نسبت بازده: همه آنچه باید بدانید

ممکن است اصطلاح «نسبت بازده» را شنیده باشید که اغلب در صنعت مالی شرکت ها استفاده می شود. با این حال، نسبت بازدهی نیز یک معیار HR است که فرآیند استخدام و انتخاب شما را بسیار بهبود می‌بخشد.

علیرغم اینکه یک شاخص کلیدی عملکرد برای هر تیم منابع انسانی است، اما همیشه مشخص نیست که چه معنایی دارد، چگونه نسبت بازدهی را محاسبه کنید، فرمول دقیق نسبت بازدهی و چگونه شروع به ردیابی آن در سازمان خود کنید. این معیاری است که برای هر مدیر، استخدام‌کننده یا تیم منابع انسانی ضروری است. این راهنما هر آنچه را که باید در مورد نسبت بازده بدانید به شما می گوید.

مطالب
نسبت بازده چیست؟
چرا نسبت بازده را محاسبه کنیم؟
فرمول نسبت بازده
نحوه محاسبه نسبت بازده
نسبت بازدهی خوب چیست؟

نسبت بازده چیست؟

نسبت بازدهی یک معیار استخدام است که درصد جابجایی نامزدها از یک بخش از فرآیند استخدام به بخش بعدی را نشان می دهد. این نسبت حرکات بین هر مرحله (مثلاً از درخواست تا تماس های غربالگری) و همچنین از ابتدا تا پایان (تعداد درخواست به تعدادی استخدام) را اندازه گیری می کند.

نمونه ای از این که هرم بازدهی استخدام در عمل چگونه به نظر می رسد را می توان در زیر مشاهده کرد:

ممکن است اصطلاح نسبت بازدهی را در حوزه مالی شنیده باشید. نسبت سود تقسیمی در امور مالی برای محاسبه میزان سود سالانه یک شرکت در رابطه با قیمت سهام خود استفاده می شود. نسبت بازده استخدام چیز دیگری را اندازه گیری می کند اما به همان اندازه برای هر سازمانی ارزشمند و ضروری است.

چرا نسبت بازده را محاسبه کنیم؟

چندین دلیل وجود دارد که چرا محاسبه نسبت بازده مفید است:

• اندازه گیری اثربخشی استراتژی های منبع یابی – شما می توانید ارزیابی کنید که آیا استراتژی منبع یابی و استخدام شما به نتیجه مطلوب می رسد یا خیر. برخی از استراتژی‌های منبع‌یابی شامل رسانه‌های اجتماعی، تابلوهای شغلی، یک آژانس خارجی، ارجاع‌ها و غیره است. برای مثال، می‌توانید اثربخشی یک تابلوی شغلی خاص را با محاسبه نسبت بازده ارزیابی کنید. اگر فرصت شغلی شما 1000 رزومه ارسال شده در یک تابلوی شغلی خاص را دریافت کند و تنها 2 درصد از آنها بتوانند مرحله غربالگری را پشت سر بگذارند، بازدهی پایینی خواهد داشت. شما نامزدهای واجد شرایط زیادی را جذب نکردید. این می تواند نشان دهنده ضعیف بودن بازار باشد یا اینکه آگهی شغلی نوشته شده موثر نبوده است. می توانید از این نسبت در همه منابع استفاده کنید و ارزیابی کنید که کدام استراتژی به بهترین وجه نیازهای شما را برآورده می کند.
• مشخص کردن تنگناها در فرآیند استخدام شما – زمان استخدام، زمان بین لحظه ای که استخدام احتمالی شما از طریق منبع یا درخواست وارد خط لوله شما می شود و لحظه ای که آنها پیشنهاد شغلی شما را می پذیرند، اندازه گیری می کند. این یک نقطه تمرکز بسیار مهم برای استخدام‌کنندگان است، زیرا هزینه‌ها هر چه زمان بیشتری برای استخدام فرد طول بکشد افزایش می‌یابد. نسبت بازدهی یکی از راه‌های بهبود کارایی فرآیند استخدام است، زیرا گلوگاه‌های چرخه را مشخص می‌کند. به عنوان مثال، ممکن است تکلیفی وجود داشته باشد که به طور نامتناسبی دشوار است و تعداد نامزدهای کمی که قادر به قبولی هستند، وجود دارد. همچنین می تواند مصاحبه کننده ای را با انتظارات غیر واقعی شناسایی کند. یا به طور بالقوه، فرآیند غربالگری اولیه شما به دلیل فیلترهای اعمال شده، نامزدهای مناسب را حذف می کند.
• شناسایی سوگیری در فرآیند – نسبت بازدهی به شناسایی هرگونه سوگیری در مصاحبه یا سوگیری های ذاتی که ممکن است در فرآیند استخدام داشته باشید کمک می کند. به عنوان مثال، روند غربالگری شما ممکن است منجر به تعداد مساوی متقاضی زن و مرد شود، اما متوجه می شوید که تنها سه مرد در مرحله نهایی مصاحبه می شوند. این ممکن است نشان دهنده یک سوگیری جنسیتی در طول فرآیند استخدام باشد که این معیار می تواند به شناسایی آن کمک کند.

