زمانی که کارمندان از نقش خود خارج می شوند، سازمان ها فرصتی منحصر به فرد برای یادگیری از تجربیات و ادراکاتی که در شرکت شکل داده اند دارند. اینجاست که مصاحبه‌های خروج وارد عمل می‌شوند و بستری را برای کارکنان در حال خروج فراهم می‌کنند تا نظرات و تجربیات خود را بیان کنند. با پرسش‌های مصاحبه خروج که به دقت طراحی شده‌اند، کارفرمایان می‌توانند بینش‌های ارزشمندی در مورد فرهنگ محل کار و راه‌هایی که عملیات می‌تواند برای کارمندان آینده بهبود یابد، به دست آورند.
اما چه نوع سوالاتی را باید در طول مصاحبه خروج از کشور بپرسید؟ به چه موضوعاتی باید بپردازید؟ بیایید کاوش کنیم!
مطالب
مصاحبه خروج چیست؟
چرا مصاحبه خروج مهم است؟
بهترین سوالات مصاحبه خروج برای به دست آوردن بینش ارزشمند
– در مورد کارمند ترک و شرکت
– در مورد شغل
– درباره فرهنگ شرکت
– درباره محیط کار
– در مورد تکنولوژی
– برای پایان دادن به مصاحبه خروج
از بهترین شیوه های مصاحبه خارج شوید
قالب سوالات مصاحبه خروج رایگان (PDF)
می توانید سوالات مصاحبه خروجی ما را در قالب PDF در زیر دانلود کنید.
مصاحبه خروج چیست؟
مصاحبه خروج جلسه ای است که بین کارفرما و کارمندی که شرکت را ترک می کند برگزار می شود. هدف آن جمع آوری اطلاعات در مورد تجربیات کارمندان با شرکت و دلیل یا دلایل ترک آنهاست. مصاحبه های خروجی را می توان در قالب های مختلف، مانند جلسات حضوری یا مجازی یا از طریق نظرسنجی های کتبی یا آنلاین انجام داد.
در حالت ایده‌آل، مصاحبه خروج بخشی از فرآیند خروج کارکنان سازمان یافته است. یک شخص ثالث بی طرف، مانند نماینده منابع انسانی، باید مصاحبه را برای اطمینان از بازخورد بی طرفانه انجام دهد. کارمندان ممکن است رابطه مثبتی با مدیر خود نداشته باشند، بنابراین داشتن شخص دیگری مصاحبه را برگزار می کند می تواند آنها را تشویق کند که با بازخورد خود صادقانه تر و صریح تر باشند.
مصاحبه خروج برای اینکه چگونه کارکنان در حال خروج زمان خود را با شرکت به خاطر بسپارند، بسیار مهم است. مهم است که بازخورد آنها را جدی بگیرید و بر اساس بازخوردهای دریافتی، بهبودهای لازم را انجام دهید. کارمندان اولین و آخرین روز کاری خود را به یاد می آورند، بنابراین خروج آنها را تا حد امکان مثبت کنید.
چرا مصاحبه خروج مهم است؟
مصاحبه خروج اطلاعاتی را در مورد افکار، احساسات و تجربیات کارکنان در طول اقامت آنها در سازمان به کارفرمایان ارائه می دهد. اجرای این بازخورد می تواند تصمیمات تجاری، سیاست ها و فرهنگ محیط کار کلی سازمان را بهبود بخشد.
بیایید مزایای پرسیدن سؤالات مناسب در مصاحبه خروجی را بشکافیم.
دریافت بازخورد در مورد تجربه کارکنان
مصاحبه‌های خروج فرصتی عالی برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا از کارمندان در مورد تجربه‌شان با شرکت بازخورد دریافت کنند، یعنی:
- شغل آنها،
- شرایط کار،
- ارتباط با مدیران و همکاران،
- سیاست های کاری،
- فرهنگ،
- و فرصت های رشد شغلی
بازخورد باید برای ادامه شیوه‌های موجود (بازخورد خوب) یا توقف یا بهبود فرآیندهای خاص (بازخورد منفی) استفاده شود.
شناسایی مسائل در چرخه زندگی کارکنان
درک اینکه چرا کارمندان ترک می کنند و شناخت روندها و الگوهای خروج آنها می تواند به سازمان ها در شناسایی، پیش بینی و رسیدگی به مسائل در چرخه زندگی کارکنان کمک کند.
کارمندان سازمان ها را به دلایل مختلف ترک می کنند: پیشنهاد شغلی از یک شرکت دیگر، کمبود فرصت های رشد، دستمزد کم، درگیری با همتایان یا مدیران، جابجایی و غیره. به عنوان مثال، اگر تعداد زیادی از کارمندان در سال اول کار با سازمان شما را ترک می کنند، ممکن است لازم باشد روند کار خود را تجدید نظر کرده و تقویت کنید.
کاهش گردش مالی کارکنان
شرکت ها باید از جابجایی کارمندان جلوگیری کنند زیرا برای استخدام کارمندان جدید هزینه و زمان برای شرکت هزینه دارد. ناگفته نماند که از زمانی که کارکنان استعفا می دهند تا زمانی که مدیران منابع انسانی و استخدام جایگزین پیدا کرده و استخدام کنند، از کاهش بهره وری نیز رنج خواهند برد. روحیه کارکنان نیز با آمدن و رفتن افراد در سازمان تحت تأثیر قرار می گیرد.
