کارت امتیازی منابع انسانی: راهنمای کامل

کارت امتیازی منابع انسانی یا Human Resource Scorecard یک ابزار شناخته شده HR است. در این مقاله توضیح خواهیم داد که کارت امتیازی منابع انسانی چیست، تفاوت بین کارت امتیازی منابع انسانی و کارت امتیازی متوازن، نقد امروزی و نمونه ای از الگوی کارت امتیازی منابع انسانی را نشان می دهیم.

کارت امتیازی منابع انسانی چیست؟

یکی از مشکلات کلیدی که منابع انسانی در دهه های گذشته با آن مواجه بوده است، این تصور است که منابع انسانی به استراتژی شرکت اضافه نمی کند. در واقع، مدیران منابع انسانی در بسیاری از سازمان ها اغلب هنوز به دنبال یک صندلی در میز ضرب المثل (هیئت مدیره) هستند. در بسیاری از سازمان ها، منابع انسانی در انجام این کار شکست خورده است.

کارت امتیازی منابع انسانی، که برای اولین بار توسط بکر، هوسلید و اولریش در سال 2001 در کتابشان با همین عنوان منتشر شد، هدف آن حل این موضوع است.

کارت امتیازی منابع انسانی یک سیستم سنجش استراتژیک منابع انسانی است که به اندازه گیری، مدیریت و بهبود نقش استراتژیک بخش منابع انسانی کمک می کند.

کارت امتیازی منابع انسانی برای اندازه‌گیری شاخص‌های پیشرو HR عملکرد کسب‌وکار است. شاخص های پیشرو اندازه گیری هایی هستند که رشد آینده کسب و کار را پیش بینی می کنند. به این موارد تحویل منابع انسانی می گویند. آنها همچنین به عنوان معیارهای HR، و به طور خاص KPIs HR شناخته می شوند، زیرا آنها معیارهایی هستند که به استراتژی کسب و کار مرتبط هستند.

اگر می‌خواهید بیاموزید که چگونه شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی خود را با استراتژی کسب‌وکار خود هماهنگ کنید و تصمیم‌گیری مبتنی بر منابع انسانی را هدایت کنید، برنامه گواهینامه سنجش منابع انسانی و داشبورد ما را بررسی کنید.

پنج مرحله برای ایجاد کارت امتیازی منابع انسانی وجود دارد:

1. یک نقشه استراتژی منابع انسانی ایجاد کنید
2. محصولات قابل تحویل HR را شناسایی کنید
3. ایجاد خط مشی ها، فرآیندها و شیوه های منابع انسانی
4. تراز کردن سیستم های منابع انسانی
5. ایجاد کارایی منابع انسانی

در حین ایجاد نمونه ای از کارت امتیازی منابع انسانی، آنها را یکی یکی مرور می کنیم.

نقشه استراتژی منابع انسانی

یک شرکت بزرگ کشتی سازی اروپایی به دنبال تبدیل شدن به نوآورترین سازمان در این بخش است. در بازار خارجی، پروژه‌های کشتی‌سازی کم‌هزینه به‌طور فزاینده‌ای در حال حرکت به سمت آسیا هستند، در حالی که سازندگان اروپایی برای کشتی‌های پیشرفته فناوری مانند کشتی‌های نیروی دریایی و سوپرقایق‌های تفریحی مورد استفاده قرار می‌گیرند. به همین دلیل، رتبه نوآوری بالا برای رقابت آینده این شرکت بسیار مهم است.

برای شناسایی اینکه چگونه منابع انسانی می تواند به این نتیجه کسب و کار متصل شود، می توان یک نقشه استراتژی ایجاد کرد. نقشه استراتژی به شناسایی چگونگی هدایت منابع انسانی به این نتایج تجاری کمک می کند. سوالی که در اینجا مطرح می شود این است: چه شیوه های منابع انسانی اهداف استراتژیک شرکت را هدایت می کند؟ نمونه‌ای را در زیر می‌بینید که به‌طور خاص برای تابع استخدام ایجاد شده است.

همانطور که می بینید، هدف استراتژیک شرکت در صدر قرار دارد. در مرحله بعد، منابع انسانی سهم خود را در استخدام در این هدف شناسایی کرده است. کمک به استخدام متخصصان واجد شرایط بیشتر است. راه برای انجام این کار از طریق تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تر در بازار کار فنی رقابتی کشتی سازی و از طریق کاهش زمان لازم برای استخدام یک کارمند جدید (زمان هدایت) است. این شرکت خاص در زمان رهبری خود عملکرد بسیار بدی داشت و به همین دلیل نامزدهای خود را از دست می داد.

