نحوه اندازه گیری اثربخشی منابع انسانی: 12 معیار مفید

یک تیم کارآمد منابع انسانی، پایه اصلی موفقیت یک سازمان است. اما چگونه می توان تعیین کرد که موثر بودن به چه معناست؟ بیایید به نحوه اندازه‌گیری اثربخشی منابع انسانی نگاهی بیندازیم تا مطمئن شویم که تا حد امکان تأثیر مثبت ایجاد می‌کنید!

مطالب
اثربخشی منابع انسانی چیست؟
چرا باید اثربخشی منابع انسانی را اندازه گیری کنید؟
نحوه اندازه گیری اثربخشی منابع انسانی
– امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS)
– نرخ مشارکت
– نرخ جابجایی کارکنان
– میزان ماندگاری کارکنان
– میزان غیبت
– اثربخشی آموزش
– عملکرد استخدام جدید
– هزینه هر استخدام
– میزان تحرک داخلی
– هزینه منابع انسانی برای هر کارمند
– ROI فناوری منابع انسانی
– نرخ پذیرش کاربر فناوری منابع انسانی

اثربخشی منابع انسانی چیست؟

اثربخشی منابع انسانی به اندازه گیری میزان اثربخشی اقدامات و فعالیت های بخش منابع انسانی برای یک کسب و کار اشاره دارد. یک تیم منابع انسانی بسیار مؤثر نقش مهمی در کمک به پیشرفت شرکت ایفا می کند، به ویژه از آنجایی که رهبران منابع انسانی در شکل دادن به تصمیمات تجاری کلی شرکت دارند.

به عنوان مثال، یک استراتژی جذب و استخدام به طور کارآمد طراحی و اجرا می شود که می تواند به جذب استعدادهای برتر کمک کند و منجر به افزایش بهره وری و در نتیجه افزایش درآمد شود. به طور مشابه، یک سیستم مدیریت عملکرد پویا به مدیران و کارکنان اجازه می دهد تا پیشرفت و عملکرد را پیگیری کنند، بهبود دهند و به اهداف سازمانی دست یابند.

چرا باید اثربخشی منابع انسانی را اندازه گیری کنید؟

اندازه گیری اثربخشی منابع انسانی به چند دلیل مهم است.

اطمینان از استفاده مؤثر از منابع	با اندازه گیری اثربخشی منابع انسانی، نشانه ای از میزان استفاده موثر از منابع خود (زمان و پول) دریافت خواهید کرد. کشف ناکارآمدی‌ها شما را قادر می‌سازد تا آن‌ها را بهبود ببخشید یا از بین ببرید.
نیروی کار و برنامه ریزی بودجه	برای درک اینکه چقدر منابع انسانی در سازمان شما موثر است، باید معیارهای مختلف را ردیابی و تجزیه و تحلیل کنید. این معیارها به شما کمک می‌کند برنامه‌ریزی کنید که نیروی کارتان در آینده چگونه خواهد بود و گام‌هایی را برای برنامه‌ریزی استراتژی و بودجه خود بر اساس آن بردارید.
درک تأثیر کلی منابع انسانی	اندازه گیری اثربخشی منابع انسانی همچنین به شما کمک می کند تا تأثیر کلی بخش منابع انسانی خود را بر سازمان تجسم و نشان دهید.

نحوه اندازه گیری اثربخشی منابع انسانی

برای اندازه گیری اثربخشی عملکرد منابع انسانی، باید معیارهای مربوطه را ایجاد کنید. معیارهایی که انتخاب می‌کنید به آنچه دقیقاً می‌خواهید بدانید بستگی دارد.

برای مثال، اگر می‌خواهید اثربخشی فرآیند استخدام خود را درک کنید، معیارهایی مانند کیفیت استخدام و هزینه استخدام را دنبال می‌کنید. اگر می خواهید ارزیابی کنید که چقدر در استفاده از بودجه منابع انسانی خود مؤثر هستید، ممکن است بخواهید به هزینه منابع انسانی به ازای هر کارمند و اثربخشی آموزش از نظر ROI توجه کنید.

ثبت نام در برنامه گواهینامه سنجش منابع انسانی و داشبورد ما به شما یاد می دهد که چگونه معیارهای منابع انسانی مرتبط را برای ردیابی شناسایی و پیاده سازی کنید.

بیایید برخی از معیارهایی را که می توانید استفاده کنید و نحوه اندازه گیری آنها را بررسی کنیم.

1. امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS)

چیست؟

امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) معیاری است که به شما امکان می دهد میزان احتمال اینکه کارمندان شما سازمان شما را به عنوان مکانی عالی برای کار به دیگران توصیه کنند را اندازه گیری کنید.

نحوه اندازه گیری و محاسبه آن:

اساس eNPS این سوال است: “چقدر احتمال دارد که شرکت ما را به عنوان مکانی برای کار توصیه کنید؟” کارمندان در یک نظرسنجی به آن در مقیاسی از 0 تا 10 امتیاز می دهند.

• 9 تا 10 = مروجین. کارکنان شاد و با انگیزه.
• 7 تا 8 = غیرفعال. کارمندانی که راضی هستند اما نسبت به شرکت اشتیاق ندارند.
• 0 تا 6 = مخالفان. کارمندان ناراضی

برای محاسبه eNPS خود، درصد Detractors را از Promoters کم کنید.

به عنوان مثال، یک شرکت با 75٪ تبلیغ کنندگان و 20٪ مخالفان برابر با امتیاز eNPS 55 است.

به طور کلی، نمره خوب بین 10 تا 30 است، در حالی که هر چیزی بیش از 30 عالی در نظر گرفته می شود.

چرا مهم است:

یک نظرسنجی eNPS می‌تواند به شما کمک کند میزان خوشحالی یا نارضایتی کارکنانتان را بسنجید، گام‌هایی را که منابع انسانی می‌توانند برای بهبود این نتایج بردارند، مشخص کنید و اقدام کنید. پاسخ دادن به کارمندان سریع است (بنابراین کارمندان بیشتری احتمالاً شرکت خواهند کرد) و می تواند از طریق کانال ارتباطی دلخواه شما با هزینه های نسبتاً کم توزیع شود.

با این حال، در حالی که این معیار یک نقطه شروع محکم است، باید سوالات بیشتری را دنبال کنید. به عنوان مثال:

• چرا سازمان ما را به عنوان یک کارفرما توصیه نمی کنید؟
• از چه چیزی در شغل خود لذت می برید؟
• چگونه می توانیم به عنوان یک سازمان پیشرفت کنیم؟

2. نرخ مشارکت

چیست؟

نرخ مشارکت سهم کارکنانی است که در سازمان شما مشغول کار خود هستند.

نحوه محاسبه آن:

برخی از ساده‌ترین راه‌ها برای ردیابی نرخ تعامل، جمع‌آوری بازخورد در طول جلسات یک به یک، مصاحبه‌های ماندن و خروج، و نظرسنجی‌های نبض است.

در یک نظرسنجی، سعی کنید حداکثر به پنج سوال، مانند:

• آیا در محل کار راضی هستید؟
• آیا برای ایفای نقش خود آموزش کافی دیده اید؟
• آیا رابطه خوبی با همکاران خود دارید؟
• آیا این سازمان را به عنوان یک کارفرما به دیگران توصیه می کنید؟

یک میانگین وزنی باید برای هر سوال اعمال شود، که در آن حداکثر نمره یک کارمند می تواند 10 باشد.

یک مثال:

سوال 1: آیا در محل کار راضی هستید؟

• بله = 2 امتیاز
• تا حدودی = 1 امتیاز
• نه = 0 امتیاز
• تعداد کل امتیازها = امتیاز مشارکت فردی کارکنان.

برای محاسبه میانگین نرخ مشارکت در کسب و کارتان، محاسبه به این صورت خواهد بود:

(تعداد کارمندان بالاتر از هنجار مشارکت / تعداد کل کارکنان) x 100 = نرخ مشارکت

به خاطر داشته باشید که میانگین امتیاز مشارکت خوب برای یک سازمان 50٪ یا بیشتر است.

چرا مهم است:

بر اساس تحلیلی که توسط گالوپ انجام شده است، یک تیم درگیر دارای نرخ گردش مالی کمتر و 21 درصد سود بیشتر خواهد بود. با این حال، تنها 36 درصد از کارمندان در ایالات متحده در محل کار مشغول هستند.

نرخ مشارکت پایین می‌تواند نشان‌دهنده نقاط ضعف در فرآیندهای استخدام، استخدام و آموزش باشد و به شما کمک می‌کند تا با این موارد مقابله کنید. به همان اندازه، مشارکت کارکنان به شما نشان می‌دهد که بازیکنان ستاره شما چه کسانی هستند – آنهایی که آماده هستند زمان، تلاش و توجه بیشتری به کار خود اختصاص دهند و برای کسب و کار فراتر از آن عمل کنند – و بسیار مهم است که اجازه ندهید این کارمندان از شکاف ها می لغزند.