مصاحبه های خروج می تواند به منابع انسانی کمک کند تا روندهای چرایی ترک کارمندان را شناسایی کنند. این به شما امکان می دهد تا استراتژی های هدفمندی را برای جلوگیری از گردش مالی ناخواسته ایجاد کنید.
بهبود فرهنگ سازمانی
کارکنانی که ترک می کنند بیشتر از زمانی که برای شرکت کار می کنند، در مورد احساسات و تجربیات خود صادق هستند. این نوع بازخورد صادقانه می تواند دیدگاه تازه ای در مورد فرهنگ سازمانی ارائه دهد. به عنوان مثال، کارکنان می توانند احساس کنند که ارزش های سازمانی در نحوه عملکرد مدیریت یا نحوه برخورد آنها با نیروی کارشان منعکس نمی شود.
با عمل به بینش‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه‌های خروج، می‌توانید یک فرهنگ فراگیر و سازنده ایجاد کنید که در آن کارمندان شکوفا می‌شوند و همچنین استعدادها را جذب می‌کند.
تقویت فرآیند جذب نیرو
مصاحبه‌های خروج می‌توانند اطلاعاتی در مورد نحوه استخدام، استخدام، و شیوه‌های آموزشی – نقاط قوت و کاستی‌های شما – ارائه دهند.
به عنوان مثال، اگر شکایات مداومی در مورد عدم تطابق بین تبلیغات شغلی و واقعیات روزانه شغل وجود دارد، استخدام‌کنندگان می‌توانند روی ایجاد شرح وظایف منعکس‌کننده مسئولیت‌های واقعی نقش کار کنند و در طول مصاحبه‌های شغلی بیشتر درباره آنها بحث کنند تا انتظارات نامزدها برآورده شود.
به دست آوردن بینش در مورد اینکه چگونه کارمندان به نقش ها و مسئولیت های مربوطه خود نگاه می کنند می تواند اطلاعات ارزشمندی را در هنگام پر کردن موقعیت های باز ارائه دهد.
نشان دادن قدردانی
انجام مصاحبه های خروجی راه خوبی برای سازمان ها برای نشان دادن قدردانی خود از کاری است که کارمند در حال خروج انجام داده است. علاوه بر این، تشکر از کارمندان به خاطر مشارکت‌هایشان در شرکت و آرزوی موفقیت برای آنها در تلاش‌های جدید، به پایان دادن به کارها در یک یادداشت مثبت کمک می‌کند.
بهترین سوالات مصاحبه خروج برای به دست آوردن بینش ارزشمند
برای بهره مندی از مزایای مصاحبه خروج، منابع انسانی باید سوالات مربوط به مصاحبه خروج را بپرسد. در اینجا انواع مختلفی از سوالات مصاحبه خروجی وجود دارد که می توانید از کارکنان در حال خروج خود بپرسید:
- کارمند ترک و شرکت
- شغل
- فرهنگ شرکت
- محیط کار
- تکنولوژی
برخی از سوالات ممکن است به طور همزمان تحت چندین دسته قرار گیرند، در حالی که برخی دیگر ممکن است به سازمان شما مرتبط نباشند. به عنوان مثال، اگر نیروی کار شما کاملاً از راه دور باشد، سؤالات مربوط به دفتر نخواهید پرسید.
به عبارت دیگر، این یک انتخاب و انتخاب با توجه به نیازهای سازمان شما است. به سادگی سؤالات مصاحبه خروجی را انتخاب کنید که به شما بینشی در زمینه های خاص تمرکز می دهد و بهبودهای معنی داری را امکان پذیر می کند.
سوالات مصاحبه در مورد کارمند ترک و شرکت را ترک کنید
1. چرا شروع به جستجوی شغلی متفاوت کردید؟
پاسخ هایی که به این سوال می گیرید بسیار متفاوت خواهد بود. از این گذشته، مردم شروع به جستجوی دلایل مختلف می کنند. آنها ممکن است بخواهند یک چالش حرفه ای جدید، رفت و آمد کوتاه تری داشته باشند یا به خاطر خانواده شان شهرها را جابجا کنند.
با این حال، با گذشت زمان، با جمع‌آوری داده‌های بیشتر، می‌توانید مضامین رایج در پاسخ‌ها را تشخیص دهید – و بر اساس بینش‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه‌ها عمل کنید.
“همیشه یک لحظه وجود دارد، آخرین نی ضرب المثل، که کارمند را وادار می کند تا برای فرصت های جدید باز باشد. کیت کانروی، مشاور ارشد در Red Clover HR، اشاره می‌کند که آن لحظه برای شناسایی شکافی که می‌توانید برای افزایش حفظ خود ببندید، کلیدی است.
2. چه شد که تصمیم به ترک گرفتید؟
این سوال ممکن است شبیه سوال قبلی باشد. این نیست. دلیل اینکه کسی شروع به تغییر شغل می کند، لزوماً دلیلی برای ترک کار نیست.
برای شروع، به ویژه نامزدهای منفعل، فعالانه به دنبال شغل جدید نیستند. با این حال، وقتی یک استخدام‌کننده با پیشنهاد جالبی به او نزدیک می‌شود، ممکن است با این وجود آن را ترک کنند. دلایل می تواند از پاداش و مزایای بهتر گرفته تا یک پروژه هیجان انگیز، دیدگاه های شغلی عالی و غیره متفاوت باشد.
