محیط را تجربه می کنند چقدر درگیر کار خود هستند.

تفاوت بین روابط صنعتی و روابط کارکنان چیست؟

مفهوم روابط صنعتی (IR) اولین بار پس از انقلاب صنعتی ابداع شد. با تمرکز بر ایجاد قوانینی که بر روابط محل کار حاکم است، هدف آن اطمینان از بهبود زندگی کارمندان و کارفرمایان بود.

به عنوان مثال، برای کارکنان، این شامل دستمزد بهتر، توجه بیشتر به سلامت و ایمنی در محل کار، و ابتکارات آموزشی و توسعه است. برای کارفرما، این امر حول قوانین استخدام، نحوه رسیدگی و حل تعارض در محل کار و به حداکثر رساندن بهره وری می چرخد.

روابط کارمند (ER) اصطلاح جدیدتری است که به طور فزاینده ای جایگزین روابط صنعتی می شود، زیرا تأکید می کند که رابطه کارفرما-کارمند چقدر مهم است و چگونه یکی به طور مستقیم بر دیگری تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، جایی که IR ممکن است به دنبال راه‌هایی باشد که کسب‌وکارها بتوانند بهره‌وری کارکنان خود را افزایش دهند، ER می‌پرسد، چگونه می‌توانیم بهره‌وری کلی سازمان را با افزایش تعامل و انگیزه کارکنان بهبود بخشیم؟

افراد بزرگترین دارایی در هر سازمانی هستند، بنابراین مطالعه روابط بین کارکنان و کارفرمایان بسیار مهمتر از اداره آنها است، به همین دلیل است که روابط کارکنان یک مفهوم ارجح در محیط تجاری فعلی است.

نمونه هایی از روابط کارکنان

وقتی سازمان ها حقوق کارکنان را رعایت می کنند و انتظارات آنها را برآورده می کنند، مسائل مربوط به روابط کارکنان کمتر به مشکل تبدیل می شود. اولویت قرار دادن ER مستلزم گنجاندن آن در طول عملیات و چرخه عمر کارکنان است.

در زیر هشت نمونه از انواع مختلف روابط کارکنان ذکر شده است:

ورود کارکنان

معرفی یک استخدام جدید به شغل خود و شرکت جایی است که رابطه کارفرما و کارمند می تواند شروع خوبی داشته باشد. یک برنامه کامل سوار شدن، اولین برداشت مثبت را ارائه می دهد و تضمین می کند که کارکنان از استقبال، آگاه بودن و مجهز بودن آنها برای رسیدن به زمین مطمئن هستند.

مدیریت تعارض در محل کار

تعارض در محل کار یکی از مسائل رایج روابط کارکنان است. به طور متوسط، مدیران بیش از 4 ساعت در هفته را صرف مقابله با تعارض می کنند، اما تقریباً 1 نفر از هر 4 نفر فکر می کنند که مدیران آنها به خوبی به تعارض رسیدگی می کنند.

تنش و اختلاف نظر باعث نارضایتی در محل کار می شود. وجود رویه‌های رسمی در محل و متخصصان اورژانس برای هدایت فرآیند می‌تواند از تشدید تعارض و ایجاد منفی‌گرایی جلوگیری کند.

همچنین جدی گرفتن مشکلات و شکایات کارکنان از طریق بررسی اتهامات سوء رفتار یا آزار و اذیت نشان می دهد که یک کارفرما متعهد به حفظ محیط کار سالم برای همه است.

آنجلا منگروم از یک آژانس استخدامی تولیدی و شرکت جستجوی اجرایی Mangrum Career Solutions خاطرنشان می کند: «تضاد کارمند و کارفرما دیگر به عنوان یک هنجار پذیرفته نمی شود. در عوض، از مدیریت و کارکنان انتظار می رود که فعالانه روابط کاری مثبتی را حول اهداف مشترک ایجاد کنند.

غیبت

غیبت های برنامه ریزی نشده جریان کار را هنگامی که کارها انجام نمی شوند، مختل می کنند، یا دیگران باید این سستی را جبران کنند. غیبت بیش از حد ممکن است زمانی اتفاق بیفتد که کارمندان احساس می کنند از آنها قدردانی نمی شود، فرسوده شده اند یا با مسائل بهداشتی یا مسائل شخصی دست و پنجه نرم می کنند.

