اکثر سازمان ها برای شناسایی مناطق مشکل دار و راه حل های بالقوه برای چالش های استخدام خود مجهز نیستند. با متوسط نرخ گردش استخدام جدید 14٪، شرکت ها به وضوح نیاز به بینش بهتری در مورد الزامات و استراتژی های سازمانی دارند.
تحقیقات اخیر دیلویت نشان داد که 83 درصد از 924 شرکت مورد بررسی در سطح جهانی بلوغ تحلیلی نیروی کار پایینی داشتند. در مقابل، سازمان‌های با بلوغ بالاتر از تعاریف داده‌های ثابت، گزارش‌دهی و ابزارهای تحلیلی تعبیه‌شده و قابلیت‌های یکپارچه‌سازی داده‌ها برای درک رفتارهای کارکنان استفاده می‌کنند.
مطالب
تجزیه و تحلیل نیروی کار چیست؟
انواع تجزیه و تحلیل نیروی کار
مزایای تجزیه و تحلیل نیروی کار
معیارهای تجزیه و تحلیل نیروی کار برای ردیابی
نمونه های تجزیه و تحلیل نیروی کار و موارد استفاده
نرم افزار تجزیه و تحلیل نیروی کار
برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل نیروی کار: نکات منابع انسانی
آموزش تحلیل نیروی کار برای منابع انسانی
تجزیه و تحلیل نیروی کار چیست؟
تجزیه و تحلیل نیروی کار، همچنین به عنوان تجزیه و تحلیل برنامه ریزی نیروی کار شناخته می شود، استفاده سیستماتیک از داده های نیروی کار برای اطلاع رسانی و بهینه سازی تصمیم گیری منابع انسانی است.
از بینش های مبتنی بر داده برای افزایش کارایی نیروی کار، موفقیت و همسویی استراتژیک استفاده می کند. این به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با حصول اطمینان از اینکه افراد مناسب در نقش‌های مناسب در زمان مناسب هستند و به طور فعالانه به چالش‌های مربوط به نیروی کار رسیدگی می‌کنند، به اهداف خود دست یابند.
عناصر کلیدی تجزیه و تحلیل نیروی کار
تجزیه و تحلیل نیروی کار شامل جمع آوری داده های منابع انسانی از منابع مختلف، از جمله معیارهای عملکرد کارکنان، نظرسنجی های مشارکت، سوابق حضور و غیاب و اطلاعات جمعیت شناختی است. این جمع آوری داده ها برای ایجاد یک درک جامع از نیروی کار ضروری است.
مرحله بعدی بر درک اهمیت یا پیامدهای این داده ها در رابطه با اهداف سازمانی متمرکز است. این مستلزم تجزیه و تحلیل روندها، شناسایی الگوها، و همبستگی معیارهای نیروی کار و نتایج کسب و کار است. با تفسیر این داده ها، منابع انسانی می تواند بینش هایی در زمینه هایی مانند بهره وری کارکنان، حفظ و شکاف مهارت ها به دست آورد.
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می توانید از این داده ها برای بهینه سازی فرآیند تصمیم گیری استفاده کنید. با ادغام بینش های مبتنی بر داده در استراتژی های منابع انسانی و برنامه های عملیاتی، تیم های منابع انسانی می توانند تصمیمات آگاهانه ای در مورد جذب استعداد، توسعه و به کارگیری بگیرند. این فرآیند تصمیم‌گیری بهینه به ایجاد نیروی کار چابک‌تر و پاسخگوتر کمک می‌کند و عملکرد کسب‌وکار بهتری را به همراه دارد.
انواع تجزیه و تحلیل نیروی کار
1. تجزیه و تحلیل نیروی کار توصیفی
تجزیه و تحلیل نیروی کار توصیفی شامل تجزیه و تحلیل داده های نیروی کار گذشته و فعلی برای درک وضعیت فعلی نیروی کار است.
معیارهای نمونه:
- نرخ جابجایی کارکنان
- متوسط دوره تصدی
- میزان غیبت
← مورد استفاده : این نوع تجزیه و تحلیل برای شناسایی روندها و الگوهای داده های نیروی کار، مانند افزایش نرخ گردش مالی یا سطوح بالای غیبت در بخش های خاص استفاده می شود. با درک وضعیت فعلی نیروی کار، منابع انسانی می‌تواند زمینه‌هایی را که نیاز به بهبود دارند مشخص کرده و با آن مقابله کند.
