آنالیز منابع انسانی چیست؟ همه چیزهایی که برای شروع باید بدانید

تجزیه و تحلیل منابع انسانی به متخصصان منابع انسانی اجازه می دهد تا تصمیمات آگاهانه بگیرند و استراتژی هایی ایجاد کنند که به نفع کارکنان باشد و از اهداف سازمان حمایت کند. این تأثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمانی دارد و منجر به افزایش 25 درصدی بهره وری کسب و کار، کاهش 50 درصدی نرخ فرسایش و افزایش 80 درصدی کارایی استخدام می شود.

در این مقاله، ما توضیح خواهیم داد که تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست، مزایای آن، و همچنین نحوه شروع و رشد در قابلیت های تجزیه و تحلیل منابع انسانی.

مطالب
تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟
تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای چه مواردی استفاده می شود؟
اهمیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی
نمونه های تجزیه و تحلیل منابع انسانی
معیارهای کلیدی HR
تجزیه و تحلیل داده ها در منابع انسانی: چگونه شروع کنیم
نحوه گذار از تجزیه و تحلیل توصیفی به پیش بینی و تجویزی در منابع انسانی
گواهینامه تجزیه و تحلیل منابع انسانی
سوالات متداول

تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی که به آن تجزیه و تحلیل افراد یا تجزیه و تحلیل نیروی کار نیز گفته می شود، شامل جمع آوری، تجزیه و تحلیل و گزارش داده های منابع انسانی برای هدایت نتایج کسب و کار است. این سازمان شما را قادر می‌سازد تا نیروی کار شما را بهتر درک کند، بر اساس داده‌ها تصمیم بگیرد و تأثیر طیفی از معیارهای منابع انسانی را اندازه‌گیری کند و در نهایت عملکرد کلی کسب‌وکار را بهبود بخشد. به عبارت دیگر، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یک رویکرد داده محور برای مدیریت منابع انسانی است.

اگرچه اصطلاح “تجزیه و تحلیل منابع انسانی” به طور گسترده استفاده می شود، اما روند رو به رشدی برای ارجاع به “تحلیل افراد” نیز وجود دارد. این دو اغلب ممکن است به جای یکدیگر استفاده شوند، اما از نظر فنی یک تفاوت ظریف وجود دارد. تجزیه و تحلیل منابع انسانی از داده های موجود در منابع انسانی سرچشمه می گیرد و هدف آن بهینه سازی عملکردهای منابع انسانی است. تجزیه و تحلیل افراد فراتر از منابع انسانی گسترش می یابد تا داده ها را از منابع دیگر درون سازمان، مانند بازاریابی، امور مالی، و آمار مشتریان، برای رسیدگی به دامنه وسیع تری از مسائل تجاری، ترکیب کند.

در قرن گذشته، مدیریت منابع انسانی یک تغییر چشمگیر از یک رشته عملیاتی به یک رشته استراتژیک تر ایجاد کرده است. محبوبیت استفاده از عبارت مدیریت منابع انسانی استراتژیک نشان دهنده این امر است. رویکرد داده محور که تجزیه و تحلیل منابع انسانی را مشخص می کند با این پیشرفت مطابقت دارد.

تجزیه و تحلیل متخصصان منابع انسانی را قادر می سازد تا به جای تکیه بر غریزه و نظرات، تصمیمات مبتنی بر داده اتخاذ کنند. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل به آزمایش اثربخشی سیاست‌ها و مداخلات منابع انسانی کمک می‌کند.

انواع تجزیه و تحلیل منابع انسانی

روش های مختلف تجزیه و تحلیل داده ها بینش را ارائه می دهند و روندهای درون داده ها را شناسایی می کنند. آشنایی با این روش ها به شما کمک می کند تا درک کنید که چگونه تجزیه و تحلیل ها می توانند به برنامه ریزی و تصمیم گیری منابع انسانی کمک کنند.

