منابع انسانی مبتنی بر شواهد چیست؟ مثال ها، مزایا و مراحل تصمیم گیری

سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای از داده‌ها برای تصمیم‌گیری استفاده می‌کنند که در نهایت بر نتایج نهایی آنها تأثیر می‌گذارد. این باعث انتقال به یک رویکرد مبتنی بر شواهد به عملکردهای منابع انسانی شده است. منابع انسانی مبتنی بر شواهد چگونه به سازمان‌ها سود می‌رساند و چگونه می‌توانید آن را در کسب‌وکار خود به‌کار ببرید؟

مطالب
منابع انسانی مبتنی بر شواهد چیست؟
نمونه هایی از منابع انسانی مبتنی بر شواهد
مزایای منابع انسانی مبتنی بر شواهد
موانع برای تمرین منابع انسانی مبتنی بر شواهد
منابع داده برای منابع انسانی مبتنی بر شواهد
مراحل تصمیم گیری منابع انسانی مبتنی بر شواهد

منابع انسانی مبتنی بر شواهد چیست؟

منابع انسانی مبتنی بر شواهد، عمل تصمیم گیری است که با شواهدی از منابع زیر پشتیبانی می شود تا اطمینان حاصل شود که نتایج کسب و کار مورد نظر حاصل می شود:

• داده های داخلی موجود
• یافته های تحقیق و مطالعات تجربی
• قضاوت تخصصی و تجربه واقعی
• ارزش ها و دغدغه ها

این روش از مبتنی کردن مدیریت منابع انسانی بر روی روندها، سوگیری ها، راه حل های سریع یا داستان های موفقیت دهان به دهان فاصله می گیرد. در عوض، به سمت تفکر انتقادی در مورد اینکه چه چیزی برای تصمیم گیری تاکتیکی کار می کند و چه چیزی کار نمی کند، پیشرفت می کند. به هر حال، یک نظرسنجی در ایالات متحده که توسط یک مقاله انجمن مدیریت منابع انسانی به آن ارجاع داده شد، تناقضات را بین آنچه متخصصان منابع انسانی اغلب معتقدند ارزشمند هستند و تحقیقاتی که ثابت می‌کنند مؤثر هستند، آشکار کرد.

حوزه پزشکی پیشگام رویکرد مبتنی بر شواهد بود. پزشکان شروع به تکیه بر شواهد مرتبط برای افزایش تخصص خود برای اطمینان بیشتر در تصمیم گیری بالینی خود کردند. این منجر به مراقبت های بهداشتی موثرتر شد. تمرین مبتنی بر شواهد در بسیاری از رشته‌های دیگر مانند آموزش و سیاست عمومی گسترش یافته است و منابع انسانی نیز به آن ملحق شده است.

نمونه هایی از منابع انسانی مبتنی بر شواهد

دیدن اینکه مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد در عمل چگونه به نظر می رسد می تواند ارزشی را که ارائه می دهد نشان دهد. در اینجا یک مثال فرضی وجود دارد:

رهبری یک سازمان از منابع انسانی خواسته است تا به مشکل نرخ بالای غیبت رسیدگی کند. به جای پیشنهاد یک روش حکایتی که اخیراً در مورد آن خوانده اید، با کمی تحقیق شروع می کنید. آیا ابتکارات قبلی برای مدیریت میزان غیبت بوده و تاثیرگذار بوده است؟

به نظر می رسد که برخی از مدیران به طور پراکنده کارمندان را هنگام بازگشت به کار پیگیری کرده بودند، اما آنقدر سازگار نبود که بر میزان غیبت تأثیر بگذارد. شما منابع معتبری در مورد نحوه انجام مصاحبه های موفق در بازگشت به کار پیدا می کنید و مسئولیت یک برنامه آزمایشی را بر عهده می گیرید و بازخوردها را پیگیری می کنید. این داده‌ها با نرخ‌های غیبت قبلی و کاهش جزئی در سطوح میزان غیبت مقایسه می‌شوند. سپس مدیران آموزش می بینند تا خودشان به طور موثر مصاحبه های بازگشت به کار را انجام دهند. منابع انسانی به بررسی این داده‌ها برای الگوهای غیبت ادامه می‌دهد و مدیران را در مورد نقاط محرکی که به نظر می‌رسد قبل از غیبت کارمندان هستند، هشدار می‌دهد.