و همه این اطلاعات به شما کمک می کند تا فرآیند استخدام خود را مؤثرتر و منصفانه تر کنید.

به عنوان نمونه ای از این امر در عمل، FBI از نسبت بازده برای بازنگری فرآیند استخدام خود استفاده کرد. این فرآیند سخت بود. آنها محاسبه کردند که هر سال حداقل به 16000 متقاضی برای پر کردن تعداد صندلی های موجود نیاز دارند. با این حال، در سال 2016، FBI تنها 12000 درخواست دریافت کرد. آنها می‌دانستند که اگر می‌خواهند کارگزاران جدیدی پیدا کنند، باید متقاضیان بیشتری را جذب کنند و نحوه پیشرفت آنها را در فرآیند استخدام پیگیری کنند.

اف‌بی‌آی همچنین هنگام طراحی مجدد فرآیند انتخاب، به تنوع در رده‌های مامور ویژه خود پرداخت. در حالی که موضوع تنوع چند لایه بود و نیاز به یک راه حل جامع داشت، FBI قادر بود تشخیص دهد که کدام بخش از فرآیند استخدام آنها شرایط نامطلوب نامناسبی را برای استخرهای نامزدی که نمایندگی کمتری دارند ایجاد می کند.

پس از تجزیه و تحلیل عمیق بیش از 2000 مصاحبه و تحلیل ها و محاسبات مختلف، آنها به این نتیجه رسیدند که سؤالات مصاحبه استفاده شده قدیمی هستند. به همین ترتیب، کنکور دیگر مطرح نبود. برای حل این مشکل، مدیران و مصاحبه‌کنندگان تحت آموزش سوگیری ناخودآگاه و مصاحبه قرار گرفتند. FBI همچنین روند درخواست را کوتاه کرد، که در ابتدا به اطلاعات بیش از حد در یک زمان کوتاه نیاز داشت.

فرمول نسبت بازده

نسبت بازده یک محاسبه نسبتاً ساده است که می تواند با استفاده از فرمول زیر انجام شود:

تعداد کاندیداها از مرحله/تعداد داوطلبانی که از مرحله عبور کرده اند = نسبت بازدهی حاصل می شود.

بنابراین، برای مثال، مراحل ممکن است:

• فرآیند غربالگری برای اولین مصاحبه یا
• مصاحبه دوم به مرحله نهایی
• مصاحبه اول تا مرحله نهایی

این نسبت بستگی به مرحله ای دارد که می خواهید بازده را برای آن محاسبه کنید.

