چرخه زندگی کارکنان: راهنمای نهایی برای منابع انسانی

درک چرخه زندگی کارکنان و دانستن نحوه تعامل با افراد در هر مرحله از چرخه، شما را قادر می سازد تا نامزدهای مناسب را جذب کنید، تجربه کارمندان خود را بهینه کنید، و در نهایت بهره وری و عملکرد را در سازمان خود بهبود بخشید. در این مقاله، چرخه زندگی کارمندان، هفت مرحله آن، و اینکه چگونه می‌توانید اطمینان حاصل کنید که کارمندانتان در هر مرحله تجربه‌ای عالی دارند، بزرگ‌نمایی می‌کنیم. بیایید شیرجه بزنیم!

مطالب
چرخه زندگی کارکنان چیست؟
چرا چرخه عمر کارمندان برای درست کردن اهمیت دارد؟
7 مرحله از چرخه زندگی کارکنان
– جاذبه
– استخدام
– سوار شدن
– نگهداری
– توسعه
– آفبورد
– ترک های مبارک
مدیریت چرخه زندگی کارکنان: نکات برتر
سوالات متداول

چرخه زندگی کارکنان چیست؟

چرخه زندگی کارکنان کل رابطه بین یک کارمند و سازمانی که برای آن کار می کنند را پوشش می دهد. به عبارت دیگر، مراحل مختلفی را که یک کارمند از لحظه استخدام تا زمانی که کار را ترک می کند، توصیف می کند.

هفت مرحله در مدل چرخه زندگی کارکنان عبارتند از:

• جاذبه
• استخدام
• سوار شدن
• حفظ
• توسعه
• آفبورد
• ترک ها مبارک

این مدل چرخه زندگی کارکنان به شما کمک می کند تا تصور کنید که رابطه کارمند و کارفرما در سازمان شما چگونه است. این به شما کمک می کند تا مطمئن شوید که همه چیزهایی را که برای راه اندازی همه کارمندان خود برای موفقیت نیاز دارید و آنها را خوشحال، درگیر و سازنده نگه دارید، لحاظ کنید.

احساس کارکنان نسبت به آنچه در هر مرحله از چرخه زندگی کارکنان با آن مواجه می شوند و مشاهده می کنند، تجربه کارمند است.

وقتی بدانید که چگونه مدل چرخه زندگی کارکنان در سازمان شما اعمال می شود، تصمیم گیری آگاهانه که به نفع کارکنان و سازمان باشد، آسان تر می شود.

درک چرخه زندگی کارکنان در یک سازمان برای مدیریت موفق سرمایه انسانی ضروری است. این به سازمان ها کمک می کند تا نیازهای کارکنان خود را درک کنند، استراتژی هایی را برای برآوردن این نیازها توسعه دهند و اطمینان حاصل کنند که تمام اقدامات لازم برای بهینه سازی بهره وری و مشارکت کارکنان انجام می شود.

با درک جامع از چرخه عمر کارکنان، سازمان ها می توانند خط مشی ها و رویه های معناداری ایجاد کنند که از رشد و توسعه ارزشمندترین دارایی آنها یعنی افرادشان حمایت کند.

لیندا شفر، افسر ارشد عملیات مردمی در Checkr

چرا چرخه عمر کارمندان برای درست کردن اهمیت دارد؟

دلایل زیادی وجود دارد که چرا چرخه زندگی کارمندان برای مدیریت بسیار مهم است. در اینجا سه مورد از آنها وجود دارد:

بهبود تجربه کارکنان

نظارت بر مراحل مختلف چرخه زندگی کارکنان شما اطمینان حاصل می کند که می توانید تجربیات عالی را به همه کارمندان قبل، در طول و بعد از اقامت در شرکت خود ارائه دهید.

شما باید نیازهای مختلف استعدادها را در مراحل مختلف چرخه زندگی کارکنان برآورده کنید.

به عنوان مثال، هنگامی که یک کارمند جدید با اشتیاق زیاد اما درک کمی از نحوه انجام یک کار به طور خاص در نقش خود شروع می شود، هم در نحوه انجام کار و هم در نحوه نشان دادن ارزش ها و رفتارهایی که سازمان انتظار دارد و پاداش می دهد به حمایت نیاز دارند.

مشاور، مربی و تسهیلگر تغییر فرهنگ می‌گوید: «این با کارمندی که با موفقیت مشارکت‌کننده فردی بوده و به اولین نقش مدیریتی خود می‌رود، که فرهنگ را می‌شناسد، اما ممکن است مهارت‌های لازم برای رهبری عملکرد افراد و تیم‌های گزارش‌دهی به آنها را نداشته باشد، متفاوت است.» لیزا اشمیت

زمانی که سازمان‌ها بفهمند که نیازها در طول زمان تغییر می‌کنند و افراد مختلف بسته به ترجیحات، تجربه و مهارت‌هایشان به انواع حمایت‌ها نیاز خواهند داشت، کسب‌وکارها می‌توانند به طور خاص بر آنچه که آن کارمند خاص را موفق می‌کند تمرکز کنند و برنامه‌ها، خدمات را هدف قرار دهند. و توسعه ای که آنها نیاز دارند.»

مدیریت چرخه زندگی کارکنان به شما کمک می کند تا درک کنید که کارکنان شما در مورد شغل و سازمان چه احساسی دارند. می‌توانید شکاف‌ها را در فرآیندهای استخدام، پذیرش و نگهداری خود شناسایی کنید تا بتوانید برای رفع آنها تغییراتی ایجاد کنید. به شما این امکان را می دهد که ببینید آیا سازمان شما به اندازه کافی برای راضی نگه داشتن کارمندانش انجام می دهد یا خیر – و اگر اینطور نیست، چه اقداماتی را باید انجام دهید.

افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی

درک مراحل مختلف چرخه زندگی کارکنان به شما امکان می دهد تغییراتی ایجاد کنید که بهره وری و عملکرد سازمانی را افزایش می دهد. این به شما کمک می کند تا نحوه ایجاد انگیزه در کارمندان خود را شناسایی کنید – خواه از طریق پاداش، برنامه های آموزشی یا سایر ابتکارات باشد.

همچنین می توانید تعیین کنید که کارکنان شما در چه محیطی کار می کنند تا همیشه احساس راحتی کنند.

یک دلیل مهم تجاری برای انجام این کار وجود دارد – سازمان‌هایی که تجربه کارمندان عالی دارند می‌توانند درآمد خود را تا بیش از 50% افزایش دهند. این به این دلیل است که کارکنانی که احساس شادی و مشارکت دارند، بهره‌وری بیشتری دارند و عملکرد بهتری دارند.

حفظ کارکنان

چرخه زندگی کارکنان به خوبی طراحی شده به حفظ کارمندان برای مدت طولانی تری کمک می کند. به عنوان مثال، تقویت مرحله عضویت در چرخه زندگی به بهبود حفظ استخدام جدید تا 82٪ کمک می کند.