یک رویکرد ER دلایل غیبت و نحوه رسیدگی به آنها را با پشتیبانی از کارمندان یا رویه های کاری بازسازی شده جستجو می کند.

نافرمانی

رهبران باید بتوانند تیم های خود و کاری را که انجام می دهند هدایت کنند. هنگامی که کارکنان عدم احترام را نشان می دهند یا از پیروی از دستورات یک مرجع امتناع می ورزند، توانایی رهبری برای رهبری تضعیف می شود.

زمانی که افراد تنش را احساس می کنند یا طرف هایی را انتخاب می کنند، نافرمانی باعث درگیری بین تیم ها می شود. ER با تعیین انتظارات رفتاری، ارائه آموزش های ارتباطی برای مدیران، داشتن چارچوب حل تعارض، و ترویج فرهنگ کار تیمی، گوش دادن و احترام متقابل به پیشگیری از این موقعیت ها کمک می کند.

سوء رفتار کارکنان

زمانی که رفتار یک کارمند به محیط کار آسیب می زند، باید به آن رسیدگی شود. این شامل تخلفات کمتر، مانند تأخیر مداوم به محل کار یا جلسات، و همچنین سوء رفتارهای جدی، مانند آزار و اذیت است.

روابط مؤثر با کارکنان، با سیاست‌های روشن، روش محرمانه برای گزارش آن و روش‌هایی برای بررسی و پایان دادن به آن، لحن را برای رفتاری که تحمل نمی‌شود تعیین می‌کند.

رفاه کارکنان

یک راه قابل مشاهده برای ارزش بخشیدن به رابطه کارمند-کارفرما، سرمایه گذاری در رفاه کارکنان است. برنامه های کمک به کارکنان، ترتیبات کاری منعطف، روزهای سلامت روان با حقوق، عضویت در ورزشگاه و سایر ابتکارات دیگر نشان می دهد که سلامت و شادی کارکنان برای سازمان اهمیت دارد.

تشویق ارتباطات قوی بین کارمندان از رفاه آنها نیز حمایت می کند زیرا آنها می توانند برای کاهش استرس اجتماعی شوند و برای حمایت عاطفی به یکدیگر تکیه کنند.

ایمنی و بهداشت محیط کار

اطمینان از ایمنی فیزیکی و روانی کارکنان برای موفقیت هر سازمانی حیاتی است. اولویت بندی سلامت و ایمنی شامل اجرای استانداردهای ایمنی صنعت و همچنین ایجاد یک محیط کاری حمایتی و بدون استرس است.

علاوه بر این، آموزش کارکنان در مورد پروتکل های ایمنی و اقدامات احتیاطی بهداشتی، فضای احترام و مراقبت را تقویت می کند و پایه و اساس اعتماد را بین کارفرما و کارکنان ایجاد می کند.

روابط کار و صنعتی

رابطه بین کارفرمایان و اتحادیه ها سنگ بنای روابط کارکنان است. این روابط حول محور مذاکرات، چانه زنی دسته جمعی و حل و فصل اختلافات است که همگی به دنبال رفتار منصفانه و بهبود شرایط کاری هستند.

باز نگه داشتن کانال های ارتباطی بین کارفرمایان و اتحادیه ها کلیدی برای جلوگیری از سوء تفاهم است.

گفتگوهای سازنده و شفافیت روابط کار را تقویت می کند که به نوبه خود به ایجاد یک محیط کاری هماهنگ کمک می کند.

البته، این نمونه ها حتی شروع به پوشش طیف گسترده ای از مسائل مربوط به ER که شرکت ها باید با آن رسیدگی کنند، نیست. با این حال، آنچه آنها نشان می‌دهند این است که هر موضوع یا به جنبه‌های قراردادی، عاطفی، فیزیکی یا عملی رابطه کارمند-کارفرما – یا چندین مورد از این ابعاد به طور همزمان مربوط می‌شود.

اهمیت روابط کارکنان

از آنجایی که کارکنان موتور هر سازمانی هستند، می‌خواهید مطمئن شوید که هم روابط کارمند-کارفرما و هم روابط بین کارکنان به خوبی حفظ می‌شود.