2. تجزیه و تحلیل نیروی کار تشخیصی
تجزیه و تحلیل نیروی کار تشخیصی با بررسی دلایل پشت الگوهایی که تجزیه و تحلیل نیروی کار توصیفی شناسایی می کند، یک قدم فراتر می رود.
معیارهای نمونه:
- امتیازات مشارکت کارکنان
- خروج از بازخورد مصاحبه
- داده های بررسی عملکرد
← مورد استفاده : تجزیه و تحلیل تشخیصی ممکن است نشان دهد که شیوه‌های مدیریت ضعیف یا فرصت‌های توسعه شغلی ناکافی باعث گردش مالی بالا در یک بخش می‌شود. این بینش به منابع انسانی اجازه می دهد تا به علل ریشه ای رسیدگی کند و مداخلات هدفمند را توسعه دهد.
3. تجزیه و تحلیل نیروی کار پیش بینی کننده
تجزیه و تحلیل نیروی کار پیش‌بینی‌کننده از داده‌های تاریخی برای پیش‌بینی روندهای آینده نیروی کار و مسائل احتمالی استفاده می‌کند. هدف آن پیش‌بینی نتایج و کمک به سازمان‌ها برای آماده شدن برای سناریوهای آینده است.
معیارهای نمونه:
- مدل های پیش بینی گردش مالی
- پیش بینی خط لوله استعدادها
- پیش بینی تقاضای نیروی کار
← مورد استفاده : تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده می‌تواند افزایش بازنشستگی را در پنج سال آینده پیش‌بینی کند، و منابع انسانی را قادر می‌سازد تا استراتژی‌های جانشینی و جذب استعداد را برای پر کردن شکاف‌های پیش‌بینی‌شده برنامه‌ریزی کند.
4. تجزیه و تحلیل نیروی کار تجویزی
تجزیه و تحلیل نیروی کار تجویزی با توصیه اقدامات خاص برای دستیابی به نتایج دلخواه، بر تجزیه و تحلیل نیروی کار پیش بینی کننده استوار است. از الگوریتم های پیشرفته برای پیشنهاد راه حل های بهینه برای چالش های نیروی کار استفاده می کند.
معیارهای نمونه:
- مدل های بهینه سازی برای کارکنان
- خروجی های برنامه ریزی سناریو
- توصیه های تجویزی مدیریت استعداد
← مورد استفاده : تحلیل های نیروی کار پیش بینی کننده کمبود مهارت های آینده را نشان می دهد. تجزیه و تحلیل نیروی کار تجویزی می‌تواند برنامه‌های آموزشی یا استراتژی‌های استخدام را برای کاهش ریسک و اطمینان از رقابتی بودن سازمان توصیه کند.
ارتباط بین انواع مختلف تجزیه و تحلیل نیروی کار
تجزیه و تحلیل نیروی کار توصیفی تصویر روشنی از روندها و اتفاقات فعلی در نیروی کار ارائه می دهد، در حالی که تجزیه و تحلیل نیروی کار تشخیصی به HR کمک می کند تا دلیل پشت آن را درک کند. آنها با هم، درک جامعی از وضعیت نیروی کار و علل اساسی آن ارائه می دهند.
از سوی دیگر، تجزیه و تحلیل نیروی کار پیش بینی کننده روندهای آینده را بر اساس داده های تاریخی پیش بینی می کند، در حالی که تجزیه و تحلیل نیروی کار تجویزی گام های عملی را برای بهینه سازی نتایج بر اساس این پیش بینی ها پیشنهاد می کند. این ترکیب به منابع انسانی کمک می‌کند تا چالش‌ها و فرصت‌های آینده نیروی کار را به طور فعال برطرف کنند.
استفاده از هر چهار نوع تجزیه و تحلیل نیروی کار به شما این امکان را می دهد که دیدی کل نگر از نیروی کار سازمان خود به دست آورید، عوامل موثر بر عملکرد فعلی را درک کنید، نیازهای آینده را پیش بینی کنید و به طور موثر استراتژی ها را برای دستیابی به اهداف اجرا کنید.
مزایای تجزیه و تحلیل نیروی کار
- بهبود تصمیم گیری منابع انسانی: تجزیه و تحلیل مدیریت نیروی کار بینش های ارزشمندی را در اختیار متخصصان منابع انسانی قرار می دهد که منجر به تصمیم گیری آگاهانه تر و مؤثرتر می شود.
- افزایش تجربه و حفظ کارکنان : منابع انسانی می تواند عوامل موثر بر رضایت و مشارکت کارکنان را با تجزیه و تحلیل تجزیه و تحلیل داده های نیروی کار شناسایی کند. همچنین می تواند فرآیندهای ورود و نرخ نگهداری را بهبود بخشد.
