نحوه محاسبه و کاهش گردش مالی جدید استخدام در شرکت شما

استخدام یک کارمند جدید مستلزم سرمایه گذاری قابل توجهی در منابع، از جمله زمان و پول است. وقتی روی این سرمایه گذاری می کنید، آخرین چیزی که می خواهید این است که یک کارمند جدید بعد از چند هفته یا چند ماه استعفا دهد و باید دوباره فرآیند استخدام را شروع کند. بنابراین، چگونه می توانید گردش مالی استخدام های جدید را در کسب و کار خود کاهش دهید؟

مطالب
گردش مالی استخدامی جدید چیست؟
چرا افراد جدید یک سازمان را ترک می کنند؟
گردش مالی استخدامی جدید را چگونه محاسبه می کنید؟
نحوه کاهش گردش مالی استخدامی جدید

گردش مالی استخدامی جدید چیست؟

گردش مالی جدید یک معیار مهم منابع انسانی و استخدام است که تعداد کارمندانی را که در سال اول یا دوره دیگری که توسط سازمان تعریف شده است، ترک می کنند. جابجایی استخدام جدید می تواند داوطلبانه باشد – یک کارمند تصمیم به ترک می گیرد – یا غیرارادی – از یک کارمند خواسته می شود که ترک کند.

هدف از ردیابی گردش مالی جدید استخدام، تعیین میزان مؤثر بودن فرآیندهای استخدام و استخدام شما است. استخدام نامزدی که کار نمی کند بسیار گران است – چه به این دلیل که سازمان یا فرد به این نتیجه رسیده اند که مناسب نیست. علاوه بر این، نرخ بالای گردش مالی جدید می تواند به برند کارفرما، بودجه استخدام و روحیه تیم شما آسیب برساند، به همین دلیل است که باید آن را به دقت کنترل کنید.

بنابراین، کاهش گردش مالی استخدام‌های جدید به شما کمک می‌کند تا هزینه‌ها را بهینه کنید و استعدادیابی و جذب استعدادهای خود را بهبود بخشید.

سازمان‌های مختلف معیار متفاوتی برای آنچه به عنوان گردش مالی جدید به حساب می‌آید دارند. به طور معمول، این دوره یک سال است. سپس، گردش مالی استخدامی جدید نیز به عنوان گردش مالی سال اول شناخته می شود.

شما ممکن است بسته به صنعت خود این را کوتاه کنید. به عنوان مثال، بخش‌های خاصی مانند مهمان‌نوازی نرخ گردش مالی بسیار بالایی دارند، بنابراین دوره کوتاه‌تر ممکن است مناسب‌تر باشد. به طور مشابه، اگر سازمان شما قراردادهای با مدت معین ارائه می دهد، ممکن است لازم باشد دوره مرخصی استخدامی های جدید را به 180 روز، 90 روز، 60 روز یا حتی 30 روز کاهش دهید.

چرا افراد جدید یک سازمان را ترک می کنند؟

متریک گردش مالی بالای استخدام جدید چه چیزی را نشان می دهد؟ چندین دلیل متداول وجود دارد که باعث می شود افراد جدید استخدام شوند:

کار آنطور که فکر می کردند نیست

یکی از رایج‌ترین دلایلی که یک استخدام‌کننده جدید سازمان را ترک می‌کند این است که فرآیند استخدام و عضویت شما به آن‌ها ایده دقیقی از نحوه کار را نمی‌دهد یا به نحوی آنها را گمراه می‌کند. به عنوان مثال، یک آگهی شغلی نادرست، انتظارات یا مهارت‌های نادرست، و ناهماهنگی در ساعات کاری، دستمزدها و مسئولیت‌ها، همگی می‌توانند منجر به افزایش گردش مالی جدید شوند.

