شروع تجزیه و تحلیل منابع انسانی در یک سازمان بسیار دشوار است، به خصوص زمانی که این سازمان به تفکر مبتنی بر واقعیت در منابع انسانی عادت ندارد. وقتی شروع می کنید، مهم است که یک رویکرد گام به گام را دنبال کنید. سوالی که در این مقاله به آن پاسخ خواهم داد این است: زمانی که شروع به پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در شرکت خود می کنید، مهمترین موضوعات برای شما چیست؟ و اولویت های شما چیست؟
اولویت های اصلی به پنج گروه تقسیم می شوند:
- مدیریت داده ها
- سیستم ها / گزارش دهی / داشبورد
- آنالیزهای خلبانی
- توانمندسازی
- حریم خصوصی
در این مقاله، این گروه ها را مورد بحث قرار می دهم و بهترین روش ها را ارائه می دهم.
مدیریت داده ها
قبل از شروع با تجزیه و تحلیل منابع انسانی – در واقع، قبل از شروع هر نوع تجزیه و تحلیل – باید مدیریت داده های خود را به درستی انجام دهید. اینها اصول اولیه هستند:
- مدیریت داده عمل جمع آوری داده ها و اطمینان از یکنواخت، دقیق، سازگار و کامل است. برای اطمینان از این امر، ایجاد یک برنامه حاکمیت داده (اگر قبلاً وجود ندارد) برای تعریف خط مشی ای که مشخص می کند چه کسی مسئول عناصر مختلف داده است، مهم است. این شامل دقت، دسترسی، سازگاری و کامل بودن داده ها می شود.
- مهم است که تعاریف داده های خود را تراز کنید. ذینفعان مختلفی مانند فناوری اطلاعات، امور مالی و منابع انسانی در تجزیه و تحلیل نقش دارند. بسیار مهم است که با بخش فناوری اطلاعات خود هماهنگ شوید زیرا آنها وظیفه اجرای این تعاریف را در سیستم های منابع انسانی دارند.
- سازمان HR خود را با تعیین اهداف و KPIها تسهیل کنید و به آنها کمک کنید تا این KPIها را اندازه گیری کنند. چگونه؟ بهترین راهی که پیدا کردم این است که اطمینان حاصل کنم که سه یا چهار فرآیند کلیدی منابع انسانی (مانند استخدام، غیبت و/یا جابجایی) کاملاً مبتنی بر واقعیت هستند. شاخص های کلیدی عملکرد شما باید روی این زمینه ها تمرکز کنند.
از آنجایی که داده‌های شما اکنون (بسیار بیشتر) دقیق‌تر و کامل‌تر با تعاریف داده‌های یکنواخت هستند، اکنون با ارائه اطلاعات بینش از طریق گزارش‌های منابع انسانی و داشبوردهای منابع انسانی، آماده ارائه اطلاعات و ارقام جالب به کسب‌وکار خود هستید.
مطالب مرتبط: چگونه از امتیازات خالص پروموتر کارکنان به نفع خود استفاده کنید
این بدان معنا نیست که این فرآیندها متوالی هستند – برعکس! بعداً در این مورد بیشتر صحبت خواهم کرد.
سیستم ها / گزارش دهی / داشبورد
وقتی اصول مدیریت داده‌های شما مرتب است و مهمترین فرآیندهای منابع انسانی را با دادن KPI به آنها مبتنی بر واقعیت می‌سازید، مهم است که نشان دهید عملکرد آن چگونه با کسب‌وکار مرتبط است. ساده ترین راه برای انجام این کار، خرید یا ساخت یک داشبورد HR موثر (اتوماتیک) است.
- به اطراف خود در سازمان خود نگاه کنید و از خود بپرسید: ما کدام فرصت های داشبورد را در HR داریم؟ علاوه بر این، کدام یک در حال حاضر در شرکت ما استفاده می شود؟ شما می توانید از بخش مالی و بازاریابی خود در رابطه با داشبورد چیزهای زیادی یاد بگیرید.
- از نگاه کردن به خارج از سازمان خود دریغ نکنید. امکانات و ارائه دهندگان خارجی زیادی وجود دارد که می توانند در زمینه داشبورد منابع انسانی به شما کمک کنند. نقطه ضعف آن هزینه است – بنابراین از بخش فناوری اطلاعات خود شروع کنید. آنها می توانند به شما در ایجاد “اتصال” بین سیستم HR و ابزار داشبورد کمک کنند. پس از آن، شما باید یک سیستم تجسم داده مناسب را انتخاب کنید (برای چند نکته عالی به مدل گاردنر زیر مراجعه کنید).