- روش های تجاری مقرون به صرفه تر : تجزیه و تحلیل نیروی کار می تواند ناکارآمدی ها و زمینه های صرفه جویی در هزینه ها را برجسته کند و امکان تخصیص منابع استراتژیک تر و کاهش هزینه های عملیاتی را فراهم کند.
- درک بیشتر نیازهای نیروی کار آینده: معیارهای برنامه ریزی نیروی کار به پیش بینی نیازهای کارکنان آینده کمک می کند و اطمینان می دهد که سازمان برای تحقق اهداف خود آماده است.
- همسویی بهتر بین اهداف منابع انسانی و شرکت : با استفاده از تجزیه و تحلیل نیروی کار، منابع انسانی می توانند اطمینان حاصل کنند که استراتژی ها و اقدامات آنها با اهداف کلان سازمانی هماهنگ است.
معیارهای تجزیه و تحلیل نیروی کار برای ردیابی
- نرخ جابجایی کارکنان : اندازه‌گیری نرخی که کارکنان سازمان را در یک دوره خاص (معمولاً یک ماه، سه ماهه یا سال) ترک می‌کنند، به منابع انسانی کمک می‌کند تا ثبات نیروی کار را درک کرده و استراتژی‌های حفظ مؤثر آن را بسنجد. نرخ بالای جابجایی کارکنان ممکن است نشان دهنده رضایت شغلی، پاداش، یا مسائل مربوط به محیط کار باشد، که باعث می شود شیوه های منابع انسانی برای بهبود تجربه و حفظ کارمندان بررسی شود.
- میانگین دوره تصدی : محاسبه میانگین طول مدت استخدام سازمان شما بینشی در مورد وفاداری کارکنان و موفقیت تلاش‌های حفظ منابع انسانی ارائه می‌کند. اگر متوسط دوره تصدی کارمندان کوتاه باشد، می‌تواند نشانه‌ای از مشکلات مربوط به استخدام، تناسب فرهنگ یا فرصت‌های توسعه شغلی باشد.
- میزان غیبت : ردیابی فراوانی غیبت های برنامه ریزی نشده کارمندان – چه به دلیل بیماری، استرس یا دلایل شخصی دیگر باشد – می تواند به ابتکار عمل برای بهبود سلامت و حمایت در محل کار کمک کند. نرخ بالای غیبت می‌تواند نشان‌دهنده مشارکت کم کارکنان یا مشکلات سلامتی در محل کار باشد.
- زمان استخدام : اندازه گیری دوره بین ارسال یک موقعیت آزاد جدید و پذیرش پیشنهاد شغلی توسط یک نامزد، به منابع انسانی نشان می دهد که فرآیند استخدام چقدر کارآمد است. زمان طولانی برای استخدام می تواند به تجربه نامزد آسیب برساند و منجر به از دست دادن استعداد شود، که نیاز به بررسی و بهینه سازی فرآیند استخدام و استخدام دارد.
- هزینه به ازای هر استخدام : محاسبه هزینه هر استخدام، به عنوان مثال، میانگین هزینه استخدام یک کارمند جدید (شامل تبلیغات، هزینه های استخدام، و هزینه های استخدام)، می تواند به منابع انسانی در شناسایی فرصت های صرفه جویی در هزینه و بهینه سازی بودجه های استخدام کمک کند.
- رتبه‌بندی مشارکت کارکنان : سنجش میزان مشارکت و رضایت کارکنان از طریق نظرسنجی‌ها و بازخوردها، به منابع انسانی ایده خوبی از خوشحالی کارکنان می‌دهد. کارکنان متعهد معمولاً بهره وری بیشتری دارند و کمتر احتمال دارد سازمان را ترک کنند. از سوی دیگر، نمرات مشارکت پایین باید منابع انسانی را وادار کند تا ابتکاراتی را برای بهبود فرهنگ محل کار، ارتباطات، و شناخت کارکنان اجرا کند.
- درآمد به ازای هر کارمند : ارزیابی میانگین درآمد تولید شده به ازای هر کارمند بینشی در مورد بهره وری و کارایی کلی نیروی کار فراهم می کند. درآمد پایین به ازای هر کارمند ممکن است نشان دهنده ناکارآمدی یا نیاز به آموزش و برنامه های توسعه بهتر برای بهبود عملکرد کارکنان باشد.