3. نرخ جابجایی کارکنان

چیست؟

نرخ جابجایی کارکنان به نرخ خروج کارکنان از سازمان اشاره دارد. گردش مالی می تواند داوطلبانه یا غیرارادی باشد.

نحوه محاسبه آن:

تعداد کارکنان ترک / تعداد کل کارکنان x 100 = نرخ جابجایی کارمندان

اولاً، توجه به این نکته مهم است که استخدام‌های جدید در شمارش گردش مالی لحاظ نمی‌شوند.

به عنوان مثال، فرض کنید سازمان شما در سال 2020 200 کارمند داشت. شما همچنین 10 نفر استخدام جدید کردید و 15 نفر در طول آن سال رفتند.

محاسبه خواهد بود:

15 / 200 x 100 = 7.5٪

چرا مهم است:

میانگین نرخ گردش مالی در صنایع مختلف بسیار متفاوت است. به عنوان مثال، نرخ جابجایی کارکنان سالانه 50 درصد در بخش‌هایی مانند مراکز تماس یا خرده‌فروشی ضعیف تلقی نمی‌شود.

نرخ گردش مالی یک معیار مهم برای ردیابی است زیرا می تواند فرهنگ شرکت و فرآیندهای فعلی منابع انسانی شما را منعکس کند. آیا کارمندان آنچه را که برای انجام کارهایشان نیاز دارند دارند؟ آیا استخدام های جدید مورد استقبال مدیران و همکارانشان قرار می گیرند و در تیم خود ادغام می شوند؟ آیا از حقوق و دستمزد بالاتر هستید و آیا مزایای رقابتی را ارائه می‌دهید که کارمندانتان برایشان ارزش قائل هستند؟

4. نرخ ماندگاری کارکنان

چیست؟

نرخ حفظ کارکنان تعداد کارمندانی را که در یک دوره معین در یک سازمان باقی می مانند در مقایسه با تعداد کل کارکنانی که در آن مدت در آنجا کار کرده اند را نشان می دهد.

نحوه محاسبه آن:

به عنوان مثال، اگر یک سازمان 500 کارمند داشته باشد و در طول سال گذشته 20 نفر از آنها کار خود را ترک کرده باشند، نرخ ماندگاری کارکنان آنها 96٪ خواهد بود.

چرا مهم است:

نرخ حفظ کارکنان یک شاخص معنادار از توانایی یک شرکت برای حفظ نیروی کار باثبات است و یکی از مهمترین معیارهای HR است. این به دپارتمان‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا استراتژی‌های جذب و حفظ استعداد خود را تجزیه و تحلیل و تغییر دهند تا مطمئن شوند که از تغییرات در محل کار و بازار کار به‌روز هستند و هر کاری که می‌توانند برای حفظ استعدادهای برتر انجام می‌دهند.

عدم انجام این کار می تواند منجر به کاهش روحیه تیم، اختلال، و ضربه زدن به اهداف گسترده تر تجارت شود. دانستن نرخ حفظ کارکنان می تواند به کاهش هزینه های شرکت، افزایش بهره وری و مشارکت کارکنان و رفع مشکلات استخدام کمک کند.

5. میزان غیبت

چیست؟

میزان غیبت (همچنین به عنوان میزان غیبت یا درصد غیبت نیز شناخته می شود) میزان غیبت های برنامه ریزی نشده در طول یک دوره مشخص است، چه به دلیل بیماری، استرس، یک روز بیماری ساختگی یا هر چیز دیگری باشد، اما شامل تعطیلات یا تأخیر نمی شود. این می تواند برای افراد، تیم ها یا کل سازمان اندازه گیری شود.

نحوه محاسبه آن:

تعداد روزهای غیبت / تعداد روزهای کاری موجود در یک دوره x 100 = میزان غیبت

برای مثال، فرض کنید می‌خواهید میزان غیبت سالی را برای سال 2021 محاسبه کنید. مجموع روزهای کاری موجود (منهای تعطیلات و آخر هفته‌ها) 220 است. او در آن سال 5 روز غیبت داشت.