به طور خلاصه عواملی هستند که خارج از کنترل سازمان ها هستند. شاید آنها نتوانند به خواسته های فوری کارکنان رسیدگی کنند، اما می توانند در آینده به محض اجازه منابع، آنها را در نظر بگیرند.
3. رابطه شما با مدیرتان چگونه بود؟
ضرب المثلی وجود دارد که می گوید کارمندان شغل خود را ترک نمی کنند بلکه مدیران خود را ترک می کنند. در حالی که همیشه اینطور نیست، شما می خواهید مردم بتوانند آزادانه صحبت کنند. به همین دلیل خوب است که فردی غیر از مدیرش مصاحبه خروج را انجام دهد.
اگر با گذشت زمان مشخص شد که کارمندان مدیران (خاص) را در سازمان شما ترک می کنند، می توانید مستقیماً با مدیران درگیر به این موضوع بپردازید. از طرف دیگر، اگر بازخوردی که در مورد برخی از مدیران دریافت می‌کنید بسیار مثبت است، می‌توانید از آنها به عنوان نمونه‌های رهبری خوب برای بقیه اعضای تیم استفاده کنید.
4. وقتی برای اولین بار به عضویت در آمدید، چه فکری در مورد عضویت خود داشتید؟
کارفرما پایه و اساس رابطه کارمند و کارفرمای شما را تعیین می کند. این کار را به خوبی انجام دهید و کارمندان شما برای یک سفر پایدار و مثبت آماده می شوند. این کار را اشتباه انجام دهید، و آنها در نهایت زودتر از موعد خارج می شوند.
مصاحبه خروج لحظه خوبی برای پرسیدن از افراد در مورد تجربه حضورشان است، زیرا کارمندان معمولا احساس راحتی بیشتری در ارائه بازخورد صادقانه دارند. حتی اگر این کارمندان مدتی پیش به آن ملحق شده‌اند، می‌توانید با هم در مورد آنچه که از آن زمان تاکنون در فرآیند عضویت شما تغییر کرده است فکر کنید.
5. تغییرات یا پیشرفت های خاصی که دوست داشتید در شرکت/تیم مشاهده کنید چیست؟
این یک نمای کلی از آنچه باید از دیدگاه کارکنان در حال خروج انجام شود ارائه می دهد. مهم است که در طول این سوال دلگرم کننده به نظر برسد تا کارکنان به اندازه کافی راحت باشند که بازخورد صادقانه و سازنده ارائه دهند.
Caroline Reidy، مدیر عامل مشاوره منابع انسانی The HR Suite، خاطرنشان می کند: “این می تواند به کارمندان آزادی بیشتری بدهد تا دلیل ترک خود را بدون بیان مستقیم دلیل بیان کنند. به عنوان مثال، اگر آنها بگویند که زیر نظر مدیر دیگری کار می کردند، نشان می دهد که مشکل از مدیر آنها بوده است. همچنین می تواند به برجسته کردن مشکلاتی که سایر اعضای تیم دارند کمک کند و به شما هدفی بدهد که فعالانه روی آن کار کنید.”
برای دریافت پاسخ های دقیق تر می توانید سوالات بعدی را بپرسید. چرا کارمند مدیر یا تیم دیگری را انتخاب می کند؟
6. بازخوردی که می خواهید در مورد شرکت ارائه دهید چیست که می تواند به ما در بهبود تجربه کارمندان برای کارمندان آینده کمک کند؟
منابع انسانی باید به دنبال بازخوردی باشد که بتواند به شناسایی زمینه های بهبود کمک کند و شرکت را به مکان بهتری برای کار تبدیل کند.
این سوال پاسخ های زیادی را ارائه می دهد. خروج کارکنان می تواند بازخوردی در مورد مدیریت ارائه دهد – کارمندان می توانند راه هایی را برای تقویت روابط مدیر-گزارش برای ایجاد یک محیط کاری مولد پیشنهاد کنند. منابع انسانی می‌تواند توصیه‌هایی برای به رسمیت شناختن کارمندان بخواهد – کارمندان می‌توانند ایده‌هایی در مورد چگونگی شناخت بهتر و پاداش دادن به کارکنان فعلی و آینده ارائه دهند تا مجبور شوند بیشتر بمانند.
7. آیا شرکت ما را به دوستان و شبکه حرفه ای خود توصیه می کنید؟ چرا (و چرا نه)؟
این یک سوال مهم برای برند کارفرمای شما است. کارمندان سابق می توانند اعتبار سازمان شما را به عنوان یک کارفرما ایجاد کنند یا از بین ببرند.
جویندگان کار، کارمندان سابق را منبعی بسیار قابل اعتماد می دانند، زیرا آنها از نزدیک نحوه کار برای شرکت شما را تجربه کرده اند. به همین دلیل است که می خواهید آنها “ترک های خوشحال” باشند. اگر افراد به یک یا چند دلیل خاص به طور مداوم به این سوال “نه” پاسخ می دهند، می دانید که باید موارد را اصلاح کنید.
8. آیا هرگز به این فکر می کنید که دوباره برای ما کار کنید؟
مردم لزوما نمی خواهند شرکت را ترک کنند. آنها فقط ممکن است احساس کنند که در این لحظه از زمان، هیچ فرصتی برای پیشرفت شغلی ندارند – و بنابراین ترک می کنند. با این حال، این بدان معنا نیست که آنها نمی خواهند در آینده که اوضاع تغییر کرده است، برگردند.