حضور ضعیف و آموزش کارکنان جدید

صرف نظر از اینکه استخدام‌های جدید شما چقدر ماهر یا با تجربه هستند، اگر فرآیند استخدام کارمند شما آنچه را که برای موفقیت در شغل خود نیاز دارند را به آنها ندهد، احتمالاً برای عملکرد و برآورده کردن انتظارات با مشکل مواجه خواهند شد. این منجر به عملکرد ضعیف کارکنان می شود که می تواند منجر به اخراج شود.

مدیریت بد

ضرب المثلی وجود دارد که می گوید: «مردم شغل را رها نمی کنند. آنها مدیران را کنار گذاشتند.» اگر مدیران ندانند که چگونه استخدام‌های جدید را به‌درستی وارد کنند و آنها را در تیم ادغام کنند، می‌تواند به سرعت منجر به احساس بدرفتاری و انزوا با کارکنان شود. بسیاری از مدیران رویکرد غیرحرفه‌ای دارند که بر بهره‌وری و روحیه کل کسب‌وکار تأثیر منفی می‌گذارد.

گردش مالی استخدامی جدید را چگونه محاسبه می کنید؟

وقتی نوبت به محاسبه گردش مالی جدید می رسد، دو روش معمول برای محاسبه آن وجود دارد. هر مسیر را توضیح می دهیم و فرمول مربوطه را مشخص می کنیم.

1. گردش مالی استخدامی جدید به عنوان درصدی از کل گردش مالی کارکنان
2. گردش مالی جدید استخدام شده به عنوان درصدی از تمام استخدام های جدید

اگرچه فرمول دوم رایج‌تر است، اما هر دو روش‌های مفیدی برای اندازه‌گیری گردش مالی جدید هستند – تا زمانی که مشخص باشد که معیار چگونه تعریف می‌شود.

1. گردش مالی استخدامی جدید به عنوان درصدی از کل گردش مالی

اولین راه برای بررسی گردش مالی استخدامی جدید این است که مشخص کنید چه درصدی از گردش مالی کل را تشکیل می دهد. به عبارت دیگر، گردش مالی استخدامی جدید فقط به عنوان زیرمجموعه ای از کل گردش مالی دیده می شود. در حالی که این روش کمتر متداول برای محاسبه گردش مالی جدید است، می تواند یک معیار جالب برای سازمان هایی باشد که تعداد بسیار زیادی از استخدام های جدید را ترک می کنند.

فرمول محاسبه آن به صورت زیر است:

گردش مالی جدید استخدامی سالانه به طور مشابه محاسبه می شود:

در این فرمول، “خاتمه یافته” به این معنی است که کارمند یا استخدام جدید، به طور داوطلبانه یا غیرارادی سازمان را ترک می کند. در سیستم اطلاعات منابع انسانی شما یا HRIS، این بدان معناست که وضعیت استخدام آنها از “فعال” به “غیر فعال” تغییر کرده است، یا تاریخ پایان فعال در سیستم وجود دارد.

فرض کنید سال گذشته 10 نفر سازمان شما را ترک کردند. از این تعداد، دو نفر به عنوان استخدام جدید در نظر گرفته شدند. محاسبه شما به این صورت است:

(2/10) x 100 = گردش مالی جدید استخدام شما 20٪ است

از بین دو فرمول ذکر شده، این یکی کمترین نسخه رایج است. با این حال، برای برخی از سازمان‌ها با گردش مالی بسیار بالا، می‌تواند معیار جالبی باشد. برای این معیار، گردش مالی استخدامی جدید فقط به عنوان زیرمجموعه ای از کل گردش مالی در نظر گرفته می شود. این بدان معنی است که شما سعی می کنید مشخص کنید که چه درصدی از گردش مالی کل گردش مالی استخدامی جدید را تشکیل می دهد.