مدیریت موثر روابط کارکنان به مزایای زیر تبدیل می شود:

• ارتباط موثرتر در محل کار – تقویت رابطه بین کارفرمایان و کارکنان، ارتباطات باز را در سراسر سازمان در مقیاس وسیع و در سطح شخصی تشویق می کند. این به کارکنان اجازه می دهد تا انتظارات، اهداف و مقاصد را بهتر درک کنند و اینکه مشارکت آنها چگونه تفاوت ایجاد می کند.
• تعارض کمتر در محل کار – روابط قوی‌تر بین مدیریت و تیم‌ها فضایی را ایجاد می‌کند که گفتگو و گفتگوهای صادقانه را تشویق می‌کند که می‌تواند مسائل را قبل از تبدیل شدن به یک بحث حل کند. هنگامی که اختلافات رخ می دهد، داشتن بستری برای رسیدگی به آنها تضمین می کند که کارمندان شنیده می شوند و حل و فصل تعارض را سریع و موثر می کند.
• روحیه و وفاداری کارکنان بالاتر – نگاه کردن به کارکنان به عنوان شریک در یک رابطه نشان دهنده احترام و قدردانی آنها است. زمانی که کارمندان ارتباط مثبتی با کارفرمای خود احساس می‌کنند، این قدرت را پیدا می‌کنند که در شغل خود راضی‌تر و سازنده‌تر باشند. یک محیط کاری با روحیه بالا افراد را راضی تر نگه می دارد و به کارفرمای خود اختصاص می دهد.
• شهرت بهتر به عنوان یک کارفرما – کارمندانی که در محل کار احساس ارزشمندی می کنند، از کارفرمای خود با دیگران به شدت صحبت می کنند. شرکت‌هایی که روابط قوی با کارکنان دارند، اغلب از شهرت بهتری در میان کارمندان، مشتریان، سرمایه‌گذاران و سایر ذینفعان بالقوه برخوردارند. که می تواند منجر به افزایش فرصت های تجاری برای سازمان شود.
• جابجایی کمتر کارکنان – کارمندانی که رابطه خوبی با کارفرمای خود دارند تمایل دارند بیشتر بر جنبه‌های مثبت شغل خود تمرکز کنند و باعث می‌شود کمتر بی‌قرار شوند و مستعد جستجوی فرصت‌های دیگر باشند. این به سازمان اجازه می دهد تا کارکنان ارزشمند و سازنده را برای مدت طولانی تری حفظ کند و گردش مالی را کاهش دهد.
• بهبود عملکرد سازمانی – راضی نگه داشتن کارکنان و با انگیزه نگه داشتن آنها یک عامل مهم در عملکرد کلی سازمان است. هنگامی که کارگران احساس می کنند با کارفرمای خود ارتباط دارند و در نقش های خود پیشرفت می کنند، مولدتر می شوند و برای کمک به موفقیت بلندمدت کسب و کار الهام می گیرند.

تجزیه و تحلیل از نظرسنجی Fortune 100 Best Companies to Work For® 2023 نشان می دهد که درآمد هر کارمند برای شرکت هایی که در این لیست قرار گرفته اند 7 درصد افزایش یافته است.

10 نکته برای یک استراتژی موثر روابط کارکنان

هر سازمانی باید یک استراتژی برای مدیریت روابط کارکنان با این فلسفه اساسی داشته باشد که کارکنان ذینفعان ارزشمندی در ماموریت شرکت هستند.

بیایید نگاهی به ده روش برای بهینه سازی روابط کارکنان بیندازیم:

1. قرارداد روانی را درک کنید

اساس رابطه کارمند و کارفرما یک قرارداد اجتماعی و روانی نهفته است. این قرارداد مشتمل بر عقاید در مورد تعهدات متقابل بین دو طرف است. اغلب اوقات، کارمندان درک می کنند که سازمانشان به اندازه کافی آن قرارداد را اجرا نکرده است.

این ادراکات، چه دقیق و چه غیر دقیق، باعث کاهش کارمندان می شود:

• اعتماد کنید
• رضایت شغلی
• قصد ماندن در سازمان
• احساس تعهد
• اجرای درون نقشی و برون نقشی

از آنجایی که این تصورات از نقض قرارداد روانشناختی می تواند به طور بالقوه برای روابط کارکنان فاجعه بار باشد، مهم است که بدانیم چه زمانی رخ می دهد.

طبق مطالعه موریسون و رابینسون، دو دلیل اصلی نقض قراردادهای روانی درک شده، ناهنجاری و ناهماهنگی است.