بهبود مستمر چرخه زندگی و تجربه کارکنان می تواند به کاهش جابجایی کارکنان به طور کلی کمک کند، زیرا کارکنان فعلی احساس تعهد و ارزش بیشتری می کنند. همچنین به منابع انسانی کمک می‌کند تا پیش‌بینی کند که چه زمانی کارکنان احتمال ترک کار را دارند تا بتوانید قبل از ترک کار در جهت حفظ آنها گام بردارید.

7 مرحله از چرخه زندگی کارکنان

مدل چرخه عمر کارمند معمولی یک فرآیند هفت مرحله ای است که با جذب یک نامزد شروع می شود و با یک کارمند در حال خروج خاتمه می یابد. انجام صحیح هر مرحله برای موفقیت کلی شرکت شما ضروری است و لازم است بدانید که هر یک از آنها شامل چه مواردی هستند تا بتوانید هر مرحله را برای حداکثر سود بهینه کنید.

این هفت مرحله است:

1. جاذبه

مرحله جذب چرخه زندگی کارمند جایی است که شما در تلاش برای جذب نامزدهای علاقه مند به فرصت های شغلی، شرکت و ماموریت آن هستید. شما می توانید به طور قابل توجهی بر احساس کاندیداها در مورد سازمان خود با نحوه برقراری ارتباط تأثیر بگذارید. در واقع، اگر سازمان به طور فعال برند کارفرمای خود را مدیریت کند، از هر 4 جویای کار، 3 نفر به احتمال زیاد برای کار درخواست می دهند. بهتر است در نظر بگیرید که برند کارفرمای شما چگونه با نامزدها صحبت می کند و چگونه به آنها کمک می کند تا بفهمند کار در شرکت شما چگونه است.

در نظر بگیرید که چه نوع استراتژی برندسازی کارفرمایی به افرادی که واجد شرایط شغلی با شما هستند دسترسی خواهد داشت. شما باید بدانید که چه نوع نامزدهایی را می خواهید جذب کنید و بر اساس آن، پیام رسانی ایجاد کنید و از کانال هایی استفاده کنید که دقیقاً شما را در مقابل آن افراد قرار دهد.

به عنوان مثال، زیمنس در تلاش است تا درک شرکت خود را به عنوان سازنده ماشین لباسشویی، تلفن همراه و لوازم خانگی تغییر دهد. در عوض، آنها می خواهند به عنوان یک شرکت متمرکز دیجیتالی برای جذب استعدادهای دیجیتال تلقی شوند. آنها از انواع کمپین های ارتباطی داخلی و خارجی، از جمله هشتگ #FutureMakers استفاده کرده اند، که مردم می توانند از آن برای به اشتراک گذاشتن داستان های خود از زیمنس استفاده کنند.

تاکتیک‌های بازاریابی منابع انسانی مانند تقسیم‌بندی مخاطبان هدف، استفاده از بازاریابی عملکرد، و رویکرد چند کانالی برای دستیابی به مخاطب، همگی در مرحله جذب مدل چرخه زندگی کارکنان مفید هستند.

نام تجاری کارفرما چیزی فراتر از ارسال یک آگهی شغلی یا ایمیل کردن آخرین فرصت های شغلی شماست. این در مورد ایجاد فرهنگی است که افراد مناسب را جذب می کند و به آنها کمک می کند تا در کار خود شرکت کنند تا بتوانند در حین کار برای شما بهترین عملکرد را داشته باشند. بسیار مهم است که در مورد اینکه سازمان شما چگونه است، معتبر و صادق باشید.

به عنوان مثال، اگر اینطور نیست، شرکت خود را به عنوان کارفرمایی که برنامه کاری منعطف و فرصت کار از راه دور را ارائه می دهد، نفروشید. به بیانی دیگر، وقتی نوبت به فعالیت‌های برندسازی کارفرمای شما می‌رسد، باید صحبت کنید.

برای جمع بندی بحرانی ترین نقاط در مرحله جذب:

• به نحوه صحبت برند شما با نامزدها توجه داشته باشید.
• یک برند کارفرمایی قوی و صفحه شغلی داشته باشید که خواسته ها و نیازهای مخاطب هدف شما را بیان کند
• فرهنگی ایجاد کنید که بهترین استعدادها را جذب کند و سپس آن را در ارتباطات برندسازی کارفرمای خود به نمایش بگذارید

معیارهایی برای ردیابی در مرحله جذب:

معیارهای نام تجاری کارفرما به شما کمک می کند مرحله جذب چرخه زندگی کارمند را پیگیری کنید:

• جمعیت شناسی کاندیدا: این معیار به شما کمک می کند بدانید که برند کارفرمای شما چه کسانی را جذب می کند. آیا نامزدهای متنوعی را جذب می کنید؟ آیا آنها مهارت ها و تجربه مناسبی را دارند که شما به آن نیاز دارید؟
• تجزیه و تحلیل صفحه شغلی: این معیار به شما کمک می کند بدانید که چند نفر از صفحه شغلی شما بازدید می کنند، از کجا آمده اند، چه مدت در آن می مانند و چه اقداماتی انجام می دهند.

2. استخدام

استخدام دومین مرحله از چرخه زندگی کارکنان است. همه چیز در مورد یافتن افراد مناسب برای وارد کردن به تیم شما است و در عین حال تجربه عالی برای متقاضیان خود را فراهم می کند، از یادگیری در مورد فرصت شغلی گرفته تا پذیرش پیشنهاد شما.

در اینجا چند نکته در مورد آنچه که می توانید برای بهینه سازی این مرحله انجام دهید آورده شده است:

آگهی های شغلی

یکی از کلیدهای استخدام موفق این است که بدانید چه نوع کاندیداهایی را می خواهید، سپس آگهی های شغلی خود را با نیازها و ترجیحات آنها تنظیم کنید.

بسته به مخاطب، قالب و سبک تبلیغات شغلی شما ممکن است متفاوت باشد. اگر هدف شما جذب نامزدهای سطح پایه از طریق رسانه های اجتماعی است، تبلیغات شما شبیه زمانی که تمرکز شما بر روی کاندیداهای سطح بالاتر است، نخواهد بود.

مطمئن شوید که به جای الزامات، بر مسئولیت ها، فرصت ها و ویژگی های کاندیدای ایده آل خود تمرکز کرده اید. از زبان فراگیر استفاده کنید، زیرا عبارتی که استفاده می‌کنید تأثیر زیادی بر انواع نامزدهایی که جذب می‌کنید دارد.

برخی از کلمات بیشتر برای مردان جذاب هستند و ممکن است نامزدهای زن و غیره را از بین ببرند). نمونه ای از زبان به اصطلاح مردانه رمزی – که ثابت شده است برای داوطلبان زن جذابیت کمتری دارد – جمله زیر است:

• شما نتیجه محور هستید.