به عنوان مثال، اگر از 10 نفری که سال گذشته رفتند، 2 نفر به عنوان استخدام جدید در نظر گرفته شوند، گردش مالی جدید استخدام شده 20 درصد خواهد بود. این با تقسیم تعداد استخدام‌های جدید که سازمان شما را ترک می‌کنند بر تعداد کل کارکنانی که ترک می‌کنند محاسبه می‌شود.

2. گردش مالی جدید استخدام شده به عنوان درصدی از تمام استخدام های جدید

دومین (و متداول ترین) رویکرد برای محاسبه گردش مالی جدید استخدام، این است که آن را به عنوان درصدی از تمام استخدام های جدید در نظر بگیریم.

فرمول محاسبه آن به صورت زیر است:

گردش مالی سالانه استخدام جدید با اعداد یک سال تقویمی محاسبه می شود.

این به این معنی است که اگر یک نفر از 10 نفری که استخدام کرده‌اید استعفا دهد، گردش مالی جدید استخدام شده 10 درصد خواهد بود (زیرا 10 درصد از استخدام‌های جدید شما در یک بازه زمانی مشخص استعفا داده‌اند).

(1/10) × 100 = 10٪

مشابه فرمول قبلی، “خاتمه یافت” به این معنی است که کارمند یا استخدام جدید سازمان را ترک می کند، داوطلبانه یا غیرارادی. وضعیت استخدامی این کارمند در HRIS شما از “فعال” به “غیرفعال” تغییر می کند، یا تاریخ خاتمه فعالی در سیستم وجود دارد که در محدوده تاریخ انتخاب شده قرار می گیرد.

افراد جدید استخدام شده افرادی هستند که کمتر از زمان معینی پس از استخدام (یک سال، 90 روز و …) به سازمان پیوسته اند. بسته به زمینه کسب و کار و زمان لازم برای حضور موثر کارکنان، محدوده زمانی متفاوتی را می توان انتخاب کرد. سازمان‌های با گردش مالی بالا ممکن است به جای آن از محدوده 30، 90 یا 180 روزه استفاده کنند.

هر دوره زمانی که انتخاب می کنید، در نحوه انجام محاسبات خود ثابت قدم باشید تا بتوانید دوره های زمانی مختلف را با هم مقایسه کنید.

فرض کنید تصمیم دارید یک سال را به عنوان مدت زمانی که اندازه می‌گیرید حفظ کنید. در سال گذشته، پنج کارمند شرکت شما را پس از کمتر از یک سال کار ترک کردند. تعداد کل افرادی که در مدت زمان مشخص شده استخدام کرده اید 20 نفر است. محاسبه به صورت زیر خواهد بود:

گردش مالی جدید استخدام شده = # استخدام جدید که در طول دوره سازمان را ترک کرده اند / # استخدام جدید از همان دوره زمانی x 100% = 5 / 20 x 100% = 25%

شما 25% نرخ گردش استخدام جدید دارید .

این بدان معناست که یک چهارم کارمندان جدید شما در سال اول استخدام ترک کرده اند.

توجه: شرکت های با رشد سریع دارای مخرج مصنوعی متورم خواهند بود (آنها نسبت به سال گذشته استخدام های جدید به طور قابل توجهی بیشتری دارند). در نتیجه، نرخ گردش جدید استخدام ممکن است به اشتباه کاهش یابد. این را می توان با در نظر گرفتن تعداد افرادی که واجد شرایط “استخدام جدید” در هر ماه هستند، و به جای آن، میانگین این اعداد در کل سال را در مخرج حل کرد.

ردیابی گردش مالی استخدام های جدید به روشی که برای سازمان شما مرتبط ترین است، به شما کمک می کند تا تصمیمات مبتنی بر داده بگیرید. کسب گواهی در متریک و داشبورد منابع انسانی به شما کمک می کند معیارهای منابع انسانی را که با استراتژی سازمان شما همسو هستند تعریف و اجرا کنید.

