هدف در کار: آینده چیست؟

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه برای حرفه ای های منابع انسانی و رهبران تجاری است که می خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و در مورد آخرین روندها و بینش های کارشناسان صنعت، CHRO ها و رهبران فکری بیاموزند.

چگونه می توانید هدف خود را در محل کار پیدا کنید و به کارمندان خود کمک کنید تا همین کار را انجام دهند؟ در این قسمت از فصل 2 همه چیز درباره منابع انسانی، با ای جی توماس – Chaos Pilot @ X، کارخانه Moonshot – می نشینیم تا در مورد چگونگی یافتن هدف در محل کار و چگونگی انتقال از تجربه کارمند به تجربه انسانی بحث کنیم.

ای جی یک رهبر مردمی با تجربه است که در فرهنگ سازی مهارت دارد. تعریف خودش از کار معنادار، شناسایی و ساختن رهبران و سازمان های فردا است.

در این ویدیو به بحث خواهیم پرداخت:

چگونه هدف خود را در محل کار پیدا کنید
تجربه کارمند در مقابل تجربه انسانی
دور شدن از مسیرهای شغلی خطی

قسمت کامل را تماشا کنید تا بیاموزید که چگونه معرفی تجربیات انسانی به استراتژی منابع انسانی شما می‌تواند آینده روشن‌تری را ارتقا دهد!

رونوشت:

ای جی توماس: زیرا این فقط به شما به عنوان یک فرد جوان مربوط نمی شود که هدف خود را بدانید. به آن سازمان های جوان، آن استارتاپ های در مراحل اولیه فکر کنید، درست است؟ برخی از آن‌ها نیز گاهی اوقات مجبور می‌شوند هدف خود را به شیوه‌ای بسیار متفاوت کشف کنند و محصولات جدید یا راه‌های جدیدی را ایجاد کنند که در آن سهم منحصر به فرد خود را در جهان داشته باشند و پیوسته بدانند که این چیزی است که به طور مداوم در حال شکل‌گیری است. ، و هرگز نهایی نیست.

نیلی ورلیندن: سلام، به همه، و به قسمت کاملاً جدید امروز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و برای قسمت امروز، باید با ای جی توماس بنشینم. AJ خلبان Chaos در X است. او همچنین یک بنیانگذار، مشاور و مربی غیرانتفاعی است. من بسیار خوشحالم که قرار است این گفتگو امروز انجام شود، زیرا مدت زیادی است که در حال انجام است. حالا، قبل از اینکه مستقیماً به داخل شیرجه بزنیم، اگر این کار را نکرده‌اید، بله، ما واقعاً از آن متشکریم اگر بتوانید در کانال مشترک شوید، زنگ اعلان را بزنید و این ویدیو را لایک کنید.

Neelie Verlinden: به قسمت دیگری از All About HR خوش آمدید.

نیلی ورلیندن: حالا ای جی، اجازه بدهید به شما در این نمایش خوشامد بگویم. چطوری؟

ای جی توماس: سلام، نیلی. کارم عالیه کارم عالیه خیلی خوشحالم که امروز صبح اینجا با شما هستم.

نیلی ورلیند: آره، من هم خیلی خوشحالم که تو را دارم، ای جی. شاید بتوانید با گفتن کمی بیشتر درباره خودتان به مخاطبان ما شروع کنید. شما به عنوان خلبان Chaos در X کار خواهید کرد، اما همچنین تمام کارهای فوق العاده جالبی که خارج از آن انجام می دهید.

ای جی توماس: آره، عالی به نظر می رسد. من به عنوان خلبان آشوب در X، کارخانه Moonshot کار می‌کنم، تیم استعدادهایمان را هدایت می‌کنم و در تمام پروژه‌هایمان در X کار می‌کنم تا بهترین استعداد را پیدا کنیم تا واقعاً مطمئن شویم که تیم‌هایی داریم که این افراد رادیکال را ایجاد می‌کنند. فن آوری های جدید برای حل برخی از سخت ترین مشکلات جهان. بنابراین این یک امتیاز و افتخار است که بتوانیم این کار را انجام دهیم. و جدای از آن، من همچنین مادر سه فرزند فوق العاده هستم که در حال حاضر 11، شش و یک ساله هستند. بله، درست شنیدید، گسترش زیادی در آنجا وجود دارد. بنابراین خلبانی در خانه نیز آشفتگی است. ما آن موضوع را از حرفه ای به شخصی ارائه می کنیم. و می دانید، شما کمی در مورد سابقه من به عنوان یک مؤسس غیرانتفاعی صحبت کردید. من در سال 2010 یک سازمان غیرانتفاعی تاسیس کردم که بر کمک به جوانان در معرض خطر فارغ التحصیل با آموزش اصول کارآفرینی تمرکز دارد. و سپس، ما آن را به تمرکز بر STEM برای زنان جوان در چنین محیطی از طریق فرصتی که برای همکاری با تیم بین المللی Women in Technology با ابتکاری به نام Brain Candy Labs داریم، تبدیل می کنیم. من به استارت‌آپ‌ها نیز توصیه می‌کنم، استارت‌آپ‌هایی که در مراحل اولیه هستند. و سپس به عنوان مربی اجرایی برای موسسه مربیگری اجرایی برکلی خدمت می کنم. بنابراین زندگی کامل و شگفت انگیز است و واقعاً همه چیز در مورد این است که به این هدف کمک کنیم تا به زندگی و انسانیت کمک کنیم.