البته، شما همچنین می توانید نسبت بین قیف استخدام را محاسبه کنید – از درخواست تا استخدام. این به شما نشان می دهد که معمولاً به چه تعداد متقاضی برای استخدام نیاز دارید، درست همانطور که FBI انجام داد.

نحوه محاسبه نسبت بازده

حال بیایید مراحل عملی نحوه محاسبه نسبت بازده را طی کنیم.

اول از همه، شما باید داده هایی را جمع آوری کنید تا بتوانید این معیار را ردیابی کنید، به عنوان مثال، تعداد نامزدها در هر مرحله از فرآیند استخدام، یا داده های جمعیت شناختی. خبر خوب این است که سیستم ردیابی متقاضی (ATS) می تواند به شما در جمع آوری داده های مورد نیاز کمک کند.

نسبت به همان سادگی که بیان شد محاسبه می شود. به عنوان مثال، اگر 150 نفر (110 زن و 40 مرد) در جدول استخدام شرکت کرده و 10 نفر از آنها به مصاحبه دور نهایی راه پیدا کنند که 9 نفر از آنها مرد بودند، محاسبه شما به این صورت خواهد بود:

10 / 150 x 100٪ = 6.6٪

نسبت بازده زن شما به شکل زیر است:

1 / 110 x 100٪ = 0.9٪

این نرخ 0.9 درصدی را برای زنان در این مرحله از فرآیند استخدام نشان می دهد که بسیار پایین خواهد بود. به عنوان یک راه حل، ممکن است بخواهید در صورت وجود هرگونه سوگیری ذاتی یا سؤالی که به طور صریح یا ضمنی علیه زنان تبعیض قائل می شود، به این فرآیند نگاه کنید.

مثال دیگر: اگر 100 داوطلب دارید که مطالعه موردی را تکمیل می کنند و 5 نفر از آنها به ارزیابی گروهی (مرحله بعدی) راه یافته اند، محاسبه شما به این صورت خواهد بود:

5 / 100 x 100٪ = 5٪

این بدان معناست که تنها 5 درصد از نامزدها موفق به انجام این فرآیند شدند. این یک گلوگاه ایجاد می کند – به عنوان مثال، شما یک مطالعه موردی را به تعداد زیادی نامزد اختصاص می دهید، و اکثریت آنها واجد شرایط نیستند. این بدان معناست که شما هم زمان خود و هم زمان نامزدها را تلف می کنید. همچنین، شما نامزدهای کافی برای ادامه ارزیابی گروهی ندارید، بنابراین روند استخدام شما به خطر می افتد.

به همین دلیل است که نسبت بازدهی با ارزش می شود زیرا اکنون می توانید عمیق تر در موضوع فرو بروید. نتایج ممکن است نشان‌دهنده این باشد که باید افرادی را که مطالعه موردی را به آنها اختصاص می‌دهید تغییر دهید و معیارهای سخت‌گیرانه‌تری برای فهرست کوتاه ایجاد کنید. ممکن است تصمیم بگیرید که بعداً در فرآیند انتخاب آن را اختصاص دهید. همچنین ممکن است به این معنی باشد که مطالعه موردی شما به طور نامتناسبی سخت است و باید آن را تغییر دهید.

میزان ارزیابی خود را نیز در نظر بگیرید. به عنوان مثال، اگر داوطلبان نیاز به کسب امتیاز 80 درصدی در مطالعه موردی داشتند و تنها پنج نامزد موفق به کسب امتیاز شدند، ممکن است بخواهید آن را به 60 درصد تغییر دهید. این امر به نامزدهای بیشتری اجازه می دهد تا فرآیند استخدام را با کیفیت بالاتری انجام دهند.

نسبت بازدهی خوب چیست؟

آیا 50 درصد نسبت بازدهی خوبی است؟ 5 درصد؟ یا 10 درصد؟

هیچ پاسخ مستقیمی وجود ندارد همه اینها بر اساس معیارهای هدف گذاری و انتخاب شما و بر اساس مرحله فرآیند استخدامی است که نسبت را برای آن محاسبه می کنید.