در اینجا مروری کوتاه بر چهار نوع تجزیه و تحلیل منابع انسانی است:

• تجزیه و تحلیل توصیفی منابع انسانی: داده های تاریخی را بررسی می کند تا ببیند در یک زمان خاص چه اتفاقی افتاده است. (مثال: نرخ جابجایی سالانه کارکنان.)
• تجزیه و تحلیل HR تشخیصی: داده ها را برای تعیین علل رخدادها و رفتارهای گذشته بررسی می کند. (مثال: بررسی داده های غیبت برنامه ریزی نشده برای شناسایی رانندگان غیبت.)
• تجزیه و تحلیل منابع انسانی پیش بینی کننده: داده های فعلی و تاریخی را بررسی می کند و از مدل ها و پیش بینی های آماری برای پیش بینی رفتارها و رویدادهای آینده استفاده می کند. (مثال: بررسی داده های استخدام برای کشف ویژگی های کلیدی یک نامزد ایده آل برای یک موقعیت خاص.)
• تجزیه و تحلیل منابع انسانی تجویزی: نتایج و سناریوهای بالقوه آینده را پیشنهاد می کند و توصیه هایی را برای رسیدگی به آنها پیشنهاد می کند. (مثال: توسعه الگوریتمی که پیش‌بینی می‌کند یک استخدام جدید با توجه به تجربه و سطح مهارتش به چه نوع عضوگیری نیاز دارد.)

تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای چه مواردی استفاده می شود؟

تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی به شما کمک می کند نتیجه گیری کنید، بینش ها را کشف کنید و پیش بینی کنید. تجزیه و تحلیل داده ها در منابع انسانی برای بهبود عملکرد منابع انسانی به طرق مختلف استفاده می شود.

در اینجا چند نمونه آورده شده است:

• شناسایی الگوهای جابجایی داوطلبانه و غیر ارادی کارکنان
• ارزیابی تلاش برای استخدام از طریق داده های نامزد و فرآیند
• ارزیابی اثربخشی مدیریت استعداد با معیارهایی مانند میزان مشارکت و غیبت
• تعیین نیازهای آموزشی و توسعه از فهرست مهارتها
• بهینه سازی غرامت و مزایا از طریق تجزیه و تحلیل روندهای بازار، ارزش سهام داخلی و اثربخشی بسته های جبرانی فعلی
• پیش بینی نیازهای نیروی کار آینده با تجزیه و تحلیل جمعیت شناسی نیروی کار فعلی، مجموعه مهارت ها و پیش بینی های بازنشستگی.

در زیر به نمونه های واقعی بیشتری می پردازیم.

اهمیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی

استفاده از داده ها برای گسترش نقش منابع انسانی در سازمان ها با انتقال آن از یک عملکرد عملیاتی به یک شریک استراتژیک ضروری شده است. دانستن تاثیر سیاست‌های منابع انسانی به منابع انسانی کمک می‌کند تا استراتژی خود را با اهداف کسب‌وکار هماهنگ کند و ارزشی را که می‌افزاید کمیت کند. افزایش میزان منابع انسانی برای ارائه به کارکنان مزایایی دارد و تأثیر مثبتی بر نتایج کسب و کار می گذارد.

مشارکت در تجزیه و تحلیل منابع انسانی، منابع انسانی را قادر می سازد:

• با استفاده از شواهدی که داده های نشان می دهد، تصمیمات بهتری بگیرید که بر کارکنان و سازمان تأثیر می گذارد
• کشف و رفع ناکارآمدی ها برای بهبود بهره وری کارکنان و سازمان و کاهش هزینه ها
• یک مورد تجاری برای مداخلات منابع انسانی ایجاد کنید
• ارزیابی اثربخشی مداخلات منابع انسانی و سیاست های مردمی
• ارزیابی و تقویت تلاش های DEIB
• در پیمایش تغییرات، اختلالات و عدم اطمینان فعال باشید.