پرسیدن این سوال و به دنبال آن “چه شرایطی باید تغییر کند تا شما برگردید؟” می تواند به شما کمک کند حفظ خود را بهبود بخشد.
از سوالات مصاحبه در مورد شغل خارج شوید
9. آیا شغل انتظارات شما را برآورده کرد؟ اگر نه پس چرا؟
این سوال بسیار مهم است، به خصوص اگر با گردش مالی بالای استخدام جدید مواجه هستید (تعداد کارمندانی که در سال اول شرکت را ترک می کنند). باید اطلاعات جالبی در مورد فرآیند استخدام به شما بدهد.
اگر کارمندان با “نه” پاسخ دهند، آیا آگهی شغلی در توصیف مسئولیت های واقعی نقش نادرست است؟ یا مدیر استخدام یا استخدام کننده تصویری بسیار زیبا از کار ترسیم کرده است؟ مهم است که بازخورد را با تیم استخدام به اشتراک بگذارید تا از عدم تطابق بین انتظارات نامزد و واقعیت موقعیت جلوگیری شود.
10. آیا احساس می کنید که شرح شغلتان از زمان استخدام تغییر کرده است؟ اگر چنین است، پس چگونه؟
برای جلوگیری از انتظارات غیرواقعی کاندیداها، خوب است این سوال را از کارمندانی که ترک می کنند بپرسید. اگر از زمان استخدام تغییرات عمده ای در نقش ایجاد شده باشد، شرح شغل باید فوراً به روز شود تا متقاضیان آینده ناامید نشوند.
تغییرات می‌تواند شامل مهارت‌ها، شایستگی‌ها، وظایف و مسئولیت‌های مختلف باشد.
11. ما باید به طور مطلق به دنبال چه ویژگی هایی در جایگزین شما باشیم؟
باز هم، پاسخ به این سوال می تواند به شما در بهینه سازی روند استخدام کمک کند. اگر در شغل واقعی نسبت به شغلی که در آگهی کار پست شده است تغییراتی ایجاد شده است، باید معیارهای نامزد خود را طوری تنظیم کنید که منعکس کننده این تغییرات باشد.
علاوه بر این، کارمندی که ترک می‌کند، در مورد ویژگی‌های ضروری برای کار در وضعیت فعلی آن، متخصص موضوع است، بنابراین باید نظرات آنها را دریافت کرده و به‌روزرسانی‌ها را انجام دهید. نورا برنز، بنیانگذار The Leadership Experts، یک نسخه جایگزین از این سوال را پیشنهاد می کند: “کارمند عالی برای این نقش را چگونه توصیف می کنید؟”
این تنها سوالی است که من از تک تک کارکنانی که خارج می شوند می پرسم. برنز توضیح می‌دهد که اطلاعات غنی از دیدگاه شخصی که کار را انجام داده است، در اینجا وجود دارد.
12. چقدر از حجم کاری خود در رابطه با اهداف و آرزوهای شغلی خود راضی هستید؟
این سوال به کارکنان اجازه می دهد تا سطح رضایت خود را از حجم کاری فعلی خود نشان دهند و همچنین در نظر بگیرند که آیا حجم کاری و محتوای آن با اهداف شغلی بلندمدت آنها همسو است یا خیر.
این می تواند به منابع انسانی کمک کند تا بفهمند که آیا کارمندان احساس می کنند بیش از حد کار می کنند یا کم استفاده شده اند و آیا فرصت هایی برای کمک به کارمندان وجود دارد که حجم کاری خود را با آرزوهای شغلی خود هماهنگ کنند.
13. کدام قسمت از کار را بیشتر دوست داشتید؟
همه افراد متفاوت هستند و افراد طبیعتاً از جنبه های مختلف شغل خود لذت خواهند برد.
با گذشت زمان، اما، در اینجا نیز، پاسخ های خاصی را خواهید دید که مدام ظاهر می شوند. شما می توانید از این اطلاعات برای تاکید بر این ویژگی های نقش جذاب و ترویج آنها در تبلیغات شغلی خود استفاده کنید.
14. کدام قسمت از کار را کمتر دوست داشتید؟
باز هم، با جمع آوری داده های بیشتر، می توانید روندهای نوظهور را تشخیص دهید.
این نه تنها به شما کمک می‌کند تا بخش «کمتر جذاب» کار را به حداقل برسانید، بلکه به شما کمک می‌کند تصویری واقعی‌تر از نحوه کار در مراحل استخدام ارائه دهید.
15. در رابطه با نقش شما در شرکت ما، چه کارهای متفاوتی می توانستیم برای ماندن شما انجام دهیم؟
در حالی که افراد می توانند در اینجا به هر چیزی که می خواهند پاسخ دهند، این سوال عمدتاً به شغل واقعی مربوط می شود. آیا اگر کارمند بخش‌های خاصی از کارش خودکار بود، می‌ماند؟ یا به دنبال تنوع یا چالش بیشتر در وظایف خود بودند؟
اگر داده ها نشان می دهد که کارکنان مستعفی تمایل به تنوع بیشتری در مسئولیت های خود دارند، ممکن است بخواهید غنی سازی شغل یا افزایش شغل را در نظر بگیرید.