قابل تحویل منابع انسانی

برای اندازه‌گیری این، تحویل‌پذیرهای منابع انسانی یا KPI ایجاد می‌شوند. این مثال کارت امتیازی منابع انسانی نشان می دهد که چگونه می توان این اهداف استراتژیک را اندازه گیری کرد. به عنوان مثال، زمان پیشروی به عنوان “زمان استخدام در روز” اندازه گیری می شود، که در حال حاضر 38 است، اما باید به 25 کاهش یابد، یعنی 34 درصد بهبود!

با استفاده از این نقشه استراتژی و نمونه کارت امتیازی منابع انسانی، شرکت اکنون معیارهای پیشرو برای موفقیت کسب و کار را شناسایی کرده است. در این صورت تبدیل شدن به یک کارفرمای برتر و ارتقای کیفیت استخدام (که امتیاز رضایت مدیر پس از یک سال است)، از شاخص‌های اصلی موفقیت در دستیابی به استراتژی کسب‌وکار است.

به دلیل این شاخص‌های بسیار واضح، بخش منابع انسانی می‌داند که افزایش این دو قابل تحویل منابع انسانی به هدف شرکت برای نوآوری بیشتر منجر می‌شود و به منابع انسانی نقش بسیار استراتژیک می‌دهد.

سیاست ها، فرآیندها و شیوه های منابع انسانی

یکی دیگر از عناصر کارت امتیازی منابع انسانی مربوط به خط مشی ها، فرآیندها و اقدامات است. در اینجا ما به آنچه می‌توانیم برای اطمینان از موفقیت منابع انسانی در مورد تحویل‌های کلیدی آنها انجام دهیم، نگاه می‌کنیم.

ایده در اینجا این است که منابع انسانی باید تعدادی سیستم کار با عملکرد بالا (HPWS) ایجاد کند. HPWS گروهی از شیوه های منابع انسانی مجزا اما به هم پیوسته است که برای افزایش اثربخشی طراحی شده اند. در مثال قبلی، کالاهای تحویلی کلیدی شامل کاهش زمان هدایت و رتبه بالا در معیار کارفرمای برتر است. این محصولات قابل تحویل را می توان از طریق:

• خط‌مشی‌ها : یک خط‌مشی قوی برای برندسازی کارفرما به ایجاد شهرت قوی کمک می‌کند که به تبدیل شدن به یک کارفرمای برتر کمک می‌کند.
• فرآیندها : کلید کاهش زمان هدایت، بهینه‌سازی بین نحوه ارتباط استخدام‌کنندگان و مدیران خواهد بود. اغلب اوقات، مدیران برای بررسی رزومه و برنامه ریزی مصاحبه با نامزدها زمان زیادی را صرف می کنند. تغییر این فرآیندهای آهسته به گردش‌های کاری که عملکرد روز بعد را تضمین می‌کند، می‌تواند زمان استخدام را با روزها و گاهی هفته‌ها کاهش دهد. این یکی از بسیاری از فرآیندهایی است که می تواند برای فعال کردن عملکرد بهتر در تحویل منابع انسانی پیاده سازی شود.
  مثال دیگر می تواند روند درخواست نامزدها باشد. تجربه نامزد برای جذب نامزدهای برتر و تضمین رتبه خوب در معیار کارفرمای برتر حیاتی خواهد بود.
• تمرین‌ها : این به شیوه‌های خاصی می‌پردازد که به منابع انسانی کمک می‌کند تا به نتایج فوق‌الذکر دست یابد.

ایجاد خط‌مشی‌ها، فرآیندها و شیوه‌هایی که هم افزایی ایجاد می‌کنند، به‌عنوان «بسته‌ای» از شیوه‌ها نامیده می‌شوند. این شیوه ها برای ایجاد هم افزایی برای تحویل منابع انسانی با هم عمل می کنند. این همچنین تمرکز اصلی مرحله بعدی در کارت امتیازی است که سیستم های منابع انسانی را همسو می کند.

تراز کردن سیستم های منابع انسانی

تراز سیستم مربوط به سیستم های نرم افزاری نیست. بلکه در مورد همسوسازی شیوه های مختلف منابع انسانی برای ایجاد هم افزایی است.

به عنوان مثال، تلاش‌های برندسازی کارکنان باید بر روی نوع کارگرانی متمرکز شود که کارفرما واقعاً به دنبال آن است. علاوه بر این، کاهش زمان هدایت با عجله در فرآیند ممکن است منجر به کیفیت پایین‌تر استخدام شود، که منجر به عدم تطابق بین کاری که منابع انسانی انجام می‌دهد و برخی از اهدافی که برای دستیابی به آن تلاش می‌کند، شود.

همراستایی این سیستم های منابع انسانی کلیدی در عملکرد قابل تحویل منابع انسانی است.