در AIHR، ما تجزیه و تحلیل منابع انسانی را به عنوان شناسایی محرک های مرتبط با افراد در عملکرد کسب و کار می بینیم. این کار حدس و گمان را از مدیریت کارکنان خارج می کند و بنابراین آینده HR است. یا به بیان ادواردز دمینگ: “بدون داده، شما فقط یک فرد دیگر هستید که نظر دارد.”

نمونه های تجزیه و تحلیل منابع انسانی

برای دریافت ایده ای در مورد اینکه چگونه تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی می تواند در سازمان شما تغییر ایجاد کند، در اینجا سه شرکتی وجود دارد که با موفقیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی را در عمل پیاده کرده اند:

1. تجزیه و تحلیل منابع انسانی در استخدام در گوگل

شرکت فناوری چند ملیتی گوگل در تلاش‌های خود برای کاهش هزینه‌ها و کوتاه‌تر کردن فرآیند استخدام، از تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده استقبال کرد.

گوگل قبلاً از داوطلبان خواسته بود 15 تا 25 دور مصاحبه و آزمایش را تحمل کنند. با این حال، تجزیه و تحلیل فرآیند استخدام نشان داد که کاندیداهای موفق را می توان با اطمینان 86 درصد فقط از چهار مصاحبه پیش بینی کرد. این باعث کاهش تعداد ساعات و کارکنان مورد نیاز برای بررسی موثر متقاضیان شد.

علاوه بر این، گوگل الگوریتمی را فرموله کرد که رزومه هایی را که برای یک موقعیت رد شده بودند تجزیه و تحلیل می کند تا نامزدهای بالقوه را برای گشایش دیگری تهیه کند.

نکته HR

اگر می‌خواهید درباره اینکه چگونه داده‌ها می‌توانند شیوه‌های استخدام را تغییر دهند، بیشتر بخوانید، کتاب Laszlo Bock “قوانین کار” را توصیه می‌کنیم. لازلو بوک معاون ارشد عملیات افراد در گوگل بود و با جزئیات بیشتری توضیح می دهد که چگونه شیوه های استخدام در گوگل پس از تجزیه و تحلیل داده های استخدام تغییر کرده است.

2. تجزیه و تحلیل منابع انسانی در فرسایش کارکنان در Under Armour

شرکت آمریکایی پوشاک و کفش ورزشی Under Armour می خواست نرخ فرسودگی کارکنان خود را کاهش دهد. آنها از یک ابزار تجزیه و تحلیل نیروی کار یکپارچه برای مرتب سازی داده ها و شناسایی علل اصلی فرسایش استفاده کردند. آنها همچنین قادر به پیش‌بینی خروج در مکان‌های مختلف Under Armor بودند و پیش‌بینی کردند که ظرف شش ماه آینده، 500 نفر از 5000 کارمند خود استعفا خواهند داد.

با شناسایی عوامل فرسایشی، Under Armor توانست با استراتژی‌های بهبود یافته افراد، از جمله انگیزه‌ها و پاداش‌ها، تلاش‌های خود را برای حفظ کارمندان خود بهبود بخشد. با این مداخلات، نرخ فرسایش کارکنان 50 درصد کمتر از پیش‌بینی اولیه بود.

3. تجزیه و تحلیل منابع انسانی در غیبت در E.ON

ارائه‌دهنده خدمات برق آلمانی E.ON نیاز به رسیدگی به میزان غیبت بالای 78000 نفر نیروی کار خود داشت. تیمی از تحلیلگران با داده های موجود کار کردند تا عوامل اصلی افزایش غیبت های برنامه ریزی نشده را بیابند.