نحوه کاهش گردش مالی استخدامی جدید

1. آگهی های شغلی خود را بهبود بخشید

یکی از مهم‌ترین دلایلی که استخدام‌شدگان جدید سازمان را زودتر ترک می‌کنند، عدم تطابق بین آگهی شغلی اصلی و مهارت‌های مورد نیاز و وظایفی است که در نهایت مسئولیت آنها را بر عهده دارند.

برای مبارزه با این موضوع، مطمئن شوید که آگهی‌های شغلی شما دقیق و شفاف هستند. عدم انجام این کار می تواند منجر به درخواست نامزدهای فاقد صلاحیت یا بیش از حد صلاحیت برای این نقش و کاهش روحیه در هنگام شروع موقعیت جدید شود و انتظارات آنها را برآورده نمی کند. مدیران استخدام و متخصصان منابع انسانی باید برای نوشتن فهرست روشنی از مسئولیت‌های کلیدی و وظایف روزانه، الزامات صلاحیت و اطلاعات در مورد فرهنگ شرکت، نیروهای خود را بنویسند. همچنین می‌توانید یک ویدیوی «روزی از زندگی» برای نقش‌های خود ایجاد کنید، که در آن نامزدها بهتر می‌توانند درک کنند که یک روز معمولی در کار چگونه خواهد بود.

برای جلوگیری از گمراه کردن نامزدها، کسانی که مصاحبه انجام می دهند باید در مورد نقش، ساعات کاری و حجم کاری و حقوق و مزایا صادق باشند.

2. انتظارات را از همان ابتدا مدیریت کنید

48 درصد از کارمندان شغل خود را ترک کردند زیرا آن چیزی که انتظار داشتند نبود. مدیریت انتظارات کارکنان یک راه اثبات شده برای کاهش نرخ جابجایی استخدام جدید شما است. اما چگونه این کار را انجام می دهید؟

راه‌هایی برای برقراری ارتباط بین جنبه‌های مثبت و منفی نقش در طول فرآیند استخدام (در پست شغلی خود و در طول مصاحبه) پیدا کنید. یک راه عالی برای انجام این کار این است که با کارمندان فعلی خود که قبلاً در همان موقعیت کار می کنند مصاحبه کنید و آنها را تشویق کنید که در مورد بالا و پایین ها صادق باشند. همچنین ممکن است فیلمبرداری از وظایف مهمی که یک کارمند در طول یک هفته یا ماه انجام می دهد را در نظر بگیرید. سپس، این موارد را در یک ویدیوی کوتاه جمع‌آوری کنید تا پیش‌نمایش شغلی واقعی را به نامزدها ارائه دهید.

3. مهارت ها و شایستگی های مربوطه را ارزیابی کنید

چگونه می‌توانید اطمینان حاصل کنید که استخدام‌های جدیدی را استخدام می‌کنید که مهارت‌ها و شایستگی‌های مربوطه را برای انجام شغل خود دارند؟

رزومه ها می توانند پایه خوبی به شما بدهند، اما تکیه بر آنها به تنهایی کافی نیست. برای اطمینان از اینکه کاندیداها مناسب هستند، روی ترکیبی از ارزیابی ها، تکالیف و پرسشنامه های شخصیتی تکیه کنید. به عبارت دیگر، دقیق بودن در فرآیند انتخاب به شما اطلاعات بیشتری در مورد اینکه چه کسانی هستند و اینکه آیا برای نقش مناسب هستند یا خیر می دهد. به عنوان مثال، اگر شما در صنعت خرده فروشی هستید و یک دستیار فروش استخدام می کنید، خدمات مشتری یکی از شایستگی های اصلی خواهد بود. شما ممکن است از ارزیابی شبیه سازی خدمات مشتری برای ارزیابی مهارت های خدمات مشتری نامزدها استفاده کنید.

در نهایت، بررسی پیشینه و مرجع را در نظر بگیرید و آنها را در تصمیم گیری استخدام خود بگنجانید.