اگر این جمله را به‌عنوان «شما می‌توانید به نتایج دست یابید» بازنویسی کنید، به طور مساوی برای داوطلبان زن و مرد جذاب خواهد بود، بنابراین به طور بالقوه منجر به تنوع جنسیتی بیشتر در محل کار می‌شود. شما می توانید با استفاده از ابزار نوشتاری تقویت شده، این نوع سوگیری را در تبلیغات شغلی خود به حداقل برسانید.

فرآیند درخواست

داشتن یک فرآیند درخواست واضح و سرراست ضروری است. با درخواست اطلاعات کافی برای تعیین اینکه آیا متقاضی واجد شرایط بررسی بیشتر است، اطمینان حاصل کنید که فرآیند درخواست شما کوتاه و مؤثر است. هرچه مراحل بیشتری مورد نیاز باشد، احتمال اینکه متقاضیان همه آنها را تمام کنند کمتر خواهد بود.

آخرین آمار نشان می‌دهد که در حالی که 83 درصد از شرکت‌های Fortune 500 از داوطلبان می‌خواهند حتی قبل از اینکه بتوانند برای یک نقش درخواست دهند، ثبت‌نام کنند، درخواست‌های شغلی بیش از 15 دقیقه باعث می‌شود بیش از 70 درصد از متقاضیان علاقه خود را برای درخواست از دست بدهند. علاوه بر این، میانگین نرخ حذف نامزدها 92٪ است!

نکته کلیدی برای کاهش نرخ رها کردن این است که روند درخواست تا حد امکان ساده باشد. این شامل حصول اطمینان از اینکه شما فقط اطلاعات لازم برای درخواست شخصی را می‌خواهید. می توانید به جای فرم آنلاین درخواست یک ویدیوی کوتاه را در نظر بگیرید.

با توجه به اینکه اکنون 67 درصد از درخواست‌های شغلی در تلفن همراه تکمیل می‌شوند، مهم‌تر از همیشه این است که فرآیند درخواست شما در همه دستگاه‌ها قابل دسترسی باشد. خبر خوب این است که هنوز زمان برای ایجاد تغییرات در روند درخواست شما وجود دارد. اگر هنوز نیاز به انجام این کار دارید، یک نسخه سازگار با موبایل از فرم درخواست خود را آزمایش کنید و ببینید که چگونه برای داوطلبان کار می کند. ممکن است از اینکه این فرآیند چقدر می تواند ناکارآمد باشد شگفت زده شوید و دقیقاً می دانید که برای بهینه سازی چه چیزی نیاز دارید.

فرآیند انتخاب

فرآیند انتخاب همچنین باید بین اثربخشی و کارایی تعادل برقرار کند. شما می خواهید نامزد مناسب را به سرعت بدون از دست دادن کیفیت استخدام کنید. اما چگونه می توان آن نقطه شیرین بین موثر و کارآمد را پیدا کرد؟

همه چیز به دو چیز بستگی دارد: اطمینان از انتخاب نامزد مناسب در یک بازه زمانی معقول هم برای نامزد و هم برای سازمان و اطمینان از فراگیر و منصفانه بودن فرآیند انتخاب شما در تمام مراحل.

این به معنای ارزیابی کاندیداها به روشی منصفانه و شفاف با تعیین معیارهای انتخاب روشن و عینی است. این همچنین به معنای اطمینان از داشتن سیستمی برای حذف تعصب از فرآیند استخدام تا حد امکان است.

برخی از شیوه های استخدام فراگیر که می توانید اتخاذ کنید عبارتند از:

• با استفاده از یک سیستم ردیابی متقاضی که به شما امکان می دهد کاندیداها را بدون افشای فوری هویت جنسی، وضعیت معلولیت، وضعیت جانبازی یا قومیت آنها بررسی کنید.
• استفاده از ابزارهای ارزیابی مانند تکالیف خانگی که به شما امکان می دهد مهارت های مربوط به نقش مورد نظر را ارزیابی کنید.
• استاندارد کردن فرآیند مصاحبه شغلی و استفاده از کارت امتیازی مصاحبه برای ارزیابی نامزدها در مقوله‌های مرتبط با شغل
• ایجاد پنل های مصاحبه متنوع

شیوه های استخدام فراگیر همچنین شامل استفاده از زبان فراگیر در شرح شغل و ردیابی اثرات نامطلوب است. این روش ها می تواند به شما کمک کند تیم متنوع تری را جذب و استخدام کنید.

شفافیت

یکی از مهمترین جنبه های شفافیت صادق بودن و گشاده رویی با نامزدهای خود است. این شامل پیشاپیش در مورد آنچه در فرآیند استخدام باید انتظار داشت و چه مدت طول می کشد، می شود. همچنین شامل به اشتراک گذاشتن ارزش‌های شرکت، مزایا، فرهنگ و اینکه چرا به دنبال استخدام جدید هستید.

از فروش بیش از حد مزایا و مزایایی که نمی توانید ارائه دهید خودداری کنید. انجام این کار تنها منجر به ناامیدی برای هر دو طرف جدول خواهد شد. حتی ممکن است باعث شود نامزدها مشروعیت شما را به عنوان یک شرکت زیر سوال ببرند. در مورد غرامت و مزایا هم همینطور. اگر نمی توانید دستمزد یا مجموعه ای از مزایا را ارائه دهید، به آنها قول ندهید. این تنها به ناامیدی منجر می شود و ممکن است بر توانایی شما برای استخدام استعدادهای برتر در آینده تأثیر بگذارد.

برای جمع بندی مهم ترین نکات در مرحله استخدام:

• نامزدهای خود را درک کنید و استراتژی استخدام خود را بر اساس آن تنظیم کنید.
• روند درخواست خود را کوتاه، ساده، واضح و سازگار نگه دارید.
• از قیف استخدام خود برای پیگیری تعداد افرادی که وارد فرآیند می شوند، پیشرفت می کنند و خارج می شوند استفاده کنید. اطمینان حاصل کنید که استراتژی های شما با هم کار می کنند تا افراد مناسب را در هر مرحله به دست آورید.
• رویکرد دیجیتالی را اتخاذ کنید و از فناوری برای کمک به کارآمدتر کردن عملیات خود استفاده کنید.
• اطمینان حاصل کنید که فرآیند انتخاب فراگیر و منصفانه است تا تیمی از افراد ایجاد شود که با هم پیشرفت کنند.

