19 مثال معیارهای HR: اتخاذ تصمیمات مبتنی بر داده در سال 2024

معیارهای منابع انسانی یک رویکرد مبتنی بر داده را برای مدیریت سرمایه انسانی ارائه می دهد، بینش هایی را در مورد اثربخشی شیوه های منابع انسانی ارائه می دهد و در نهایت آینده را پیش بینی می کند. این امر تأثیر مستقیمی بر موفقیت سازمانی دارد.

بیایید به معیارهای پرکاربرد منابع انسانی و نحوه ردیابی و استفاده از آنها در سازمان خود نگاهی بیندازیم.

این فهرست به هیچ وجه کامل نیست. بلکه یک پایه اصلی در رایج ترین معیارهای مورد استفاده در این زمینه است. ما در این مورد بیشتر در برنامه گواهینامه سنجش منابع انسانی و داشبورد خود صحبت می کنیم، جایی که شما یاد خواهید گرفت که چگونه داده ها را به گزارش های بصری و داستان های قانع کننده برای تصمیم گیرندگان تبدیل کنید.

مطالب
معیارهای HR چیست؟
چرا معیارهای منابع انسانی مهم هستند؟
نمونه هایی از معیارهای منابع انسانی در استخدام
نمونه های معیارهای HR مربوط به درآمد
نمونه های دیگر معیارهای منابع انسانی
نمونه های معیارهای HR نرم
سوالات متداول

معیارهای HR چیست؟

معیارهای منابع انسانی معیارهای کمی هستند که برای ردیابی و ارزیابی کارایی و اثربخشی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در یک سازمان استفاده می‌شوند.

این معیارها طیف گسترده ای از حوزه ها را شامل می شود، از جمله استخدام، حفظ، آموزش، رضایت کارکنان، عملکرد و بهره وری. آنها بینش های ارزشمندی را ارائه می دهند که به اطلاع رسانی تصمیمات استراتژیک، بهینه سازی فرآیندهای منابع انسانی و افزایش عملکرد کلی سازمان کمک می کند.

چرا معیارهای منابع انسانی مهم هستند؟

اطلاعات بیشتر در مورد عملکرد منابع انسانی نه تنها برای عملیات منابع انسانی بلکه برای سازمان نیز مزایای زیادی دارد. در اینجا دلایل اصلی مهم بودن معیارهای HR آورده شده است:

• مدیریت استراتژیک استعدادها: معیارهای منابع انسانی به شناسایی نیازها و شکاف های استعداد، هدایت تصمیمات استراتژیک در کسب، توسعه و حفظ استعداد کمک می کند. منابع انسانی می تواند از این اطلاعات برای ایجاد برنامه های مدیریت استعداد هدفمند استفاده کند که نیازهای سازمانی خاص را برطرف می کند و قابلیت های نیروی کار را افزایش می دهد.
• بهینه سازی هزینه ها: با تجزیه و تحلیل هزینه های استخدام، آموزش و گردش مالی، معیارهای منابع انسانی به تخصیص کارآمد بودجه و شناسایی فرصت های صرفه جویی در هزینه کمک می کند. این به منابع انسانی اجازه می دهد تا با نشان دادن صرفه جویی در هزینه و بازگشت سرمایه، سرمایه گذاری در استراتژی های توسعه و حفظ کارکنان را توجیه کند.
• حمایت از برنامه ریزی استراتژیک: معیارهای منابع انسانی به کشف روندها و انجام پیش بینی هایی کمک می کند که برای برنامه ریزی استراتژیک آگاهانه و رشد سازمانی ضروری هستند. منابع انسانی می‌تواند از این بینش‌ها برای هماهنگ کردن برنامه‌ریزی نیروی کار با اهداف بلندمدت تجاری و تضمین استعدادهای مناسب برای سازمان برای مقابله با چالش‌های آینده استفاده کند.
• بهبود تصمیم‌گیری: بینش‌های مبتنی بر داده از معیارهای منابع انسانی، متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تصمیمات نیروی کار مبتنی بر شواهد را اتخاذ کنند. برای مثال، با استفاده از داده‌ها در مورد تأثیر برنامه‌های سلامتی کارکنان بر میزان غیبت، منابع انسانی می‌تواند تصمیمات آگاهانه‌ای در مورد ادامه، گسترش یا اصلاح این برنامه‌ها برای به حداکثر رساندن اثربخشی آنها اتخاذ کند.
• برجسته کردن تأثیر ابتکارات منابع انسانی بر عملکرد سازمانی: ردیابی معیارهای منابع انسانی و توانایی نشان دادن ارتباط آنها با نتایج کلیدی کسب و کار، منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تأثیر ملموس ابتکارات خود را بر عملکرد سازمانی نشان دهد. این رویکرد نه تنها اهمیت استراتژیک تلاش‌های منابع انسانی را تأیید می‌کند، بلکه به حمایت اجرایی و سرمایه‌گذاری مطمئن برای پروژه‌های منابع انسانی آینده کمک می‌کند.

