یادگیری از تمرین: تجزیه و تحلیل سودمند برای آموزش

در مقطعی از حرفه‌ام، به‌عنوان مدیر منابع انسانی برای بلدن کار می‌کردم، شرکتی که در آن زمان کابل‌ها و سیم‌ها را برای ماشین اصلاح، تلویزیون و سایر تجهیزات الکترونیکی می‌ساخت. من به برخی از همکارانم در تیم مدیریتی که برای سهم خود از بودجه سالانه “جنگ” می کردند، حسادت می کردم. به‌ویژه مدیر بازاریابی همیشه محاسبات سرمایه‌گذاری خوبی را ارائه می‌کرد که شامل هزینه‌هایی مانند کمپین‌های تبلیغاتی، تبلیغات، بازدید از مشتری و موارد دیگر بود.

این مدیر بازاریابی بر اساس فرضیات مربوط به رشد بازار، رشد سهم بازار، تعداد بازده مشتریان و غیره، همیشه در ارائه مزایای پیشنهادات خود خلاقیت بالایی از خود نشان می‌دهد.

من که تحت تأثیر قرار گرفتم همچنین مشاهده کردم که فرضیات مطرح شده توسط این مدیر بازاریابی مبتنی بر “علم موشکی” نیست، بلکه بیشتر بر اساس “حدس های تحصیل کرده” است (که بسیار قانع کننده ارائه شده است).

من تعجب کردم که چرا منابع انسانی در آن شرکت فقط هزینه های سرمایه گذاری منابع انسانی را ارائه می دهد و سناریوهایی را برای مزایای ابتکارات منابع انسانی برای آموزش نشان نمی دهد. بسیاری از ما با مدل ارزشیابی یادگیری کرکپاتریک (1976) آشنا هستیم، اما از خودم پرسیدم: آیا فرمولی وجود دارد که از طریق آن بتوانیم بازده (مالی) خود را از یادگیری تخمین بزنیم؟

ما می دانیم که یادگیری و توسعه به طور بالقوه می تواند کمک زیادی به “ارزش طول عمر کارکنان” همانطور که در این مقاله توضیح داده شده است.

زمانی که مدیر بازرگانی من از من خواست که برای ارزش افزوده آموزش بازرسان کنترل کیفیت در کارخانه، یک پرونده تجاری ارائه کنم، این دو به هم رسیدند. در آن زمان در حال مطالعه مقالاتی در مورد تجزیه و تحلیل سودمندی بودم که به من این باور را می داد که در منابع انسانی نیز رویکردهای دقیق تری برای برآوردهای مالی ابتکارات منابع انسانی داریم.

تجزیه و تحلیل سودمندی تعریف شده است

پس تحلیل سودمندی چیست؟ برای مدیریت منابع انسانی، تحلیل سودمندی به ابزار خاصی اشاره دارد که برای تخمین سود یا زیان سازمانی پیش بینی شده برای یک شرکت از مداخلات مختلف منابع انسانی طراحی شده برای افزایش ارزش نیروی کار طراحی شده است (استورمن، 2003).

به عبارت دیگر: ابزاری برای محاسبه سودمندی یا سودآوری مداخلات است.

برای مداخلات یادگیری، مدل پایه این است:

سودمندی (U) = مزایا (B) – هزینه ها (C)

برای محاسبه مطلوبیت، باید هر دو سود و هزینه را تعریف کنیم:

مزایا = d * SDy * t (*N)

d = اندازه اثر آموزش

SDy = ارزش یورو تغییر عملکرد

t = زمان (تعداد سالهایی که آموزش اثر می گذارد)

N = تعداد شرکت کنندگان

اندازه اثر

چگونه اندازه اثر را محاسبه می کنید؟

اندازه اثر تفاوت بین قبل و بعد از تمرین است. به عنوان مثال، شما فردی دارید که آموزش ندیده است (T0). پس از آموزش این شخص (T1) انتظار دارید که این فرد در چیزی که در آن آموزش دیده است بهتر باشد. بنابراین امتیاز T1 نسبت به T0 در سنجش شایستگی یا آزمون زبان افزایش می یابد.

برای آزمایش این اثر، می توانید میانگین (میانگین) نمره گروه را برای هر دو T0 و T1 بگیرید. شما میانگین T0 را از میانگین T1 کسر کنید و سپس امیدوار باشید که تفاوت مثبت باشد.

برای استاندارد کردن آن، آن را بر انحراف معیار پیش آزمون تقسیم می کنید. تصویر زیر اندازه اثر برنامه تمرینی را نشان می دهد.

d (اندازه اثر) چگونه محاسبه می شود؟ این به سادگی تفاوت بین میانگین گروه های آموزش دیده (منحنی قرمز) و آموزش ندیده (منحنی آبی) در واحدهای استاندارد Z-score است. این ممکن است تفاوت در میانگین عملکرد شغلی، زمان رسیدن به شایستگی، یادگیری و غیره باشد.

پس بیایید به بازرسان کنترل کیفیت در شرکت من بلدن برگردیم.

عملکرد شغلی آنها بر اساس یک نمونه کار ارزیابی شد – یعنی تعداد عیوب شناسایی شده در نمونه کوچکی از محصولات با تعداد مشخصی (مثلاً 10) نقص.

فرض کنید میانگین نمره عملکرد شغلی برای کارکنان گروه آموزش دیده 7 و برای گروه آموزش ندیده 6.5 باشد و انحراف معیار نمرات عملکرد شغلی 1.0 باشد.