آنها دریافتند که غیبت در میان کارمندانی که از تعطیلات اختصاص داده شده خود استفاده نمی کردند، بیشتر بود. با این بینش، E.ON تغییراتی در سیاست ایجاد کرد تا از کارکنان در برنامه‌ریزی اوقات فراغتشان حمایت کند. این شرکت کارکنان را تشویق می‌کند که حداقل یک دوره طولانی‌تر در سال مرخصی داشته باشند و همچنین چندین استراحت کوتاه‌تر داشته باشند.

برای مثال‌های بیشتر در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی در دنیای واقعی، می‌توانید به مطالعات موردی که در گذشته منتشر کردیم مراجعه کنید. در اینجا پیوندهای سه مورد از آنها وجود دارد:

• مطالعه موردی 1 : محرک های کلیدی عملکرد خرده فروشی
• مطالعه موردی 2 : کاهش حوادث محل کار با استفاده از تجزیه و تحلیل افراد
• مطالعه موردی 3 : چگونه ما سطوح بهینه کارکنان را تعیین کردیم

معیارهای کلیدی HR

معیارهای HR نقاط داده ضروری برای ردیابی سرمایه انسانی و اندازه گیری ارزش ابتکارات منابع انسانی هستند. معیارهای HR متعددی در تجزیه و تحلیل منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد، اما در اینجا مروری کوتاه بر چند مورد از رایج‌ترین آنها وجود دارد:

تجزیه و تحلیل داده ها در منابع انسانی: چگونه شروع کنیم

تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی دارای چندین مرحله است. شما باید فرآیند را درک کنید تا بتوانید تجزیه و تحلیل منابع انسانی را به طور موثر اعمال کنید.

در اینجا یک نمای کلی ساده از پنج مرحله آورده شده است:

1. پرسیدن یک سوال تجاری مرتبط

هدف شما از استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی باید فعال کردن منابع انسانی برای تأثیرگذاری بر نتایج کسب و کار باشد. به همین دلیل، باید با هدف نهایی شروع کنید.

مشخص کنید که روی کدام حوزه تمرکز می کنید و به چه چیزی نیاز دارید که داده ها به شما بگویند و سپس آن را در قالب یک سوال مطرح کنید. برای مثال، اگر می‌خواهید برنامه‌ریزی جانشین پروری را بهینه کنید، سؤال درست می‌تواند این باشد: «کدام کارمندان بالاترین پتانسیل پیشرفت و رهبری را دارند؟»

2. انتخاب داده ها

مرحله دوم این است که مشخص کنید برای پاسخ به سوال به کدام اطلاعات نیاز دارید و کجا آن را پیدا خواهید کرد. پشته فناوری منابع انسانی یا سایر منابع داده داخلی شما باید بیشتر موارد مورد نیاز شما را در خود جای دهد. با این حال، شرایط خاص ممکن است نیاز به ترکیب داده های معیار خارجی داشته باشد.

این مرحله بدون سیستمی که بتواند داده ها را مرتب و سازماندهی کند، دشوار خواهد بود. در حالت ایده آل، باید با سیستم گزارش دهی نیز ادغام شود.

3. پاکسازی داده ها

هنگامی که داده های مناسب را جمع آوری کردید، احتمالاً برخی از آنها را خواهید داشت که تکراری یا فرمت نادرست هستند. بدون شناسایی و تصحیح این ممکن است با تجزیه و تحلیل اشتباهی روبرو شوید.

فرآیند پاکسازی داده ها به مجموعه داده ها بستگی دارد، اما معمولاً شامل حذف یا اصلاح داده های تکراری، خراب، نادرست یا ناقص است. همچنین باید آن را برای هرگونه داده از دست رفته و خطاهای ساختاری بررسی کنید.

4. تجزیه و تحلیل داده ها

سپس خلاصه کردن و تجزیه و تحلیل داده ها برای آشکار کردن روندها، همبستگی ها و الگوهایی است که به شما در نتیجه گیری کمک می کند. این را می توان با استفاده از تکنیک ها یا ابزارهای تجزیه و تحلیل مختلف مانند Excel، ChatGPT، R یا Python انجام داد.