- نرخ جابجایی زودهنگام : ردیابی درصد کارمندانی که در سال اول استخدام خود را ترک می‌کنند، می‌تواند مشکلات مربوط به فرآیند استخدام، حضور در هیئت مدیره یا تجربه اولیه کارمند را برجسته کند. نرخ بالای گردش مالی زودهنگام – همچنین به عنوان گردش مالی جدید شناخته می شود – بازنگری در شیوه های استخدام و برنامه های استخدام را تضمین می کند تا اطمینان حاصل شود که استخدام های جدید به خوبی ادغام و پشتیبانی می شوند.
- امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) : تعیین eNPS از طریق نظرسنجی کارکنان نشان دهنده وفاداری کارکنان و احتمال توصیه آنها به شرکت به دیگران به عنوان مکان مناسبی برای کار است. امتیاز eNPS پایین می تواند نشان دهنده نارضایتی کارکنان و جابجایی بالقوه باشد و منابع انسانی را وادار به بررسی و رسیدگی به مسائل اساسی کند.
- اثربخشی آموزش : ارزیابی تأثیر برنامه‌های آموزشی بر عملکرد و توسعه کارکنان به منابع انسانی کمک می‌کند تا استراتژی‌های تجربه کارکنان خود را ارزیابی و بهبود بخشند. این شامل ارزیابی و بازخورد قبل و بعد از آموزش است. درجه بالایی از اثربخشی آموزش می‌تواند مهارت‌ها و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد، در حالی که منابع انسانی می‌تواند برنامه‌های ناکارآمد را دوباره طراحی یا جایگزین کند تا نیازهای کارکنان و سازمان را بهتر برآورده کند.
نکته HR
از کوچک شروع کنید و مقیاس را افزایش دهید. سفر تجزیه و تحلیل نیروی کار خود را با چند معیار کلیدی که با اهداف سازمانی شما مطابقت دارد آغاز کنید. همانطور که شروع به دیدن نتایج می کنید و روی آنها عمل می کنید، می توانید رویکرد خود را دقیق تر تنظیم کنید و به تدریج دامنه معیارهایی را که برای تجزیه و تحلیل جامع تر نیروی کار استفاده می کنید گسترش دهید.
نمونه های تجزیه و تحلیل نیروی کار و موارد استفاده
مثال 1: ارزیابی تأثیر ابتکار مشارکت کارکنان
یک مدیر منابع انسانی در یک سازمان مراقبت‌های بهداشتی می‌خواهد بفهمد که آیا طرح‌های مشارکت کارکنان بر نرخ‌های حفظ تأثیر مثبت دارد یا خیر. هدف این است که مشخص شود کدام فعالیت های مشارکتی در حفظ کارکنان موثرتر هستند.
مدیر منابع انسانی داده ها را در مورد ابتکارات مختلف، مانند برنامه های سلامتی، فعالیت های تیم سازی و فرصت های توسعه حرفه ای جمع آوری و تجزیه و تحلیل می کند. با مقایسه میزان حفظ قبل و بعد از اجرای این ابتکارات و ارتباط آنها با بازخورد و نمرات مشارکت کارکنان، مدیر منابع انسانی می تواند تشخیص دهد که کدام فعالیت ها به طور قابل توجهی بر حفظ کارکنان تأثیر می گذارد.
مثال 2: پیش بینی نیازهای نیروی کار آینده یک شرکت فناوری
یک شرکت فناوری رشد سریعی را تجربه می‌کند و به استعداد مناسب برای برآورده کردن خواسته‌های آینده نیاز دارد. تیم منابع انسانی از تجزیه و تحلیل نیروی کار پیش‌بینی‌کننده برای پیش‌بینی نیازهای کارکنان بر اساس داده‌های استخدامی تاریخی، جدول زمانی پروژه و روند بازار استفاده می‌کند.
با تجزیه و تحلیل الگوهای استخدام در گذشته و الزامات پروژه آتی، تیم منابع انسانی تعداد توسعه دهندگان نرم افزار، مدیران پروژه و کارکنان پشتیبانی مورد نیاز شرکت را در سال آینده پیش بینی می کند. این به شرکت اجازه می دهد تا به طور فعال کارکنان را استخدام و آموزش دهد و اطمینان حاصل کند که آنها مهارت ها و ظرفیت لازم برای حمایت از رشد خود را دارند.