16. چقدر از نقش خود در سازمان راضی بودید؟
آیا می خواهید بدانید که آیا کارمندان شما از شغل خود راضی هستند؟ مستقیماً از آنها بپرسید که چقدر در محل کار خوشحال هستند.
رضایت شغلی متفاوت است – این می تواند داشتن درک روشنی از اهداف آنها باشد یا اینکه از حمایت صحیح مدیران و همتایان خود برخوردار شوند. در نهایت، رضایت شغلی و کارکنان می تواند به شما کمک کند تا جابجایی کارمندان را کاهش دهید، زیرا کارکنان بسیار راضی تمایل دارند که سازنده و به کارفرمایان خود وفادار باشند.
از سوالات مصاحبه در مورد فرهنگ شرکت خارج شوید
17. فرهنگ شرکت ما را چگونه توصیف می کنید؟
این یک سوال ضروری برای به دست آوردن یک درک جامع از فرهنگ شرکت شما و شناسایی تفاوت ها در ادراکات و تجربه است. به عنوان مثال، مدیر فناوری اطلاعات که در دفتر مرکزی شرکت کار می کند ممکن است فرهنگ را متفاوت از یک مدیر فروشگاه محلی احساس کند.
اینکه چگونه کارمندان به این سوال پاسخ دهند به شما کمک می کند تا استراتژی های برندسازی کارفرما و تعامل کارکنان خود را در مسیر درست هدایت کنید. بنابراین بسیار مهم است که تا آنجا که می توانید اطلاعات جمع آوری کنید تا اطمینان حاصل شود که همه کارمندان صرف نظر از رتبه و مکانشان فرهنگ یکسانی را احساس می کنند.
18. از چه بخشی از فرهنگ شرکت ما بیشتر لذت می برید؟
هر سازمانی متفاوت است و ممکن است بخش هایی از فرهنگ شما وجود داشته باشد که منحصر به شرکت شما باشد و اکثر کارمندان از آن لذت ببرند. به عنوان مثال، بافر برای صداقت و شفافیت ارزش قائل است، از اشتراک حقوق کارکنان در وب سایت خود تا تشویق روابط باز کارمند و مدیر.
بر اساس مضامین تکرار شونده، می‌توانید از خوبی‌هایی که از پاسخ‌ها بیرون می‌آید برای ارائه بهتر سازمان خود به جویندگان کار استفاده کنید.
19. به نظر شما چه جنبه ای از فرهنگ شرکت ما را باید تغییر دهیم یا بهبود دهیم؟
هیچ سازمانی کامل نیست. و مدیریت ممکن است از برخی بخش‌های فرهنگ فعلی که کار نمی‌کنند یا نیاز به تغییر دارند غافل باشد.
اگر داده‌ها نشان می‌دهد که اکثریت ترک‌کنندگان احساس می‌کنند که فرهنگ شرکت به نوعی سمی است، منابع انسانی باید شروع به حفاری کند و چیزهایی را تغییر دهد که کار نمی‌کنند.
20. چه کارهایی را انجام نمی دهیم که باید برای ایجاد فرهنگ سازمانی بهتر انجام دهیم؟
پاسخ به این سوال نیز می تواند متفاوت باشد. شما باید پیشنهادات رایج را برای بهبود فرهنگ شرکت و ایجاد محیط کاری بهتر برای کارکنان فعلی و آینده بررسی و اجرا کنید.
جو کولتا، بنیانگذار یک شرکت استخدام مهندسی و فناوری اطلاعات، 180 Engineering پیشنهاد می‌کند که این سوال را بپرسید: چه چیزی این شرکت را به محل کار بهتری تبدیل می‌کند؟
“این سوال به کارمند قدرت می دهد تا دلایل خود را برای ترک به روشی غیر خصمانه بیان کند. به خصوص اگر این یکی از کارمندان برتر شما باشد، پرسیدن این سوال می تواند بینش معناداری در مورد اینکه چگونه می توانید فرهنگ سازمانی خود را بهبود ببخشید، روحیه کارکنان را تقویت کنید و جابجایی را کاهش دهید، به شما ارائه دهد.
21. اگر شما به جای مدیرعامل بودید، چه چیزی را برای رونق این محل کار تغییر می دادید؟
تارا فوریانی، سخنران و مشاور اصلی «نه بانوی منابع انسانی»، خاطرنشان می‌کند: «این جواهر سؤال، بینش‌های ارزشمندی را کشف می‌کند، و نقاط ضعف و قوت یک شرکت را آشکار می‌کند».
22. آیا می توانید موقعیتی را توصیف کنید که در آن احساس می کنید در نقش خود مورد حمایت قرار نگرفته اید یا ارزش آن کم است؟ به نظر شما چطور می‌توانست این را بهبود ببخشد؟
همه می‌خواهند تلاش‌هایشان به رسمیت شناخته شود. اگر شرکت شما در ایجاد احساس ارزشمندی در افراد و دادن به رسمیت شناختن شایسته آنها خوب باشد، این امر تأثیر مثبتی بر تعامل افراد خواهد داشت. از سوی دیگر، عدم قدردانی می‌تواند افراد را وادار کند که به جای دیگری نقل مکان کنند.
دلیل بیشتری برای گنجاندن این سوال در لیست سوالات مصاحبه خروجی شماست. اگر می‌خواهید کارکنانتان به آن پایبند باشند، شناخت کارمندان را در اولویت قرار دهید.