نتایج تجزیه و تحلیل شما نشان می دهد که داده ها در مورد سؤال اصلی شما چه می گویند.

5. بینش عملی

اکنون زمان آن است که آنچه را که داده ها به شما می گویند تفسیر کنید و آن را به دوره های عمل تبدیل کنید. بر اساس یافته‌ها، می‌توانید تأثیر فرآیندها و خط‌مشی‌های منابع انسانی را ارزیابی کنید و برای بهبود آنها تصمیم‌گیری یا توصیه کنید.

نحوه گذار از تجزیه و تحلیل توصیفی به پیش بینی و تجویزی در منابع انسانی

با توجه به اینکه داده‌ها اکنون در قلب عملیات تجاری قرار دارند، سازمان‌ها باید بیاموزند که از آنچه ارائه می‌دهد نهایت استفاده را ببرند. زمان آن فراتر از تجزیه و تحلیل توصیفی ساده است و از قابلیت‌های پیشرفته‌تر تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده می‌کنیم، اما سطح بلوغ تجزیه و تحلیل بسته به شرکت متفاوت است. (مدل های بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود دارد که می تواند وضعیت سازمان شما را در این زمینه ارزیابی کند.)

یک گزارش Oracle که مدیران منابع انسانی را در مورد روند تجزیه و تحلیل منابع انسانی مورد بررسی قرار داد، نشان داد که پیچیده ترین نوع تجزیه و تحلیل مورد استفاده توسط سازمان های آنها به شرح زیر است:

• تازه کار = 6%
• توصیفی = 17%
• تشخیصی = 26٪
• پیش بینی = 32٪
• تجویزی = 19%

سازمان‌ها می‌توانند با اولویت دادن به تجزیه و تحلیل داده‌ها و استفاده از تجزیه و تحلیل‌های تشخیصی، پیش‌بینی‌کننده و تجویزی، داده‌های خود را به طور مؤثرتری به کار گیرند.

در زیر چند ایده برای توسعه بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی سازمان شما آورده شده است:

• توسعه قابلیت های تحلیلی : روی برنامه های آموزشی و توسعه سرمایه گذاری کنید که سواد داده و دانش آماری کارکنان منابع انسانی و تحلیلگران منابع انسانی را افزایش می دهد. کارکنان را تشویق کنید تا تحصیلات خارجی و صدور گواهینامه در تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی را دنبال کنند.
• ارزیابی زیرساخت داده : اطمینان حاصل کنید که زیرساخت داده شما قادر به مدیریت تجزیه و تحلیل های پیش بینی و تجویزی است. باید بتواند منابع داده را یکپارچه کند، داده ها را پاک کند، گزارش ایجاد کند و پروتکل های حاکمیت داده را ایجاد کند.
• روی ابزارهای مناسب سرمایه‌گذاری کنید : در صورت لزوم، پول و تلاش خود را روی ابزارهایی سرمایه‌گذاری کنید تا اطمینان حاصل کنید که می‌توانید داده‌های با کیفیت را جمع‌آوری کنید و مدل‌سازی پیش‌بینی‌کننده انجام دهید. به عنوان مثال می توان به ابزارهای تجسم و تجزیه و تحلیل داده ها مانند Visier و Tableau، HRIS پیشرفته و ابزارهای تجزیه و تحلیل آماری مانند R و Python اشاره کرد.
• پروژه های آزمایشی و تکرار : با پروژه های آزمایشی در مقیاس کوچک برای آزمایش مدل های پیش بینی و تجویزی شروع کنید. در مورد پروژه بازخورد جمع آوری کنید و سپس بر اساس بینش و نتایج آن را تکرار کنید. سپس می‌توانید با ابتکاراتی که کل سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، افزایش دهید.
• ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر داده : فرهنگی را پرورش دهید که استفاده از داده ها را برای دستیابی به موفقیت ارزش می دهد. کارکنان را به مجموعه مهارت های مورد نیاز برای استفاده از داده ها در حین انجام مسئولیت های خود مجهز کنید. اطمینان حاصل کنید که همه از طریق شفافیت، همکاری و آزمایش در بخش‌ها به داده‌ها دسترسی دارند. رهبران باید از تصمیم گیری مبتنی بر داده ها دفاع کرده و نمونه ای از آنها باشند.