یکی از نمونه‌های دنیای واقعی، بانک PNC است که از یک ذهنیت مبتنی بر شواهد در مدیریت عملکرد استفاده می‌کند. تیم منابع انسانی آن از ابزارها و تجزیه و تحلیل ها برای درک بهتر خطرات مربوط به طرح های تشویقی متعدد خود استفاده کرد. تفکر در تمام مراحل چرخه استعداد، شناخت بهتری از ماهیت مشاغل خاص را فراهم می کند. سپس منابع انسانی قادر به ایجاد چارچوبی برای کاهش ریسک به جای حذف صرفاً سیاست‌های پاداش بود.

حال برای مثالی از اینکه چگونه اصول منابع انسانی مبتنی بر شواهد توانسته است برای یک کارفرما پول زیادی پس انداز کند:

شهر نیویورک در سال 2007 75 میلیون دلار در پرداخت های تشویقی برای معلمان سرمایه گذاری کرد. فرض بر این بود که معلمان انگیزه بیشتری برای رضایت و بهره وری بیشتر و بهبود عملکرد دانش آموزانشان خواهد داشت. همانطور که معلوم شد، این برنامه هیچ تاثیری بر نحوه عملکرد معلمان یا پیشرفت دانش آموزان نداشت. اگر مسئولان مدرسه تحقیقاتی انجام می‌دادند، شواهدی را پیدا می‌کردند که نشان می‌داد این رویکرد بعید به نظر می‌رسد که نتایج فرضی آنها را ارائه دهد.

مزایای منابع انسانی مبتنی بر شواهد

دنیای تجارت پر سرعت و رقابتی امروزی مستلزم تصمیم گیری صحیح برای سازمان ها برای ماندن در رقابت است. وقتی منابع انسانی یک طرز فکر مبتنی بر شواهد را اتخاذ می کند، بهتر می تواند از اهداف شرکت پشتیبانی کند. بسیاری از مزایای این عبارتند از:

• همسویی شیوه های منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانی – مهمترین دارایی یک سازمان نیروی کار آن است که می تواند تأثیر مستقیمی بر عملکرد تجاری و نتیجه نهایی سازمان داشته باشد. با استفاده از یک رویکرد مبتنی بر شواهد، منابع انسانی قادر خواهد بود، به عنوان مثال، میزان غرامت ارائه شده را با منابع موجود سازمان متعادل کند، یا در مورد تعداد استعدادهای جدیدی که برای کمک به گسترش بیشتر سازمان نیاز دارند، تصمیم بگیرد.
• تصمیم گیری سیستماتیک و منسجم که مداخلات مؤثری را ایجاد می کند – برای مثال به استخدام فکر کنید. با استفاده از داده‌های استخدام، متخصصان منابع انسانی می‌توانند به سازمان‌های خود کمک کنند تا بازده استخدام را تا ۸۰ درصد افزایش دهند و تا ۵۰ درصد نرخ فرسایش را کاهش دهند.
• کاهش حدس و گمان، عدم اطمینان و اشتباهات در قضاوت – هر حرفه ای، صرف نظر از اینکه چقدر ارشد یا با تجربه باشد، همیشه تعصبات خاص خود را خواهد داشت. وجود داده‌ها و شواهد در مدیریت افراد و تصمیم‌گیری منابع انسانی به کاهش این سوگیری‌ها کمک می‌کند و به تیم اجازه می‌دهد تا به جای غریزه غریزی، بر اساس یک واقعیت عینی مشترک قضاوت کند.
• اعتبار و جایگاه حرفه HR را بهبود بخشید – روزهایی که منابع انسانی صرفاً به عنوان یک تیم اداری بدون ارزش استراتژیک واقعی دیده می شد، گذشته است. با استفاده از یک رویکرد داده محور برای مسائل مربوط به افراد سازمان و به کارگیری بهترین شیوه های منابع انسانی، منابع انسانی می تواند مستقیماً به افزایش سود کسب و کار و تحقق اهداف تجاری کمک کند.
• اطمینان از مدیریت ریسک مستحکم – با داده ها، کارکنان منابع انسانی نه تنها می توانند آنچه را که در گذشته اشتباه رخ داده است، درک کنند، بلکه بینشی نسبت به آنچه ممکن است در آینده رخ دهد نیز داشته باشند. این بدان معنی است که منابع انسانی می توانند تصمیم بگیرند و بر اساس آن برنامه ریزی کنند تا به طور موثر احتمال شکست را در هنگام اجرای طرح های آینده خود به حداقل برسانند.