به عنوان مثال، اگر نسبت بازدهی 25 درصدی از متقاضیان به مصاحبه غربالگری دارید، ممکن است نشان دهنده این باشد که کمپین تبلیغاتی شغلی شما خوب پیش می رود، اما همچنین بسیار گسترده است. در پایان، باید تعداد افراد را برای انتخاب بهترین استعدادها محدود کنید. ممکن است بخواهید فیلترها و کمپین ها یا معیارهای فهرست کوتاه خود را به گونه ای تنظیم کنید که دقیق تر و هدفمندتر باشند.

با ردیابی این معیار در بین گروه‌های جمعیتی مختلف، مطمئن می‌شوید که در برابر تأثیرات نامطلوب در تلاش‌های استخدام خود کاهش می‌دهید.

بهترین روش دیگر محاسبه نسبت های بازده استخدام در بخش های مختلف شما (به عنوان مثال، حقوقی، فناوری اطلاعات، امور مالی) و مقایسه است. متریک را در سطح ارشد نیز دنبال کنید.

به طور کلی، هنگام محاسبه و ردیابی نسبت های بازده در سراسر سازمان، نتایج را به دقت تجزیه و تحلیل و تفسیر کنید. این به شما کمک می کند تا درک دقیق تری از جایی که فرآیند استخدام و انتخاب شما نیاز به تعدیل دارد به دست آورید. به عنوان مثال، در حالی که نسبت بازدهی شما برای مشاغل سطح ابتدایی ممکن است برای زنان و مردان مشابه باشد، ممکن است تفاوت‌هایی را برای پست‌های ارشد بیشتر کشف کنید.

شما همچنین می توانید آن را یک قدم فراتر بردارید و نسبت بازدهی افراد استخدام کننده را اندازه گیری کنید. بسته به نتیجه این نسبت‌ها، می‌توانید به اشتراک گذاری دانش بین مدیران و استخدام‌کنندگان را تسهیل کنید. آنها می توانند بهترین شیوه ها و تکنیک هایی را به اشتراک بگذارند که نامزدهای با بالاترین کیفیت را ایجاد می کند.

همچنین می توانید از معیارهای صنعت برای مقایسه شرکت خود استفاده کنید. در این مورد، مهم است که ویژگی های خاص سازمان خود را در نظر بگیرید، یعنی اندازه آن و صنعتی که در آن هستید، و ویژگی های یک نقش مورد نظر.

گزارش Jobvite معیارهای صنعتی را ارائه می دهد که می توانید فرآیند خود را با آنها مقایسه کنید. از زمانی که Jobvite این معیارها را جمع آوری کرد، به داده ها توجه کنید، زیرا بازار کار تغییر کرده است.

اینها معیارهای عمومی هستند، اما این گزارش همچنین به صنایع خاصی از جمله مراقبت های بهداشتی، تولید، یا خدمات حرفه ای اشاره می کند که می توانید آنها را بررسی کنید.

کلام پایانی

نسبت بازدهی یک معیار ارزشمند برای تیم منابع انسانی و استخدام شما است. این نه تنها به شما کمک می کند تا فعالیت های استخدامی (و بودجه) خود را بهتر برنامه ریزی کنید، بلکه فرآیند استخدام شما را کارآمدتر و موثرتر می کند و سوگیری را کاهش می دهد.

داده ها را در ATS خود جمع آوری کنید و انجام تجزیه و تحلیل را به یک فرآیند مداوم برای تقویت فعالیت های استخدام خود تبدیل کنید.

اگر می‌خواهید مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود را در آینده اثبات کنید و شایستگی‌های جدید منابع انسانی را توسعه دهید، برنامه گواهینامه همه چیزهایی که می‌توانید بیاموزید را بررسی کنید!