به زبان ساده، تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی ارزش بسیار زیادی برای یک سازمان دارد. با بکارگیری تحلیل‌های آماری پیچیده، منابع انسانی می‌تواند آینده نیروی کار را پیش‌بینی و تغییر دهد و تأثیر مالی واقعی شیوه‌های منابع انسانی را ایجاد کند.

گواهی تجزیه و تحلیل منابع انسانی

با توجه به اینکه مدیر تجزیه و تحلیل منابع انسانی یکی از مشاغل در حال رشد است، مهارت داشتن در تجزیه و تحلیل منابع انسانی و افراد راهی عالی برای گسترش فرصت های شغلی شما است. بر اساس گزارش Global Market Insights، اندازه بازار جهانی تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی در سال 2023 به 3.7 میلیارد دلار رسید و پیش بینی می شود تا سال 2032 به 11.1 میلیارد دلار افزایش یابد.

ارتقای مهارت خود با گواهینامه تجزیه و تحلیل منابع انسانی، دانش و اعتبار لازم را برای توسعه و موفقیت در این زمینه در حال تحول منابع انسانی به شما می دهد.

برنامه گواهی تجزیه و تحلیل افراد AIHR، درک اصلی تجزیه و تحلیل، مهارت‌ها و تجربه لازم را برای استفاده از داده‌های منابع انسانی برای تصمیم‌گیری‌ها و ابتکارات استعدادهای بهبود یافته که ارزش استراتژیک را ارائه می‌دهند، ارائه می‌کند.

نکات برجسته آنچه این برنامه به زبان آموزان مجهز می کند عبارتند از:

• درک و کاربرد مفاهیم و تحلیل های کلیدی آماری
• توانایی سرمایه گذاری بر آنچه که داده های منابع انسانی برای بهبود نتایج کسب و کار نشان می دهد
• نحوه ایجاد داشبورد و گزارش های تعاملی HR با استفاده از Microsoft PowerBI
• چگونه بلوغ تحلیلی سازمان را ارزیابی کنیم. 

این دوره جذاب و عمیق 100٪ آنلاین و خود گام است. این شامل ارزیابی شایستگی برای به کارگیری آنچه آموخته اید و مطالعات موردی است که تجزیه و تحلیل منابع انسانی را زنده می کند.

به عنوان یک عضو AIHR، شما همچنین به جامعه ای از متخصصان منابع انسانی در سراسر جهان و کتابخانه عظیم منابع منابع انسانی ما از ابزارها، قالب ها و کتاب های بازی دسترسی خواهید داشت.

در بسته شدن

محیط HR معاصر هم متمرکز بر مردم و هم داده محور است. داده‌های منابع انسانی حاوی اطلاعات و بینش‌های بی‌طرفانه‌ای برای ایجاد استراتژی‌ها و بهترین شیوه‌ها هستند که منجر به خدمات کارآمدتر و ارزشمندتر منابع انسانی می‌شوند. این باعث افزایش مشارکت کارکنان و بهره وری برای دستیابی به موفقیت کلی کسب و کار می شود.

متخصصان منابع انسانی که نقش تجزیه و تحلیل منابع انسانی را می پذیرند و می توانند بینش های آن را رمزگشایی کنند، به سازمان های خود کمک می کنند تا پیشرفت کنند و خود را برای موفقیت در آینده منابع انسانی آماده کنند.

سوالات متداول