- انتخاب کنید چه کسی می تواند با داشبورد منابع انسانی شما کار کند. این ذینفعان باید فرصت کار با آن را داشته باشند. مطلوب است که به آنها اجازه دهید برش های عرضی ایجاد کنند تا ببینند کدام ارقام برای منطقه تمرکز خودشان مهم تر هستند. در حالت ایده‌آل، شما با داشبورد اولیه شروع می‌کنید: ارقام مربوط به FTE، غیبت، استخدام، آموزش و غیره. با این حال، در دراز مدت بهترین راه حل برای داشبورد پیشرفته‌تر است که در آن می‌توانید معیاری را با سازمان‌های دیگر پیدا کنید و پیش‌بینی کنید. برخی از فرآیندهای کلیدی HR
پس از آن، نوبت به گزارش/ داشبورد فعال برای کسب و کار شما می رسد. عصر گزارش دهی واکنشی/ داشبورد به پایان رسیده است! از این نقطه به بعد، می‌توانید در هر زمان، هر مکان و در هر دستگاهی، بینش کسب‌وکار خود را در مورد داده‌های منابع انسانی و KPIها ارائه دهید.
حالا بیایید در مورد انجام تجزیه و تحلیل واقعی صحبت کنیم!
مطالب مرتبط: تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟ یک توضیح
تحلیل های خلبانی
البته لازم نیست (فقط) یک، دو یا سه سال روی اصول خود کار کنید. یک «رویکرد دو مسیر» در اینجا بسیار کارآمدتر و مؤثرتر است. بنابراین: روی اصول اولیه خود کار کنید، اما در شروع با تجزیه و تحلیل استراتژیک و پیش بینی تردید نکنید!
- با یک سوال تجاری که دارای اولویت است شروع کنید. در حالت ایده آل، داده ها و اطلاعات زیادی در مورد موضوع وجود دارد. و فراموش نکنید که مطمئن شوید یک «حامی تجاری» وجود دارد که از تحلیل‌ها پشتیبانی می‌کند (توجه داشته باشید: یک معاون منابع انسانی می‌تواند یک حامی تجاری نیز باشد!).
- مطمئن شوید که “تنها” نیستید. بهینه است که چندین مهارت در تجزیه و تحلیل منابع انسانی خود داشته باشید. اگر این امکان وجود ندارد، مهارت‌های مختلف را از بخش‌های دیگر کسب کنید یا در بازار خارجی جستجو کنید. برای تجزیه و تحلیل داده ها به چه نقش هایی نیاز دارید؟
- مدیر تجزیه و تحلیل منابع انسانی (برای رهبری پروژه، انتشار تجزیه و تحلیل منابع انسانی، ایجاد ارتباط با ذینفعان، داستان سرایی)
- دانشمند داده (برای ساخت مدل های آماری و تجزیه و تحلیل)
- کارشناس فناوری اطلاعات (برای جمع آوری و انجام تجزیه و تحلیل داده ها)
- کارشناس موضوع (دانش در مورد موضوعات تحلیلی مورد علاقه، به عنوان مثال غیبت، مشارکت، اثربخشی یادگیری و غیره)
- کارشناس بازرگانی (مدیر بازرگانی و شرکای تجاری منابع انسانی برای دانش در مورد غیبت در عمل)
- فراموش نکنید که در مورد استفاده از روشی برای شکل دادن به تجزیه و تحلیل خود در قالب پروژه فکر کنید. یک روش چابک برای کار توصیه می شود. از اسپرینت های مختلف دو هفته ای استفاده کنید که روی یک منطقه خاص تمرکز می کنید. مطمئن شوید که تیم پروژه شما همسو هستند و می توانند در هر لحظه فکر کنند (همانطور که در زیر نشان داده شده است).
در پایان، شما می‌خواهید با ایجاد نتیجه‌گیری و توصیه‌هایی بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل خود، کسب‌وکار و ذینفعان را به هم مرتبط کنید. این ذینفعان می توانند به برخی ناسازگاری ها یا توصیه هایی اشاره کنند که توصیه های نهایی شما را بهبود می بخشد.