به گفته جاناتان وستور، مشاور OD/HR/Leadership از Human Capital Innovations، شما همچنین می توانید این سوال را به روش دیگری بپرسید. “در مدتی که اینجا بودید چه کاری می توانستیم برای حمایت از شما انجام دهیم؟”
وستور می‌گوید: «این سؤال فرصتی را برای کارمندان در حال خروج فراهم می‌کند تا درباره تجربیات خود بازخورد بدهند و راه‌هایی را پیشنهاد کنند که شرکت بتواند شیوه‌ها و فرهنگ خود را بهبود بخشد».
23. آیا مسائل خاصی در فرهنگ شرکت وجود داشت که به تصمیم شما برای ترک کمک کرد؟
این سوال به تطابق یا عدم تطابق بین ارزش ها و باورهای کارمند و کارفرما خلاصه می شود.
به عنوان مثال، شرکت شما در یک محیط رقابتی و پرشتاب فعالیت می کند. انتظار می رود که کارمندان ساعات طولانی و حتی در روزهای تعطیل کار کنند تا ضرب الاجل را رعایت کنند. اگر کارمند برای تعادل بین کار و زندگی ارزش قائل باشد، به این معنی که فقط در ساعات مشخص کار می کند و انتظار دارد تعطیلات آخر هفته بدون وقفه باشد، فقط زمان زیادی است که کارمند احساس کند خسته شده و به دنبال فرصت های شغلی دیگر باشد.
سوالات مصاحبه در مورد محیط کار را ترک کنید
24. محیط محل کار را چگونه توصیف می کنید؟
سؤالات مصاحبه خروج در مورد محیط کار فیزیکی افراد، طبیعتاً ماهیت عملی تری دارند. خوبی این موضوع این است که می توان مسائل را نسبتاً آسان حل کرد.
پرسیدن این سوال اطلاعاتی در مورد محیط فیزیکی از دیدگاه کارکنان ارائه می دهد. مثلا آیا نور خوبی دارد و راحت است؟ یا تنگ و ناراحت کننده است؟
بر اساس پاسخ‌های کارکنان، می‌توانید مطمئن شوید که در حال ایجاد یک محیط کاری هستید که برای شادی، راحتی و بهره‌وری آنها مفید است.
25. چه چیزی را در مورد محیط کار/منطقه کاری خود بیشتر دوست دارید؟
پاسخ هایی که ممکن است از این سوال دریافت کنید به شما کمک می کند تا بخش های جذاب محیط کاری خود را در بازاریابی استخدام و ابتکارات برندسازی کارفرما برجسته کنید.
26. چه چیزی را در مورد محیط کار/منطقه کاری خود کمتر دوست دارید؟
مردم مقدار قابل توجهی از زمان خود را در محل کار می گذرانند. از این رو، طراحی محل کار می تواند تأثیر زیادی بر تجربه کارکنان داشته باشد.
به عنوان مثال، اگر معلوم شد که بسیاری از کارمندان ترک این واقعیت را دوست ندارند که مدیر آنها در یک فضای باز با آنها نمی‌نشیند، باید این موضوع را تغییر دهید. یا شاید مردم ترجیح می دهند یک میز اختصاصی نداشته باشند تا بتوانند با همکاران دیگر ملاقات کنند. این نیز چیزی است که می توانید نسبتاً به راحتی به آن بپردازید.
27. به نظر شما برای بهبود محیط کار/منطقه کاری شما باید حتماً چه چیزی را تغییر دهیم یا اضافه کنیم؟
تغییرات فضای کاری به بودجه در دسترس شما بستگی دارد. با ظهور فضاهای کار از راه دور و کار مشترک، ترجیحات کارکنان در محیط کارشان در طول زمان تغییر کرده است و رسیدگی به این تغییرات برای سازمان ها بسیار مهم است.
در حالی که محیط کار شما عامل شماره یک در تصمیم یک نامزد برای پیوستن به شرکت شما نخواهد بود، اما می تواند تا حدودی بر تصمیم داوطلب برای پذیرش یک پیشنهاد شغلی تأثیر بگذارد.
28. چقدر از خط مشی زمان انعطاف پذیر/کار از خانه ما راضی بودید؟
کار از خانه به بخشی جدایی ناپذیر از زندگی کاری افراد تبدیل شده است و کارمندان و نامزدهای بیشتری از کارفرمایان انتظار ترتیبات کاری از راه دور و ترکیبی خواهند داشت.
اگر داده‌ها نشان می‌دهند که در خط‌مشی زمان انعطاف‌پذیر/کار از خانه شما فضایی برای بهبود وجود دارد، در نظر بگیرید که چه تنظیماتی می‌تواند انجام دهد.
29. آیا مسائل خاصی در محیط کار وجود داشت که به تصمیم شما برای ترک کمک کرد؟
تغییرات در شرایط شخصی می تواند کارمند را وادار کند تا فرصت های دیگر را با سازمان های دیگر بررسی کند.
برای مثال، اگر شرکت به مکان دورتری نقل مکان کند، کارمند باید انتخاب کند. یا سفر طولانی تری را تحمل می کنند، مکان جدیدی نزدیکتر به دفتر جدید پیدا می کنند یا کارفرمای دیگری پیدا می کنند.