به زبان ساده، معیارهای منابع انسانی ابزارهای ضروری برای پیش بینی، برنامه ریزی و بهینه سازی نیروی کار برای آینده هستند. اکنون، نمونه‌های معیارهای منابع انسانی را در حوزه‌های مختلف منابع انسانی و کسب‌وکار بررسی می‌کنیم.

نمونه هایی از معیارهای HR در استخدام و حفظ

1. زمان استخدام

زمان استخدام یکی از پرکاربردترین معیارها برای استخدام است. تعداد روزهایی را که بین یک نامزد درخواست کار و پذیرش یک پیشنهاد شغلی وجود دارد اندازه گیری می کند. زمان برای استخدام بینش هایی را در مورد کارایی استخدام و تجربه نامزد ارائه می دهد.

در اینجا نحوه محاسبه میانگین زمان برای استخدام آورده شده است:

میانگین زمان برای استخدام = (اولین بار برای استخدام در روز + دومین زمان نامزد برای استخدام + نهمین زمان استخدام) / تعداد کل مشاغل

کارایی استخدام، سرعت پردازش منابع انسانی یک نامزد – ارزیابی، مصاحبه و پذیرش نقش را اندازه‌گیری می‌کند. اگر سازمان شما زمان زیادی برای استخدام داشته باشد، نشان دهنده این است که فرآیندهای شما ناکارآمد هستند.

داشتن زمان طولانی برای استخدام ممکن است بر تجربه نامزد تأثیر منفی بگذارد. کاندیداها ممکن است در صورت طولانی بودن روند استخدام از شرکت خارج شوند و در عوض توسط یک رقیب استخدام شوند.

زمان استخدام نباید با زمان پر کردن اشتباه گرفته شود. این معیار معمولاً روزهای بین تأیید درخواست شغل و پذیرش پیشنهاد شغل توسط نامزد را اندازه می‌گیرد. این تعریف مطابق با انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) و ISO 30414 است.

2. هزینه هر استخدام

هزینه به ازای هر استخدام معیاری برای استخدام است که نشان می دهد استخدام کارکنان جدید چقدر هزینه دارد. این همچنین به عنوان شاخصی از کارایی فرآیند استخدام عمل می کند.

هزینه هر استخدام می تواند زمان بر باشد، زیرا باید هزینه های استخدام داخلی و هزینه های استخدام خارجی را با هم جمع کنید و مجموع را بر تعداد کل استخدام ها تقسیم کنید. هزینه ها و تعداد استخدام ها هر دو منعکس کننده یک دوره اندازه گیری انتخابی هستند – مانند ماهانه یا سالانه.

هزینه هر استخدام = (هزینه های داخلی + هزینه های خارجی) / تعداد کل استخدام ها

در اینجا چند نمونه از هزینه های داخلی و خارجی آورده شده است:

3. کیفیت استخدام

کیفیت استخدام ارزشی را که یک کارمند جدید برای سازمان به ارمغان می آورد اندازه گیری می کند. این معیار اثربخشی فرآیند استخدام و تأثیر بلندمدت استخدام‌های جدید بر عملکرد شرکت را ارزیابی می‌کند.

کیفیت استخدام معمولاً بر اساس چندین معیار از جمله عملکرد شغلی کارمند جدید، سهم آنها در دستیابی به اهداف تیمی یا سازمانی، میزان تناسب آنها با فرهنگ شرکت و میزان حفظ آنها در طول زمان ارزیابی می شود.