نیلی ورلیندن: بسیار خوب، وای، این یک مقدمه بسیار تاثیرگذار است، AJ، اما چند چیز وجود دارد که بلافاصله در آنجا به من توجه می کند. به عنوان مثال، شما در مورد خلبان آشوب بودن در خانه صحبت می کنید، اما همچنین در X خلبان آشوب هستید. و همچنین این واقعیت وجود دارد که شما به این هدف و چگونگی وجود آن اشاره کردید. به نوعی، تنها زمانی که از محل کار خارج می شویم متوقف نمی شود، بلکه در زندگی شخصی ما نیز وجود دارد. بنابراین شاید بتوانیم با افکار شما در مورد آن شروع کنیم، واقعا؟

ای جی توماس:مطمئناً، می توانم کمی در مورد آن به شما بگویم که فکر می کنم مهم است. و اتفاقا من فقط یک روز از خواب بیدار نشدم و رفتم وای خدای من هدف دارم. فکر می‌کنم هنوز دارم یاد می‌گیرم که این هدف چیست، هنوز هم سؤال می‌پرسم، هنوز در مورد برخی چیزها کاملاً مطمئن نیستم. اما می‌دانم که می‌خواهم به چیزهای خاصی متمایل شوم، زیرا در دهه گذشته در مورد این نیاز که بتوانم در مکان‌ها کار کنم و روی چیزها کار کنم، یاد گرفته‌ام، درست است؟ و وقتی می‌گویم کار، فقط از نقطه‌نظر حرفه‌ای نیست، بلکه از دیدگاه شغلی زندگی است که به ما کمک می‌کند به شیوه‌ای متفاوت درباره آینده فکر کنیم. و بنابراین، می دانید، یکی از مانتراهایی که برای من یک چراغ راهنمای واقعی بوده است این است که اگر می خواهید روی آینده کار کنید، باید با آینده کار کنید. و هیچ راهی بهتر از این نیست که واقعاً این مسئولیت را بر دوش خود بگذارید تا اینکه به طور حرفه ای در مکانی کار کنید که در آن با گروه متنوعی از مخترعان و کارآفرینان کار می کنید که در حال ساخت و راه اندازی فناوری هایی برای بهبود واقعی زندگی میلیون ها و حتی میلیاردها نفر هستند. . و وقتی به آن فکر می کنید، در آن مقیاس، واقعاً تمام مسئولیت و هدف این است که بتوانیم روی آینده کار کنیم و این جهان چگونه می تواند باشد، بشریت چگونه می تواند باشد. بنابراین برای من، اگر می‌خواهید روی آینده کار کنید، می‌خواهم بتوانم در این مکان باشم که در آن فرصت و امتیاز فوق‌العاده برای کمک به شکل‌دهی ذهنیت‌ها و قلب‌ها و ساختن چیزهایی از دیدگاه مردم و فرهنگ و استعداد دارم. دیدگاهی که قرار است آن را شکل دهد، من می‌خواهم مطمئن شوم که صداهای آینده نیز شامل می‌شوند. و وقتی می‌گویم که نسل جوان هستند، این افراد آینده هستند که وارد محل کار می‌شوند، در درجه اول همچنین به این فکر می‌کنند که جوان‌تر و جوان‌تر هستند. ما این روزهای نمایشگاه شغلی یا روزهای شغلی را در مدارس ابتدایی و راهنمایی انجام می دهیم، واقعاً در مورد چه چیزی صحبت می کنیم؟ چگونه الهام می گیریم؟ و بنابراین کمک به ما برای درک این موضوع و کمک به من برای درک هدف این مسئولیت، برای ما نیز شامل این است که مطمئن شویم تصمیم‌هایی که می‌گیریم، و سؤالاتی که می‌پرسیم، به خود آینده ما متمایل هستند. چگونه می خواهیم خودمان را نشان دهیم؟ می دانی 10، 15، 20 سال آینده می خواهیم چه باشیم؟ و امروز چه چیزی را برای کمک به آن طراحی می کنیم؟ و بنابراین این یک راه واقعا جالب برای داشتن این نوع تفکر طولانی مدت و سپس کمک به طراحی آن است. چه چیزهایی به من کمک می کنند تا به جایی که در نهایت می خواهم برسم، درست است؟ و بنابراین در مقیاس بسیار بزرگ به نظر می رسد. اما وقتی به آن فکر می‌کنید، واقعاً در تصمیماتی است که امروز می‌گیرید، چه کسانی را در جلسات و طرح‌های خود انتخاب می‌کنید، چگونه تصمیم می‌گیرید تا وضعیت موجود را زیر سوال ببرید و به آن فشار بیاورید، چگونه برای اینکه آیا چیزی فقط کافی است یا خیر مبارزه می‌کنید. چون کادر را علامت می‌زند، یا اینکه چطور می‌توانید به آن خم شوید و بگویید، بله، می‌دانم که این کادر را علامت می‌زند. اما چه سوالات دیگری نمی پرسیم؟ درسته؟ چگونه به سایر حوزه های مختلف توجه می کنیم؟ ما از چه کسی سؤالاتی نمی‌پرسیم که می‌تواند بینش جالبی داشته باشد، حتی اگر آنها تمام تجربه‌های دنیا را نداشته باشند، که مثلاً جهان تجربه او را تعریف می‌کند، درست است؟ و بنابراین واقعاً ایجاد آن، و من فکر می‌کنم این در واقع زیبایی تجربه انسانی است، اگر به آن فکر کنید، توانایی انجام آن است.

نیلی ورلیندن: کاملاً. آره حالا ای جی، داشتم به تو گوش می کردم. آیا این فرض درست است که برای تحقق آن، ابتدا باید هدف خود را بدانیم؟