معیارهایی برای پیگیری در مرحله استخدام:

معیارهای استخدام برای پیگیری در این مرحله از چرخه زندگی کارکنان عبارتند از:

• Candidate NPS: امتیاز خالص تبلیغ کننده نامزد یک راه عالی برای اندازه گیری رضایت کلی کاندیداها از تجربیاتشان است. نمرات نشان می دهد که کاندیداها چگونه فرآیند استخدام شما را درک می کنند و روی چه چیزی باید کار کنید.
• نرخ پذیرش پیشنهاد: درصد داوطلبانی که پیشنهاد شغلی شما را می پذیرند. اگر حقوق، مزایا و مزایای رقابتی ارائه می دهید، این نرخ باید بالا باشد. اگر نه، وقت آن رسیده است که نحوه جذب استعدادها را دوباره ارزیابی کنید.
• زمان تا استخدام : مدت زمانی است که یک نامزد برای یک شغل درخواست می دهد تا زمانی که یک پیشنهاد دریافت می کند. زمان طولانی برای استخدام ممکن است نشان دهنده ناکارآمدی در فرآیند استخدام شما باشد.
• نرخ تکمیل درخواست: این درصد از داوطلبانی است که تمام مراحل لازم برای درخواست شغل شما را انجام داده اند. اگر این تعداد کم است، روند درخواست شما باید کوتاه تر یا ساده تر باشد.

3. سوار شدن

جذب کارکنان به منظور سرعت بخشیدن به نحوه عملکرد شرکت و نقش آنها در سازمان، استخدام های جدید است. مرحله ورود به چرخه عمر کارمند جایی است که پایه و اساس رابطه کارفرما و کارمند گذاشته می شود.

فرآیند پذیرش شما باید متناسب با نیازهای هر کارمند باشد تا آنها درک کاملی از آنچه باید انجام دهند و چگونه می توانند موفق شوند به دست آورند. فرآیند پذیرش باید مستمر باشد و کارمندان جدید در حین انتقال به وظایف خود از حمایت و راهنمایی برخوردار شوند. با این حال، این همچنین در مورد نظم دادن به اسناد استخدامی جدید و اطمینان از انطباق با منابع انسانی است.

هرچه بیشتر بتوانید برای کمک به کارکنان جدید انجام دهید تا احساس استقبال و حمایت کنند، بهتر است. این به آنها کمک می کند تا روابط قوی با همکاران خود ایجاد کنند و حس تعلق در کار را ایجاد کنند که به موفقیت آنها کمک می کند. در اینجا چند نکته متخصص برای انجام صحیح ورود به سیستم آورده شده است:

پیش از تخته

دوره بین لحظه ای که یک فرد قرارداد کار را امضا می کند تا اولین روز استخدام، مرحله پیش از ورود به جلسه نامیده می شود. غیر معمول نیست که این دوره چندین هفته یا حتی گاهی چندین ماه طول بکشد.

از لحظه امضای قرارداد با افراد جدید خود در تماس باشید و با آنها تعامل داشته باشید. از قبل آنها را در گروه ها و رویدادهای تیمی (WhatsApp) قرار دهید، اطلاعات خواندنی و عملی مرتبط را برای آنها ارسال کنید و آنها را به رویدادهای صنعت یا شرکت دعوت کنید.

از آنها بپرسید که چه چیزهایی باید بدانند، از جمله اینکه چگونه مهارت های آنها با الزامات موقعیت منطبق است و کجا می توانند منابعی برای یادگیری فرهنگ شرکت پیدا کنند.

روز اول کار

وقتی استخدام‌های جدید شما در اولین روز حضور پیدا می‌کنند، مطمئن شوید که تجهیزات کاری آنها، مانند لپ‌تاپ یا تلفن، مرتب است. با هدیه‌ای مانند یادداشت خوش‌آمدگویی دست‌نویس و کارت‌های برند شرکتی، احساس خوش‌آمدگویی به آن‌ها بدهید.

یک جلسه توجیهی ترتیب دهید که در آن آنها می توانند با مدیر و تیم خود ملاقات کنند، یک نمای کلی از آنچه که روی آن کار می کنند دریافت کنند و در مورد بسته های مزایای آنها بیشتر بیاموزند.

بررسی و تنظیم کنید

همانطور که استخدام کنندگان جدید شما مستقر می شوند و به نقش های جدید خود عادت می کنند، مرتباً با آنها در تماس باشید. حفظ پیوند قوی بین افراد جدید استخدام شده و شرکت بسیار مهم است. به طور منظم با آنها تماس بگیرید تا مطمئن شوید که هنگام شروع کار راضی و راحت هستند. همچنین مهم است که مدیران را تشویق کنید که به طور منظم با افراد جدید استخدام شوند.

برای مثال، یک جلسه بازخورد پس از هفته، ماه و سه ماهه اول افراد برنامه ریزی کنید. همچنین می توانید چک-این های رسمی کمتری انجام دهید، مانند صرف ناهار با هم یا قدم زدن در دفتر در حالی که آنها مشغول به کار هستند. به طور خلاصه، صرف زمان در این دوره بسیار مهم است. این به شما کمک می کند تا هر مشکلی را زودتر تشخیص دهید و قبل از اینکه مهمتر شود به آنها رسیدگی کنید.

از افرادی که تازه استخدام شده اند بپرسید که چگونه کار می کنند، و در مورد شغل و سازمان تا کنون چه فکری می کنند. البته، در مورد حضور آنها پرس و جو کنید، آیا چیزی وجود دارد که احساس می کنند گم شده است؟

به هر سؤالی در مورد شغل آنها پاسخ دهید و به آنها اجازه دهید در مورد شرکت سؤال بپرسند. همچنین این زمان عالی برای به اشتراک گذاشتن اهداف و انتظارات شرکت از کارشان با آنهاست. این به آن‌ها کمک می‌کند تا با انگیزه و در مسیر شروع به کار حفظ شوند.

جنیفر پترسون، مشاور استراتژیک منابع انسانی در گروه مشاوره پترسون، اهمیت ارتباطات را برجسته می کند.

مهمتر از همه، مطمئن شوید که استخدام‌های جدید احساس می‌کنند بخشی از تیم شما هستند. اگر مشکلی وجود دارد، می‌توانید فوراً به آن رسیدگی کنید و از تبدیل شدن افراد به افراد زودرس جلوگیری کنید.

ساختار فرآیند ورود شما

می‌توانید از ابزارهای زیادی برای ساختار فرآیند ورود خود استفاده کنید – از چک‌لیست گرفته تا راهنمای ویدیویی یا حتی فقط یک کتابچه راهنمای قدیمی ساده. با این حال، نرم‌افزار Onboarding یکی از مؤثرترین روش‌ها برای ساختار فرآیند Onboarding شما است. این به شما امکان می دهد فرآیند را خودکار کرده و آن را به روز نگه دارید. ساختار فرآیند ورود خود را با یک برنامه یا نرم افزار به شما کمک می کند:

• یک فرآیند منسجم و استاندارد برای جذب نیروهای جدید در سراسر سازمان خود ایجاد کنید
• برای تکمیل مراحل فرآیند، اعلان‌های فشار به موقع ارسال کنید
• کارهای تکراری مانند ارسال پیام خوش آمد گویی و بررسی اسناد را خودکار کنید
• اطمینان حاصل کنید که تمام اطلاعات به روز هستند

هر روشی که انتخاب می‌کنید، مطمئن شوید که قابل اجرا و آسان است. شما می خواهید ابزارهایی را در اختیار کارکنان قرار دهید که برای موفقیت در شغلشان نیاز دارند، اما نه بیشتر از آنچه که نیاز دارند. اطلاعات بیش از حد می تواند آنها را تحت الشعاع قرار دهد و آنها را کمتر احتمال دهد که آموخته های خود را حفظ کنند.