4. گردش اولیه

گردش مالی زودهنگام – درصد افرادی که در سال اول استخدام می شوند – بدون شک مهمترین معیار برای تعیین موفقیت استخدام در یک شرکت است. این معیار خروج زود هنگام نشان می دهد که آیا بین شخص و شرکت یا بین شخص و موقعیت او ناسازگاری وجود دارد یا خیر.

گردش مالی جدید نیز بسیار گران است. معمولاً 6 تا 12 ماه طول می کشد تا کارمندان به طور کامل طناب ها را یاد بگیرند و به سطح بهره وری بهینه خود برسند. هزینه جایگزینی یک کارمند می تواند 1.5 تا 2 برابر حقوق سالانه کارمند باشد، به خصوص برای پست های ارشدتر.

می توانید گردش مالی اولیه را به صورت زیر محاسبه کنید:

نرخ گردش زودهنگام = (# استخدام‌های جدید که در طول دوره سازمان را ترک کرده‌اند / # استخدام‌های جدید که از همان دوره بوده‌اند) x 100

5. گردش مالی

این معیار که معمولاً به صورت درصد بیان می شود، نشان می دهد که چند کارگر در یک سال معین شرکت را ترک می کنند. برای مثال، وقتی با یک معیار عملکرد ترکیب می‌شود، متریک گردش مالی می‌تواند تفاوت در خروج افراد با عملکرد بالا و پایین را ردیابی کند.

ترجیحاً دوست دارید افرادی که با عملکرد پایین کار می کنند ترک کنند و افراد با عملکرد بالا بمانند. این معیار همچنین اطلاعات زیادی را در مورد بخش ها و وظایفی که کارکنان در آن احساس می کنند در خانه هستند و در کجای سازمانی که نمی خواهند کار کنند، به متخصصان منابع انسانی ارائه می دهد.

گردش مالی داده های بسیار مفیدی است که هنگام شکل دادن به استراتژی های استخدام باید بدانید. علاوه بر این، می تواند یک معیار کلیدی در اندازه گیری موفقیت یک مدیر باشد.

در اینجا نحوه محاسبه نرخ جابجایی کارکنان آورده شده است:

نرخ گردش مالی = (# پایان دوره / # کارمند در ابتدای دوره) x 100

6. زمان از آخرین ارتقاء

این معیار نسبتاً ساده برای توضیح اینکه چرا پتانسیل های بالای شما ترک می کنند مفید است. میانگین زمان در ماه‌ها از آخرین تبلیغ داخلی را بررسی می‌کند.

نمونه های معیارهای HR مربوط به درآمد

7. درآمد هر کارمند

معیار درآمد به ازای هر کارمند، کارایی سازمان را در کل نشان می دهد. این نشان دهنده کیفیت نیروی کار است.

این معیار به نسبت کل درآمد سازمان تقسیم بر تعداد فعلی کارکنان می پردازد و معمولاً به صورت سالانه محاسبه می شود:

درآمد هر کارمند = کل درآمد / تعداد کارمندان

این برای مقایسه توسعه سالانه درآمد هر کارمند شما و همچنین مقایسه سازمان شما با رقبایتان مفید است.

یکی دیگر از معیارهای مرتبط، درآمد هر FTE است.

8. عملکرد و پتانسیل

روش های کمی و کیفی زیادی برای سنجش عملکرد کارکنان وجود دارد. معیارها شامل امتیاز خالص تبلیغ کننده، مدیریت بر اساس اهداف، تعداد خطاها، بازخورد 360 درجه و رتبه بندی اجباری است.

ابزار مفید دیگر شبکه 9 جعبه است که به اندازه گیری و نقشه برداری عملکرد و پتانسیل یک فرد در سه سطح کمک می کند. این مدل نشان می دهد که کدام کارمندان دارای عملکرد ضعیف، بازیکنان تیم قابل اعتماد، پتانسیل بالا یا استعداد استثنایی هستند:

این ابزار برای تمایز بین، به عنوان مثال، گردش مالی خواسته و ناخواسته عالی است.