5 / 220 x 100 = 2.27٪

چرا مهم است:

به طور کلی، 1.5٪ یک نرخ غیبت سالم در نظر گرفته می شود، با توجه به اینکه جلوگیری از بیماری ها همیشه غیرممکن است. با این حال، توجه به این نکته مهم است که برخی بیماری‌ها (مانند آنفولانزا یا کووید-19) می‌توانند منجر به غیبت یک کارمند برای چند هفته شود که میزان غیبت آنها را به بیش از 4 درصد می‌رساند.

اما میزان غیبت بالاتر از 1.5٪ اغلب می تواند نشان دهد که غیبت به دلیل چیزهای جدی تر مانند استرس یا فرسودگی شغلی، عدم مشارکت یا درگیری با اعضای تیم است. هر چیزی که به طور قابل توجهی کمتر از 1.5٪ باشد نیز می تواند دلیلی برای نگرانی باشد – آیا کارمندان از تماس بیمار می ترسند، بنابراین آنها ناخوشایند سر کار می آیند؟ این می تواند منجر به کاهش بهره وری، سلامت ضعیف و حتی خستگی در دراز مدت شود.

نرخ غیبت بینشی در مورد سلامت سازمان شما ارائه می دهد. تجزیه و تحلیل میانگین نرخ ها در بین تیم ها و بخش ها می تواند به برجسته کردن مشکلات و رفع آنها کمک کند.

برای مثال، شاید بسیاری از کارمندان روزهای غیبت داشته باشند که فرزندانشان بیمار هستند و نیاز به مراقبت دارند. در این مورد، یک سیاست انعطاف پذیر کار از خانه می تواند به کاهش غیبت کمک کند. اگر کارمندان حتی در صورت غیبت یک روز کامل دستمزد دریافت می کنند، ممکن است به کارکنانی که کمترین میزان غیبت را دارند به صورت سه ماهه یا سالانه از طریق پاداش یا هدیه کوچک پاداش و تشویق کنید.

6. اثربخشی آموزش

چیست؟

اثربخشی آموزش نشان می‌دهد که چگونه یک برنامه آموزشی خاص بر دانش، مهارت‌ها و عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد و این به نوبه خود چگونه بر کارایی شرکت تأثیر می‌گذارد.

نحوه محاسبه آن:

می‌توانید اثربخشی آموزش را از طریق آزمون‌ها یا ارزیابی‌های پس از آموزش، بحث‌های فردی، نظرسنجی و پرسش‌نامه اندازه‌گیری کنید.

این مهم است که اهداف خود را برای آموزش تعیین کنید و قبل از شروع آموزش چگونه اثربخشی آموزش را اندازه گیری کنید. به عنوان مثال، می توانید سطح بهره وری، خلق و خوی و مشارکت کارآموز را قبل و بعد از آموزش اندازه گیری کنید.

پنج مدل اثبات شده ارزیابی یادگیری وجود دارد که امروزه اغلب مورد اعتماد شرکت ها هستند:

1. مدل ارزیابی آموزش چهار سطحی کرک پاتریک
2. مدل ROI فیلیپس
3. پنج سطح ارزیابی کافمن
4. مدل ارزشیابی یادگیری اندرسون
5. ارزشیابی جمعی در مقابل ارزشیابی تکوینی

چرا مهم است:

اندازه‌گیری اثربخشی آموزش می‌تواند به شما کمک کند تا میزان سودمندی پیشنهادات فعلی‌تان را ارزیابی کنید و چگونه می‌توانید آنها را بهبود ببخشید. سازمان ها منابع زیادی را در برنامه های آموزشی سرمایه گذاری می کنند. بنابراین، شما باید آنها را از نزدیک زیر نظر داشته باشید تا ببینید چه چیزی کار می کند، چه چیزی کار نمی کند، و چرا.

آموزش مؤثرتر منجر به عملکرد و رضایت بیشتر کارکنان، بهبود روحیه تیم و ROI بالاتر می شود.

7. عملکرد جدید استخدام

چیست؟

عملکرد جدید استخدام یکی از محبوب ترین روش های اندازه گیری کیفیت استخدام است و معمولاً براساس میزان ارزش افزوده یک استخدام جدید به کسب و کار ارزیابی می شود.

نحوه محاسبه آن:

هر معیار عملکردی که ارزش یک استخدام جدید را نشان می دهد می تواند برای اندازه گیری عملکرد استخدام جدید استفاده شود. این شامل رسیدن به یک سهمیه فروش مشخص، دستیابی به امتیاز رضایت مشتری خاص یا دریافت بازخورد مثبت مدیریتی در طول بررسی عملکرد است.