برای جمع بندی بحرانی ترین نقاط در مرحله ورود:

• برنامه ای برای ورود به بازار ایجاد کنید که مختص کسب و کار شما باشد.
• فرآیندی را ایجاد کنید که به راحتی قابل پیگیری و درک باشد.
• کارمندان جدید خود را از لحظه امضای قرارداد از طریق preboarding حمایت کنید.
• اطمینان حاصل کنید که با برقراری ارتباط واضح با کارمندان در مورد انتظاراتی که از آنها دارید، انتقال آرام از استخدام به کارمند امکان پذیر می شود.
• معیارهای ورود خود را کنترل کنید و از آنها برای شناسایی مناطقی که می‌توانید در آن‌ها پیشرفت کنید استفاده کنید.

معیارهایی برای ردیابی در مرحله Onboarding

برخی از معیارهای ورود به سیستم که می توانید ردیابی کنید عبارتند از:

• زمان تا بهره وری: این مدت زمانی است که برای کارمندان جدید طول می کشد تا در شغل خود بهره ور شوند. این معیار می‌تواند به تعیین اینکه آیا فرآیند ورود شما مؤثر و کارآمد است کمک کند. اگر زمان زیادی طول می کشد تا افراد بازدهی داشته باشند، ممکن است لازم باشد آموزش استخدام جدید خود را تقویت کنید.
• رضایت استخدام جدید: این میزان رضایت افراد جدید پس از ورود به هواپیما را اندازه می‌گیرد. این می تواند به شما کمک کند تشخیص دهید که آیا به اندازه کافی از کارکنان جدید استقبال می کنید و باعث می شود آنها احساس کنند که در نقش های جدید خود تعلق دارند یا خیر. همچنین به شما امکان می دهد مناطق بهبود را شناسایی کنید تا فرآیند را ساده کنید یا ارزشی را که برای کارکنان ایجاد می کند افزایش دهید.

4. نگهداری

حفظ کارکنان یکی از طولانی ترین بخش های مدل چرخه عمر کارکنان است. شما باید به طور مداوم کارکنان خود را درگیر کنید تا آنها را در هیئت مدیره نگه دارید. این نه تنها به شما کمک می کند تا نیروی کار باثبات و مولد بسازید، بلکه در هزینه و زمان صرف شده برای استخدام کارمندان جدید نیز صرفه جویی می کند.

جیکوب مورگان، نویسنده مزیت تجربه کارکنان، می‌گوید که بهترین راه برای حفظ کارمندان این است که مطمئن شوید آنها در نقش خود در شرکت شما راضی هستند.

او سه عنصر را شناسایی می کند که تجربه کارمندان را ایجاد می کند: فناوری، فرهنگ و فضای فیزیکی.

بیایید دقیق تر به آنها نگاه کنیم.

تکنولوژی

تجربه کارمند دیجیتال مرز جدید در تعامل کارکنان و تجربه کلی کارکنان است. زمانی که ما از دنیایی که در آن کارمندان عمدتاً روی محیط کار فیزیکی تمرکز می‌کنند به محیطی دیجیتالی به‌ویژه برای کارگران میزکار، این امر حیاتی شده است.

یک مطالعه اخیر در هاروارد ریویو نشان داد افرادی که احساس می‌کنند از فناوری خود در محل کار حمایت می‌شوند، 230 درصد بیشتر درگیر هستند و 85 درصد کمتر احتمال دارد که کار را ترک کنند.

این بدان معناست که فناوری شما باید با ارائه اطلاعاتی در مورد نحوه انجام کارها یا کمک به آنها برای اتصال و احساس عضوی از یک جامعه بزرگتر، از تجربه کارمندان پشتیبانی کند.

همچنین ضروری است که فناوری شما ابزارها و اطلاعات مناسب را در زمان های مناسب در اختیار کارکنان قرار دهد. به عنوان مثال، اگر می خواهید کارمندان را به جای اینکه منتظر راهنمایی باشند، قدرت دهید تا خودشان اقدام کنند، اطمینان حاصل کنید که به تمام منابعی که برای انجام کارشان به خوبی نیاز دارند دسترسی دارند.

فرهنگ

فرهنگ یک جزء حیاتی در تعامل و حفظ کارکنان است. فرهنگی که ایجاد می کنید نحوه تعامل کارکنان شما با یکدیگر را شکل می دهد. به همین دلیل اطمینان از فراگیر بودن فرهنگ شما ضروری است.

مطالعات نشان می‌دهد افرادی که احساس می‌کنند به محل کارشان تعلق دارند، نسبت به افرادی که احساس نمی‌کنند در محل کارشان مناسب هستند، بیشتر در سازمان خود باقی می‌مانند.

برای ایجاد محیطی که کارکنان شما بتوانند در آن پیشرفت کنند، ابتدا باید فرهنگ سازمانی خود را درک کنید. سپس، می توانید برای تغییر فرهنگ به گونه ای کار کنید که با اهداف و مقاصد تجاری شما همسو شود.

اما این فقط تغییر فرهنگ نیست. شما همچنین می خواهید اطمینان حاصل کنید که محیط کار شما برای همه افرادی که در آنجا کار می کنند، خوشایند و فراگیر است.

تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) نقش مهمی در حفظ ایفا می کند. این به ایجاد یک محیط کاری فراگیر کمک می کند که در آن همه کارکنان احساس خوشایندی داشته باشند – صرف نظر از نژاد، قومیت، جنسیت و هویت جنسی.

برای انجام این کار، باید اطمینان حاصل کنید که همه کارکنان احساس ارزشمندی و احترام می کنند. به همین دلیل است که ایجاد محیطی که در آن همه از بودن خود احساس راحتی کنند، صرف نظر از اینکه این برای آنها چه معنایی دارد، ضروری است.

این برای حفظ کارمندان فعلی شما و همچنین برای جذب افراد جدید مهم است. اگر فرهنگ شرکت شما فراگیر نباشد، کارمندان ممکن است احساس کنند که نمی توانند خودشان در محل کار باشند و ممکن است ترک کنند.

فضای فیزیکی

برای کارگران میز کار، واقعیت محل کار در دوران پس از همه گیری تغییر کرده است. بسیاری از آنها از راه دور یا به صورت ترکیبی کار می کنند. برای کارگران بدون میز، که اکثریت نیروی کار هستند، محل کار در محل باقی مانده است، اما نیازهای آنها تکامل یافته است.