موانع برای تمرین منابع انسانی مبتنی بر شواهد

مانند هر روش جدیدی برای انجام کارها، همیشه موانعی برای غلبه بر وجود دارد. هنگام تلاش برای ترویج HRM مبتنی بر شواهد، اینها موانعی هستند که ممکن است با آن روبرو شوید:

• مقاومت در برابر تغییر – بسیاری از مردم در مورد روش های جدید شک دارند و در برابر ترک مناطق امن خود مقاومت می کنند. آنها همچنین ممکن است ترس داشته باشند که یک رویکرد جدید نقص‌هایی را در رویه‌های فعلی آشکار کند که بازتاب ضعیفی بر تلاش‌های آنها دارد. در نتیجه، متقاعد کردن آن‌ها مبنی بر اینکه فراتر از «روشی که کارها همیشه انجام می‌شده‌اند» ایمن است، می‌تواند چالش برانگیز باشد.
• سواد داده پایین – شاغلین منابع انسانی ممکن است دانش و مهارت های لازم برای خواندن و تفسیر داده های نیروی کار و سایر ارقام و تبدیل آن به عمل را نداشته باشند. آنها همچنین ممکن است در مورد فرآیند یادگیری آنچه باید بدانند نگران باشند.
• عدم دسترسی به داده ها – اگر منابع انسانی داده های ضروری شرکت را در اختیار نداشته باشد، تلاش برای تصمیم گیری مبتنی بر شواهد را مختل می کند. منابع انسانی به منابع مناسب و توانایی تجزیه و تحلیل داده ها از تمام عملکردهای سازمان نیاز دارد.
• مسائل زمان درک شده – تصمیمات اغلب باید به سرعت گرفته شوند و گذر از فرآیند جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها ممکن است وقت گیر تلقی شود. با این حال، کاهش خطاها و بهبود کارایی بیشتر از این است.

منابع داده برای منابع انسانی مبتنی بر شواهد

متخصصان منابع انسانی مبتنی بر شواهد باید داده ها را از مجموعه ای از منابع در نظر بگیرند و تأیید کنند که در زمینه هر موقعیتی قابل اجرا است. چهار ابزار زیر منابع اصلی برای متخصصان منابع انسانی هستند که در هنگام تحقیق روی شیوه‌های مبتنی بر شواهد مورد توجه قرار می‌گیرند. آنها به همان اندازه قابل توجه هستند. با این حال، ممکن است متوجه شوید که برخی از آنها برای منطقه ای که روی آن تمرکز می کنید، راحت تر و مناسب تر از بقیه هستند.

تحقیقات علمی/ادبیات و مطالعات تجربی

منابع انسانی باید بهترین تحقیقات علمی منتشر شده را به صورت انتقادی ارزیابی کند، زیرا عینی، قابل اعتماد است و یک ایده کلی از مطالعات جاری در یک حوزه خاص ارائه می دهد.

تحقیقات دانشگاهی با کیفیت بالا در نظر گرفته شده است که برای عموم قابل دسترسی باشد. شاید خواندن و تلاش برای تفسیر تحقیقات علمی ترسناک به نظر برسد، اما در واقع، خوانندگان بدون پیشینه فنی می توانند اکثر مقالات را درک کنند.

نتایج تحقیقات علمی می تواند از تصمیمات منابع انسانی با انواع داده ها پشتیبانی کند، مانند:

• عوامل رایجی که باعث ترک کارمندان می شود
• روش های استخدام که با موفقیت عملکرد قوی را پیش بینی می کنند
• میانگین نرخ غیبت در سایر مشاغل/صنایع مشابه

شما باید فقط منابعی را انتخاب کنید که تحقیقات معتبری را از کارشناسان معتبر ارائه می دهند، اما به طور پیش فرض فقط یک یا دو را انتخاب نکنید. در واقع، مقایسه بینش از منابع متعدد ارزیابی بهتری به شما می دهد. چنین مراجعی می تواند شامل موارد زیر باشد:

• مجلات مدیریتی (مثلاً هاروارد بیزینس ریویو)
• مجلات و نشریات دانشگاهی (شما می توانید آنها را با Google Scholar جستجو کنید)
• شبکه های مشاوره حرفه ای (به عنوان مثال، Deloitte یا Gartner)
• گروه های تحقیق و توسعه منابع انسانی (به عنوان مثال، SHRM)

این نوع شواهد بسیار ارزشمند است و باید هنگام تصمیم گیری در نظر گرفته شود. همانطور که گفته شد، چیزی که یاد می گیرید همیشه تضمینی برای موفقیت نیست. شواهد به سادگی یکی از ابزارهای سنجش احتمال موثر بودن یک راه حل خاص قبل از اجرای آن است.

داده های داخلی شرکت

سازمان های امروزی به طور مداوم انواع داده ها را جمع آوری می کنند. ترسیم اطلاعات خام مربوطه از این استخر، تحقیقات علمی شما را با شواهد مفیدی تکمیل می‌کند که متناسب با زمینه باشد و بالعکس.