ای جی توماس:فکر می‌کنم این تفاوت را کمی تغییر دهم. این با کنجکاوی ما در مورد هدفمان شروع می شود، فکر می کنم شما آن را خیلی زیبا گفتید. اینطور نیست که ما هرگز بدانیم که چیست. اما وقتی به ما ضربه می‌زند، چیزی که احساس خوبی دارد، یا حتی چیزی که واقعاً احساس سختی می‌کند، اما می‌خواهید به آن متمایل شوید، سیگنال‌هایی دریافت می‌کنید که در مسیر درستی هستید، درست است؟ بنابراین من پیشنهاد می‌کنم که هدف شما دانستن هدف شما نیست، بلکه دانستن اینکه سوالی وجود دارد که به پاسخ دادن به آن کمک می‌کند، و شما را به این موضوع می‌رساند که آن چیز بعدی چه خواهد بود یا چیست، این سهم منحصر به فرد شما در جهان و صادقانه بگویم، من فکر می‌کنم هرکسی این ظرفیت را دارد که هر سهم منحصر به فردی داشته باشد. من معتقدم این مسئولیت ما به عنوان رهبران است، به ویژه در فضای مردم و فرهنگ که در آن تصمیمات زیادی گرفته می شود، می دانید، ترفیعات، شایستگی ها افزایش می یابد، افرادی که در سازمان برای فرصت های جدید حرکت می کنند، حتی در موارد بسیار ساده. . ما به ایجاد شرایط برای تصمیم گیری شخصی کمک می کنیم. و بنابراین من فکر می کنم که اهمیت این موضوع فقط به دانستن هدف شما در مراحل اولیه نیست. منظورم این است که برخی از مردم بسیار خوش شانس هستند و از این بابت خوش شانس هستند، من معتقدم، اما این واقعیت است که فراتر از آن بروید و بدانید که می خواهید به کنجکاوی در مورد آن ادامه دهید. شانکار ودانتام، فکر می کنم او یک پادکست به نام مغز پنهان می سازد. و او اخیراً این سخنرانی TED را انجام داد که من به آن گوش دادم، مثل اینکه ما هرگز واقعاً نمی دانیم خود آینده ما چه می خواهد. و من فکر می‌کنم که واقعاً جالب است، زیرا در آن بیانیه مسئولیتی وجود دارد که ما دائماً بخواهیم و به سرریز کردن آن ادامه دهیم، می‌دانید که آن آینده چگونه می‌تواند برای ما باشد. بنابراین، اگر آن را پایین بیاورید، می دانید، سطحی که در آن ما از یک فضای منابع انسانی تصمیم می گیریم، درست است، من فکر می کنم این فقط به این نیست که بپرسیم چرا چیزی مهم است، بلکه همچنین چگونه آن چیزها را تعیین می کنیم. یک مزیت، ثبت نام آزاد، خواه این جدید باشد، می دانید، مانند قانون شفافیت پرداخت که در حال اجرا است، تصمیم گیری در مورد حمایت یا عدم حمایت از سیاست های خاص یا نه، یا هر چیزی در مورد جبران خسارت یا هر چیز دیگری، می دانید، نوعی از برنامه های توسعه رهبری که برای سازمان های خود ارائه می کنید. فکر می‌کنم این وظیفه ماست که نه تنها به بررسی کادری که آن کارها را انجام داده‌ایم، بلکه در مورد نحوه انجام آن کارها نیز فکر کنیم. آیا ما مردم را وارد گفتگو کردیم؟ آیا در مورد این مواردی که صحبت می کنیم شفاف بودیم؟ آیا ما فرصتی برای مردم ایجاد کردیم که بتوانند به آن نوع تفکری دسترسی داشته باشند که معنای آن برای آنها نیز چیست، اما همچنین در تعادل، اطمینان حاصل کنند که ماموریت و هدف سازمانی که ما در آن هستیم را برآورده می کند؟ و بنابراین واقعاً بزرگ و گوشتی و تقریباً انتزاعی به نظر می رسد. اما من فکر می‌کنم که بتوانم مدتی را با این موضوع سپری کنم، زیرا این فقط به شما به عنوان یک جوان نیست که هدف خود را بدانید. به آن سازمان های جوان، آن استارت آپ های در مراحل اولیه فکر کنید، درست است؟ برخی از آنها نیز گاهی اوقات مجبور می‌شوند که هدف خود را به روشی بسیار متفاوت کشف کنند و محصولات جدید یا راه‌های جدیدی را ایجاد کنند که در آن سهم منحصر به فرد خود را در جهان داشته باشند و پیوسته بدانند که این چیزی است که به طور مداوم در حال شکل‌گیری است. ، و هرگز نهایی نیست.

نیلی ورلیندن: بله. و به نظر من، تقریباً به نظر می رسد که این نشان دهنده نوع جدیدی از تفکر است که در آن پرسیدن این سؤالات همیشه از خود تقریباً مانند یک رفلکس می شود.

ای جی توماس: یک ماهیچه.

نیلی ورلیندن: آره، خوب.

ای جی توماس:فکر می‌کنم واقعاً مهم است، زیرا در کاری که انجام می‌دهیم، وقتی به آینده فکر می‌کنیم، منظورم این است که سعی می‌کنم بگویم همه به آینده فکر می‌کنند. فقط مهم است که در خط مقدم ذهن شما باشد یا پشت سر شما. و به نظر من، افرادی که به شدت به این تصمیم فکر می کنند، بسیار خوب است، زیرا شما نیز می توانید مستعد فکر کردن بیش از حد باشید. گاهی اوقات باید واقعاً فقط بگویید، خوب، اگر من به این موضوع متمایل هستم، چگونه می توانم این را آزمایش کنم؟ چگونه می توانم با یک چیز کوچک شروع کنم و سپس ببینم چه چیزی از آنجا می آید و سپس آن را به چیزی که می تواند در آینده تأثیرگذار باشد وارد کنم؟ این چیزها هم واقعا جالب هستند. من برای شما یک مثال می زنم. شخصاً برای من، زمانی که یک سازمان غیرانتفاعی راه اندازی کردم، این ایده نبود. من در واقع فقط احساس کردم که در آن مرحله از حرفه ام، می خواهم به جوانان راهنمایی کنم. و من در واقع به یک آگهی روزنامه پاسخ دادم. من حتی نمی دانم که این روزها این کار را انجام می دهند یا نه، اما من در واقع به یک آگهی روزنامه برای دبیرستان ایست ساید که به دنبال مربیان برنامه های بعد از مدرسه بود پاسخ دادم. و گفتگوهایی که با جوانانی که با آنها در تعامل بودم واقعاً به من انگیزه داد تا به این فکر کنم که چه کارهای بیشتری می‌توانیم انجام دهیم، که سپس 10 سال بعد به سازمانی تبدیل شد که بیش از 150 نفر فارغ‌التحصیل شدند. ما یک هیئت علمی داشتیم، ما هیئت علمی جانبی از گوگل و فیس بوک و باکس و این سازمان های فناوری بزرگ داشتیم که واقعاً به عنوان مربی برای مردم عمل می کردند تا به این جوانان نشان دهند که آینده چگونه می تواند باشد و آنها چه چیزی می توانند ببینند، شاید حتی اینطور نباشد. اطراف گوشه اما اگر یک زن و شوهر دیگر را تغییر دهید و سپس فرصتی برای آنها فراهم کنید که بورس تحصیلی بگیرند، این چیزی نبود که من در آن بودم، می دانم، یک روز از خواب بیدار خواهم شد، و این کاری است که من انجام خواهم داد. . این فقط از این ایده، این نظرسنجی که من داشتم، ناشی می‌شود، که می‌خواهم به جوانان راهنمایی کنم، که بعداً من را به شغلی که امروز دارم، سوق داد، که در آن زمان من را به این فریاد جنگی سوق داد که هنوز در مورد آن سؤال می‌کنم. من هنوز کنجکاو هستم که اگر مسئولیت کار روی آینده را بر عهده دارم، می‌خواهم مطمئن شوم که آینده را درگیر آن می‌کنم. می دانید، شما آن ذهنیت ها و آن بازخوردها را وارد می کنید و سپس راهی را ایجاد می کنید که در آن همه ما بتوانیم به جلو حرکت کنیم. پس این فقط یک مثال است، می دانید، همیشه اینطور نیست، باید بدانید، دانستن اینکه چیزهای بیشتری برای دانستن وجود دارد، در واقع کلید کجاست.