4. به دنبال تناسب فرهنگی باشید

برای ارزیابی کاندیداها برای تناسب فرهنگی، ضروری است که از قبل درک روشنی از فرهنگ سازمانی خود و نوع کارمندانی که می خواهید جذب کنید، داشته باشید. فرهنگ شرکت بر این موضوع تأثیر می‌گذارد که چگونه یک استخدام‌کننده جدید در محیط کار جدید خود مستقر می‌شود و با تیم خود ارتباط برقرار می‌کند.

تناسب فرهنگی به این معنا نیست که شما به دنبال فردی هستید که «دوست دارید با او آبجو بنوشید». در عوض، شما به دنبال افرادی هستید که با ارزش‌ها و فرهنگ شرکت شما از نظر رفتارهای ترجیحی، روش‌های کار و موارد دیگر همخوانی داشته باشند.

در عمل، این بدان معناست که در طول فرآیند استخدام، باید رفتارها و ارزش‌هایی را ارزیابی کنید که با تیم فعلی یا فرهنگ جدیدی که می‌خواهید ایجاد کنید، مطابقت دارد.

یکی از راه‌های انجام این کار، تشویق به ارجاع کارمندان است. به عنوان مثال، می توانید برای هر ارجاعی که با موفقیت استخدام می شود، پاداش یا مزایا را به کارمندان ارائه دهید. پرسیدن سوالات مربوط به رفتار و کار گروهی در طول فرآیند مصاحبه نیز راهی عالی برای به دست آوردن بینش نسبت به شخصیت یک نامزد است.

5. در مورد فرصت های شغلی شفاف باشید

یکی دیگر از دلایل اصلی نرخ بالای تغییر شغل، عدم پیشرفت شغلی است. فرض کنید شرکت از اهداف شغلی شخصی و حرفه ای یک کارمند پشتیبانی نمی کند و هیچ راهی برای ارتقاء ارائه نمی دهد. در این صورت، انتقال آنها به شرکتی که این کار را انجام می دهد، فقط مسئله زمان است.

بنابراین، مهم است که در طول فرآیند استخدام به رشد شغلی توجه داشته باشید. اگر این یک نقش منزوی با فضای کمی برای پیشرفت در نردبان شغلی است، در این مورد شفاف باشید. به طور مشابه، اگر پیشرفت شغلی در سازمان شما امکان پذیر باشد، مدیران باید به کارمندان کمک کنند تا بفهمند چگونه کار می کنند و کجا برای پیشرفت شغلی بهبود می یابند. آنها باید هر فرصتی را برای تحرک داخلی و توسعه شغلی به اشتراک بگذارند، به طور مداوم کارکنان را پرورش دهند و از رشد آنها حمایت کنند.

6. کارمندان جدید خود را از قبل انتخاب کنید

یک مرحله جذاب و مبتکرانه قبل از سفر، افراد جدید شما را قبل از اولین روز کاری، درباره نقش جدیدشان هیجان زده می کند. این دقیقا همان چیزی است که شما می خواهید. اکثر سازمان‌ها یک کتابچه راهنمای کارمند معمولی یا یونیفرم مورد نیاز را تحویل می‌دهند و آن را در آنجا می‌گذارند.

اما کارهای بسیار بیشتری وجود دارد که می توانید انجام دهید تا سازمان خود را از رقبای خود متمایز کنید و با استخدام های جدید تأثیر فوق العاده ای ایجاد کنید. در مورد ارسال یک ویدیوی خوش آمدگویی، برخی از شرکت ها یا حتی یک پیام شخصی از مدیر جدید خود فکر کنید. به این ترتیب، از همان ابتدا یک تجربه به یاد ماندنی برای کارمندان ایجاد می کنید.