از سوالات مصاحبه در مورد فناوری خارج شوید
30. آیا احساس کردید که ابزار و منابع کافی برای انجام درست کار خود دارید؟ اگر نه، چه چیزی کم بود؟
اینکه آیا افراد احساس می‌کنند که برای انجام کارشان کاملاً مجهز هستند یا نه، تأثیر مستقیمی بر تجربه آنها دارد – و اینکه چقدر کارشان را خوب انجام می‌دهند.
بنابراین، پاسخ‌هایی که به این سؤال می‌گیرید در بهینه‌سازی پشته فناوری که کارمندان شما استفاده می‌کنند بسیار مفید است.
31. زمانی که برای اولین بار برای ما شروع به کار کردید، پیمایش در سیستم ها و برنامه های مختلف چقدر آسان بود؟
این سوال چیزی در مورد تجربه کاربری افراد به شما می گوید. اغلب، UX در محل کار در مقایسه با UXی که افراد در زندگی شخصی خود دریافت می کنند، چیزی نیست.
به خصوص زمانی که شخصی به تازگی به شرکت شما ملحق شده است، UX نقش مهمی در نحوه تجربه کارکنان تازه استخدام شده اولین هفته های کاری خود دارد. بنابراین، اگر می‌بینید که مشکلات فنی خاصی دائماً ظاهر می‌شوند، باید فوراً آنها را برطرف کنید تا تجربه کاربری بهتری ارائه دهید.
32. از ابزارهایی که برای برقراری ارتباط با همکاران و/یا مشتریان خود هنگام کار از راه دور استفاده می کردید چقدر رضایت داشتید؟ (تماس های تصویری، سیستم های چت، اسناد مشترک و غیره)
هیچ چیز ناامید کننده تر از این نیست که نیاز به بحث در مورد یک موضوع فوری در یک تماس ویدیویی با همکاران خود داشته باشید و تنها در ده دقیقه اول به مسائل فنی رسیدگی کنید.
به خصوص از آنجایی که کار از راه دور بخشی از «عادی‌های جدید» است، ابزارهایی که کارکنان شما برای حفظ ارتباط با یکدیگر (و با مشتریانتان) استفاده می‌کنند، باید روان و کارآمد باشند.
33. استفاده از چه نرم افزار/ابزاری را فوراً متوقف کنیم؟
همه ما آن سیستم یا ابزاری را داریم که ترجیح می‌دهیم اصلاً از آن استفاده نکنیم (اغلب مربوط به مدیریت). اگر این چیزی است که کارمندان فقط یک یا دو بار در سال از آن استفاده می کنند، آنگاه همه چیز می تواند به همان شکلی که هست باقی بماند.
با این حال، اگر این ابزاری است که کارکنان شما به صورت روزانه از آن استفاده می کنند، تأثیر منفی بر تجربه دیجیتالی و کلی کارکنان آنها خواهد داشت و باید گزینه های دیگر را به طور جدی در نظر بگیرید.
34. آیا از سخت افزار ارائه شده توسط شرکت (لپ تاپ، گوشی و …) راضی بودید؟
برخی از شرکت ها به همه کارمندان جدید یک مک بوک ارائه می دهند، در حالی که برخی دیگر به افراد خود یک دستگاه Dell می دهند. باز هم، اگر کارمندان مجبور به استفاده از سخت افزار به صورت روزانه باشند و از آن راضی نباشند، این به تجربه کلی کارمند شما کمکی نمی کند.
به عنوان مثال، اگر داده‌ها نشان می‌دهد که افراد دوست دارند بتوانند انتخاب کنند که می‌خواهند با یک محصول اپل یا دل کار کنند، به آنها اجازه دهید. اگر شرکت شما نمی تواند به همه یک رایانه اپل بدهد، واقع بین باشید و گزینه های متعددی از دستگاه ها را ارائه دهید تا کارمندان بتوانند از بین آنها گزینه های مختلفی را انتخاب کنند.
35. چقدر از سطح پشتیبانی فناوری اطلاعاتی که در حین کار از راه دور دریافت کرده اید راضی هستید؟
برای شرکت ها بسیار مهم است که اطمینان حاصل کنند که پشتیبانی فنی در هر زمان و هر مکان در دسترس است. به این ترتیب، کارمندان می توانند بدون وقفه کار کنند، چه از راه دور کار کنند و چه در دفتر.
اگر در طول مصاحبه، اکثر کارمندان شکایت دارند که هنگام کار از راه دور کمک فنی کافی دریافت نمی‌کنند، وقت آن است که خط‌مشی‌های فناوری اطلاعات و نیروی کار خود را مرور کنید تا کارمندان بتوانند پشتیبانی لازم را برای کار مؤثر دریافت کنند.
سوالاتی برای پایان دادن به مصاحبه خروج
36. آیا مورد دیگری وجود دارد که بخواهید در حین خروج از سازمان در مورد آن صحبت کنید که به آن پرداخته نشده است؟
کندرا جانفسکی، مدیر عامل منابع انسانی در Vault Consulting پیشنهاد می‌کند این سوال را قبل از پایان مصاحبه خروجی خود بپرسید. «کارمندان خارج از هواپیما معمولاً دوست دارند یک استراحت تمیز داشته باشند. یانفسکی توضیح می‌دهد که بحث کامل در مورد هر مبارزه یا بذر خردمندی که می‌خواهند ترک کنند، به تسهیل آن و نظر مساعد آنها در مورد سازمان شما در خروج کمک می‌کند.