نیلی ورلیندن: آره، من فکر می‌کنم این زیباست، ای جی، و فکر می‌کنم چیزی که می‌توانیم از آن بگیریم این است که از قوز اول پیروی کنیم و آن اقدام را انجام دهیم، و سپس همانطور که پیش می‌رویم، خواهیم فهمید که مرحله بعدی چیست. و مرحله بعد از آن. و بعد از آن، و من فکر می‌کنم AJ، این نیز یک پل خوب برای چیز دیگری است که می‌خواستم درباره آن با شما صحبت کنم، که تجربه انسانی است. شاید بتوانیم با چگونگی توصیف تجربه انسانی در سازمان ها شروع کنیم؟

ای جی توماس:یعنی فکر می کنم سوال جالبی است. بنابراین من مستقیماً از منظر سازمانی صحبت خواهم کرد، درست است؟ ما در مورد چیزی به نام تجربه کارمند صحبت می کنیم. هرچه افراد وارد حرفه خود می شوند، در روزهای کنونی مشاهده می کنید که به ویژه با شیوع همه گیر، مبهم شدن این خطوط شخصی و حرفه ای، شما می شنوید که سازمان ها و رهبران در مورد آوردن کل خود صحبت می کنند. خود را به کار بیاورند و معتبرترین خود را به کار بیاورند. من فکر می‌کنم همه افراد خود را وارد محل کار می‌کنند، و نشانه‌های مشخصی وجود دارد که بسته به اینکه آن فرهنگ چگونه به نظر می‌رسد، می‌توانید و نمی‌توانید باشید. و من فکر می‌کنم کار برای رهبران، به‌ویژه برای، مدیران ارشد مردمی یا افراد در رهبران فرهنگی، یا هر کسی که استعدادها و سازمان‌ها را هدایت می‌کند یا به شکل‌گیری نحوه رهبری و توسعه افراد کمک می‌کند، مسئولیتی نیز دارد. درک کنید که شخصی که وارد می‌شود فقط یک کارمند نیست، بلکه شخصی که وارد می‌شود سابقه‌ای دارد که احتمالاً ناگفته یا ناگفته است و می‌داند که مردم هر روز تصمیم می‌گیرند نه فقط برای پیشبرد آن نقشه راه یا بستن نقطه عطف بعدی. ، اگرچه از نظر سازمانی بسیار مهم است، اما به عنوان داشتن تواضع همچنین به عنوان رهبر تشخیص داده می شود که در یک سازمان، شما چگونه هستید، نه فقط هی، چطور؟ خوب، شما عالی هستید. بعدا میبینمت اما واقعاً این است که کمی مکث کنید و فقط بگویید، چطوری؟ گاهی اوقات این چیزی است که برخی از مردم واقعاً به آن نیاز دارند تا بتوانند آن را باز کنند. این دری است که شما می توانید به روی آنها باز کنید تا وارد آن شوند. و گاهی اوقات واقعاً فقط دلسوز بودن با موقعیت و دانستن این موضوع است که، می‌دانید، شما در میانه‌ی عرضه محصول هستید، یا در میانه یک وضعیت برنامه‌ریزی یا استراتژیک، هر چه که باشد، هستید. اما اینکه به عنوان یک رهبر می‌دانیم که مکثی داشته باشیم و برویم، خوب، آگاهانه، آیا به عنوان یک روال وارد این کار می‌شویم؟ آیا واقعاً به کمک‌های منحصربه‌فرد متفاوتی که تیم روی میز آورده است احترام می‌گذارم؟ اگر متوجه این موضوع نشدم، آیا از صحبت کردن درباره زندگی به آنچه که مردم روی آن کار می‌کنند دست می‌کشم؟ و به هر حال، گفتن زندگی در مورد آنچه مردم روی آن کار می کنند نیز توانایی گفتن حقیقت را بدون سرزنش یا قضاوت به آنها دارد. من دوست دارم بگویم که صنایع کلبه ای در مورد نحوه ارائه بازخورد یا نحوه دریافت بازخورد وجود دارد. و من فکر می‌کنم اگر فقط به اصول اولیه بازگردیم، من در مورد این اصطلاح بازگشت به اصول اولیه صحبت کرده‌ام، در مورد اینکه واقعاً در تلاشیم تا درباره چه چیزی صحبت کنیم؟ آیا واقعاً در خدمت شخص مقابل است؟ این راهی است برای فکر کردن به تجربه انسانی در محل کار در خدمت به شخص دیگر، چه گزارش مستقیم باشد، چه مدیر عامل شما، چه مدیران ارشد شما، چه مسئول پذیرش که هر روز با او احوالپرسی می کنید، یا حتی شما. نام آنها را می دانید؟ یا می گویید، سلام، چطوری، از دیدنت خوشحال شدم، بعد وارد شدم، درست است؟ تعاملات اندک همچنین سرعت و فرهنگ یک سازمان را تعیین می کند. و من فکر می کنم برای ما واقعا مهم است که آن را در بین سنگ های بزرگ نقاط عطف، و عرضه محصول، و پروژه های بزرگ و جلسات برنامه ریزی که در حال انجام است، از دست ندهیم. همه اینها یک واقعیت است. اما این یک واقعیت است که شما انسان های واقعی در محل کار دارید که گاهی فقط به گفتگو و چیزی عمیق تر از فقط یک سلام و خداحافظی نیاز دارند. حق بیمه بگیرید و سوال بپرسید. و گوش کن شما هرگز نمی دانید چه چیزی را کشف خواهید کرد. من افراد شگفت‌انگیز زیادی را در سازمان‌ها ملاقات کرده‌ام که حتی نمی‌دانستم، این استعدادهای واقعا شگفت‌انگیز را دارند، می‌دانید، از سرآشپزهای سوشی که مدیران دفتر بودند تا، می‌دانید، همه داستان‌های شگفت‌انگیزی دارند. و من فکر می کنم که بتوانیم آن را در یک سازمان متابولیزه کنیم و حتی فضایی برای نفس کشیدن برای آن ایجاد کنیم، این تجربه ای است که بسیار مهم است.

