احتمالاً وقتی احساس بیماری می کنید از آن متنفر هستید – و رئیس شما هم همینطور. غیبت یک مشکل واقعی است. ایالات متحده سالانه 84 میلیارد دلار برای غیبت هزینه می کند. این مبلغ به 560 دلار برای هر کارمند کاهش می یابد. بریتانیا به طور متوسط 890 دلار برای هر کارمند هزینه می کند. در هلند این عدد 1545 دلار است.
من به طور خاص به هلند اشاره می کنم زیرا اخیراً یک پروژه تحلیلی هیجان انگیز را در هلند شروع کردیم. این پروژه صرفاً بر موضوع غیبت طولانی مدت تمرکز دارد. محدوده پروژه ابتدا ارائه بینش دقیق و جدید در مورد غیبت طولانی مدت است. ثانیاً، هدف ما توسعه یک مدل آماری برای پیش‌بینی غیبت در آینده است.
از آنجایی که استفاده از تجزیه و تحلیل برای غیبت نیز برای ما تازگی دارد – و من به ندرت شنیده ام که یکی از همکارانم که علاقه مند به تجزیه و تحلیل هستند در مورد این کاربرد خاص تجزیه و تحلیل صحبت کند – با پیشرفت پروژه، بینش و نتایج خود را با شما به اشتراک خواهم گذاشت.
پرونده تجاری غیبت
هزینه های نسبتاً بالای غیبت در هلند به دلیل عوامل مختلفی ایجاد می شود. هلند با سطح بالایی از امنیت اجتماعی و حمایت از کارکنان مشخص می شود. به عنوان مثال، زمانی که یک کارمند دارای معلولیت جسمی یا روانی طولانی مدت است، شرکت او موظف است تا 12 سال حقوق کارمند را پرداخت کند.
می توانید تصور کنید که سازمان ها می خواهند از این امر جلوگیری کنند. فرسودگی شدید می تواند مانع از کار طولانی مدت فرد شود. این به طور بالقوه می تواند بیش از 500000 دلار برای سازمان هزینه داشته باشد. به همین دلیل است که ناتوانی های طولانی مدت خطر بزرگی برای کارفرمایان به همراه دارد و به همین دلیل است که انگیزه بسیار خوبی برای شروع به کارگیری تجزیه و تحلیل منابع انسانی است.
از غیبت نمی توان به طور کامل اجتناب کرد (مثلاً آنفولانزای فصلی یا یک بیماری مزمن). تقریبا نیمی از کل هزینه های غیبت در هلند را می توان به مسائل مربوط به کار نسبت داد. بسیاری از این مسائل مربوط به کار قابل پیشگیری هستند زیرا از جمله به دلیل فشار کاری، استرس و مشکلات با مدیران یا همکاران ایجاد می شوند.
برای شناسایی غیبت قابل پیشگیری، باید «اعداد را اجرا کنید». در مرحله بعد، ما به سه مرحله ای می پردازیم که باید برای اعمال تجزیه و تحلیل بر روی داده های غیبت خود بردارید و به طور بالقوه هزاران، اگر نه میلیون ها دلار، صرفه جویی کنید.
مرحله 1: نظارت
اولین مشکل در مورد غیبت این است که سازمان ها همیشه از تأثیر مالی غیبت آگاه نیستند. این معمولاً به دلیل عدم نظارت بر بروز، علت و هزینه ایجاد می شود. جای تعجب نیست که این دقیقاً همان اطلاعاتی است که برای شروع تجزیه و تحلیل غیبت طولانی مدت نیاز دارید.
بنابراین، چگونه غیبت را پیگیری و از آن جلوگیری کنیم؟
برای به دست آوردن تصویر روشنی از تأثیر غیبت، سازمان ها باید به طور سیستماتیک آن را ردیابی و نظارت کنند. بسته به سازمان و کشور، ممکن است داده های دقیق از قبل در دسترس باشد. همانطور که در مورد هلند. هلند یک کشور جالب برای ردیابی تجزیه و تحلیل غیبت است. به دلیل قوانین سختگیرانه کشور، شرکت های هلندی ملزم به ردیابی غیبت هستند، به این معنی که آنها در حال حاضر به اطلاعات دقیق تری نسبت به تعداد زیادی از شرکت ها در سایر کشورها دسترسی دارند.