سازمان‌ها معمولاً از ترکیبی از معیارهای مختلف برای ارزیابی عملکرد استخدام‌های جدید از جمله عملکرد شغلی، بهره‌وری و زمان افزایش استفاده می‌کنند.

چرا مهم است:

طبق گزارش LinkedIn، بیش از یک سوم شرکت‌ها می‌خواهند کیفیت استخدام خود را بهبود بخشند و 50 درصد سازمان‌ها از ارزیابی عملکرد جدید استخدام برای بهبود آن استفاده می‌کنند.

عملکرد جدید استخدام نشان می دهد که منابع انسانی چقدر در استخدام نامزدهای مناسب برای کسب و کار، راه اندازی موفقیت آمیز آنها و ارائه ابزارهایی که برای پیشرفت از همان ابتدا به آنها نیاز دارند، مؤثر است. نرخ عملکرد بالای استخدام جدید به طور مداوم به سازمان ها کمک می کند تا به اهداف استراتژیک تجاری دست یابند.

8. هزینه هر استخدام

چیست؟

هزینه هر استخدام دقیقاً به شما می گوید که به طور متوسط برای سازمان شما چقدر هزینه برای استخدام یک کارمند جدید دارد.

نحوه محاسبه آن:

به عنوان مثال، فرض کنید شرکت شما در سال گذشته 75 کارمند جدید استخدام کرد و هزینه های استخدام 150000 دلاری را متحمل شد. هزینه هر استخدام شما 2000 دلار خواهد بود.

چرا مهم است:

هزینه هر استخدام یکی از با ارزش ترین و پرکاربردترین معیارهای HR و استخدام است. این به شما کمک می کند تا پیش بینی کنید که چه بودجه ای برای استخدام در دوره بعدی نیاز دارید و نشان می دهد که چگونه استخدام به نتیجه نهایی کمک می کند.

همچنین به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا با سرمایه‌گذاری منابع خود در کانال‌ها و ابتکارات استخدامی که نامزدهای با عملکرد بالا را جذب می‌کنند و کاهش هزینه‌ها در مسیرهایی که بازدهی بالایی را به همراه ندارند، فرآیند استخدام را بهینه کنند.

9. نرخ تحرک داخلی

چیست؟

نرخ تحرک داخلی درصدی از کارکنانی است که از طریق ترفیع، جابجایی و تنزل رتبه در یک سازمان جابجا می شوند. طبیعتاً، هرچه یک سازمان بزرگتر باشد، تحرک داخلی بالاتری خواهد داشت زیرا به طور کلی موقعیت های بیشتری در دسترس است.

نحوه محاسبه آن:

(تعداد کل حرکات داخلی / تعداد کل کارکنان) x 100 = نرخ تحرک داخلی

نرخ تحرک داخلی به تنهایی اغلب برای ایجاد یک تصویر واضح کافی نیست، بنابراین تجزیه و تحلیل سایر معیارهای HR در کنار آن مهم است.

به عنوان مثال، فرض کنید نرخ تحرک داخلی شما 5 درصد و نرخ گردش مالی 5 درصد است. این نشان می دهد که بیشتر موقعیت های باز شما توسط استعدادهای موجود در سازمان پر می شود. برای اینکه این موضوع درست باشد، سازمان احتمالاً در برنامه ریزی جانشین پروری خوب است، دارای یک مجموعه قوی از کارکنان ماهر، مسیرهای شغلی به وضوح تعریف شده، و برنامه های آموزشی مؤثر و توسعه است.

با این حال، اگر تحرک داخلی 5٪ باشد، اما گردش مالی 25٪ باشد، نشان می دهد که تعداد کمی از نقش های باز با استعدادهای موجود پر می شوند، که به این معنی است که از منابع بیشتری برای استخدام خارجی استفاده می شود.

چرا مهم است:

بزرگترین منبع استعداد برای هر سازمانی کارکنان موجود آن هستند و یک برنامه تحرک داخلی قوی می تواند به کسب و کارها کمک کند تا از این موضوع استفاده کنند و زمان پر کردن و هزینه هر استخدام را در این فرآیند کاهش دهند.

همچنین می‌توانید این معیار را در کنار تنوع مشاهده کنید تا ببینید سازمان شما چقدر فراگیر است و کجا باید بهبود یابد. به عنوان مثال، آیا نمره تحرک زنان کمتر از مردان است؟ اگر چنین است، چرا و چگونه می توانید به این موضوع رسیدگی کنید؟

10. هزینه منابع انسانی برای هر کارمند

چیست؟

هزینه منابع انسانی به ازای هر کارمند به کل هزینه ای که یک شرکت برای منابع انسانی برای هر کارمند تمام وقت خرج می کند، اشاره دارد.