نیلی ورلیندن: بله، 100%. و من احساس می کنم که اصطلاح تجربه کارمند در مقابل تجربه انسانی، کلمات مهم هستند. و بنابراین وقتی می گوییم تجربه کارمند، احساس می کنم که این به نوعی فاصله ایجاد می کند. و بنابراین در حالی که ما همه انسان هستیم، و همانطور که شما در آنچه می گفتید توضیح دادید.

ای جی توماس: سازمان‌هایی وجود خواهند داشت که بله، آن تجربه کارمند وجود دارد. و این اشکالی ندارد، و شما باید خطوط خاصی را برای چیزهای خاصی ترسیم کنید. فقط فراموش نکنید که روی کار خط می کشید، که باید مطمئن شوید که درک می کنید آنچه پشت آن کار نهفته است یک انسان واقعی است. و بنابراین، این خطوط باید در مورد چگونگی انجام بهترین کار باشد. اما فرهنگ باید در مورد درک این موضوع باشد که انسان‌ها پشت آن هستند و تصمیم‌هایی که می‌گیریم و نحوه گفتگو و پرسش‌ها و به اشتراک گذاشتن منابع و بینش‌ها و قابل دسترس کردن چیزها. یا ما خیلی مستقیم می گوییم، آنچه باید بیفتد، آن چیزی که به یک انسان گفته می شود، نه فقط یک ربات که در آنجا حضور دارد، شما باید بروید این کار را انجام دهید و همین الان انجامش دهید. و همانطور که گفتم، درست است، ما کامپیوترهایی برای آن داریم. درسته؟

نیلی ورلیندن: بله، بیش از اندازه کافی، من می گویم. بنابراین. ای جی، اجازه دهید در مورد آینده نیز کمی صحبت کنیم. و سپس تجربه بشر از آینده. در یک دنیای ایده آل چگونه به نظر می رسد؟ چون آره، بیایید ماه را هدف بگیریم، درست است؟ در این مورد چگونه فکر می کنید؟

