ارزیابی اثربخشی آموزش با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی: یک مثال

ارزیابی اثربخشی آموزش یک عمل مهم در منابع انسانی مبتنی بر داده است، اما اغلب توجهی که شایسته آن است به آن نمی شود. این پست به تشریح مواردی که بسیاری از ارزیابی‌های اثربخشی آموزش کوتاهی می‌کنند و همچنین نحوه بهبود آنها با استفاده از برنامه‌های آموزشی سوگیری ناخودآگاه به عنوان مثال نشان می‌دهد.

در چند سال گذشته، بسیاری از سازمان‌ها سوگیری ناخودآگاه را به عنوان یک مشکل بسیار واقعی و دائمی تشخیص داده‌اند. تعصبات ناخودآگاه به عنوان تعصبات ناخودآگاه علیه گروه‌هایی که حتی بدون اینکه متوجه باشیم بر رفتار ما تأثیر می‌گذارند، می‌تواند منجر به تبعیض ناعادلانه در محل کار شود. با توجه به اینکه چنین تبعیضی اغلب به ضرر گروه هایی مانند زنان و اقلیت های قومی است، بسیاری از شرکت ها شروع به ارائه برنامه های آموزشی برای کمک به کاهش اثرات منفی سوگیری ناخودآگاه کرده اند.

این برنامه‌ها به‌ویژه در صنعت فناوری محبوبیت پیدا کرده‌اند، و کاربران اولیه مانند گوگل و فیس‌بوک پیشتاز این هزینه هستند. با وجود این همه کار و پیشرفت عالی، اما یک سوال مهم مطرح می شود:

چگونه سازمان‌ها می‌توانند مطمئن شوند که برنامه‌های آموزشی سوگیری ناخودآگاه آنها واقعاً در کاهش اثرات منفی چنین سوگیری مؤثر است؟

بیشتر سازمان هایی که چنین برنامه هایی را ارزیابی کرده اند، فقط افزایش آگاهی/فهم یا واکنش های مثبت مشارکت کنندگان را گزارش می دهند. به عبارت دیگر، اگر شرکت کنندگان گزارش دهند:

الف) برنامه را دوست داشت
ب) چیزی یاد گرفت

در حالی که اینها اطلاعات مهمی برای جمع آوری هستند، اما نمی گویند که آیا این برنامه ها واقعاً تأثیر سوگیری ناخودآگاه را کاهش می دهند یا خیر. ¹ این به هیچ وجه مشکلی منحصر به فرد برای برنامه های آموزشی سوگیری ناخودآگاه نیست. این یک مشکل در ارزیابی اثربخشی آموزش به طور کلی است، و برنامه های سوگیری ناخودآگاه فقط یک نمونه فعلی هستند.

مطالب مرتبط: چگونه از امتیاز خالص پروموتر کارمند خود استفاده کنید

به عنوان متخصصان تحلیل منابع انسانی، ما همیشه باید اطمینان حاصل کنیم که داده‌هایی که جمع‌آوری می‌کنیم با سوالاتی که می‌خواهیم پاسخ دهیم صحبت می‌کنند. جمع آوری داده ها در مورد واکنش ها و آگاهی ممکن است راحت باشد، اما ما باید کارت های گزارش خود را برای برنامه های آموزشی خود گسترش دهیم تا به بهبود آنها کمک کنیم. من شخصا می‌توانستم به قلمرو مرلین آنلاین بروم و برای جادوگری شدن تحت آموزش باشم. من ممکن است:

الف) از برنامه لذت ببرید
ب) برخی از دانش های جادویی را بیاموزید

اما آیا این بدان معناست که من می‌توانم طلسم کنم تا بعد از آن پرواز کنم؟ متأسفانه پاسخ منفی است.