نحوه محاسبه آن:

کل هزینه های منابع انسانی (حقوق + مزایا) / تعداد کل کارکنان = هزینه منابع انسانی برای هر کارمند

فرض کنید یک سازمان در سال گذشته 250000 دلار هزینه منابع انسانی و 100 کارمند داشت.

250000 دلار / 100 = 2500 دلار

چرا مهم است:

هزینه منابع انسانی به ازای هر کارمند به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا از هزینه های دپارتمان خود آگاه باشند، هزینه های اضافی یا کم هزینه را اندازه گیری کنند، هزینه های آینده استخدام را پیش بینی کنند و بازگشت سرمایه را محاسبه کنند.

11. ROI فناوری منابع انسانی

چیست؟

ROI فناوری منابع انسانی بازگشت سرمایه نرم‌افزارها و فناوری‌های منابع انسانی مختلفی را که روی منابع انسانی سرمایه‌گذاری شده و به طور بالقوه در سراسر HR و سازمان گسترده‌تر عرضه شده‌اند، اندازه‌گیری می‌کند.

نحوه محاسبه آن:

مهم است که با توضیح اینکه چرا در وهله اول روی فناوری منابع انسانی سرمایه گذاری کرده اید، شروع کنید. آیا این برای بهبود فرآیند استخدام، افزایش مشارکت کارکنان، کاهش کارهای اداری و زمان مدیریت یا چیز دیگری بود؟ برخی از معیارهایی را که می‌خواهید بهبود دهید مشخص کنید.

هزینه فناوری منابع انسانی چقدر بود؟ این شامل قیمت بلیط، هزینه اجرا (زمان کارکنان، آموزش کاربر، هزینه های متخصص و هزینه های ذخیره سازی) و هزینه نگهداری و ارتقاء مداوم است.

در مرحله بعد، قبل از اینکه فناوری را به کار بگیرید، معیارهای فعلی را با معیارها مقایسه کنید. به عنوان مثال، آیا شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی افزایش یافته است، میزان نگهداری یا جابجایی کارکنان افزایش یافته، مسائل مربوط به انطباق کمتر، یا افزایش تعامل وجود دارد؟

مرحله آخر این است که مشخص کنید آیا بیشتر از هزینه‌ای که کرده‌اید پس‌انداز کرده‌اید یا خیر. آیا هزینه آن ارزش داشت؟

چرا مهم است:

اندازه‌گیری ROI فناوری منابع انسانی مهم است زیرا به تشخیص اینکه آیا سیستم قدیمی شما کار می‌کرد یا خیر، معیاری برای کارایی فرآیندهای منابع انسانی فعلی شما ارائه می‌دهد و به شما کمک می‌کند استراتژی فناوری منابع انسانی آینده خود را با استفاده از شواهد ملموس موجود بسازید.

12. نرخ پذیرش کاربر فناوری منابع انسانی

چیست؟

نرخ پذیرش کاربر فناوری HR به درصد کارکنانی که به طور فعال از فناوری جدید در محل کار استفاده می کنند، اشاره دارد.

نحوه محاسبه آن:

برای تعیین نرخ پذیرش:

(تعداد کاربران جدید یک ویژگی / تعداد کل کاربران) x 100 = نرخ پذیرش

چرا مهم است:

پذیرش کاربر نقش مهمی در موفقیت کلی یک سازمان دارد و این معیار به شما در بهبود نرخ پذیرش کمک می کند.

نرخ پذیرش پایین می تواند نشان دهنده فقدان آموزش کافی یا درک کافی از نحوه کمک به کارمندان در انجام وظایف خود در محل کار باشد. همچنین ممکن است ویژگی ها یا ابزارهای اضافی برای استفاده موثر از این فناوری مورد نیاز باشد. با این داده ها، تیم های منابع انسانی و رهبران کسب و کار می توانند پیشرفت ها را انجام دهند و پیشرفت را دنبال کنند.

به تو

دانستن نحوه اندازه‌گیری اثربخشی منابع انسانی به تیم منابع انسانی شما کمک می‌کند تا بر روی چه چیزی تمرکز کنید تا تأثیر قابل سنجشی ایجاد کنید و ارزش بیشتری به سازمان بیفزایید.