Reneging زمانی است که یک عامل سازمان تشخیص می دهد که یک تعهد وجود دارد اما آگاهانه در انجام آن تعهد کوتاهی می کند. به عنوان مثال، هنگامی که یک استخدام کننده به یک استخدام جدید قول صریح می دهد که ظرف سه سال ارتقا می یابد و سپس به آن وعده عمل نمی کند.

از سوی دیگر، ناسازگاری زمانی است که کارمند و عامل(های) سازمانی درک متفاوتی در مورد وجود تعهد معین یا ماهیت یک تعهد معین دارند. یک مثال زمانی است که یک استخدام‌کننده به طور مبهم بیان می‌کند که افراد تمایل دارند به سرعت، اغلب در عرض سه سال ارتقا پیدا کنند، و استخدام‌کننده جدید این را به عنوان یک وعده تفسیر می‌کند.

دو اصل کلیدی مدیریت موفق روابط کارکنان عبارتند از:

1. به وعده های خود عمل کنید : فرصت هایی را که شرکت به نامزدها یا کارمندان ارائه می دهد زیاده روی نکنید. این منجر به ناامیدی و سایر اثرات منفی ذکر شده در بالا می شود.
2. در ارتباطات خود شفاف و صادق باشید : ارتباط ضعیف می تواند منجر به درگیری شود. اگر به دلایلی متوجه شدید که نمی‌توانید تعهد خاصی را انجام دهید، در مورد آن صادق باشید و زودتر به مردم اطلاع دهید.

2. از ارتباط صادقانه اطمینان حاصل کنید

همانطور که قبلاً اشاره کردیم، ارتباطات صادقانه و به موقع پایه و اساس روابط کارکنان است. همیشه باید صریح، در پیام و به نحوه تأثیر آن بر کارکنان حساس باشد.

مدیران باید به‌روزرسانی‌های سازمانی را با تیم‌ها به اشتراک بگذارند، آنها را در اسرع وقت در مورد خروج افراد مطلع کنند و محیطی بسازند که در آن هیچ‌کس از صحبت کردن یا پرسیدن سؤال نترسد.

ارتباط موثر در محل کار دو طرفه است و دادن فرصت به کارکنان برای به اشتراک گذاشتن بازخورد خود برای مدیریت روابط کارکنان ضروری است.

آنجلا هود، بنیانگذار و مدیر عامل پلتفرم جذب استعداد ThisWay Global، خاطرنشان می‌کند: «صدای کارکنان و توانمندسازی اهمیت پیدا می‌کند، به طوری که کارمندان می‌خواهند در تصمیم‌گیری حرفی برای گفتن داشته باشند و انتظار دارند بازخورد آنها جدی گرفته شود.

ایجاد شفافیت و کانال‌های ارتباطی باز، مانند نظرسنجی‌های پالس و سیستم‌های بازخورد، می‌تواند به شرکت‌ها کمک کند تا به نگرانی‌های کارکنان رسیدگی کنند و اعتماد را تقویت کنند.

3. چشم انداز شرکت را ارتقا دهید

مکرراً مأموریت و چشم انداز سازمان را به اشتراک بگذارید و توضیح دهید که هر کاری که کارکنان انجام می دهند چگونه با آنها ارتباط دارد.

این بسیار مهم است که کارکنان را به وضوح در مورد اهداف، ارزش ها، برنامه ها و چالش های سازمان آگاه کنید. کارمندان، به ویژه آنهایی که تحصیلات خوبی دارند، و همچنین ژنرال Z، بسیار نگران ارزش های رهبری یک شرکت و همسویی آن ها با این ارزش ها هستند. آنها انتظار شفافیت دارند و از آنها خواسته می شود تا به روش هایی که تفاوت ایجاد می کند، نظر بدهند.

وقتی همه بفهمند که شرکت در تلاش است تا چه چیزی را انجام دهد و نشان دهد، آنها احساس انگیزه می کنند و از ماموریت پشت سر می گذارند. مردم احساس خواهند کرد که بخشی از چیزی بزرگتر هستند و نقش فعالی در دستیابی به این هدف مشترک دارند.

4. به مردم اعتماد کنید

کارکنان را مدیریت خرد نکنید. آنها می خواهند برای مدیریت کار و تصمیم گیری قدرت داشته باشند.