مدل کرک پاتریک که در زیر مشاهده می‌شود، دو معیار بسیار مهم دیگر را برای ارزیابی اثربخشی آموزش که بسیاری از سازمان‌ها از آن غافل هستند، برجسته می‌کند:

معیارهای ارزیابی اثربخشی آموزشی که تاکنون توضیح داده‌ام در سطوح 1 (واکنش) و 2 (یادگیری) قرار می‌گیرند. واکنش اساساً درجه ای را توصیف می کند که کارآموزان برنامه را لذت بخش و مرتبط می دانند، در حالی که یادگیری میزان کسب دانش، نگرش و تعهد کارآموزان را بر اساس آموزش توصیف می کند. سطوح 3 (رفتار) و 4 (نتایج) چطور؟

مطالب مرتبط: تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟

رفتار به این اشاره دارد که چقدر کارآموزان واقعاً رفتار خود را بر اساس آنچه که در زمان بازگشت به کار آموخته اند تغییر می دهند. در یک زمینه سوگیری ناخودآگاه، یک رفتار مرتبط می تواند خود را متوقف کند تا فکر کند که آیا سوگیری ممکن است در هنگام تصمیم گیری نقش داشته باشد یا خیر. اگرچه جمع‌آوری داده‌ها در سطوح 1 و 2 کمی سخت‌تر است، اما غیرممکن است. شما می توانید:

الف) رفتارهایی را به کارآموزان ارائه دهید و از آنها بپرسید که چند بار در هفته گذشته آنها را انجام داده اند
ب) رفتارهای مرتبط را در ارزیابی های عملکردی که مدیران انجام می دهند، بگنجانید

نتایج به درجه ای اشاره دارد که نتایج خاص در نتیجه آموزش رخ می دهد. در یک برنامه آموزشی سوگیری ناخودآگاه، این همان چیزی است که ما همیشه به دنبال آن بوده ایم: کاهش تأثیر سوگیری ناخودآگاه. در حالی که دشوار است ثابت کنیم که یک نتیجه مشخص به دلیل آموزش مستقیم سوگیری رخ داده است، احتمالاً داده‌هایی وجود دارد که شما قبلاً جمع‌آوری کرده‌اید و می‌تواند به جهت درست اشاره کند. به عنوان مثال، می توانید به این موارد نگاه کنید:

الف) تفاوت در تعداد شکایات مربوط به تبعیض
ب) عملکرد کارکنان متنوع

با ترکیب این دو معیار اضافی، می توانید بینش بسیار بهتری در مورد اثربخشی برنامه های آموزشی خود به دست آورید. با این حال، یک سوال اساسی دیگر در این مرحله مطرح می شود: شرکت کنندگان در آموزش را با چه کسانی باید مقایسه کنید تا آن تفاوت ها را بیابید؟ دو استراتژی به وجود می آید:

الف) مقایسه نمرات کارمندانی که این برنامه را انجام داده اند با کسانی که این برنامه را انجام نداده اند
ب) مقایسه نمرات کارکنان قبل از برنامه با خودشان بعد از آن

مشکل اصلی استراتژی (الف) این است که حتی قبل از انجام برنامه، کارمندانی که شرکت در آن را انتخاب می‌کنند ممکن است اساساً با کسانی که شرکت نمی‌کنند متفاوت باشند. برای مثال، شرکت‌کنندگان می‌توانند انگیزه بیشتری برای کاهش تعصب ناخودآگاه خود نسبت به افراد غیرشرکت‌کننده داشته باشند و ممکن است قبلاً به روش‌هایی رفتار کنند که با افراد مختلف سازگار باشد.

مطالب مرتبط: با نحوه ساخت داشبورد منابع انسانی آشنا شوید

استراتژی (ب) به این موضوع در (الف) می پردازد که شرکت کنندگان با خودشان مقایسه می شوند و تأثیر تفاوت های فردی را از بین می برد. با این حال، مشکل خاص خود را دارد، زیرا ممکن است چیزی غیر از برنامه بین اقدامات قبل و بعد از برنامه اتفاق بیفتد که نتیجه را تغییر دهد، اما کاملاً با برنامه ارتباطی ندارد. به عنوان مثال، در اواسط برنامه، مدیر عامل می تواند ایمیلی ارسال کند که در آن بر اهمیت احترام به افراد مختلف تاکید می کند، که منجر به آگاهی بیشتر کارکنان از چنین موضوعاتی می شود که کاملاً با برنامه ارتباطی ندارد.

