طبقه بندی مهارت ها: قفل کردن مزایای یک رویکرد مبتنی بر مهارت

با تحول دیجیتالی در حال انجام و تسریع در همه گیری COVID-19، سازمان ها باید مهارت های مورد نیاز خود را برای این تغییر درک کنند. اینجاست که یک رویکرد مبتنی بر مهارت و سنگ بنای پایه، طبقه بندی مهارت ها، وارد عمل می شود. طبقه بندی مهارت ها دقیقاً چیست و چگونه می تواند به سازمان ها کمک کند تا کارایی عملیاتی خود را افزایش دهند؟

مطالب
طبقه بندی مهارت ها چیست؟
4 مزیت طبقه بندی مهارت ها برای منابع انسانی و مدیران
عناصر یک طبقه بندی مهارت ها
کجا می توانم داده هایی را برای طبقه بندی مهارت های خود پیدا کنم؟

طبقه بندی مهارت ها چیست؟

طبقه‌بندی مهارت‌ها فهرستی ساختاریافته از مهارت‌های تعریف‌شده در سطح سازمان است که قابلیت‌های یک کسب‌وکار را به روشی قابل سنجش شناسایی می‌کند. اساساً سیستمی است که مهارت‌های درون سازمان را به گروه‌ها و خوشه‌ها طبقه‌بندی می‌کند. داشتن طبقه‌بندی مهارت‌ها برای سازمان شما، درک و زبانی یکپارچه ایجاد می‌کند که می‌تواند برای ارائه استراتژی‌های نیروی کار مؤثر و افزایش کارایی عملیاتی استفاده شود. این در قلب یک رویکرد مبتنی بر مهارت است.

اینکه طبقه بندی مهارت ها شامل چه چیزی است و مهارت ها چگونه طبقه بندی می شوند به نیازهای منحصر به فرد یک سازمان بستگی دارد.

طبقه بندی مهارت های شما باید با ماهیت پویای کسب و کار شما و نیروی کار آن تغییر کند و تغییر کند. ایجاد یک روش ارزیابی مهارت های اثبات شده نیز بسیار مهم است. این به فرآیندی اشاره دارد که به ارائه بینش واقعی در مورد شکاف ها و نقاط قوت مهارت های نیروی کار شما کمک می کند.

طبقه بندی مهارت ها با فهرست مهارت ها متفاوت است. این فهرستی جامع از تمام تجربیات، مهارت‌های حرفه‌ای و صلاحیت‌های آموزشی کارکنان یک سازمان است.

طبقه بندی مهارت ها در جهان به سرعت در حال تغییر

در دنیایی که مشاغل جدید ایجاد می شود و وظایف به صورت خودکار انجام می شود، نیازهای مهارتی سازمان ها دائماً در حال تغییر است. در واقع عمر مفید مهارت های فنی کمتر از پنج سال است. ایجاد یک طبقه بندی مهارت های بسیار دانه دار زمان می برد و چنین طبقه بندی به سرعت منسوخ می شود.

بنابراین سازمان‌ها برای چابک‌تر کردن طبقه‌بندی مهارت‌های خود چه کاری می‌توانند انجام دهند؟

راه حل، ایجاد تعاریف سطح بالا از مهارت های اصلی سازمان است. آن‌ها همچنین می‌توانند چندین شخصیت را تعیین کنند که کار با تأثیرگذاری بالایی انجام می‌دهند و مهارت‌های خود را ترسیم کنند.

در اینجا چنین طبقه بندی با شایستگی های اصلی می تواند برای منابع انسانی باشد:

سپس هر شایستگی به ابعاد متعددی تقسیم می‌شود و رفتارهای مرتبط با آنها را به تفصیل بیان می‌کند.

به این ترتیب، سازمان‌ها مطمئن می‌شوند که طبقه‌بندی مهارت‌هایشان آینده‌نگر است و زمان را برای ترسیم مهارت‌هایی که به زودی بی‌ربط می‌شوند و در عین حال که مهارت‌های نوظهور را حذف می‌کنند، تلف نمی‌کنند.