سازمان ها باید در رویکرد خود به فضای فیزیکی و نحوه استفاده از آن انعطاف پذیر باشند، زیرا فضای فیزیکی یک شرکت می تواند به طور قابل توجهی بر بهره وری و رفاه کارکنان تأثیر بگذارد. کسب‌وکارها باید فضای کاری ایجاد کنند که برای همه کارمندان احساس راحتی و خوش‌آمدگویی داشته باشد – مهم نیست کجا کار می‌کنند یا چه کار می‌کنند.

هنگامی که یک کسب و کار دارای یک محیط فیزیکی دلپذیر و فراگیر است، نحوه تعامل افراد با یکدیگر و نوع فرهنگ ایجاد شده را تعیین می کند.

درک کارکنان خود

به منظور حفظ کارمندان، جمع آوری بازخورد در مورد تجربه آنها در سازمانتان از منابع متعدد مهم است.

«نظرسنجی‌های تعامل، نوسانات تجربه کارمندان را پنهان می‌کنند و دلیل ترک تک تک کارکنان را پنهان می‌کنند. با این حال، بسیاری از سازمان‌ها بر افزایش تعامل برای بهبود حفظ تمرکز می‌کنند، حتی اگر این رویکرد به کل مشکل رسیدگی نمی‌کند.

یکی از مهم‌ترین عناصر حفظ کارمندان، صرف زمان برای صحبت با کارکنان برای درک لحظات مهم است و مدیران را درگیر درک عوامل ترک کار می‌کند. کلری توضیح می‌دهد که استفاده از داده‌ها و بازخورد کارکنان به شناسایی دلایل کلیدی جابجایی که باید برای حفظ کارمندان توجه شود، کمک می‌کند.

به عبارت دیگر، ایجاد یک استراتژی موثر برای گوش دادن به کارمندان، شما را قادر می سازد تا بازخوردهای کارکنان را جمع آوری کرده و بر اساس آن عمل کنید تا به مشکلات احتمالی در مراحل اولیه رسیدگی کنید.

برای جمع بندی بحرانی ترین نقاط در مرحله حفظ:

• با ارائه دلایلی برای ماندن کارمندان را حفظ کنید. اطمینان حاصل کنید که کارمندان در شغل خود احساس ارزشمندی می کنند و می توانند آینده ای را در شرکت شما ببینند.
• درک کنید که کارکنان شما چه می خواهند و چه نیازهایی دارند و این نیازها را برآورده کنید.
• محیطی ایجاد کنید که در آن کارکنان شما بتوانند بهترین کار خود را انجام دهند.
• فرهنگ شرکتی را پرورش دهید که در آن همه احساس کنند بخشی از چیزی بزرگتر از خودشان هستند و در حین انجام آن می توانند خودشان باشند.
• بازخورد کارمندان را از چندین منبع جمع آوری کنید و بر اساس یافته های خود عمل کنید.

معیارهایی برای ردیابی در مرحله حفظ

ردیابی معیارهای حفظ کارکنان به شما کمک می کند تا مرحله حفظ چرخه عمر کارمند را بهینه کنید. در اینجا چند نمونه آورده شده است:

• نرخ حفظ کارکنان: این درصد کارکنانی است که حداقل یک سال در یک شرکت می مانند. کارمندان در مشاغل با نرخ حفظ بالا معمولاً از کار خود رضایت بیشتری دارند و احساس می کنند که بخشی از یک چیز خاص هستند.
• گردش داوطلبانه: درصدی از کارمندانی است که به خواست خود شرکت را ترک می کنند. فرض کنید یک کسب و کار دارای نرخ گردش داوطلبانه بالایی است. در این صورت، به این معنی است که کارکنان از نحوه برخورد مدیریت با آنها ناراضی هستند. آنها همچنین ممکن است احساس کنند که فرصت زیادی برای پیشرفت وجود ندارد.
• eNPS (امتیاز خالص پروموتر کارکنان): این درصد کارمندانی است که شرکت خود را به عنوان یک محل کار عالی توصیه می کنند. اگر یک کسب‌وکار دارای امتیاز eNPS بالایی باشد، کارمندان از شغل خود راضی هستند و احساس می‌کنند که در جهت دستیابی به اهداف شغلی خود پیشرفت می‌کنند.

5. توسعه

توسعه و حفظ کارکنان به طور جدایی ناپذیری مرتبط هستند. اگر افراد احساس کنند در نقشی گیر کرده اند و هیچ شانسی برای رشد آینده ندارند، آنجا را ترک خواهند کرد.

طبق گزارش مک کینزی، عدم پیشرفت و پیشرفت شغلی یکی از دلایل اصلی ترک شغل افراد در دوره پس از همه گیری است. به همین دلیل است که درک نقاط قوت کارمندان، نحوه استفاده شرکت از آنها، و فراهم کردن فرصت‌های پیشرفت شغلی و یادگیری کافی برای نیروی کار شما ضروری است. اگر شکاف هایی در مجموعه مهارت های آنها وجود دارد، راه هایی برای پر کردن آنها پیدا کنید.

به عنوان مثال، شرکت مخابراتی کانادایی بل با Degreed، یک پلتفرم یادگیری و ارتقاء مهارت نیروی کار، شریک شد. آکادمی بل یو برنامه‌ها و مسیرهای توسعه مهارت را برای شرکت‌کنندگان برنامه که به دنبال تجربه بیشتر در نقش‌های خود هستند، ارائه کرد. از 241 فارغ التحصیل برنامه، 98 درصد نرخ ماندگاری در موقعیت های جدید آنها وجود داشت. علاوه بر این، این افراد به تعامل و درک فرصت با بل بسیار بالاتر از کسانی که در این برنامه‌های L&D شرکت نکردند، امتیاز دادند.»

اگر چیزهایی وجود دارد که آنها در آنها عالی هستند اما به اندازه کافی در کارهای روزمره خود استفاده نمی کنند، به این فکر کنید که چگونه می توانید شرایط را تغییر دهید تا آنها شانس بیشتری برای انجام آن وظایف داشته باشند. شما می خواهید مردم را در چالش و علاقه مند نگه دارید و در عین حال به آنها فرصت های رشد بدهید.

برای توسعه موفقیت آمیز کارکنان خود، بر این تمرکز کنید که چگونه هر کارمند می تواند بخشی از کل باشد و به موفقیت کل سازمان کمک کند. کار با کارکنان خود برای ایجاد برنامه های توسعه کارکنان و مسیرهای شغلی که با کسب و کار و نیازهای آنها هماهنگ باشد ضروری است.

یک لحظه خوب برای پرسیدن انتظارات افراد از نظر یادگیری و پیشرفت و رشد در طول فرآیند استخدام است. به این ترتیب، می‌توانید فوراً ارزیابی کنید که آیا می‌توانید آن انتظارات L&D و جاه‌طلبی‌های رشد را برآورده کنید یا خیر.

