تجزیه و تحلیل تعامل کارکنان: چگونه این کار را انجام دهیم و ارزش اضافه کنیم

تعامل کارمندان موضوعی است که به شدت مورد بحث است. بیایید به یک مثال در ورزش نگاهی بیندازیم. رافائل نادال اسطوره تنیس در زندگی نامه خود می نویسد:

دو بطری را جلوی پایم گذاشتم، جلوی صندلی‌ام در سمت چپم، یکی کاملاً پشت سر دیگری، به‌صورت مورب به سمت دادگاه. برخی به آن خرافات می گویند، اما اینطور نیست. اگر خرافات بود، چرا چه برنده یا چه ببازم، یک کار را بارها و بارها انجام دهم؟ این راهی است برای قرار دادن خودم در یک مسابقه، و دستور دادن به محیط اطرافم با نظمی که من در ذهنم جستجو می کنم.”

رافائل ادامه می دهد که چگونه این به او احساس کنترل بر محیط خود می دهد و اشاره می کند که برای او مهم ترین عامل برای “درگیر شدن” ذهنی در هر مسابقه ای است!

نامزدی!

“احساس کنترل بر محیط نزدیک ما”. درگیر شدن انسان یک حالت عاطفی پیچیده است و دارای مفاهیم متعددی است. اما آیا اسطوره تنیس جوهر اصلی خود را میخکوب نمی کند؟

جالب اینجاست که فرهنگ لغت آکسفورد با اشاره به روابط زناشویی بر واژه نامزدی تمرکز دارد و در این زمینه معنای آن به “تعهد به جای کنترل” نزدیکتر است (من مطمئن هستم که چنین است!). اما به هر حال، این تعریف تنها بخشی از مفهوم تعامل است.

یک تعریف فنی به اندازه کافی جامع از دیدگاه روانشناسی سازمانی به طور کلی پذیرفته شده است:

“کمی سازی مشارکت انسان در راستای اهداف تعریف شده”. در محدوده این تعریف، مجموعه ای از عوامل تأثیرگذار را می توان شناسایی کرد، مشروط بر اینکه در وهله اول اهداف به خوبی تعریف شده باشند و میزان مشارکت بتوان آن را کمی سازی کرد (تصویر زیر را ببینید). آیا این در مورد منابع انسانی صادق است؟

بیایید کاوش کنیم! تعامل از نگاه HR AKA “Engagement Employee”

مرتبط: مطالعه موردی تحلیل منابع انسانی

مشارکت کارکنان

تیم یانگ، معاون بخش Workday، می‌نویسد : «تعامل کارکنان برای جذب و حفظ استعدادها و رقابت در بازار جهانی بسیار مهم است. تحقیقات ارتباط مستقیمی را بین مشارکت کارکنان و عملکرد شرکت نشان می‌دهد .

بله، البته، محور مشارکت در منابع انسانی باید حول محور بهره‌وری کارکنان باشد. قبض ها باید پرداخت شود، بدون شک مسیو یانگ!

اما در اینجا یک نقطه مقابل جالب نیز وجود دارد

پیشگام جهانی تجزیه و تحلیل نیروی کار، گرتا رابرتز می گوید : “تعامل عملکرد نیست” . او تأکید می‌کند که تعامل لزوماً KPIهای کسب‌وکار را هدایت نمی‌کند و ممکن است همبستگی‌های خطرناکی با سایر عوامل غیرمرتبط وجود داشته باشد. “این یک معیار پیچیده است”.

این امکان پذیر است. بخش مشکل این است که فرضیه رابطه بین مشارکت و بهره وری تنها پس از تجزیه و تحلیل کامل نظرسنجی مشارکت کارکنان و به دنبال آن مشاهده بلندمدت قابل تایید است. این اغلب یک محدودیت پذیرفته شده در روانشناسی سازمانی/HR است و پیشگام جهانی تجزیه و تحلیل نیروی کار مطمئناً از همین موضوع در اینجا حمایت می کند.

اکثریت قریب به اتفاق تحقیقات از یک رابطه قوی حمایت می کنند. مجله تجاری امریکن می نویسد : «تحقیقات نشان داده است که کارمندانی که خود را در موقعیت هایشان خوشحال می دانند، در 80 درصد مواقع در محل کار، بازده هستند. در مقایسه، کارمندانی که خود را ناراضی معرفی می کردند، تنها در 40 درصد مواقع بازدهی داشتند.

مرتبط: معیارهای منابع انسانی

تعامل کارکنان روح منابع انسانی و یک جنبه فرهنگی انسانی است که در تجارت اعمال می شود. امتیاز دادن به آن در برابر بهره وری کوتاه مدت کسب و کار ممکن است دامنه آن را به شدت محدود کند.

برآورد مشارکت کارکنان

سلسله مراتب نیازهای مزلو نقطه شروع جالبی است. بسیاری از ما از طریق دوره های مدیریت کسب و کار خود با این موضوع آشنا هستیم. این نظریه «روان‌شناسی انسان» که با زمان آزمایش شده است، بینش‌های کلیدی برای درک رفتار انسان در محیط کار ارائه می‌کند.