گذار از نقش محور به مهارت محور

از لحاظ تاریخی، کسب و کارها و مدیران منابع انسانی تمایل داشتند که کارکنان را نسبتاً محدود در محدوده یک نقش ببینند. این، همراه با شرح موقعیت، راهی مناسب برای خلاصه و انتزاع پیچیدگی‌های مسئولیت‌های روزانه یک کارمند در یک صفحه یا مجموعه‌ای از نکات مهم است.

این رویکرد تاکنون کارساز بوده است، اما متأسفانه، به دلیل ذاتا کند است:

• فقدان داده های در دسترس (مهارت ها در رزومه های فردی محفوظ است)
• گشودگی به سوگیری فردی (در سر مدیران مستقیم یا غیرمستقیم)
• فاقد جزئیات مورد نیاز برای تصمیم گیری در سطح عملیاتی در یک محیط غنی از فناوری است.

یک رویکرد مبتنی بر مهارت در مورد غواصی در مهارت‌های نیروی کار در سطح اتمی است – نه توسط گروه‌های گسترده‌ای از مردم، بلکه توسط مهارت‌های خاص و برشماری که افراد دارند. این دیدگاه اتمی متمرکز و شفاف، امکان به حداکثر رساندن استعداد نیروی کار را در کارکردها، رشته‌ها، بخش‌ها و دیگر خطوط سنتی کسب‌وکار باز می‌کند.

نیاز به رویکرد مهارت محور

تحول دیجیتال و تأثیر آن بر نیروی کار جهانی چیز جدیدی نیست. در دهه گذشته و پس از آن بحث شده است. با این حال، با پیش بینی 85 میلیون شغل جابجا شده و 97 میلیون شغل جدید ایجاد شده تا سال 2025، ما به یک تغییر پارادایم در نحوه تفسیر و عمل در این موضوع نیاز داریم.

کووید 19 همچنین به آتش افزوده است و ما شاهد شتاب بی‌سابقه پروژه‌های تحول دیجیتال تا 50 درصد در سطح جهان هستیم که نه تنها بر تیم‌های فناوری، بلکه بر هر بخش از نیروی کار و زنجیره ارزش کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد.

معرفی فناوری‌های جدید مانند محاسبات ابری، هوش مصنوعی، یادگیری ماشین، بازاریابی دیجیتال و سایر نوآوری‌های مبتنی بر فناوری عامل مهمی در ایجاد تحول دیجیتال بوده است.

در عین حال، تیم ها باید پویاتر و دورتر شوند. این منجر به کاهش دید کارها و نیازهای روزانه کارکنان شده است. حتی «مکالمه‌های آبسردکن» که از لحاظ تاریخی «روی شیر» در محیط‌های کاری مشترک وجود داشت، ناپدید شده‌اند.

گارتنر این مشکل را برجسته می‌کند و بیان می‌کند که اکثر شرکت‌ها وقتی نوبت به درک مهارت‌های مورد نیاز برای تحول می‌رسد، از داده‌ها دور می‌شوند. اینجاست که یک رویکرد مبتنی بر مهارت و سنگ بنای پایه، طبقه بندی مهارت ها، وارد عمل می شود.

4 مزیت طبقه بندی مهارت ها و رویکرد مبتنی بر مهارت برای منابع انسانی و مدیران

استخدام

به جای رفتن به بازار برای نقش های خاص، استخدام باید بر روی “بسته های مهارت” مورد نیاز برای کسب و کار، نیروی کار یا تیم تمرکز کند. فرض کنید در حال استخدام یک مدیر پروژه هستید. یک نامزد ایده آل می تواند فردی باشد که دارای مهارت های مدیریت بودجه، مدیریت منابع انسانی، مدیریت زمان و مهارت های گزارش دهی باشد. به جای استخدام به صورت موقت، می توانید از طبقه بندی مهارت ها برای در نظر گرفتن سؤالات مهمی مانند:

• آیا هیچ یک از آن مهارت ها از قبل در سازمان وجود دارد؟
• آیا افرادی که این مهارت ها را دارند می توانند به صورت پاره وقت یا تمام وقت دوباره تخصیص داده شوند و بدین ترتیب در هزینه های غیرضروری شرکت صرفه جویی شود؟
• آیا فرصت هایی برای آموزش کارکنان در داخل وجود دارد؟ آیا سازمان بهتر است کارکنان موجود را آموزش دهد که انگیزه و مهارت بالقوه را برای قدم گذاشتن در نقش مدیریت پروژه نشان دهند؟
• آیا شکاف‌های مهارتی مهم‌تری در سازمان وجود دارد که باید قبل از پرداختن به کمبود مهارت‌های مدیریت پروژه، ابتدا آنها را برطرف کنید؟
• آیا تعیین موقعیت برای نقش مدیریت پروژه برای نیازهای کسب و کار بهینه است؟ آیا شکاف های مهارتی در سازمان وجود دارد که می توانید با گسترش دامنه نقش مدیر پروژه آن را برطرف کنید؟

شما فقط می توانید از طریق یک تمرین مدیریت مهارت، که شامل استفاده از طبقه بندی مهارت ها می شود، به درستی به این سوالات پاسخ دهید.

یادگیری و توسعه

توسعه نیروی کار به طور فزاینده ای در چشم انداز رقابتی امروز ضروری شده است. یک برنامه آموزشی سازمانی که به طور موثر اجرا شود، مزایای مستند زیادی دارد. آنها شامل بهبود عملکرد کارکنان، افزایش بهره وری، بهبود مشارکت و حمایت کارکنان، کاهش جابجایی کارکنان، بهبود روحیه و غیره است.

ریختن پول برای توسعه کارکنان آسان است، با این حال دستیابی به بازگشت سرمایه می تواند دشوار باشد. کدام آموزش ضروری است؟ چه نوع تمرینی بزرگترین “تنگ برای پول” را ایجاد می کند؟ کدام آموزش را می توانید به تعویق بیندازید؟ به طور گسترده تر، کدام آموزش به کسب و کار کمک می کند تا به اهداف خود دست یابد؟

با اتخاذ رویکردی مبتنی بر مهارت و هدف‌گذاری آموزش برای پر کردن شکاف‌های مهارتی خاص، سازمان‌ها می‌توانند با اطمینان از اینکه منابع را هدر نمی‌دهند، ROI سرمایه‌گذاری L&D خود را به حداکثر برسانند:

• جایی که مهارت وجود داشته باشد و قبلاً ارزیابی و تأیید شده باشد، و
• جایی که آموزش برای سطح مهارت هدف تعیین شده به یک کارمند (یا نقش) بیش از حد است.

سازمان شما می تواند با اختصاص آموزش فقط به اهداف با ارزشی که مستقیماً با اهداف سازمانی همسو هستند، هزینه ها را بهینه و به حداکثر برساند.

طبق گزارشی از مجمع جهانی اقتصاد، «[b]تقسیم نقش‌های شغلی به مجموعه مهارت‌های مورد نیاز می‌تواند به کارفرمایان اجازه دهد تا مسیرهای انتقال شغلی قابل دوام را بر اساس سطح شباهت در مهارت‌های مورد نیاز برای نقش‌های مختلف بهتر درک کنند و می‌تواند کارفرمایان را قادر سازد. برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه تر در مورد نوع مهارت مجدد و ارتقاء مهارت مورد نیاز برای حمایت از این انتقال.

تخصیص منابع

رویکرد مبتنی بر مهارت، فعالیت‌های تخصیص منابع را با توانمندسازی سازمان‌ها برای تخصیص منابع مناسب با مهارت‌های مناسب به نیازهای یک فعالیت یا تعامل، افزایش می‌دهد.

با شروع مهارت ها، یک سازمان می تواند قابلیت های مورد نیاز خود را در سطح ریز تعریف کند. این مهارت ها برای کارکنان ترسیم شده و مورد ارزیابی قرار می گیرند. گزارش های به دست آمده نقاط قوت و شکاف را با استفاده از رویکرد مبتنی بر مهارت شناسایی می کنند.