موضوع را دوباره در مرحله ورود به جلسه مطرح کنید تا مطمئن شوید که هم استخدام جدید و هم مدیر از نظر انتظاراتشان همسو هستند. سپس، یک زمان ایده آل برای صحبت در مورد توسعه کارکنان، در طول بررسی عملکرد آنها و در هر زمانی بین آنهاست.

همچنین باید بر توسعه رهبری متمرکز شوید تا کسانی که آماده پیشرفت هستند بتوانند مسئولیت بیشتری را در سازمان به عهده بگیرند. اگر در سازمان خود مسیر پیشرفت واضحی را برای آنها فراهم کنید، استعدادهای برتر شما کمتر به دنبال فرصت‌هایی در جاهای دیگر خواهند بود.

برخی از راه های مقرون به صرفه برای ارائه آموزش، مربیگری با همتایان و راهنمایی همتایان است. علاوه بر این، آنها ابزارهای خوبی برای تقویت رفاقت و تعامل در بین کارمندان شما هستند.

تکنیک دیگری که می تواند برای انتقال مهارت ها، دانش و شایستگی های خاص مفید باشد، چرخش شغلی است. این عمل جابجایی کارکنان (عمدتاً به صورت جانبی و موقت) بین مشاغل یک سازمان است.

اگر مطمئن شوید که کارکنان شما اهداف و اهداف روشنی برای دستیابی و پیشرفت در سازمان دارند، برای آنها راحت تر خواهد بود که با انگیزه باقی بمانند و با کار خود درگیر شوند.

برای جمع بندی مهم ترین نکات در مرحله توسعه چرخه زندگی کارکنان:

• با کارمندان خود کار کنید تا برنامه های توسعه شغلی و کارمندی را ایجاد کنید که با نیازهای آنها و کسب و کار هماهنگ باشد.
• اهمیت توسعه رهبری را با کمک به کارکنان برای کسب مهارت‌ها و تجربه بیشتر مورد بحث قرار دهید تا بتوانند نقش‌های مهم تری را در شرکت به عهده بگیرند.
• حتماً پیشرفت برنامه های توسعه کارکنان خود را دنبال کنید تا بتوانید در صورت نیاز تنظیمات را انجام دهید یا موفقیت ها را جشن بگیرید.

معیارهایی برای پیگیری در مرحله توسعه

برخی از معیارها برای پیگیری در مرحله توسعه عبارتند از:

• ROI آموزش: این معیار بازده سرمایه گذاری حاصل از طرح های آموزشی را اندازه گیری می کند. شما می توانید از آن برای تعیین اینکه آیا برنامه های آموزشی شرکت شما موثر بوده و ارزش هزینه را دارد یا خیر استفاده کنید.
• عملکرد کارکنان پس از آموزش: این معیار تأثیر ابتکارات آموزشی شرکت را بر عملکرد کارکنان اندازه گیری می کند. شما می توانید از آن برای ارزیابی اینکه آیا کارکنان شما می توانند آنچه را که آموخته اند در کار روزانه خود پیاده کنند یا نه استفاده کنید.

6. Offboarding

هدف از دوره خارج شدن از چرخه عمر کارمندان دوگانه است. از یک طرف، این به معنای کمک به سازمان برای رشد عاقلانه تر در مورد تلاش های استخدام و تجربه کارکنان است. از سوی دیگر، آخرین تصورات مهمی که کارمندان از شرکت خواهند داشت – و تصویری که آنها برای دنیای بیرون خواهند داشت را شکل می دهد. همانطور که بن ویتر کارشناس تجربه کارمند می گوید، هدف این است که کارمندان در حال خروج شما به ترک های شاد تبدیل شوند.

وقتی کارمندی را ترک می‌کند، داشتن یک فرآیند متفکرانه و سازنده برای خارج کردن هواپیما ضروری است. هدف این است که کارمند در طول انتقال از شرکت شما احساس ارزشمندی، آمادگی و حمایت کند.

فرآیند آفبورد از نظر ترتیب تحویل و تحویل تجهیزات باید روان باشد. مهمتر از آن، شما همچنین می توانید از این زمان استفاده کنید تا بفهمید چه چیزی درست بوده، چه چیزی درست نیست، و چه چیزی را می توانید در چرخه زندگی کارمندان خود بهبود بخشید. برای انجام این کار، باید یک مصاحبه خروجی تنظیم کنید.

مصاحبه خروج یک مکالمه ساختاریافته است که به شما کمک می کند در مورد تجربیات کارمندان خود در نقش آنها در شرکت خود بیاموزید. می توانید از این اطلاعات برای بهبود مراحل چرخه زندگی کارکنان استفاده کنید تا کارمندان آینده از همان روز اول تجربه بهتری داشته باشند.

در اینجا چند نمونه از سوالاتی که باید در مصاحبه خروجی بپرسید آورده شده است:

• چه چیزی باعث شد که به دنبال شغلی متفاوت بگردید و چه چیزی باعث شد تصمیم به ترک آن بگیرید؟
• رابطه خود را با مدیر خود چگونه توصیف می کنید؟
• چه چیزی را در محیط کار خود بیشتر دوست داشتید؟ چه چیزی را کمتر دوست داشتید؟

اطمینان حاصل کنید که این سوالات را به گونه ای مطرح می کنید که به شما در بهبود شرکت شما کمک می کند. به عنوان مثال، اگر کسی می گوید که مدیر یا همکارانش را دوست ندارد، فقط کارمند را به خاطر مناسب نبودن سرزنش نکنید. در عوض، بپرسید چگونه می توانید به عنوان یک کارفرما پیشرفت کنید تا کارمندان آینده تجربیات بهتری داشته باشند.

همچنین اطمینان از روان و ساده بودن فرآیند برای کارمندان ضروری است. شما می خواهید که آنها شرکت را با یک تجربه مثبت و یک رابطه خوب با برند شما ترک کنند. به عبارت دیگر، مرحله خارج شدن از چرخه زندگی کارکنان را دست کم نگیرید. احساس مردم در هنگام ترک نحوه صحبت آنها در مورد شما با همکاران (جدید)، دوستان و خانواده تعیین می کند. این نه تنها بر برند کارفرمای شما تأثیر می گذارد، بلکه بر برند مصرف کننده شما نیز تأثیر می گذارد.