سپس اندازه اثر را می توان به صورت زیر محاسبه کرد:

به عبارت دیگر، عملکرد گروه آموزش دیده نصف انحراف معیار بهتر از گروه آموزش ندیده است.

در حالت ایده آل، شما باید با یک گروه آزمایشی (در حال دریافت آموزش) و یک گروه کنترل (بدون آموزش) کار کنید. در ادبیات می‌توانید تخمین‌هایی را برای اندازه اثر بیابید (به عنوان مثال، آرتور و همکاران، 2003):

d = 0.20 -> اثر کوچک

d = 0.50 -> اثر متوسط

d = 0.80 -> اثر بزرگ

ارزش یورو تغییر عملکرد

در فرمول ارائه شده در بالا، متغیر SDy به عنوان ارزش افزوده به یورو (یا دلار و غیره) فردی است که یک انحراف استاندارد بالاتر از میانگین (یعنی در مقایسه با عملکرد متوسط) انجام می‌دهد.

وقتی اندازه اثر را همانطور که در بالا توضیح داده شد در SDy ضرب می کنیم، می توانیم ارزش یورو مرتبط با تغییر عملکرد تخمین زده شده را تخمین بزنیم.

ساده‌ترین رویکرد، تخمین SDy، زمانی امکان‌پذیر است که داده‌های عملکرد ارزش یورو در مورد هر کارمند (مثلاً در مشاغل فروش) وجود داشته باشد. متأسفانه، چنین داده های مالی به ندرت برای بسیاری از انواع مشاغل در دسترس است.

روش ساده دیگر برای تخمین SDy شامل استفاده از قانون ساده زیر است که بر اساس مطالعات متعدد است (به عنوان مثال بکر و هوسلید، 1992).

• برای مشاغل کم پیچیدگی، SDy معادل 40 درصد حقوق کار تخمین زده می شود.
• برای مشاغل با پیچیدگی متوسط، معادل 60 درصد حقوق است.
• برای مشاغل با پیچیدگی بالا، SDy برابر با 100 درصد حقوق است.

هزینه یادگیری

البته فرمول مطلوبیت بدون برآورد هزینه ها کامل نیست. اغلب اوقات تمایز توسط:

• هزینه های مستقیم: مواد، مربی، محل اقامت، سفر و مدیریت
• هزینه های غیر مستقیم: هزینه فرصت = حقوق ناخالص روزانه کارآموز * جلسات دوره * تعداد کارآموزان

کاربرد آموزش برای بازرسان کیفیت در بلدن

بنابراین به چالش محاسبه سودمندی آموزش بازرسان کیفیت برگردیم. ما از اطلاعات زیر برای تخمین مطلوبیت استفاده کردیم

• 25 بازرس کیفیت باید آموزش ببینند
• مدت اثر آموزش: 1 سال
• اندازه افکت (dt): 0.5 SD
• حقوق سالانه: 40000 یورو SDy 16000 یورو است (با استفاده از قانون تخمین 40٪)
• هزینه کل برنامه آموزشی: 50000 یورو
• ∆ Utility = (d * SDy) * (N * t) – C
• ∆ سودمند = (0.5 * 16.000) * (25 * 1) – 50000 = 150000 یورو

از این یافته ها می توانیم بازده سرمایه گذاری (ROI) را نیز محاسبه کنیم.

استفاده از تحلیل سودمندی

تجزیه و تحلیل سودمندی می تواند بسیار پیچیده باشد، اما در تجربه من، می توان آن را به خوبی توضیح داد. البته ما باید مفروضات خاصی داشته باشیم، اساساً به همان روشی که مدیر بازاریابی بلدن در مورد مزایای سرمایه گذاری بازاریابی «خود» مفروضاتی را مطرح کرد.

بنابراین به طور خلاصه، در صورتی که اعداد دقیقی نداشته باشید، فرضیات اصلی در فرمول کاربردی ما چیست؟

• زمان تاثیر آموزش را تخمین بزنید. برخی از برنامه های آموزشی (مانند یادگیری یک نسخه نرم افزار جدید از یک سیستم که به طور منظم تغییر می کند) بازه زمانی کوتاهی دارند. یادگیری مهارت های جدید مانند آموزش مصاحبه انتخابی معمولاً تأثیر طولانی تری دارد. فرضیه ای که اغلب مورد استفاده قرار می گیرد یک چارچوب زمانی یک ساله است.
• اندازه اثر آموزش را تخمین بزنید. بسته به ماهیت آموزش، برآوردهای خوبی در ادبیات (مثلاً آرتور و همکاران، 2003) در مورد اندازه اثر وجود دارد. به یاد داشته باشید که اندازه اثر متوسط تقریباً 0.5 SD است.
• ارزش یورو تغییر عملکرد را تخمین بزنید. همانطور که اشاره شد، می توانید از قانون 40٪ در مورد “کارهای کم پیچیدگی” استفاده کنید. با مشاغل پیچیده تر، ارزش یورو ممکن است به 100٪ حقوق افزایش یابد.

مدیران کل و مدیران منابع انسانی باید بتوانند تعیین کنند که کجا سرمایه گذاری در سرمایه انسانی برای کمک به نتیجه سازمان ضروری است. تجزیه و تحلیل سود ابزاری است که می تواند به تحقق این امر کمک کند.