مثال 3: بهینه سازی فرآیند استخدام از طریق تجزیه و تحلیل داده ها
یک شرکت خرده فروشی می خواهد زمان و هزینه مربوط به فرآیند استخدام خود را کاهش دهد و در عین حال کیفیت استخدام های خود را بهبود بخشد. بخش منابع انسانی از تجزیه و تحلیل نیروی کار برای ارزیابی اثربخشی کانال ها و روش های مختلف استخدام استفاده می کند.
این تیم معیارهایی مانند زمان استخدام، هزینه به ازای هر استخدام، و کیفیت نامزد (بر اساس بررسی عملکرد و نرخ حفظ) را برای منابع مختلف استخدام، مانند هیئت‌های شغلی، رسانه‌های اجتماعی، و ارجاع کارمندان دنبال می‌کند. با شناسایی مقرون‌به‌صرفه‌ترین و کارآمدترین کانال‌هایی که کاندیداهای باکیفیت را ارائه می‌دهند، بخش منابع انسانی استراتژی استخدام را بهینه می‌کند، هزینه‌ها و زمان استخدام را کاهش می‌دهد و در عین حال کیفیت کلی داوطلب را بهبود می‌بخشد.
چگونه گوگل به طور موثر از تجزیه و تحلیل نیروی کار استفاده می کند
تیم عملیات مردمی Google از تجزیه و تحلیل افراد برای به دست آوردن بینش های عملی، مانند از طریق Project Oxygen، که رفتارهای کلیدی مدیران موفق را شناسایی می کند، استفاده می کند.
به طور مشابه، پروژه ارسطو گوگل از داده‌ها برای مشخص کردن ویژگی‌های مشترک تیم‌های مؤثر استفاده می‌کند و بر عناصری مانند ایمنی روانی و قابلیت اطمینان تمرکز دارد. این امر آموزش رهبری و استراتژی های تیم سازی گوگل را شکل داده است.
نرم افزار تجزیه و تحلیل نیروی کار
شرکت های مختلفی وجود دارند که ابزارها و نرم افزارهای تجزیه و تحلیل نیروی کار را ارائه می دهند. برخی از این موارد عبارتند از:
روز کاری
- تجزیه و تحلیل جامع منابع انسانی
- تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده
- داشبوردهای قابل تنظیم
تابلو
- تجسم داده ها
- داشبوردهای تعاملی
- ادغام با چندین منبع داده
IBM Watson Analytics
- تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده
- پردازش زبان طبیعی
- آماده سازی خودکار داده ها
بیننده
- برنامه ریزی نیروی کار
- تحلیل گردش مالی و نگهداری
- معیارهای تنوع و گنجاندن
Oracle HCM Cloud
- منابع انسانی جهانی
- مدیریت نیروی کار
- تجزیه و تحلیل پیشرفته
ADP DataCloud
- تجزیه و تحلیل افراد
- محک زدن
- تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده
برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل نیروی کار: نکات منابع انسانی
منابع انسانی می تواند از تجزیه و تحلیل نیروی کار در برنامه ریزی نیروی کار استفاده کند. برخی از حوزه هایی که تجزیه و تحلیل نیروی کار می تواند به برنامه ریزی کمک کند عبارتند از:
- شناسایی شکاف های مهارتی : از تجزیه و تحلیل برای ارزیابی مهارت های فعلی کارکنان و شناسایی شکاف هایی که باید از طریق آموزش یا استخدام برطرف شوند، استفاده کنید.
- نیازهای نیروی کار را پیش بینی کنید : از تجزیه و تحلیل های پیش بینی برای پیش بینی نیازهای کارکنان آتی بر اساس پیش بینی های رشد کسب و کار، تقاضاهای فصلی و نرخ گردش مالی استفاده کنید.
- بهبود برنامه ریزی جانشین پروری : کارکنان با پتانسیل بالا را با استفاده از داده های عملکرد و معیارهای تعامل شناسایی کنید تا از خط لوله قوی برای نقش های کلیدی اطمینان حاصل کنید.
- بهینه سازی جذب استعداد : تجزیه و تحلیل داده های استخدام برای تعیین مؤثرترین منابع و روش ها برای جذب استعدادهای برتر.
- بهبود حفظ کارکنان : از تجزیه و تحلیل حفظ برای شناسایی عوامل موثر در جابجایی کارکنان و توسعه استراتژی هایی برای بهبود رضایت شغلی و حفظ کار استفاده کنید.
- نیروی کار را با اهداف تجاری همسو کنید : اطمینان حاصل کنید که برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل نیروی کار با استراتژی ها و اهداف کلی کسب و کار برای پیشبرد موفقیت سازمان همسو هستند.