می توانید اعدادی مانند بهره وری، حفظ و نرخ گردش مالی را بررسی کنید. بررسی دقیق نظرسنجی‌های رضایت کارکنان فعلی و گذشته می‌تواند به شما در درک چگونگی درک محیط کار، فرهنگ شرکت و رهبری کمک کند. همچنین می توانید سوابق داخلی را مرور کنید و شروع به پرسیدن سوال کنید. چه رویکردها یا ابتکاراتی در گذشته موثر بوده است؟ و برعکس کدام یک شکست خوردند؟

مقایسه انواع مختلف داده‌های کسب‌وکار داخلی و افراد می‌تواند به شما کمک کند تا ریشه مشکلات را پیدا کنید و بینشی در مورد راه‌حل‌های بالقوه ارائه دهید.

تخصص حرفه ای و قضاوت پزشکان

کسانی که دارای تحصیلات تخصصی یا تجربه حرفه ای هستند، دانش ضمنی را به دست آورده اند که به آنها قضاوت خوبی در هنگام تأمل در یک موقعیت می دهد. چنین افرادی شامل رهبران کسب و کار، مدیران منابع انسانی، مدیران و مشاوران هستند. تخصص آنها به آنها این امکان را می دهد که نه تنها یک نظر، بلکه ورودی بر اساس درس های آموخته شده از فرآیندها یا نتایجی که در طول تاریخچه شرایط مشابه تکرار شده ارائه دهند.

می‌توانید تحقیقات و داده‌های خود را با این افراد که سهمی حیاتی دارند، گسترش دهید. آن‌ها می‌توانند به شما کمک کنند تصمیم بگیرید که آیا تحقیق مستقیماً به موقعیت مربوط می‌شود یا خیر، آیا داده‌های شما قابل اعتماد هستند و آیا راه‌حل پیشنهادی احتمالاً موفقیت‌آمیز است یا خیر.

به خاطر داشته باشید که تجربه شخصی نیز می تواند با یک سوگیری شخصی همراه باشد. آگاه باشید که چگونه ممکن است یک نفر برنامه خاصی برای فشار دادن داشته باشد یا چیزی را که در تلاش است بفروشد. اگر چنین است، ورودی آنها را بر اساس آن بسنجید.

ارزش ها و نگرانی های ذینفعان

اغلب اوقات، تصمیمات تجاری بدون در نظر گرفتن دیدگاه های مختلف همه گروه ها یا افرادی که تحت تأثیر قرار می گیرند، گرفته می شود. وقتی تحت روش‌های مبتنی بر شواهد عمل می‌کند، منابع انسانی باید با کسانی که درگیر هستند تعامل داشته باشند تا از انتظارات و نگرانی‌هایشان قدردانی کنند.

تصمیمات یا پیامدهای آنها احتمالاً بر برخی از ذینفعان کلیدی زیر تأثیر می گذارد:

• کارمندان
• مدیران
• متقاضیان
• مشتریان
• اعضای هیئت مدیره
• سهامداران

همکاری با ذینفعان برای جمع آوری ورودی نه تنها مودبانه است، بلکه تأثیر بیشتری برای گسترش چارچوب مرجع شما ایجاد می کند. به عبارت دیگر، در نظر گرفتن دامنه مواردی که برای ذینفعان مهم است ممکن است شما را به نتیجه متفاوتی برساند. این همچنین می تواند منجر به درک و درک بهتر از تصمیم شود.

مراحل تصمیم گیری منابع انسانی مبتنی بر شواهد

از آنجایی که منابع انسانی مبتنی بر شواهد جنبه های مختلفی دارد، روشی وجود دارد که باید آن را دنبال کنید. در اینجا شش مرحله وجود دارد که شما را در فرآیند تصمیم گیری راهنمایی می کند:

1. مشکل را شناسایی کنید و یک سوال قابل پاسخ مطرح کنید

واقعا چه خبر است؟ وقت گذاشتن برای پرسیدن آنچه که در قلب این موضوع وجود دارد، دقیقاً آنچه را که باید حل کنید مشخص می کند. اغلب مشکلی که ظاهر شده است صرفاً نشان می دهد که یک موضوع اساسی دیگری وجود دارد که باید آن را کشف کنید. این زمان عالی برای دریافت نظرات دیگران برای یادگیری در صورت مشاهده ماهیت یکسان مشکل است.