تحقیقات انجام شده توسط Paul J. Zak از مرکز مطالعات اقتصاد عصبی نشان داد که ایجاد فرهنگ اعتماد بر احساس کارکنان نسبت به کارفرمای خود تأثیر می گذارد. احساسات کارکنان شرکت‌های با اعتماد بالا در مقایسه با شرکت‌های کم‌اعتماد نشان می‌دهد که آنها شغل خود را 60 درصد بیشتر دوست دارند، 70 درصد ارتباط بیشتری با هدف شرکت دارند و 66 درصد احساس نزدیک‌تر به همکارانشان دارند.

وقتی مطمئن شدید که مردم می دانند چه کاری باید انجام دهند، از آنها چه انتظاری می رود و حمایتی که از آنها در دسترس است، به آنها اعتماد کنید و اجازه دهید این کار را انجام دهند. مدیران را آموزش دهید تا هنگام ارائه راهنمایی و بازخورد، انتظارات را به وضوح بیان کنند و متعادل کنند.

5. شناخت و قدردانی را بهبود بخشید

طبق نظر کارکنان مورد بررسی، شناخت مهم ترین محرک در تولید کار عالی است. قدردانی از تلاش های کارکنان و نشان دادن اینکه به آنها اهمیت می دهید، کلید ایجاد روابط قوی کارکنان در مدیریت عملکرد است.

یکی از راه‌های انجام این کار، گنجاندن تحسین عمومی در محل کارتان است:

• جلسات منظم و گروهی را در سراسر سازمان تشویق کنید. این لحظات غیررسمی برای به اشتراک گذاشتن قدردانی از کار به خوبی انجام شده و تشخیص اهداف به دست آمده به اعضای تیم نشان می دهد که چقدر برای آنها ارزش قائل هستند.
• جلسات شرکتی را برای شناسایی و جشن گرفتن دستاوردها در بخش‌ها برگزار کنید. این رویدادها همه را به این موضوع می‌رسانند که چگونه مشارکت‌هایشان بخشی از یک تصویر بزرگ‌تر است و برای رسیدن به یک هدف مشترک کار می‌کند.
• فرصت هایی را برای همکاران ایجاد کنید تا یکدیگر را تحسین کنند. به عنوان مثال، از مردم بخواهید چیزهای کوچکی را که بر هفته هایشان تأثیر گذاشته است، در قالب «به سلامتی همسالان» به اشتراک بگذارند. اینها را می توان در یک جشن سریع هر هفته مطرح کرد.

6. روی افراد خود سرمایه گذاری کنید

یکی از باارزش‌ترین روش‌های روابط کارکنان، فراهم کردن منابعی است که شخصاً به نفع مردم باشد. فرصت‌هایی مانند یادگیری و توسعه (L&D)، برنامه‌های مربیگری همتا یا همتا، یا برنامه سلامت کارکنان به کارکنان نشان می‌دهد که شرکت به رشد و رفاه فردی آنها توجه دارد.

به افراد زمان بدهید تا روی پیشرفت خود کار کنند و از خودشان مراقبت کنند. دادن انعطاف پذیری خاصی به آنها برای مدیریت روزها و حجم کاری خود به آنها اجازه می دهد تا در یادگیری و مراقبت از خود مناسب باشند.

7. Foster DEIB

روابط مستحکم با کارکنان به این معنی است که هیچ رفتار ترجیحی برای گروه های خاص وجود ندارد. اولویت دادن به تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) و ارائه فرصت‌های عادلانه برای توسعه شغلی شما را قادر می‌سازد تا محیطی محترمانه و حمایت‌کننده ایجاد کنید که واقعاً همه را قادر می‌سازد تا مشارکت کنند، شکوفا شوند و شنیده شوند.

آنجلا هود از ThisWay Global می‌گوید: «به دلیل تلاش سازمان‌ها برای ایجاد فرهنگ‌های فراگیر و رسیدگی به سوگیری‌ها، DEIB به یک ملاحظه حیاتی تبدیل شده است.

«این شامل اجرای شیوه‌های استخدام فراگیر، آموزش سوگیری و ایجاد فرصت‌هایی برای گروه‌هایی است که نمایندگی کمتری دارند. شرکت‌ها با فعال بودن و انعطاف‌پذیر بودن می‌توانند چشم‌انداز در حال تحول روابط کارکنان را هدایت کنند و یک محل کار مثبت و فراگیر ایجاد کنند.» هود برجسته می‌کند.

به عبارت دیگر، یک محل کار فراگیر در شکل‌گیری پویایی‌های مثبت و ایجاد احساس در خانه و احترام به کارکنان کمک زیادی می‌کند.