ای جی توماس:بله، قطعا. من عاشق این سوال هستم همانطور که دوست دارم بگویم، هر زمان که دوره‌های مختلف توسعه رهبری را نیز تسهیل می‌کنم، می‌دانید که نتایج خود را دریافت می‌کنید. شما می توانید مانند دیسک یا آناگرام یا چیزهایی مانند آن که می خواهم بگویم، هیچ تصمیمی در زندگی خود را از آنچه که می خواهم بگویم نگیرید. اما این یک سوال واقعاً جالب است، زیرا، دوباره، تجربه بشر در آینده بسیار به آنچه در حال و حال خود می ریزیم تکیه می کند. در سازمانی که من با آنها کار می کنم، افراد شگفت انگیزی وجود دارند، به خصوص افرادی که فکر می کنند شما باید بررسی کنید، ادبیاتی که او به تازگی کتابی با تعدادی از افراد واقعا شگفت انگیز نوشته است که به طور روزانه در مورد چیزهایی که همه چیز درباره آن است فکر می کنند. کار تخیلی طراحی و اینکه چگونه به نحوه طراحی ما برای آینده شبیه می شود تغذیه می کند. اغلب وقتی در مورد آینده صحبت می کنید، آنها به ماشین های پرنده یا دوربری یا همه اینها فکر می کنند، در حالی که در واقع آنچه واقعاً جالب است مصنوعاتی است که ما امروز ایجاد می کنیم. اگر به آن چیزها نگاه کنید، 200، 100، منظورم این است که می دانید، حتی 50 سال بعد، در مورد جامعه ای که ما در حال حاضر در آن زندگی می کنیم چه چیزی می تواند بگوید که حال فعلی را شکل داده است که آن افراد 50، 100، 200 سال ها زندگی می کنند؟ و بنابراین این یک کار واقعا جالب از آینده پژوه ما در کارخانه Moonshot به نام نیک فاستر است. می‌گویم آن را بررسی کنید و واقعاً به برخی از اصول آنجا نگاه کنید. و اشاره کردم که چون فکر می‌کنم کار حول تجربیات انسانی در آینده است، از زاویه‌ای دیگر به آن نگاه می‌کنم. بنابراین من فهمیدم که چه کسی، می دانید، ویتنی هیوستون، اوه، او گفت، من معتقدم که کودکان آینده ما هستند. نقل قول مورد علاقه من، و همچنین، آهنگ واقعا شگفت انگیز. اما چگونه کنجکاو شویم؟ با آن بچه‌های امروز و گرفتن، منظورم این است که ما همیشه می‌گوییم، از دهان بچه‌ها، درست است، می‌دانی، اوه، چیزهایی که بچه‌ها می‌گویند، که واقعاً ساده، عمیق، و بی‌حفاظ است، بدون تجارب دنیای واقعی و من فکر می کنم تجربه انسانی آینده می تواند فضای بیشتری را برای ما ایجاد کند تا آن کودک درونی، آن حس شگفتی را به ارمغان بیاوریم. من همین هفته گذشته در یک کنفرانس بودم، جایی که، می‌دانید، ما با بسیاری از رهبران درباره خلق هنر صحبت می‌کردیم تا، می‌دانید، دیدگاه آنها چگونه است. و بسیاری از ناله های اتاق این است، نمی دانم، چیزهای سیاه و سفید است، من باید چیزهایی را تایپ کنم. و آنچه واقعاً جالب است این است که وقتی همه ما جوانتر بودیم، می دانید، همه ما هنرمند بودیم، همه ما طراح، رقصنده هستیم، همه ما همه این چیزها را خیلی ذاتی می دانستیم. اما جایی در طول مسیر، همانطور که ما رشد کرده‌ایم، این چیزها کنار گذاشته شده‌اند تا بتوانیم در کارهایی که اکنون در زندگی انجام می‌دهیم، تخصص پیدا کنیم. اما بسیاری از نحوه خلق کردن ما در واقع در همه ما ذاتی است. و بنابراین یک ابتکار واقعا عالی دیگر که من فکر می کنم X بسیار عالی انجام داده است، که توسط چند نفر از همکاران واقعا شگفت انگیز در تیم های خط لوله اولیه ما رهبری شد، و یکی از رهبران ما برای تیم های سهامداری، گنجاندن و تنوع ما، جولیا و نبیل. ما این فرصت را ایجاد کرده‌ایم تا در واقع جوانان را به X بیاوریم. ما آن را اردوگاه ماه شاه می‌نامیم، با انجمن دانش و بچه‌هایی که هم‌اکنون در آن برنامه هستند شریک شدیم و آنها را برای تجربه‌ای همه‌جانبه در X آوردیم و راهی ایجاد کردیم. تا آن برخورد اتفاق بیفتد اول، برخی از مفروضاتی را که در مورد آینده می‌توانست انجام دادیم، تأیید کرد. این به آنها دیدی از آنچه امروز روی آن کار می‌شود داد، که احتمالاً بر نحوه تفکر آنها در مورد شکل‌دهی آینده فردا تأثیر می‌گذارد. اگر در مورد آن فکر کنید، 20، 30 سال آینده، اینها مدیران اجرایی بعدی هستند که تصمیم می گیرند، رهبران بعدی که چیزهای متفاوتی را در جهان قرار خواهند داد. و خیلی چیزهای دیگر از این قبیل. ID Tech یکی دیگر از سازمان‌های واقعا جالب است که این کار را نیز انجام می‌دهد، جایی که، می‌دانید، شما قدرت ایجاد مهارت‌های کدنویسی و مهارت‌های STEM را به جوانان می‌دهید و این کار را با گروه‌های کمتری از جوانان، درست، جوامع سیاه‌پوست و قهوه‌ای، انجام می‌دهید. جوامع بومی آمریکا، جوامع آسیایی که، می دانید، گاهی اوقات به چنین محیطی دسترسی ندارند. و از آنها می خواهید تصور کنند که آینده چگونه می تواند باشد. منظورم این است که روش‌های زیادی وجود دارد که در آن تجربه انسان درباره برخورد افراد در زمان حال است، اما تصور می‌کند که نقش‌های آنها سال‌ها بعد چگونه خواهد بود. یک فضای واقعاً جالب، مراقبت از سالمندان است، برای مثال، می‌دانید، ما اغلب به این فکر نمی‌کنیم که نوآوری‌های رسیده زیادی در آن فضا اتفاق بیفتد. اما ما اغلب به طراحی آن فکر نمی کنیم. از آنجا که به هر چیزی که ما در مقابل خود به آن فکر می کنیم، افراد زیادی در جهان هستند که به آن فکر می کنند. ممکن است بیشتر باشد؟ کاملا. اما اگر فقط به این کنار هم نگاه کنید، چه می‌شد، می‌دانید که بچه‌های 10،15 ساله در آن ترکیب می‌رفتند، اوه، یک روز، من باید این کار را انجام دهم. من دارم اتفاقاتی را می بینم که با مادربزرگ و پدربزرگ اتفاق می افتد، وقتی من در آن حالت هستم چه اتفاقی می تواند بیفتد. بنابراین راه‌های واقعاً جالبی وجود دارد که از طریق آن‌ها می‌توانیم درباره تجربه بشر در آینده کنجکاو شویم. اما دوباره متوجه شدم که واقعاً در تضاد فعال کردن ذهن‌های امروزی است که به این فکر کنند که چه شکلی می‌تواند باشد، نه فقط افرادی که کار می‌کنند، بلکه افرادی که در نهایت کاربر خواهند شد یا هر اختراع دیگری می‌تواند باشد، درست است؟ و بنابراین منظورم این است که برای من، این نکته گنجاندنی است که فکر می کنم می تواند واقعاً جالب باشد. آیا می توانید تصور کنید که یک فرد جوان در پانل مصاحبه خود حضور داشته باشد. من نمی دانم. منظورم این است که این ایده جالبی است، و سپس نحوه ارسال و نحوه اعمال آن برای هر سازمانی بسته به مأموریت و هدف آنها و البته قوانین کار و غیره سفارشی است. درسته؟ بنابراین ما نسبت به آن ساده لوح نیستیم. این یک ایده هذیانی نیست. اما راهی برای ما ایجاد می‌کند، دوباره به کنجکاوی بازگردیم، چه چیزهایی می‌توانند شروع به برخورد این لحظات کنیم؟ و استفاده از قدرت نحوه تفکر ما در مورد آینده. درسته؟ بنابراین اگر شما افراد 40، 50 ساله دارید که به ابتکارات امروزی فکر می کنند، چگونه می توانید راهی را ایجاد کنید که در آن 20 سال آینده، مجموعه بعدی 40، 50 ساله که اتفاقاً احتمالاً در درست است، 20 و 30 سالگی آنها می تواند به طراحی این راه حل ها کمک کند. بنابراین رقص جالبی است. اما من در مورد تجربه انسانی اینگونه فکر می کنم. این مجموعه ای از پرسیدن، کنجکاوی در مورد اینکه چگونه می تواند باشد، چه چیزی ممکن است یا محتمل باشد. و سپس برخورد این ایده ها.