مطالب مرتبط: مروری بر 14 معیار مهم منابع انسانی
توانمندسازی
- با گروه های هدف مختلف شروع کنید و آنها را اولویت بندی کنید. آیا می خواهید با ایجاد قابلیت های شرکای تجاری منابع انسانی خود شروع کنید؟ از طرف دیگر، آیا می خواهید با شرکای تجاری مراکز تخصصی شروع کنید؟ من می توانم توصیه کنم که با شرکای تجاری منابع انسانی خود شروع کنید. چرا؟ زیرا آنها به صورت هفتگی با مشتری شما (کسب و کار) در تماس هستند و واقعاً با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی به عنوان یک “ابزار” به آنها کمک می کند.
- شرکای تجاری منابع انسانی خود را گرد هم بیاورید و یک مقدمه کوچک در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی ارائه دهید. یک دستور کار کوچک با:
- مقدمه ای عمیق بر تجزیه و تحلیل منابع انسانی
- تعاریف و کاربردهای تجزیه و تحلیل منابع انسانی
- نمونه های عملی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در سازمان های دیگر
- فرآیند تحلیل منابع انسانی و نقش شریک تجاری منابع انسانی
- شاخص های مرتبط و مقادیر هدف
- طوفان فکری: ایجاد اثبات مفاهیم مبتنی بر مسائل استراتژیک کسب و کار
- نکته سوم این است که به همکاری با یک تامین کننده خارجی فکر کنید. آنها می‌توانند توسعه شرکای تجاری منابع انسانی را به سطح بعدی برسانند، برای مثال با توسعه کارگاه‌هایی با بازیگران واقعی و بازی‌های نقش‌آفرینی برای تبدیل شدن به داده‌محور به‌عنوان یک شرکت، یا با ارائه مواد تمرینی برای ایجاد هوش تجزیه و تحلیل داخلی.
فراموش نکنید که گروه های هدف خود را بر اساس ساختاری توسعه دهید. چند مقدمه و کارگاه کافی نیست. اگر می خواهید یک فرهنگ مبتنی بر واقعیت را در بخش منابع انسانی خود ایجاد کنید، باید قابلیت های تحلیلی آن را به طور ساختاری توسعه دهید. به عنوان مثال، توسعه مستمر مورد نیاز برای توسعه هوش تحلیلی برای شرکای تجاری منابع انسانی است. یادگیری آنها برای اینکه اطلاعات محورتر شوند، مستلزم آن است که آنها را به طور مداوم به چالش بکشید و آموزش دهید و مواد مورد نیاز برای رسیدن به این هدف را در اختیار آنها قرار دهید.
مطالب مرتبط: اصول ساخت داشبورد منابع انسانی را بیاموزید
حریم خصوصی
البته حریم خصوصی یک موضوع داغ در هر سازمانی است. بسیار مهم است که این را قبل از شروع تجزیه و تحلیل منابع انسانی در نظر داشته باشید.
- با بخش حریم خصوصی و افسر حریم خصوصی (یا حقوقی و انطباق) شریک شوید و به آنها اجازه دهید چارچوبی ارزیابی با مهمترین اهداف حفظ حریم خصوصی بسازند.
- مهم است که در این چارچوب و در همکاری خوب با بخش حریم خصوصی خود کار کنید. در این زمینه، هنگام شروع تجزیه و تحلیل خود، مهم است که بخش حریم خصوصی خود را مطلع کنید (ABN AMRO این کار را انجام می دهد). هنگامی که شروع به تجزیه و تحلیل داده ها می کنید، با آنها در تماس باشید، متغیرهایی را که می خواهید تجزیه و تحلیل کنید به آنها نشان دهید و اجازه دهید پروژه شما را چراغ سبز نشان دهند.
- نتایج تجزیه و تحلیل خود را با بخش حریم خصوصی خود در میان بگذارید و به آنها اجازه دهید حداقل تعداد افرادی را که می توانید در مورد آنها گزارش دهید (برای تضمین ناشناس بودن) تعیین کنند. وقتی این کار انجام شد، آماده ارائه آن به سازمان خود هستید!
نتیجه گیری
تجزیه و تحلیل منابع انسانی بسیار داغ و در حال رخ دادن است، و به ویژه برای شرکت ها افزوده می شود. تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند بینشی را برای کارمند و کارفرما فراهم کند. توصیه می شود با یک برنامه خوب (بلند مدت) تجزیه و تحلیل منابع انسانی شروع کنید. نظم دادن به اصول اولیه قبل از شروع بسیار مهم نیست. تا جایی که می توانید با «رویکرد دو مسیری» شروع کنید، سپس می توانید ارزش افزوده تجزیه و تحلیل منابع انسانی را در سریع ترین زمان ممکن نشان دهید.
دیدگاهتان را بنویسید