تحلیل ابزار تجدید نظر شده: بازگشت سرمایه روش‌های انتخاب منابع انسانی بهتر

در مقاله قبلی، من تحلیل سودمندی استفاده برای تخمین بازده مالی مداخلات یادگیری را توضیح داده و از آن حمایت کردم. همانطور که در این مقاله قبلی مشخص شد، تجزیه و تحلیل مطلوبیت به ابزار خاصی اشاره دارد که برای تخمین سود یا زیان سازمانی پیش بینی شده برای یک شرکت از مداخلات مختلف منابع انسانی طراحی شده برای افزایش ارزش نیروی کار طراحی شده است (استورمن، 2003). در کنار تعیین اثرات مداخلات آموزشی، تحلیل سودمندی نیز می تواند برای ارزیابی تأثیر (مالی) تصمیمات انتخاب مورد استفاده قرار گیرد. در این مقاله، می‌خواهم تجربه شخصی دیگری را به اشتراک بگذارم که در آن از تجزیه و تحلیل سودمندی برای نشان دادن ارزش افزوده (یا بازگشت سرمایه) استفاده از دستگاه انتخاب پیچیده‌تر برای گروه خاصی از کارمندان استفاده کردم.

وکلای ثبت اختراع در فیلیپس

چند سال پیش من به عنوان مدیر منابع انسانی برای مالکیت معنوی و استانداردهای فیلیپس کار می کردم. فیلیپس بیش از 100 سال است که به طور مداوم در فناوری های جدید سرمایه گذاری کرده است. این به شرکت این امکان را داده است که یک سبد قابل توجهی از مالکیت معنوی (IP) ایجاد کند. یکی از مشاغل کلیدی در این بخش، نقش “وکیل ثبت اختراع” است. وکلای ثبت اختراع متخصصان مالکیت معنوی، علائم تجاری، حقوق طراحی، قوانین کپی رایت و ثبت اختراع هستند. آنها نماینده محققان یا شرکت‌ها در فرآیند درخواست ثبت اختراع هستند، به نقض حق ثبت اختراع کمک می‌کنند و به عنوان وکیل مدافع برای محافظت از حقوق مشتری خود در مورد یک اختراع عمل می‌کنند. در مقایسه با نقش های دیگری که قبلاً با آنها سروکار داشتم، این نقش ویژگی های منحصر به فردی داشت:

• فیلیپس سرمایه گذاری قابل توجهی در آموزش با هدف رشد مهندسان (جوان) در طی چند سال به سمت وکیل ثبت اختراع انجام داد (آنها باید واجد شرایط یک آزمون هلندی و اروپایی باشند). با این تصور همراه بود که فیلیپس باید در انتخاب آن دسته از نامزدهایی که قادر به ایفای این نقش بودند بسیار گزینشی عمل می کرد. به عبارت روان سنجی تر: نسبت انتخاب نسبتاً پایین بود.
• اکثر وکلای ثبت اختراع برای مدت طولانی (مدت تصدی بالا) در شرکت ماندند.
• این شغل در مقایسه با سایر متخصصان با مدرک دانشگاهی (کمبود در بازار) درآمد خوبی داشت.

معادله تحلیل سودمندی

چرا این ویژگی های اخیر نقش مهم است؟ این متغیرها نقش مهمی در تعیین هزینه و فایده یک روش انتخاب دارند. این پارامترها در فرمول سودمندی (به نام فرمول بروگدن-کرونباخ-گلسر) گنجانده شده اند که در زیر نشان داده شده است.

در شکل پایه آن، فرمول این است:

اگر این فرمول را برای ارزیابی سودمندی تصمیمات انتخاب اعمال کنیم، پارامتر “dt” استفاده نمی شود زیرا در مورد بهبود عملکرد یک جمعیت موجود است (برای تعیین تأثیر مداخلات آموزشی استفاده می شود، همانطور که در مقاله قبلی من دیدیم) . اگر فرمول بالا را با کلمات بیان کنیم، ممکن است به این نتیجه برسیم:

• هر چه متقاضیان (N) بیشتری با استفاده از یک روش انتخاب خاص انتخاب شوند، سود کل بیشتر است
• میانگین امتیاز پیش بینی بالاتر (Zx) منجر به سودمندی بالاتر خواهد شد. به همین ترتیب، نسبت انتخاب کمتر منجر به سودمندی بالاتر خواهد شد. محاسبه Zx را می توان از نسبت انتخاب (تعداد افرادی که باید استخدام شوند، تقسیم بر تعداد کل متقاضیان) استخراج کرد، یا
• رویه‌های انتخاب با اعتبار بالاتر نسبت به روش با اعتبار کمتر (r) سودمندی بیشتری خواهند داشت.
• مشاغلی که دارای SDy بزرگتر هستند، یا به این دلیل که پیچیده تر هستند یا به این دلیل که تأثیر بیشتری بر نتایج سازمانی دارند، از استفاده از روش های انتخاب معتبر بیشتر از مشاغل با SDy پایین تر بهره مند می شوند. در مقاله قبلی، معنای پارامتر SDy را توضیح دادم که ارزش افزوده به دلار/یورو کارمندی است که یک انحراف استاندارد بالاتر از میانگین (یعنی در مقایسه با عملکرد متوسط) انجام می‌دهد.
• زمانی که هزینه کمتر باشد ، سودمندی بالاتر خواهد بود.

در مجموع: طبق مدل بروگدن-کرونباخ-گلزر، سودمندی یک سیستم انتخاب، بخشی از ارزش کل دلار/یورو اضافه شده توسط افراد انتخاب شده است که به دلیل آن سیستم انتخاب خاص است.

اعمال فرمول برای وکلای ثبت اختراع

زمانی که من مدیر منابع انسانی در مالکیت فکری و استاندارد فیلیپس شدم، این دپارتمان قبلاً از ترکیبی از مصاحبه‌های ساختاریافته و تست‌های روان‌شناختی (ترکیب تست‌های هوش و شخصیت) استفاده می‌کرد. با این حال، برخی از مدیران در مورد ارزش افزوده تست روانشناختی در این روش، عمدتاً به دلیل هزینه های اضافی مرتبط با این انتخاب، تردید داشتند.

با فرمول فوق ما توانستیم ارزش افزوده تست روانشناسی را علیرغم اینکه هزینه هر متقاضی بسیار بالاتر بود نشان دهیم.

پس چگونه می توانیم محاسبات را انجام دهیم؟

بر اساس کتاب Cascio و Boudreau “سرمایه گذاری در افراد” (2010)، انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) نرم افزاری را برای انجام محاسبات سریع برای مقایسه نتایج تعداد پارامترهای مختلف در فرمول ابزار ما توسعه داده است.

برای مثال ما از وکلای ثبت اختراع، ما کاربرد یک روش بدون آزمون روانشناختی (موجود، E) و یک رویه را با آزمایش روانشناختی (جایگزینی، R) مقایسه کردیم. در محاسبات ما دو پارامتر را متفاوت فرض کردیم:

• اعتبار (r) روش جایگزینی (R) 0.4 در مقایسه با 0.2 روش موجود (E) است. این فرض بر اساس ادبیات روان‌سنجی است که نشان‌دهنده اعتبار (پیش‌بینی‌کننده) بالاتر برای روش‌های انتخاب با ترکیب چندین آزمون روان‌شناختی است.
• هزینه روش جایگزینی (R) برای هر متقاضی 2000 یورو است، هزینه E برای هر متقاضی 500 یورو است.

به منظور مقایسه، سایر پارامترها یکسان نگه داشته شدند (نسبت انتخاب، دوره تصدی، انحراف معیار عملکرد شغلی و تعداد کارکنان انتخاب شده)

اکنون می‌توانیم بهتر درک کنیم که چرا نسبت انتخاب کم، مدت تصدی طولانی‌مدت و دستمزد نسبتاً بالا (که بر ارزش SDy تأثیر می‌گذارد) وکلای ثبت اختراع که قبلاً ذکر شد بسیار مهم است. نتیجه فرمول نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری در یک دستگاه انتخاب خوب برای این نقش‌ها بسیار مهم‌تر از بسیاری از انواع شغل‌های دیگر است.

اگر به نتیجه زیر نگاه کنیم، رویه جایگزینی (با تست روانشناسی) “افزایش سالانه” در سودمندی به ازای هر فرد منتخب 7735 یورو را نشان می دهد!

البته، شما می توانید در مورد اینکه کدام ارقام را در ابزار قرار دهید، بحث طولانی داشته باشید، اما برای من این ماهیت این روش نیست. این در مورد یافتن یا پر کردن عدد صحیح نیست، بلکه بیشتر در مورد نشان دادن تفاوت های نسبی بین گزینه ها بر اساس فرضیات واقع بینانه است. اگر یافته‌های موجود در ادبیات مربوط به اعتبار دستگاه‌های انتخاب، انحرافات استاندارد عملکرد شغلی و برآورد هزینه روش‌های انتخاب در شرکت خود را ترکیب کنید، می‌توانید موارد تجاری قانع‌کننده‌ای ایجاد کنید.