در اینجا چند نکته اضافی برای اطمینان از پیاده‌روی روان وجود دارد:

• ایمیلی بفرستید و از آنها بابت وقتشان تشکر کنید و در مورد اینکه چگونه در شرکت شما تغییر ایجاد کرده اند، تاکید کنید. حتی می توانید برای آنها یک هدیه تشکر بفرستید یا یک یادداشت شخصی برای آنها بنویسید.
• اگر این یک اخراج است، می توانید به آنها کمک کنید تا قدم بعدی مناسب برای حرفه خود را پیدا کنند. این می تواند به سادگی ارسال رزومه به مخاطبین سایر شرکت ها باشد. شما همچنین می توانید برای کمک به آنها برای یافتن شغل بعدی خود، برای یک برنامه آموزشی خارجی یا گواهینامه پرداخت کنید.
• یک فرآیند رسمی برای انتقال کارکنان به خارج از شرکت خود ایجاد کنید و مطمئن شوید که همه اعضای تیم از آن آگاه هستند تا همه بدانند که چگونه این فرآیند را مدیریت کنند.
• در تماس باشید! فراموش کردن کارمندان سابق آسان است، اما انجام این کار می تواند به نفع هر دو طرف باشد.

برای جمع بندی بحرانی ترین نقاط در مرحله offboarding:

1. یک مصاحبه خروجی با کارمند داشته باشید تا تجربه آنها را در شرکت خود درک کنید.
2. پس از مصاحبه خروج کارمند، یک یادداشت تشکر بفرستید.
3. راه هایی برای حفظ ارتباط با آنها پیدا کنید.

معیارهایی برای ردیابی در مرحله Offboarding

در مرحله خارج شدن از چرخه زندگی کارکنان، می توانید معیارهای زیر را دنبال کنید:

• نرخ تکمیل مصاحبه خروج: این معیار به شما نشان می دهد که چند کارمند را برای مصاحبه خروج دعوت کرده اید یا برای تکمیل نظرسنجی خروج مصاحبه/نظرسنجی را تکمیل کرده اید. اگر افراد حاضر نباشند تجربه خود را در سازمان شما با شما در میان بگذارند، ممکن است نشان دهنده این باشد که آنها نمی توانند منتظر خارج شدن از خانه باشند.
• امتیاز آفبوردینگ : امتیازی که میزان عملکرد فرآیند خارج کردن شرکت شما را اندازه می‌گیرد. امتیاز بالای offboarding نشان می دهد که کارکنان شرکت را با برداشت خوبی از تجربه خود ترک می کنند. در مقابل، نمره پایین می تواند به این معنی باشد که می توانید نحوه رسیدگی به خروج کارکنان را بهبود ببخشید.

7. ترک های شاد

اگر می‌خواهید کارکنان خود را حفظ کنید – و به طور ایده‌آل از آنها به عنوان منبعی در آینده استفاده کنید – باید اطمینان حاصل کنید که در طول چرخه زندگی کارمندان به درستی با آنها رفتار می‌کنید. اگر رابطه خوبی با کارمندان خود دارید، حتی ممکن است روزی برای شما سر کار بازگردند!

و اگر نه؟ حداقل آنها می توانند شما را به دوستان خود که به دنبال شغل هستند توصیه کنند.

وقتی صحبت از حفظ و مشارکت کارکنان می شود، بزرگترین اشتباهی که یک شرکت می تواند مرتکب شود این است که فرض کند کارمندانش مایل به بازگشت نیستند.

واقعیت این است که از هر 4 نفری که شغل خود را در استعفای بزرگ ترک می‌کنند، 1 نفر از تصمیم خود پشیمان می‌شوند – به این معنی که فرصتی برای شما وجود دارد که کارمندان بومرنگ را جذب کنید که تجربه خوبی در سازمان شما داشته‌اند.

پلتفرم های فارغ التحصیلان شرکتی وجود دارد که سازمان ها می توانند از آنها برای حفظ ارتباط با کارمندانی که ترک کرده اند استفاده کنند. این سایت‌ها به شرکت‌ها اجازه می‌دهند تا با کارمندان سابق خود ارتباط برقرار کنند و به آنها امکان دسترسی به اخبار مربوط به آخرین تحولات و رویدادهای شرکتشان را بدهند. آنها همچنین فرصتی را برای کارفرمایان فراهم می کنند تا به شبکه فارغ التحصیلان خود دسترسی پیدا کنند و به طور بالقوه آنها را دوباره استخدام کنند.

کلید یک شبکه پر رونق فارغ التحصیلان این است که در کل چرخه زندگی کارمندان تجربه ای عالی برای کارمندان خود فراهم کنید.

برای یادآوری بحرانی ترین نکات در مرحله ترک های شاد:

• کارمندان در حال خروج خود را آسان کنید تا با شما در تماس باشند
• در ارتباط با فارغ التحصیلان خود فعال باشید
• به‌روزرسانی‌های منظم شرکت و پیشرفت آن را ارسال کنید.

معیارهایی برای ردیابی در مرحله ترک‌های شاد

معیارهای فارغ التحصیلان شرکتی برای ردیابی در چرخه زندگی کارکنان:

• ثبت نام در شبکه فارغ التحصیلان: این نشانگر خوبی از تلاش های دانش آموختگان شما و اثربخشی استراتژی تعامل با فارغ التحصیلان است. فارغ التحصیلانی که برای شبکه شما ثبت نام کرده اند، اگر احساس کنند وقتشان در شرکت شما ارزشمند بوده است، احتمال بیشتری دارد که با شما در تماس باشند و بازگردند.
• نرخ باز شدن ایمیل: فارغ التحصیلانی که علاقه مند به حفظ ارتباط با شرکت شما هستند، ایمیل های شما را باز می کنند. شما می توانید از این معیار برای سنجش اثربخشی تلاش های دانش آموختگان خود استفاده کنید.

به تو

بهینه سازی چرخه عمر کارکنان یک جنبه حیاتی از عملکرد منابع انسانی است. این فرآیندی است که به شما کمک می کند استعدادهای برتر را شناسایی کرده و یک استراتژی حفظ برای حفظ نیروی کار قوی و مولد ایجاد کنید.

اکنون که درک خوبی از مدل چرخه زندگی کارکنان دارید، می توانید این اطلاعات را در محل کار خود پیاده سازی کنید. مهم است که به یاد داشته باشید که چرخه زندگی کارکنان سیال و دائما در حال تغییر است. ممکن است در حین حرکت نیاز به انجام تنظیمات داشته باشید، اما با در نظر گرفتن این نکات و تمرکز بر رفاه کارکنان خود، می توانید یک محیط کاری مثبت ایجاد کنید که آنها را شاد، سازنده و درگیر نگه می دارد.

از همین امروز اجرای این استراتژی ها را شروع کنید و شاهد افزایش تاثیرات آن ها در کسب و کارتان باشید.

منابعی که به شما کمک می کند تا چرخه زندگی کارمندان خود را بهینه کنید:

• تجربه کارمند: راهنمای کامل برای منابع انسانی
• فرآیند انتخاب: راهنمای عملی 7 مرحله ای
• حضور کارکنان: همه آنچه که باید بدانید [+ چک لیست رایگان]
• یادگیری و توسعه: راهنمای جامع
• کارکنان خارج از هواپیما: یک فرآیند 9 مرحله ای [چک لیست رایگان]

سوالات متداول