پس از شناسایی چالش تجاری که باید به آن بپردازید، آن را در قالب یک سوال توضیح دهید. ( سازمان ما به عنوان یک کارفرما در قبال افزایش میزان غیبت کارکنان چه مسئولیتی دارد؟ ) این به شما کمک می کند تا فرضیه های بهتری برای راه حل درست ایجاد کنید.

2. فرضیه ها را ایجاد کنید

شروع به طوفان فکری کنید که چرا مشکل/مسئله رخ داده است و راه حل های بالقوه برای مشکل چه می تواند باشد. باز هم، این را نباید به یک نفر واگذار کرد، بنابراین همکاران، مدیران، کارمندان و غیره را درگیر کنید. در این مرحله، دلایل قابل قبولی برای مشکل و راه حل های احتمالی ارائه دهید. ( فقدان مشارکت کارکنان الکترونیکی بر میزان غیبت تأثیر می گذارد. بهبود مشارکت کارکنان باعث ایجاد انگیزه در افراد برای حضور در محل کار می شود. )

3. داده ها را جمع آوری کنید

با استفاده از چهار نوع منبع داده ذکر شده در بالا، به طور روشمند به دنبال شواهدی بگردید که به شما در اثبات یا رد فرضیه های خود کمک کند. داده های داخلی خود را ذخیره کنید تا ببینید آیا می تواند هدف شما را برآورده کند یا خیر و منابع خارجی متنوعی را برای انواع ورودی های بی طرفانه پیدا کنید.

4. تجزیه و تحلیل داده ها و مجموع شواهد

تمام داده ها و شواهدی را که جمع آوری کرده اید جمع آوری کنید تا بتوانید آنچه را که دارید و ممکن است هنوز نیاز داشته باشید شناسایی کنید. مطمئن شوید که همه چیز را در نظر بگیرید و نه فقط آنچه که نظریه شما را اثبات می کند. یافته های شما ممکن است شما را ترغیب کند که فرضیه اصلی خود را به خوبی تنظیم کنید.

شواهد را به طور انتقادی بررسی کنید تا قابلیت اطمینان و ارتباط آن با موقعیت را بسنجید:

• آیا این بهترین اطلاعات موجود است؟
• آیا به هیچ وجه مغرضانه است؟
• آیا این فرضیه را به اندازه کافی پشتیبانی می کند؟
• آیا راه حل پیشنهادی را توجیه می کند؟

از هرگونه جانبداری که در شواهد نهفته است آگاه باشید زیرا می تواند بر نتیجه تأثیر بگذارد. منابع تخصصی حرفه ای بیشترین تمایل را برای داشتن سوگیری دارند، بنابراین باید موارد زیر را در نظر بگیرید:

• آیا وضعیت موجود در شواهد مشابه محیط ما است؟
• این شخص چند بار با این مشکل خاص مواجه شده است؟
• آیا آنها دید روشنی از چگونگی وضعیت واقعا داشتند؟

5. شواهد را اعمال کنید

اکنون زمان آن است که تحلیل کنید که چه شواهدی بر فرضیه شما دلالت می کند و آن را به عمل تبدیل کنید. به شما می گوید چه کاری انجام دهید، و چگونه راه حل را اجرا خواهید کرد؟ اگر خطراتی در تصمیم نهایی وجود دارد، تصمیم بگیرید که آیا آنها ارزش منافع احتمالی را دارند یا خیر.

با اطمینان وارد مرحله اجرا شوید و ابزارها یا آموزش های لازم را به کسانی که تحت تأثیر قرار می گیرند ارائه دهید.

6. نتیجه را ارزیابی کنید

مرحله نهایی تصمیم گیری مبتنی بر شواهد، ارزیابی نتیجه آن بر خلاف انتظارات شماست. نتیجه تصمیم شما چه بوده است؟ بازخورد جمع آوری کنید تا ببینید چگونه عمل کرده و سهامداران مختلف چگونه آن را دریافت کرده اند. علاوه بر این، درک اینکه آیا این اقدام به روشی که شواهد نشان داده شده است می‌تواند به شکل‌دهی استراتژی تجاری آینده کمک کند.

جلو بردن آن

رویکرد منابع انسانی مبتنی بر شواهد نمی‌تواند هر بار نتایج کامل را تضمین کند. با این حال، این روشی عمدی برای آوردن طیف وسیع تری از اطلاعات برای شانس بهتر برای درست کردن آن است. اجرای تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد می‌تواند کاری دلهره‌آور به نظر برسد، اما ارزش تلاش را دارد. نه تنها به شما در تصمیم گیری موثرتر کمک می کند، بلکه تضمین می کند که بخش شما واقعاً به اهداف استراتژیک و عملکرد مالی سازمان شما کمک می کند.