به عنوان مثال، یک سازمان ممکن است مجموعه ای از مهارت های مدیریت پروژه را که نیاز دارد تعریف کند. سپس، آن‌ها را در مدیران پروژه ارزیابی می‌کنند. با تطبیق این داده ها با نیازهای مهارتی یک تیم، سازمان می تواند بهترین منبع را با نیازهای تیم مطابقت دهد.

این کار مؤثرتر از تطبیق بر اساس الزامات نقش (به عنوان مثال، تطبیق یک مدیر پروژه با نیاز به مدیر پروژه) است، زیرا به تفکیک کامل مجموعه مهارت های مدیر پروژه و سطوح شایستگی در آن مجموعه مهارت توجه می کند.

سازمان‌هایی که از طبقه‌بندی مهارت‌ها و رویکرد مبتنی بر مهارت برای تخصیص منابع استفاده می‌کنند، نتایج کلی بهتری، رضایت کارکنان بهبود یافته و رضایت مشتری بهبود یافته را گزارش می‌دهند.

در مصاحبه ویدیویی دیتر ولدزمن از AIHR با سایمون کاروی، بنیانگذار پلتفرم ارتقای مهارت Huneety، دریابید که استفاده از طبقه بندی مهارت ها در عمل چگونه می تواند باشد:

تحرک

یک رویکرد مبتنی بر مهارت، مفهوم «مسیر شغلی عمودی» و «پروژه‌های مبتنی بر نقش یا تیم» را تجزیه می‌کند. همانطور که در بالا اشاره شد، این در مورد نگاه کردن به عنصر مهارت های اتمی کسب و کار شما است. سپس، از آن مجموعه ای از قابلیت ها برای ارائه ارزش مشتری یا اهداف تجاری (آموزش، استخدام و غیره) استفاده می کنید.

این دارای مزایای متعددی است زیرا شما در حال ایجاد نیروی کار بسیار چابک تر و مشارکتی هستید.

• آیا مجموعه مهارت های مورد نیاز برای پروژه مشتری خارج از تیم مستقیم وجود دارد؟
• آیا فرصت هایی برای هدایت آموزش کارکنان بر اساس علایق خارج از نقش آنها وجود دارد؟
• آیا کارمندان ارشدی وجود دارند که سطح مهارت نخبگانی را نشان می‌دهند که می‌توانند به استخدام‌های جدید راهنمایی و مربیگری کنند؟

کارکنان می توانند آزادانه تر در یک سازمان حرکت کنند. آنها به فرصت های غیررسمی و رسمی دسترسی دارند که قبلا وجود نداشتند.

عناصر طبقه بندی مهارت ها

سلسله مراتب مهارت ها

ساختار طبقه بندی مهارت سلسله مراتبی همان مزایای ساختار سلسله مراتبی فایل ها و پوشه ها را در رایانه شما فراهم می کند. این امکان گروه‌بندی مهارت‌های مرتبط را فراهم می‌کند و راهی منطقی برای افراد فراهم می‌کند تا بتوانند فهرست گسترده‌ای از مهارت‌های سازمانی را به روشی بصری طی کنند.

از ریشه درخت سلسله مراتبی شروع می شود، دسته ها به طور گسترده تعریف می شوند و هر چه به سلسله مراتب عمیق تر بروید، مشخص تر می شوند. در سطح بالای سلسله مراتب باید گسترده ترین قابلیت های سازمان باشد.

در مثال بالا، گسترده ترین قابلیت «مدیریت منابع انسانی» است. در این دسته بندی خاص تر «استخدام» قرار دارد. در زیر «استخدام» مهارت‌های مرتبط با آن دسته وجود دارد – «فهرست نهایی» و «مصاحبه». این به هیچ وجه تنها راه حل نیست، زیرا نیازهای سازمان باید به شدت بر طبقه بندی مهارت های آن تأثیر بگذارد.

نام های مهارتی

نام مهارت ها نباید آنقدر گسترده باشد که سازمان بینش های ارزشمند ارائه شده توسط سطح بیشتری از ویژگی را از دست بدهد. آنها همچنین نباید آنقدر خاص باشند که اندازه گیری عملکرد کارکنان در برابر آنها دشوار شود.