- نظارت و مدیریت عملکرد : از تجزیه و تحلیل عملکرد برای ردیابی بهره وری و اثربخشی کارکنان استفاده کنید. این به منابع انسانی کمک می‌کند تا زمینه‌های بهبود را شناسایی کند، و همچنین عملکردهای برتر را بشناسد.
- بودجه موثر : از تجزیه و تحلیل نیروی کار برای اطلاع رسانی در مورد تصمیمات مربوط به بودجه استفاده کنید و اطمینان حاصل کنید که منابع مالی تا حد امکان بهینه برای رفع نیازهای نیروی کار تخصیص داده می شود.
- افزایش مشارکت کارکنان : از تجزیه و تحلیل تعامل برای درک احساسات کارکنان و توسعه ابتکاراتی که تعامل و روحیه کارکنان را افزایش می دهد، استفاده کنید.
- حمایت از تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) : از تجزیه و تحلیل برای نظارت بر معیارهای تنوع و شمول برای اطمینان از پیشرفت سازمان به سمت اهداف DEIB خود استفاده کنید.
آموزش تحلیل نیروی کار برای منابع انسانی
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، ارتقای مهارت خود در تجزیه و تحلیل نیروی کار می تواند به شما کمک کند تا تصمیمات مبتنی بر داده های بهتری بگیرید. این جایی است که آموزش تجزیه و تحلیل نیروی کار وارد می شود. شرکت در برنامه های آموزشی تخصصی توانایی شما را در تجزیه و تحلیل و تفسیر داده های نیروی کار بهبود می بخشد و منجر به شیوه های استراتژیک و موثر HR می شود.
دوره های تجزیه و تحلیل AIHR
AIHR برنامه های گواهینامه تحلیلی مختلفی را برای کمک به شما در توسعه مهارت های تجزیه و تحلیل داده ارائه می دهد:
- برنامه گواهی تجزیه و تحلیل افراد : این برنامه جامع موضوعات ضروری در تجزیه و تحلیل افراد، از جمله جمع آوری داده ها، تجزیه و تحلیل و تفسیر را پوشش می دهد. این متخصصان منابع انسانی را به مهارت هایی مجهز می کند که برای پیاده سازی و استفاده موثر از تجزیه و تحلیل در سازمانشان نیاز دارند.
- دوره آنلاین People Analytics Foundations : این دوره پایه محکمی در تجزیه و تحلیل افراد با تمرکز بر مفاهیم کلیدی و کاربردهای عملی فراهم می کند. این برای متخصصان منابع انسانی ایده آل است که به دنبال ایجاد درک قوی از استفاده از تجزیه و تحلیل برای هدایت تصمیمات تجاری هستند.
- دوره آنلاین تحلیلگر داده های منابع انسانی : این دوره برای توسعه مهارت های لازم برای تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی طراحی شده است. این تکنیک ها و ابزارهای تحلیلی مختلف را پوشش می دهد و به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا در تصمیم گیری مبتنی بر داده مهارت پیدا کنند.
برای جمع بندی
گنجاندن تجزیه و تحلیل نیروی کار در فعالیت های منابع انسانی یک مزیت استراتژیک ایجاد می کند و امکان تصمیم گیری مبتنی بر داده را فراهم می کند که با اهداف سازمانی هماهنگ است. با جمع آوری، تجزیه و تحلیل و تفسیر سیستماتیک داده ها، می توانید به طور فعال به چالش ها رسیدگی کنید، مدیریت استعدادها را بهینه کنید و عملکرد کلی کسب و کار را بهبود بخشید. این رویکرد تضمین می‌کند که افراد مناسب نقش‌های مناسبی دارند و کارایی و اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.
انواع متمایز تجزیه و تحلیل نیروی کار (توصیفی، تشخیصی، پیش بینی کننده و تجویزی) بینش های ارزشمندی را در مراحل مختلف فرآیند منابع انسانی ارائه می دهد. از درک روند فعلی نیروی کار گرفته تا پیش‌بینی نیازهای آینده، این ابزارهای تحلیلی به تیم‌های منابع انسانی قدرت می‌دهد تا تصمیمات آگاهانه‌ای بگیرند که باعث موفقیت می‌شود. همانطور که محیط کسب و کار به تکامل خود ادامه می دهد، تجزیه و تحلیل نیروی کار برای حفظ مزیت رقابتی و دستیابی به موفقیت بلندمدت سازمانی حیاتی باقی خواهد ماند.
دیدگاهتان را بنویسید