8. جنبه های حقوقی روابط کارکنان را در نظر بگیرید

کلیه مراحل رابطه استخدامی دارای ملاحظات قانونی می باشد، مانند قوانین و مقررات مربوط به:

• دستمزد و اضافه کار
• تبعیض
• ایمنی محل کار
• فسخ نادرست

کارفرمایان باید مقررات را درک کنند و به آن پایبند باشند، و همچنین اطمینان حاصل کنند که کارکنان از حقوق و مزایایی که مستحق آن هستند آگاه هستند و دریافت می کنند.

کارمندان نه تنها نسبت به قبل توانمندتر هستند، بلکه در مورد قوانین استخدامی که طی دو دهه گذشته به نفع آنها تغییر کرده است، آگاهی بیشتری دارند. بنابراین، کارفرمایان باید با دقت بیشتری نسبت به قبل قدم بردارند.

انطباق و اجرای صحیح همچنین به جلوگیری از اختلافات حقوقی و حفظ یکپارچگی فرآیند بررسی روابط کارکنان کمک می کند. با این حال، تنها 45 درصد از شرکت‌ها فرآیندی ساختاریافته و مورد نیاز برای تحقیقات دارند.

9. بر روابط کارکنان نظارت کنید

اندازه‌گیری تأثیر تلاش‌های روابط کارکنان شما به شما نشان می‌دهد که نقاط قوت و ضعف کجا هستند. با انجام نظرسنجی ها، ردیابی داده ها و درخواست و تجزیه و تحلیل بازخورد، می توانید زمینه های بهبود را شناسایی کرده و برای مقابله با آنها برنامه ریزی کنید.

معیارهای روابط کارکنان که باید در نظر گرفته شوند عبارتند از:

• امتیازات مشارکت کارکنان
• میزان غیبت
• نرخ گردش مالی
• نرخ حفظ عملکرد برتر
• شاخص تنوع و شمول
• میزان رضایت کارکنان
• تعداد شکایات و زمان پاسخگویی
• درصد نظرات مثبت/منفی در سایت های داخلی و خارجی

استفاده از فناوری همچنین به پیگیری وضعیت روابط کارکنان در سازمان شما کمک می کند. به عنوان مثال، 91٪ از مشاغل از ابزاری برای کارمندان استفاده می کنند تا به طور ناشناس مسائل یا نگرانی ها را گزارش کنند.

10. یک خط مشی روابط کارکنان را در نظر بگیرید

پیش‌بینی و داشتن برنامه‌ای برای رسیدگی به مسائل مربوط به روابط کارکنان، پایه و اساس تلاش‌های ER سازمان را تنظیم می‌کند. سیاست هایی که انصاف و رفاه را ترویج می کنند به جلوگیری و حل تعارض برای ایجاد تعاملات مثبت در محل کار کمک می کنند.

سیاست های روابط کارکنان برای هر شرکتی منحصر به فرد است، اما چندین عنصر مشترک وجود دارد که می توان از آنها استفاده کرد، از جمله:

• مقدمه ای در مورد شرکت و هدف آن از خط مشی روابط کارکنان.
• اصول راهنمای شرکت (ارزش های اصلی، بیانیه ماموریت) در پشت روابط کارکنان آن.
• بخشی در مورد انطباق قانونی.
• بخش مذاکرات جمعی/روابط صنعتی.
• سیاست ها و رویه های مربوط به تخلفات و اقدامات انضباطی.

در اینجا نمونه هایی از سیاست های روابط کارکنان از سه سازمان آورده شده است:

• شهرستان سن متئو، کالیفرنیا
• دانشگاه براون
• Telekom

نحوه رسیدگی به مسائل روابط کارکنان: بهترین شیوه ها

راه های زیادی برای رسیدگی به مسائل مربوط به روابط کارکنان وجود دارد. در اینجا برخی از بهترین روش ها برای پیاده سازی در سازمان شما آورده شده است:

• بازخورد بخواهید : تمرین گوش دادن فعال با درخواست منظم بازخورد فردی و جمعی از کارمندان به آنها کمک می کند تا احساس کنند که نظراتشان مهم است و بینش ارزشمندی در مورد چگونگی بهبود روابط کارکنان به شما می دهد.
• اطمینان حاصل کنید که کارکنان خط‌مشی‌های شرکت را درک می‌کنند : کارکنان باید به تمام اسناد خط‌مشی دسترسی داشته باشند و آنها را درک کنند تا سردرگمی کاهش یابد.
• شفاف باشید : هنگامی که صحبت از تغییرات سازمانی و خط مشی می شود، یک خط ارتباطی باز داشته باشید و تا حد امکان صادقانه به سوالات کارکنان پاسخ دهید. این باعث ایجاد اعتماد می شود و به کارمندان کمک می کند تا در مورد مطرح کردن و بحث در مورد مسائل احساس راحتی کنند.
• استفاده از راهبردهای حل تعارض : در طول تعارض، راهبردهایی مانند مطرح کردن و پرداختن به مسائل در اسرع وقت، صحبت آشکار، نشان دادن همدلی، سازش و همکاری برای دستیابی به راه حلی که نیازهای همه را برآورده می کند، به حفظ رابطه مثبت بین کارکنان، کارکنان و مدیریت کمک می کند.
• به سرعت پاسخ دهید : هنگامی که مسائل مربوط به روابط کارمندان به وجود می آید، مطمئن شوید که به موقع اقدام کنید و به آنها رسیدگی کنید تا نشان دهید که اقدام می کنید.
• فرآیندهای خود را دنبال کنید : خط مشی ها و فرآیندهای شرکت برای اطمینان از اینکه هر فردی که در مدیریت روابط کارکنان دخیل است، ابزار و راهنمایی مناسب برای انجام وظایف خود دارد، وجود دارد. در هر موقعیتی فرآیندها را دنبال کنید تا مطمئن شوید که با هر موضوعی به شیوه ای حرفه ای برخورد می شود و با هر کارمند و نگرانی به طور مساوی برخورد می شود.

نقش مدیر روابط کارکنان

نقش مدیر روابط کارکنان نقش مهمی در سازمان‌ها در هر صنعتی دارد. مدیران اورژانس یا بخشی از بخش منابع انسانی هستند یا در یک تیم تعیین شده روابط کارکنان در مشاغل بزرگتر کار می کنند.

مسئولیت های آنها شامل نظارت یا همکاری در بسیاری از زمینه های منابع انسانی است، از جمله موارد زیر:

• سیاست ها و رویه های استخدامی
• رعایت قوانین و مقررات.
• شکایت و حل تعارض.
• تحقیقات محل کار
• مشارکت/رضایت کارکنان.
• مصاحبه های استخدام/اجرای هواپیما/خروج.
• شرایط کار ایمن و سالم.
• سیاست های جبران خسارت و مزایا.
• ارتباط و مذاکره با کارکنان و روابط کار.
• برنامه های پاداش و شناخت.
• استراتژی ها و برنامه های تعادل سلامتی و کار و زندگی.

مهارت ها و صلاحیت های اصلی مورد نیاز برای ایفای نقش مدیر ER عبارتند از:

• گوش دادن فعال و مهارت های بین فردی برای تفسیر نگرش ها و احساسات.
• تجربه حل تعارض
• دانش کاری قانون استخدام.
• توانایی مذاکره و حل مسئله.
• تجربه کار با نرم افزار منابع انسانی و تجزیه و تحلیل داده ها.
• تجربه طراحی و پیاده سازی برنامه.
• تمایل به بهبود محیط کار و رفاه کارکنان.

حقوق مدیر روابط کارکنان

با توجه به Glassdoor و Payscale، میانگین حقوق پایه برای یک مدیر روابط کارمند در ایالات متحده در حال حاضر حدود 83000 دلار در سال است. این فرصت برای پرداخت اضافی تقریباً 22000 دلار در سال در قالب کمیسیون، پاداش، تقسیم سود و غیره وجود دارد.

برای جمع کردن

روابط کارمندان می تواند جو محیط کار و عملکرد سازمانی شما را ایجاد یا خراب کند. بهترین روش هایی که در این مقاله به اشتراک گذاشتیم می تواند کمک بزرگی در ایجاد ER قوی در سازمان شما برای موفقیت بلندمدت باشد.

اولین قدم به سوی یک استراتژی موثر روابط کارکنان، تشویق فعالانه ارتباطات شفاف و اعتماد در سازمان شما است. از همین امروز شروع به ساختن استراتژی روابط با کارکنان خود کنید، تا بتوانید برای سال های زیادی از مزایای آن بهره مند شوید!

سوالات متداول