نظارت دقیق بر غیبت نیز به سازمان ها کمک می کند تا امتیازات خود را با بقیه بازار مقایسه کنند. کارمندانی که برای بهترین شرکت‌ها در بریتانیا کار می‌کنند – از نظر غیبت – به‌طور متوسط سالانه 3 روز غیبت برای هر کارمند دارند. با این حال، در بدترین سازمان ها، کارکنان به طور متوسط 9 روز غیبت به ازای هر کارمند در سال دارند.
علاوه بر این، نظارت همچنین کمک می‌کند تا بفهمیم غیبت در کجای سازمان بیشترین شیوع را دارد (گزارش کنفدراسیون صنایع بریتانیا، 2013).
مرحله 2: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها
نظارت اولین قدم مهم است، اما هنوز کافی نیست. غیبت قابل پیشگیری اغلب نتیجه مسائل عمیق تری است، مانند درگیری با یک مدیر یا استرس کاری. اکثر شرکت ها از نظرسنجی های سالانه مشارکت و رفاه استفاده می کنند. عواملی مانند رضایت، تعهد سازمانی، تعهد کاری و رفاه نقش مهمی در غیبت داوطلبانه و غیرارادی دارند. علاوه بر این، آنها سرنخ های مهمی در مورد اینکه چه چیزی می تواند به طور بالقوه باعث شیوع غیبت در سازمان شود، ارائه می دهند.
گام بعدی تجزیه و تحلیل داده‌های غیبت به منظور یافتن علت آن است. از آنجایی که اکثر سازمان ها در حال حاضر هم غیبت و هم داده های نظرسنجی مربوطه را جمع آوری می کنند، مطالعه تعامل این متغیرها در طول زمان نسبتاً آسان است. این به شناسایی روابط علت و معلولی کمک می کند: به عنوان مثال، تحقیقات Schaufeli، Leiter و Maslach (2009) نشان داد که سطوح بالاتر تعامل با فراوانی کمتر غیبت مرتبط است. اثر مشابهی نیز برای تعهد به سازمان گزارش شد (Somers, 1995). همه این عوامل اغلب قبلاً توسط سازمان‌ها اندازه‌گیری می‌شوند و به شما در تجزیه و تحلیل و در نهایت پیش‌بینی غیبت کمک می‌کنند.
مرحله 3: اقدام کنید
لحظه ای که بتوانید علل غیبت را شناسایی کنید، می توانید کاری در مورد آن انجام دهید. این می تواند به شما کمک کند تا به طور فعال از غیبت در شرکت خود جلوگیری یا کاهش دهید. علل مختلف راه حل های متفاوتی را می طلبد. غیبت ناشی از استرس کاری به رویکرد متفاوتی نسبت به غیبت ناشی از تعارض با سرپرستان نیاز دارد (این یکی دیگر از دلایل اصلی غیبت است که اندازه گیری آن با استفاده از نظرسنجی کارکنان نسبتاً آسان است؛ Geurts, Schaufely & Buunk, 1993). به عنوان مثال، تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان زمانی که استقلال، حمایت اجتماعی و فرصت‌هایی برای رشد شخصی دارند، با استرس بسیار بهتر کنار می‌آیند (Schaufeli، Bakker & Rhenen، 2009). غیبت ناشی از درگیری با سرپرست باید به روشی کاملاً متفاوت حل شود.
نظارت و تجزیه و تحلیل غیبت نه تنها برای کنترل غیبت مفید است، بلکه به طور بالقوه می تواند میلیون ها دلار برای یک سازمان صرفه جویی کند. می خواهیم غیبت را در ماه های آینده تحلیل کنیم و در نهایت پیش بینی کنیم. ابتدا مهم ترین عوامل پیش بینی کننده غیبت را بررسی خواهیم کرد. ما شما را در جریان خواهیم گذاشت!
دیدگاهتان را بنویسید