تمام جنبه های پنج گانه هرم به شکلی در طول حرفه حرفه ای و نیازهای خاص کارکنان و محل کار خود آشکار می شود.

جالب است که این جنبه‌ها حتی می‌توانند برای بازیگران ستاره، کارمندان سطح بالا یا تیپ‌های شخصیتی خاص به‌طور متفاوتی ظاهر شوند. افراد ممکن است اولویت‌های متفاوتی داشته باشند، وضعیت موجود را درک کنند و جنبه‌های یکسانی را در نظرسنجی مشارکت متفاوت ارزیابی کنند. شناسایی و مطالعه این زیر گروه ها مفید است.

رویکرد سنتی جمع آوری داده های نظرسنجی در مورد عواملی است که بر سطوح مشارکت کارکنان تخمین زده می شود و سپس معیارها/نسبت ها را برای ارزیابی سلامت مشارکت محاسبه می کند. هر فرضیه ای برای ابتکارات بهبود مبتنی بر واریانس (رتبه بندی های مختلف نظرسنجی) بین افراد مختلف و/یا افراد مشابه در دوره های مختلف است.

نقاط کلیدی نظرسنجی علایق به طور سنتی حول محور اهداف فردی، فضای شخصی، تعادل زندگی کاری، وضوح وظایف، ارزیابی‌ها و قضاوت‌های شفاف، کانال‌های ارتباطی، پاداش و مزایا، مسیر شغلی، شناسایی کار و غیره متمرکز شده‌اند.

اهمیت آماری یک ویژگی یا مؤلفه فرآیند بر روی مشارکت کارکنان (در این مورد) ارزیابی می شود و برای کیفیت قابل قبول اندازه گیری می شود. شناسایی ویژگی‌های خاص و قابل اندازه‌گیری حیاتی برای کیفیت (CTQ) برای بهبود معنادار و قابل اندازه‌گیری در تعامل کارکنان ضروری است.

این فلوچارت سنتی برای تعیین CTQ برای مشارکت کارکنان است:

زمان در حال تغییر است. ابتکارات تعامل باید از منظر بهبود مستمر فرآیند نگریسته شود، به عنوان مثال از دیدگاه شش سیگما یا CMMI.

تصویر بالا یک جریان فرآیند از تعامل کارکنان مبتنی بر داده را نشان می دهد.

اندرو ماریت در مورد کار خود با Workometry می نویسد : «ادراکات در طول زمان تغییر می کنند. به‌عنوان تحلیل‌گران، ما یک مدل دینامیک سیستم برای تعامل ایجاد کردیم و داده‌های خود را به آن متصل کردیم. نکته مهم در مورد مدل های دینامیک سیستم ها این است که می توانید از آنها به عنوان شبیه ساز استفاده کنید: در مفروضات تغییر ایجاد کنید و مدل پیش بینی هایی را ایجاد می کند. بنابراین می‌توانیم از آن به‌عنوان یک شبیه‌ساز مدیریت استفاده کنیم تا بفهمیم چه چیزی را باید تغییر دهیم تا آنچه را که به آن اهمیت می‌دهیم بهبود دهیم – تعامل.

مطالب مرتبط: با نحوه ساخت داشبورد منابع انسانی آشنا شوید

پیاده سازی در بخش فنی پیچیده است. این می‌تواند شامل تکنیک‌های آماری مختلف باشد، مانند آزمون‌های T زوجی دوره‌ای برای مشاهدات در طول زمان، تجزیه و تحلیل مؤلفه‌های اصلی یا خوشه‌بندی برای کاهش عوامل ذکر شده قبلی که درگیری با تعداد کمتری از مؤلفه‌های اصلی را تشکیل می‌دهند. علاوه بر این، هیچ اندازه برای همه مناسب نیست. مهندسی مجدد خط مشی های منابع انسانی بر اساس یافته های فوق در حالت ایده آل باید مختص گروه های شناسایی شده و الگوهای رفتاری آنها در مقابل اهداف سازمانی باشد.

ایده ها و تحقیقات جدید مربوط به مشارکت در منابع انسانی

یک ایده در حال تحول این است که تخمین مزایای ضمنی مانند بهبود سلامت کارکنان، شاخص شادی کارکنان، اختلاف در شکایات و موارد قانونی، ارزش برند شرکت لزوماً با بهره‌وری کوتاه‌مدت کارکنان مرتبط نیست و نیاز به مشاهده طولانی مدت دارد. مدت

مروری بر بیش از 200 مطالعه در سال 2012 نشان داد که بین ویژگی‌های روان‌شناختی مثبت، مانند شادی، خوش‌بینی و رضایت از زندگی، و کاهش خطر ابتلا به بیماری‌های قلبی عروقی ارتباط وجود دارد. – بولتن روانشناسی، آوریل 2012.