37. اگر به جای من با بنیانگذاران/صاحبان صحبت می کردید، چه توصیه ای به آنها می کردید؟
لوکاس دیگس، شریک تجاری منابع انسانی در پلتفرم استخدام Revelo می گوید: «این می تواند یک نظر یا پیشنهاد برای بهبود، یک تعریف یا شکایت باشد.
“این سوال به کارمند فضای امنی برای برقراری ارتباط با افکار خود می دهد و معمولاً افراد را ترغیب می کند که کاملاً صحبت کنند. پاسخ آنها معمولاً نشان می دهد که چه چیزی برای آنها در شرکت مهم است و می تواند بسیار گویا باشد.
38. چه توصیه ای در مورد چگونگی بهبود فرآیند آف بورد به ما می دهید؟
به گفته ریچارد نولان، مدیر ارشد مردمی در Eposnow، فرآیند offboarding می تواند چالش برانگیز باشد، اما همچنین فرصتی برای یادگیری و رشد به عنوان یک تجارت است. نولان توضیح می‌دهد: «این سؤال بینشی را در مورد جنبه‌های این فرآیند برای کارمندان به خوبی ارائه می‌کند و کدام بخش‌ها نیاز به بهبود دارند.
از بهترین شیوه های مصاحبه خارج شوید
غم انگیز است که کارمندان را می بینیم.
با این حال، می‌توانید با پیروی از چند روش برتر، آن را به یک تجربه خوب تبدیل کنید تا به شما در انجام یک مصاحبه خروجی کمک کند که هم برای منابع انسانی و هم برای کارمندان مؤثر و رضایت‌بخش باشد:
- مصاحبه های خروج را بخشی از چک لیست خروج کارکنان خود قرار دهید تا اطمینان حاصل کنید که با هر کارمندی که ترک می کند، مصاحبه ای انجام می دهید.
- هدف مصاحبه را به وضوح بیان کنید و بحث را فقط به موضوعات مرتبط با کار محدود کنید.
- سوالات باز بپرسید تا کارکنان فضایی برای بیان نظرات و ارائه بازخورد داشته باشند. برای اینکه در طول مصاحبه بی طرف بمانید، سوالات پیشنهادی که می تواند پاسخ های کارکنان را در جهت خاصی منحرف کند، نپرسید.
- از یک الگوی مصاحبه خروج برای اطمینان از ثبات و به دست آوردن بینش های مرتبط استفاده کنید .
- مکالمه را با یادداشت برداری یا ضبط و رونویسی مصاحبه با رضایت کارمند مستند کنید .
- برای پاسخ های منفی آماده باشید ، زیرا بازخورد کارکنان همیشه خوشایند نخواهد بود. برای دریافت پاسخ های صادقانه از حالت تدافعی یا قضاوتی بپرهیزید.
- بپرسید کارمند کجا می رود . “این برای شبکه سازی و ایجاد یک گروه فارغ التحصیل مفید است. امیرا کوهلر، مدیر عملکرد و تغییر در یک شرکت نرم‌افزار مدیریت عملکرد Appraisd، توصیه می‌کند که اگر کارمند در حال خروج پشیمان شده است، مطمئن شوید که درها همیشه باز است.
- با تشکر از کارمند برای وقت و بینش خود، مصاحبه را مثبت پایان دهید . نحوه استفاده از بازخورد آنها را با آنها در میان بگذارید تا بدانند که آن را جدی گرفته و از آنها استقبال می کنند.
- بازخورد کارمندان را تجزیه و تحلیل کنید و آن را با سایر منابع داده مقایسه کنید (به عنوان مثال، داده های جمعیت شناختی کارمند خود و مصاحبه های ماندگار).
- یافته های خود را با تصمیم گیرندگان درست به اشتراک بگذارید. یکی از راه‌های انجام این کار این است که رهبران منابع انسانی، برای مثال، جلسات به‌روزرسانی فصلی با مدیران سازمان برگزار کنند و طی آن داده‌ها و روندهای مصاحبه خروجی را ارائه کنند.
- بر اساس بازخورد اقدام کنید . بر اساس الگوهایی که از پاسخ به سؤالات مصاحبه خروجی شما پدیدار شده است، استراتژی هایی را برای بهبود مواردی طراحی کنید. این می تواند، برای مثال، فرآیند استخدام یا استخدام، برنامه آموزشی و توسعه، یا سیاست های جبران خسارت و مزایای کارکنان باشد.
قالب سوالات مصاحبه خروج رایگان (PDF)
ما سوالات مصاحبه خروجی را از این مقاله در یک PDF قابل دانلود جمع آوری کرده ایم. شما می توانید از آن به عنوان یک راهنما یا به سادگی به عنوان الهام بخش برای لیست سوالات خود استفاده کنید.
در یک یادداشت پایانی
سوالات مصاحبه خروج خوب کلید جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوطه است که به سازمان شما کمک می کند تا تجربه کلی کارکنان را بهبود بخشد و در نهایت جابجایی ناخواسته را کاهش دهد.
سوالات مصاحبه خروج از شرکت را بپرسید که مربوط به سازمان شما است و شما را قادر می سازد تا بینش منحصر به فردی در مورد اینکه کارکنان شما چگونه شرکت شما را درک می کنند به دست آورید.
دیدگاهتان را بنویسید