نیلی ورلیندن: به نظر من این فوق العاده جالب است، ای جی و فکر می کنم زمانی که شما در حال فکر کردن به محصولاتی برای افرادی که در دهه 50 و 60 خود هستند، بسیار منطقی است، اگر افرادی را درگیر کنید که اکنون 20 سال جوان تر از آن گروه هستند. ، شما در واقع به معنای واقعی کلمه آینده را درگیر می کنید. و بنابراین آنها ممکن است دیدگاه و ایده های بسیار متفاوتی داشته باشند، که ممکن است بسیار ارزشمند باشد. بنابراین من در واقع بسیار مجذوب این ایده هستم. حالا، AJ، روش را کمی تغییر می‌دهم، زیرا من دوست دارم در مورد چیز دیگری صحبت کنم که می‌دانم شما به آن علاقه دارید، یعنی استعداد و شغل. و ما می دانیم که در طول دو سال گذشته چیزهای زیادی در این فضا تغییر کرده است. پس شاید شما هم بتوانید نظرات خود را در این مورد با ما در میان بگذارید.

ای جی توماس:آره آره خوب، منظورم این است که این سه نفر برای من نقطه تلاقی استعداد، فرهنگ و حرفه است. درسته و بنابراین بیایید با قطعه فرهنگ شروع کنیم. این واقعاً در مورد همه چیزهایی است که ما در مورد آن صحبت کردیم، می دانید، انسانیت، تجربه انسانی، استعداد مانند این است که چه کسی در آنجاست، درست است؟ چگونه کار می کند؟ واقعاً چگونه این نقاط و مشاغل را به هم متصل می کنید؟ چه راه هایی وجود دارد که به وسیله آن این به مجرای هر گام بعدی برای شخص دیگری تبدیل می شود؟ من تمایل دارم به این فکر کنم که چگونه از زمانی که در محل کار هستم، مشاغل تغییر کرده است. و من تقریباً 20 سال است که در محل کار هستم. و چیزی که واقعاً در مورد آن جالب بود این است که وقتی برای اولین بار وارد محل کار شدم، این چیز وجود داشت. من فکر می کنم، پروفسور اد لاولر این بخش از دانشکده تجارت مارشال USC را ابداع کرد که در مورد این مسیر شغلی خطی صحبت کرد. این تغییر به این صورت است که وقتی وارد محل کار می‌شدم، محبوبیت مسیرهای شغلی غیرخطی رو به افزایش بود، درست است؟ بنابراین قبل از اینکه یک کاردان به یکی از همکاران ارشد، یک مدیر و یک مدیر عامل ارشد باشد، مقیم ارشد، خوب، عالی است. و اکنون آن چیزها به نوعی بخشی از پس زمینه چگونگی صعود مردم شده است. و در این فضای جالب، من همچنین شاهد تکامل آن از خطی به این غیرخطی بوده ام که در آن شما در حال جمع آوری دیدگاه های مختلف هستید. و پس از آن می‌توانید به نوعی از این جهش‌های زمانی، درست، جهش‌های کوانتومی به انواع دیگر مشاغل انجام دهید. بنابراین من محصولی هستم که در فروش شروع کردم و مسیر شغلی بسیار غیر سنتی و غیرخطی دارم. و آنچه واقعاً جالب است این است که وقتی شروع کردم به دیدن این، درست، خطی تا غیرخطی، آنگاه این مفهوم استعداد T شکل مطرح شد، درست است؟ برای من، داشتن مهارت‌های بسیار گسترده است، اما در یک زمینه تخصص عمیق و موضوعی دارد. و چیزی که من واقعاً متوجه می‌شوم که بعداً در راه است، شاید گفتگوی پیرامون استعدادهای Z شکل باشد، درست است؟ بنابراین ما به استعدادها و مشاغل Z شکل فکر می کنیم. استعداد Z شکل میدونی قبلا تبلت بود آخه این آدم خیلی جابجا شده. نه واقعاً، مثل اینکه آیا آنها واقعاً می توانند آویزان شوند و ببینند؟ واقعیت این است که همه چیز دائماً در حال تغییر است، و چیزی که باید واقعاً به آن توجه داشته باشید، ظرفیت افراد برای یادگیری است، و اینکه چگونه می‌توانند آن مهارت‌ها و کارهایی را که انجام می‌دهند حفظ کنند. بنابراین اگر به شخص Z شکل فکر کنم، کسی است که از جایی به جای دیگر رفته است اما به تدریج این چیزها را جمع آوری کرده است. سپس همانطور که آن Z، درست، زیگزاگ کوچک وارد می شود، آن را به عنوان یک خط، مانند یک آکاردئون مجسم کنید. چند تا از مهارت هایی که جمع آوری کرده اید؟ آیا نیاز به گسترش آن دارید؟ برای تمرکز چقدر باید باریک شود؟ من از یک نقش عملیاتی منابع انسانی به یک نقش استخدام برگشتم، به نقش اپراتور به مدیریت محصول، سپس به مهندسی پشتیبانی، سپس به استعداد، تعامل و ارتباطات، که در نهایت من را به نقش، می‌دانید، CHRO من رساند. در نهایت باعث شد در صنعت متفاوتی کار کنم که با تمام چیزهایی که در آن آکاردئون جمع‌آوری کرده بودم، روی آینده متمرکز شد. و بنابراین من در مورد مشاغل به معنای چگونگی پیشرفت آن فکر می کنم. و من امیدوارم که بتوانیم آن را بیشتر در افراد بپذیریم و راه هایی برای باز کردن آن چیزها، آن تجربیات و آموخته های مردم پیدا کنیم، و چگونه می توانند در مورد اعمال آن فکر کنند. امیدوارم در آینده عناوین شغلی به ما یک شاخص بدهند، اما این چیزی نیست که باعث شود یا شکسته شود که آیا کسی می تواند وارد یک چیز جدید در حرفه خود شود یا نه. من واقعاً می خواهم ببینم آیا این جایی است که می توانیم به آن برسیم. زیرا برای من تأثیر این است که شما می توانید به آنها کمک کنید دیدگاه های منحصر به فرد خود را به میز بیاورند. و می‌توانید محل‌های کاری در دسترس‌تر، فراگیرتر و متنوع‌تر طراحی کنید، با افرادی که در مورد شغل خود به این روش فکر می‌کنند. اما همه چیزهایی که گفتم نیاز به تغییر دارد.