ایجاد کارایی منابع انسانی

به طور سنتی، منابع انسانی روی ایجاد کارایی تمرکز زیادی داشته است. وقتی نوبت به ایجاد کارت امتیازی منابع انسانی می‌رسد، باید برخی از کارایی‌ها را از پنجره بیرون انداخت.

دلیل ساده اینجاست که برای مثال برای استخدام با کیفیت بالاتر، ممکن است هزینه شما برای استخدام فردی افزایش یابد. در مثال ما، کیفیت استخدام یک سنجش استراتژیک منابع انسانی است. سرمایه گذاری پول برای افزایش کیفیت استخدام ارزشش را دارد. این امر سرمایه‌گذاری در ارزیابی‌ها، پروژه‌های برندسازی کارفرما و سایر ابتکارات منابع انسانی را توجیه می‌کند که نتایج اصلی HR را تقویت می‌کند.

کارت امتیازی متوازن منابع انسانی

یک تصور غلط رایج این است که یک کارت امتیازی متوازن HR وجود دارد. کارت امتیازی متوازن منابع انسانی ترکیبی از کارت امتیازی منابع انسانی و کارت امتیازی متوازن است.

کارت امتیازی متوازن اولین بار توسط کاپلان و نورتون در اوایل دهه 90 منتشر شد. در سال 1996 این دو کتابی را منتشر کردند که این عنوان را داشت.

کارت امتیازی متوازن یک ابزار مدیریت عملکرد استراتژی است. این کارت امتیاز اهداف مالی، اهداف مشتری، اهداف کسب و کار داخلی و اهداف نوآوری و یادگیری را فهرست می کند. این چهار هدف نمای کلی خوبی از آنچه شرکت برای دستیابی به آن تلاش می کند، یعنی استراتژی شرکت ارائه می دهد.

همانطور که می دانیم، استراتژی منابع انسانی از استراتژی کسب و کار پیروی می کند، بنابراین کارت امتیازی منابع انسانی به شدت تحت تاثیر کارت امتیازی کسب و کار است. در واقع، کارت امتیازی منابع انسانی، استراتژی را همانطور که در کارت امتیازی متوازن تعریف شده است، به عنوان نقطه شروع در نظر می گیرد و سپس نتایج قابل تحویل منابع انسانی را که این نتایج را هدایت می کنند، شناسایی می کند. با این حال، به خاطر داشته باشید که هر دو اسناد متفاوت هستند!

کارت امتیازی منابع انسانی: یک نقد

در یک مصاحبه پادکست در سال 2019، دیو اولریش، یکی از نویسندگان نشریه اصلی در سال 2001 در مورد کارت امتیازی منابع انسانی، موارد زیر را گفت:

من با همکاری هم کتابی به نام کارت امتیازی منابع انسانی نوشتم. امروز باید شوکه شوم زیرا در مورد کارت امتیازی منابع انسانی نیست. آنچه ما دریافتیم این است که وقتی به اطلاعات و افراد منابع انسانی که People Analytics را می‌شناسند، نگاه می‌کنید، بخش‌های منابع انسانی آن، نتایج کسب‌وکار را هدایت نمی‌کند. اما وقتی به اطلاعاتی که بازار را به شرکت متصل می‌کند نگاه می‌کنید، به عنوان یک قابلیت سازمانی، بزرگترین پیش‌بینی‌کننده نتیجه کسب‌وکار را داشت. ما آن را حس بیرونی نامیدیم.»

حس بیرونی این ایده است که شما به فرصت های بازار برای مشتریان و سرمایه گذاران نگاه می کنید. وارد کردن آن به شرکت بزرگترین محرک نتایج تجاری است. بنابراین، کلید این است که معیارها و تجزیه و تحلیل ها را به تجارت مرتبط کنید.

اگرچه واقعاً یک انتقاد نیست، اما هشداری در مورد قصد کارت امتیازی منابع انسانی است. کارت امتیازی منابع انسانی نباید در مورد منابع انسانی باشد، بلکه در مورد ایجاد فرصت های بازار، ایجاد مزیت رقابتی و هدایت نتایج تجاری است.

به گفته اولریش: “من اغلب با یک سوال [وقتی صحبت می کنم] با رهبران کسب و کار یا رهبران منابع انسانی شروع می کنم. مهمترین یا بهترین چیزی که منابع انسانی می تواند به یک کارمند بدهد چیست؟ این یک سوال جالب است، زیرا باعث ایجاد یک دیالوگ می شود. پاسخ ها معمولاً حس هدف، احساس تعلق، فرصت های یادگیری، جبران خسارت، کار گروهی هستند. و پاسخ من این است: شما آن را از دست داده اید. مهمترین چیزی که منابع انسانی می تواند به یک کارمند بدهد شرکتی است که در بازار برنده شود.