توضیحات مهارت

این توصیفات کلیدی برای ایجاد درک یکپارچه از هر مهارت هستند. حفظ جزئیات تا حد امکان از تفسیر فردی جلوگیری می کند. هنگامی که شما شروع به استفاده از آن به عنوان مبنایی برای ممیزی و ارزیابی شایستگی تیم خود کنید، این امر بسیار مهم می شود.

نقشه برداری مهارت

برای اینکه فراتر از یک کتابخانه مهارت های ایستا و ساده حرکت کنید، باید بفهمید که چگونه می خواهید کارمندان خود را به نقش ها، تیم ها و مکان های جغرافیایی مختلف اختصاص دهید. نگاشت این دسته بندی های خاص برای هر مهارت به ایجاد زمینه و ارتباط با داده های شما کمک می کند. این یک بخش اساسی از اندازه گیری موفقیت و تصمیم گیری مبتنی بر داده بر اساس شکاف ها و نقاط قوت خاص مهارت است.

کجا می توانم داده هایی را برای طبقه بندی مهارت های خود پیدا کنم؟

اندازه یک طبقه بندی مهارت ها می تواند صدها یا هزاران مهارت باشد. به عنوان یک قاعده کلی، اگر از هیچ شروع می کنید، یکی از بهترین کارهایی که می توانید انجام دهید این است که با یک بخش یا بخش واحد از نیروی کار شروع کنید تا مفهوم را ثابت کنید و سپس در سراسر سازمان خود گسترش دهید. در اینجا سه گزینه برای تسریع تلاش‌های طبقه‌بندی مهارت‌ها وجود دارد:

از کتابخانه های باز استفاده کنید

کتابخانه هایی مانند ESCO که توسط کمیسیون اروپا توسعه یافته است، یا O*NET با حمایت وزارت کار ایالات متحده، دو نمونه از طبقه بندی مهارت های منبع باز هستند. آنها حاوی هزاران مهارت هستند که استفاده از آنها رایگان است تا به شما کمک کند تا در تعریف طبقه بندی مهارت های سازمان خود پیشرفت چشمگیری داشته باشید.

از فروشندگان مدیریت مهارت استفاده کنید

فروشندگان مدیریت مهارت‌ها گاهی فهرست‌هایی از مهارت‌ها را از قبل جمع‌آوری‌شده در اختیار مشتریان می‌گذارند تا به آنها کمک کند فرآیند سوار شدن بر روی پلتفرم خود را سرعت بخشند. اگر در حال اجرای یک ابزار مدیریت مهارت برای مدیریت مهارت ها در سازمان خود هستید (یک روش بسیار توصیه شده!)، استفاده از طبقه بندی مهارت های فروشنده می تواند به شما در شروع کار کمک کند.

از لیست های مهارت های سازمانی موجود استفاده کنید

از آنجایی که ردیابی مهارت مفهوم جدیدی نیست، شکی نیست که بخش‌هایی از سازمان شما در گذشته اقداماتی را برای تعریف مهارت‌های نیروی کار انجام داده‌اند. جزئیات این فهرست ها ممکن است در سطح جزئیاتی باشد که شما برای ایجاد طبقه بندی مهارت های مدرن خود نیاز دارید. با این حال، آنها می توانند شروعی را فراهم کنند که با عملیات کسب و کار شما هماهنگ باشد.

کلام پایانی

طبقه بندی مهارت ها اولین گام برای بازگشایی مزایای یک رویکرد مبتنی بر مهارت است. چه در حال برنامه‌ریزی یک پروژه تحول دیجیتال باشید، چه به دنبال ایجاد یک کسب‌وکار و نیروی کار چابک‌تر و انعطاف‌پذیرتر باشید، یا مشتاق ارتقای تجربیات کارکنان باشید یا به دنبال ارائه ارزش بیشتر به مشتریان خود باشید، اکنون زمان آن است که تلاش‌های منابع انسانی خود را ارتقا دهید.