نیلی ورلیندن: بله. همانطور که قبلاً گفتید، من فکر می کنم همه اینها مستلزم تغییر رهبری است. و در عین حال، من فکر می‌کنم که به صبر هم نیاز دارد، اما معتقدم که می‌توانیم به آنجا برسیم.

ای جی توماس: بله، در اینجا کارهای اثبات شده بسیار خوبی وجود دارد. Annie-Jean Baptise رئیس گنجاندن محصولات در گوگل است، او همچنین در مورد این نوع کارها صحبت می کند، درست است؟ مثلاً چگونه می‌توانید محصولات فراگیرتری برای مردم آینده و مردم این دنیا در حال حاضر ایجاد کنید؟ من فکر می کنم این نیاز به یک دیدگاه متفاوت دارد. و بنابراین، اگر ما همیشه به دنبال افرادی با مسیرهای شغلی خطی باشیم، هیچ اشکالی در آن وجود ندارد. اما من فکر می‌کنم جهان به‌گونه‌ای در حال تغییر است که این دیدگاه‌ها می‌توانند واقعاً جالب باشند. اگر کسی را در مسیر شغلی خطی داشتید، و او را در نقش متفاوتی قرار دادید که ممکن است از یک جهان موازی باشد، مثلاً کسی را در حسابداری بگیرید و او را در عملیات فروش قرار دهید، درست است، کسی را در محصول بگیرید و او را وارد تجارت منابع انسانی کنید. مشارکت، چه چیزی می تواند به نظر برسد؟ و من فکر می‌کنم مهارت‌های میان رشته‌ای وجود دارد، و ما متوجه خواهیم شد که مشارکت منحصربه‌فرد بدون اینکه مجبور باشیم آن را مجبور کنیم ظاهر می‌شود. این اعتقادی است که من دارم. من هنوز در مورد آن کنجکاو هستم.

Neelie Verlinde: وای، فکر می کنم واقعا زیباست، AJ، چیزی که شما می گویید. و همچنین فکر می کنم که این واقعاً دایره کل مکالمه ای را که ما داشتیم بسته می کند. بنابراین از شما برای آن متشکرم. من یک سوال آخر از شما دارم از آنجایی که من همیشه دوست دارم از مهمانانمان بپرسم، به نظر شما بزرگترین کلیشه ای که در مورد منابع انسانی وجود دارد چیست، بنابراین با خیال راحت نظرات خود را در مورد آن به اشتراک بگذارید.

ای جی توماس: بزرگترین کلیشه ای که در مورد منابع انسانی وجود دارد، می توانم بگویم، این است که مردم فکر می کنند این فقط یک عملکرد است که یک عملکرد خدماتی است. من انکار نمی کنم که این خیلی از چیزهایی است که روی میز می آید. اما فکر می‌کنم اگر بخواهیم آن کلیشه را ابهام کنیم، مثلاً اوه، من این وظیفه را دارم، من به یک میدان rec نیاز دارم، آن را به تیم استخدام بدهم، به یک طرح نیروی کار نیاز دارم، آن را به تیم شریک تجاری منابع انسانی بدهم یا هر چه، من به یک چیز آموزشی نیاز دارم، آن را به افراد L&D بدهید، من به یک برنامه ارتباطی نیاز دارم، آن را به آن بدهید، می دانید، من با یک ERD مشکل دارم، آن را به EID بدهید. یعنی هر چه که باشد. فکر می‌کنم اگر از شر این کلیشه خلاص شویم و واقعاً به فکر پرسیدن دیدگاه‌های افراد منابع انسانی باشیم و از خدمات به یک شریک استراتژیک تغییر مکان دهیم. و باز هم می گویم دانستن این که آن سفر نیز با اعتماد به دست می آید. من فکر می کنم ما همچنین می توانیم صنعت و عملکرد بهتری به طور کلی داشته باشیم. من همچنین معتقدم که کمک به ابهام زدایی از این کلیشه که صرفاً یک کارکرد خدماتی است، در صورتی است که افراد بین‌رشته‌ای بیشتری را در دنیای منابع انسانی بدست آورید، ما در واقع می‌توانیم به ابهام زدایی آن نیز کمک کنیم. زیرا در این صورت شما شروع به درک بیشتر اپراتورها از سیستم عامل کلی از نحوه اداره یک سازمان مردمی و فرهنگی می کنید. این خیلی خیلی ثروتمند است.

نیلی ورلیندن: از شما برای به اشتراک گذاری آن بسیار متشکرم، ای جی. و این نیز ما را به پایان این گفتگو می رساند. پس از اینکه به من پیوستید بسیار سپاسگزارم. واقعا لذت بردم. امیدوارم شما هم انجام داده باشید.

ای جی توماس: از فرصتی که برای انجام این گفتگو دادید متشکرم، فقط برای تشویق همه کسانی که می شناسید، به پرسیدن این سؤالات ادامه دهید. بهترین سوال بعدی چیست؟ و دیدگاه های مختلف و گفت و گوی فعلی خود را درگیر کنید. من فکر می‌کنم که اکنون مهم‌تر از همیشه برای تلاش برای شکل دادن به آینده است.

نیلی ورلیندن: از همه برای تنظیم قسمت امروز متشکرم. واقعا امیدوارم شما هم مثل من از این گفتگو لذت برده باشید. و اگر این کار را نکرده اید، لطفاً در کانال ما مشترک شوید، زنگ اعلان را بزنید و این قسمت را با همکار یا دوست یا یکی از اعضای خانواده به اشتراک بگذارید. خیلی ممنون. و من به زودی شما را دوباره در اینجا برای قسمت دیگری از All About HR می بینم

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدین

فیس بوک

پینترست

توییتر

Neelie Verlinden یک خالق محتوای دیجیتال در AIHR است. او متخصص همه چیزهای دیجیتالی در منابع انسانی است و صدها مقاله در مورد شیوه های نوآورانه منابع انسانی نوشته است. نیلی علاوه بر نویسندگی، سخنران و مدرس چندین برنامه محبوب گواهینامه منابع انسانی است.