جاش برسین به این موضوع اضافه می کند و تاکید می کند که برنامه های تعامل به کارمندان کمک می کند تا در کارهای روزانه خود بهتر عمل کنند، برنامه ریزی شغلی خود را بهبود بخشند و به آنها کمک می کند تا کارمندانی شادتر و متعهدتر شوند. در واقع، “به عنوان مثال، اکثر خرده فروشان بزرگ، اکنون بازپرداخت شهریه را برای کارگران ساعتی ارائه می دهند و برنامه های مدیریت حرفه ای اولیه دوباره محبوب می شوند.”

این جنبه‌ها همچنین ممکن است مزایای ضمنی از نظر کاهش فرسایش طولانی‌مدت، بهبود برنامه‌های ارجاع، رتبه‌بندی بالاتر Glassdoor (ارزش برند شرکت و منابع انسانی) و سایر مزایای پنهان طولانی‌مدت داشته باشند.

نمودار زیر استقرار Engagement Analytics را در یک دوره زمانی نشان می دهد. از اثبات مفهوم تا ایجاد تجزیه و تحلیل در یک سازمان یا فرهنگ.

مطالب مرتبط: تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟

بیایید چند تکنیک آماری پیشرفته را نیز بررسی کنیم که می‌توانند به صورت دوره‌ای برای داده‌های مشارکت کارکنان اعمال شوند. اینها معمولاً توسط متخصصان روانشناسی سازمانی برای تجزیه و تحلیل عمیق استفاده می شوند و می توانند به طور یکپارچه توسط منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرند. این برای منابع انسانی مفید است که یک نمای کلی در سطح بالا داشته باشد.

چالش های داده های نظرسنجی تعامل منابع انسانی

پس چگونه تحلیلگران داده های منابع انسانی/ تحلیلگر روانشناسی سازمانی خود را مشغول نگه می دارند؟

• آیا منابع انسانی دارای تعداد زیادی از زیر گروه های پنهان کارمندان در سازمان است (الگوهای مختلف امتیازدهی در نظرسنجی تعامل)؟ – تجزیه و تحلیل تشخیصی
• منابع انسانی باید عوامل نظرسنجی تعامل را که با یکدیگر و با «بهره‌وری کارکنان» یا حتی یک عامل توضیحی سوم مرتبط هستند بداند – بینش‌های عمیق مورد نیاز است، مانند تحلیل عاملی و تجزیه و تحلیل مؤلفه‌های اصلی.
• منابع انسانی باید واریانس (تغییرپذیری) عوامل شناسایی شده را بررسی کند تا ارتباط آن را بیابد یا بررسی های مشابه انجام شده در زمان های مختلف را مقایسه کند – ANOVA/MANOVA/T-Test/Paired T-test برای نجات.
• بر اساس یافته‌ها، منابع انسانی باید به‌تدریج ایده‌های جدید را در تعامل کارکنان آزمایش کند و تأثیر آن را پیش‌بینی کند – DOE (طراحی فاکتوریال آزمایش‌ها) و بازبینی دوره از طریق رگرسیون لجستیک ترتیبی.
• منابع انسانی باید از بینش عمیقی در ذهنیت کارمندان استفاده کند – پرسش‌ها و بینش‌های متنی توصیفی مبتنی بر پاسخ از طریق پردازش عمیق زبان طبیعی (NLP). وقتی این کار به درستی انجام شود، می تواند ارزش زیادی را ارائه دهد.
• نوآوری – نسبت‌های خلاقانه طراحی کنید (یک تحلیلگر آماری منابع انسانی می‌تواند در اینجا واقعا خلاق باشد!)، معیارها و مشارکت کارکنان، گیمیفیکیشن محل کار

مطالب مرتبط: استفاده از امتیاز خالص پروموترهای کارکنان

جمع بندی مشارکت کارکنان

اتخاذ یک رویکرد متعادل و بلندمدت برای مشارکت کارکنان و ارزیابی آن از دیدگاه اقتصاد سنجی کل نگر و نه از منظر بهره وری کوتاه مدت، بسیار مهم است.

ایده اصلی تجزیه و تحلیل تعامل کارکنان این است که کارمندان را به طور ضمنی و صریح در تجارت سرمایه گذاری کنند. این همچنین به حفظ منابع انسانی مرتبط و توانمند در خود سازمان کمک می کند.

مهم است که به پیچیدگی بیش از حد توجه کنید، بر هوشمندی عملی و سهولت اجرا تأکید کنید و سوابق مناسب و به موقع را حفظ کنید.

اخلاق و فرهنگ اصلی منشأ مبتنی بر ایده تعامل است و مسئولیت اصلی منابع انسانی است که نگهبان آن باشد. این دقیقاً همان چیزی است که ما را به نوشتن این قطعه مشغول کرد

نوشته شده توسط راجا سنگوپتا و سومیاسانتو سن
Soumyasanto Sen به طور حرفه ای مشاور / مدیر / مشاور / سرمایه گذار در فناوری منابع انسانی است. او بیش از 12 سال تجربه تمرکز بر استراتژی ها، تجزیه و تحلیل، ابر، UX، امنیت، یکپارچه سازی و کارآفرینی در تبدیل منابع انسانی دیجیتال دارد.