7. ایجاد یک فرآیند ورود موثر

با طراحی یک فرآیند چند وجهی به کارگیری، به استخدام‌کنندگان جدید کمک کنید تا در نقش جدید خود قرار گیرند و در شرکت ادغام شوند. در اینجا چند نکته برای افزایش تجربه استخدامی جدید شما وجود دارد:

• از آنها استقبال گرمی کنید
• قبل از رسیدن میز کارشان را آماده کنید
• اطمینان حاصل کنید که آنها تجهیزات مورد نیاز خود را دارند
• فرآیندهای منابع انسانی را خودکار کنید
• فعالیت های تیم سازی را برنامه ریزی کنید
• آنها را با یک دوست جفت کنید تا در چند هفته یا ماه اول به آنها کمک کنید طناب زدن را یاد بگیرند.

یک برنامه سازمان‌دهی شده برای ورود به سیستم به آنها اطمینان می‌دهد که می‌توانند زمان خود را برای یادگیری نقش جدید و پیوند با تیم خود به حداکثر برسانند. این تأثیر مثبتی بر نرخ حفظ استخدام جدید سازمان شما دارد.

8. پشتیبانی مستمر ارائه دهید

پشتیبانی استخدام جدید نباید پس از فرآیند ورود شما متوقف شود. تیم‌های منابع انسانی باید در بازه‌های زمانی منظم با استخدام‌های جدید بررسی کنند تا مطمئن شوند آنچه را که برای موفقیت در نقش‌های خود نیاز دارند و به خوبی در آن قرار می‌گیرند، دارند.

مطمئن شوید که مدیران به استخدام‌های جدید وظایف معناداری می‌دهند و آنها را با پروژه‌های جذاب به چالش می‌کشند. آنها باید در صورت نیاز به طور فعال راهنمایی ارائه دهند، بازخورد سازنده و تحسین کنند تا اعتماد به نفس خود را تقویت کنند، در مورد مسیرهای شغلی بحث کنند و جلسات منظم را برنامه ریزی کنند.

9. یک محل کار سالم بسازید

فرهنگ فراگیر و متنوع برای اطمینان از احساس راحتی و استقبال و تمایل به ماندن افراد جدید مهم است. اگر این مورد در حال حاضر در سازمان شما ادامه دارد، هرگونه طرفداری یا قلدری را ریشه کن کنید. چیزهای کوچکی مانند مدیران بی ادب که نمی گویند لطفا و تشکر می کنند و دسته های اداری و سیاست می توانند بر محل کار شما تأثیر منفی بگذارند.

علاوه بر این، مزایا و پاداش های فریبنده ای را به نیروی کار خود ارائه دهید. مزایایی مانند ساعات کاری انعطاف‌پذیر، بیمه درمانی، تخفیف‌های شرکت، یا یک هدیه یا یک روز تعطیل در روز تولد آنها، همگی محبوب هستند و می‌توانند کارمندان شما را سازنده‌تر، خوشحال‌تر و در محل کار خود مشارکت دهند.

10. از افراد جدید برای بازخورد بخواهید

فراموش نکنید که از استخدام کنندگان جدید برای بازخورد بخواهید – این شامل کسانی است که سازمان شما را ترک می کنند و کسانی که می مانند. یک نظرسنجی یا جلسه کوتاهی که در آن کارکنان تشویق می‌شوند که باز و صادق باشند، می‌تواند به شما کمک کند تا بهتر بفهمید چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی خوب نیست، بنابراین می‌توانید بهبودها و تنظیمات را متناسب با آن انجام دهید.

به تو

گردش مالی جدید یک معیار کلیدی منابع انسانی برای پیگیری در سازمان شما است. درک آن می تواند به شما در بهبود فرآیند استخدام و استخدام کمک کند، که باعث صرفه جویی در وقت و هزینه شما می شود و در نهایت منجر به کارکنان شادتری می شود که می خواهند در سازمان شما بمانند.

مایلیم از لیندون ساندمارک برای ورودی ارزشمندش در محاسبه گردش مالی جدید تشکر کنیم.