در حالی که هر دو (الف) و (ب) دارای معایب خاص خود هستند، هر کدام می توانند محدودیت های یکدیگر را پوشش دهند. اگر کارمندانی را که در برنامه شرکت می‌کنند هم با خودشان قبل از برنامه و هم با کارمندان مشابهی که آموزش را گذرانده‌اند مقایسه کنید، می‌توانید با اطمینان بسیار بیشتری به پاسخ‌هایی که به دنبال آن هستید، برسید! یک توصیه دیگر جمع آوری همان داده های ارزیابی اثربخشی آموزش چند ماه پس از پایان آموزش به عنوان پیگیری است. این به این دلیل است که گاهی اوقات تأثیرات تمرینی با گذشت زمان کاهش می‌یابد، و خوب است که بفهمیم آیا آنها ادامه دارند یا خیر.

مرتبط: 7 مطالعه موردی تجزیه و تحلیل منابع انسانی

در پایان، من نمی‌خواهم کار بزرگی را که سازمان‌هایی مانند گوگل و فیس‌بوک انجام داده‌اند به حداقل برسانم، یا این تصور را ایجاد کنم که همیشه باید آموزش را در هر چهار سطح، قبل و بعد، و در مقایسه با گروه دیگری ارزیابی کنید. من صادقانه تمام انرژی در صنعت برای کاهش تعصب را دوست دارم و بیشتر از این آگاهم که متخصصان تجزیه و تحلیل منابع انسانی در زمان، منابع و دسترسی به داده ها محدود هستند.

در عوض، من فقط می‌خواهم شما را به چالش بکشم تا فقط چند مورد از عناصری را که ذکر کردم و امکان افزودن آن‌ها برای شما امکان‌پذیر است را شناسایی کنید و آنها را در ارزیابی اثربخشی آموزش خود بگنجانید. با دقیق‌تر کردن ارزیابی‌های خود ذره ذره، می‌توانیم برنامه‌های آموزش سوگیری ناخودآگاه خود را بهبود بخشیم و به کاهش سیستماتیک تأثیر چنین سوگیری‌ها در محل کارمان کمک کنیم. همه ما در اینجا در یک تیم هستیم، بنابراین بیایید به ساختن برنامه های آموزشی خود و یکدیگر ادامه دهیم!

^{1. نکته ای برای افراد ناخودآگاه علوم اجتماعی: استدلال مرسوم به نفع استفاده از آگاهی به عنوان معیار ارزیابی این است که شواهد آکادمیک وجود دارد که افزایش آگاهی از کلیشه ها / تعصب ناخودآگاه می تواند بخشی از قدرت آنها را از بین ببرد. چندین مورد از این مطالعات در کری و تامپسون (2004) خلاصه شده است. در حالی که به نظر می رسد قطعاً چنین است، اما باید به چند نکته توجه داشت: 1) “آگاهی” در این مطالعات عملیاتی سازی های بسیار خاصی داشت که کاملاً با این زمینه مطابقت ندارد، 2) زمینه ها و نمونه های مطالعات با ناخودآگاه مطابقت ندارند. آموزش سوگیری بسیار خوب، 3) بسیاری از اندازه‌های اثر نسبتاً کوچک هستند، و 4) چندین مورد از این مطالعات مشکلات تکراری را تجربه کرده‌اند. حتی اگر فرض کنیم این مشکلات آزاردهنده نیستند، با این حال، این واقعیت باقی می‌ماند که آنچه در یک جمعیت یا سازمان کار می‌کند، لزوماً در سازمان دیگر کار نمی‌کند، و ارزیابی اینکه کدام برنامه‌ها کار می‌کنند و کدام‌ها کار نمی‌کنند، ارزشمند است. کدام زمینه ها.↩}