9. ساعت قابل پرداخت برای هر کارمند

این ملموس‌ترین مثال از یک معیار عملکرد است، و به ویژه در شرکت‌های خدمات حرفه‌ای (مانند شرکت‌های حقوقی و مشاوره) مرتبط است. ارتباط این نوع عملکرد با مشارکت کارکنان یا سایر معیارهای ورودی، تحلیل جالبی را ایجاد می کند. محک زدن این معیار بین بخش‌های مختلف و مدیران/شریک‌ها نیز می‌تواند بینش‌های ارزشمندی ارائه دهد.

این معیار همچنین به میزان استفاده کارکنان مربوط می شود، که به میزان زمانی که یک کارمند صرف کارهای قابل پرداخت می کند اشاره دارد.

نمونه های دیگر معیارهای منابع انسانی

10. هزینه منابع انسانی برای هر کارمند

هزینه منابع انسانی به ازای هر کارمند با تقسیم کل هزینه عملیات منابع انسانی بر تعداد کل کارکنان سازمان محاسبه می شود. معمولاً به دلار بیان می شود و برای یک دوره خاص مثلاً به صورت سالانه محاسبه می شود.

هزینه های کل منابع انسانی به تمام هزینه های مربوط به عملکردهای منابع انسانی در یک دوره خاص اشاره دارد. این شامل حقوق کارکنان منابع انسانی، هزینه‌های سیستم‌ها و نرم‌افزار منابع انسانی، هزینه‌های آموزش و توسعه، هزینه‌های استخدام، مدیریت مزایا، و سایر هزینه‌های مرتبط با منابع انسانی است.

هزینه منابع انسانی برای هر کارمند = کل هزینه های منابع انسانی / تعداد کل کارکنان

11. نسبت HR به کارکنان

نسبت منابع انسانی به کارکنان معیار دیگری است که کارایی منابع انسانی را نشان می دهد. این نشان دهنده تعداد متخصصان منابع انسانی در یک سازمان نسبت به تعداد کل کارکنان است.

تحقیقات ما در مورد وضعیت منابع انسانی نشان داد که نسبت معمول منابع انسانی به کارمند حدود 1:50 یا 2٪ است، به این معنی که به ازای هر 100 کارمند، 2 متخصص منابع انسانی وجود دارد.

نسبت منابع انسانی به کارمند = تعداد کارکنان منابع انسانی / تعداد کل کارکنان

نسبت ایده‌آل منابع انسانی به کارکنان بسته به صنعت، پیچیدگی نیازهای منابع انسانی، سطح اتوماسیون در فرآیندهای منابع انسانی، و مسئولیت‌های خاص که توسط بخش منابع انسانی اداره می‌شود، می‌تواند به‌طور قابل توجهی متفاوت باشد.

12. نسبت شرکای تجاری منابع انسانی به ازای هر کارمند

این معیار مشابه نسبت منابع انسانی به کارمند است اما به طور خاص به شرکای تجاری منابع انسانی می پردازد. این نسبت برای درک اینکه چگونه بخش منابع انسانی برای ارائه پشتیبانی استراتژیک و مشارکت برای واحدهای تجاری که به آنها خدمات می دهد، بسیار مهم است.

13. اثربخشی نرم افزار منابع انسانی

اثربخشی نرم افزار منابع انسانی معیار پیچیده تری است. اثربخشی، به عنوان مثال، یادگیری و توسعه نرم افزار در موارد زیر اندازه گیری می شود:

• تعداد کاربران فعال
• میانگین زمان روی سکو
• طول جلسه
• کل زمان در پلتفرم برای هر کاربر در ماه
• جریان صفحه نمایش، و
• حفظ نرم افزار

14. غیبت

مانند گردش مالی، غیبت نیز شاخص قوی نارضایتی و پیش بینی کننده گردش مالی است. میزان غیبت می تواند اطلاعاتی را برای جلوگیری از این نوع مرخصی ارائه دهد، زیرا غیبت طولانی مدت می تواند بسیار پرهزینه باشد.

باز هم، تفاوت بین مدیران و بخش‌ها، شاخص‌های بسیار جالبی از مشکلات و تنگناها (بالقوه) است.

به این صورت می توانید میزان غیبت خود را محاسبه کنید:

میزان غیبت = (تعداد روزهای غیبت / کل روزهای کاری) x 100

15. هزینه های آموزشی به ازای هر کارمند

هزینه‌های آموزشی به ازای هر کارمند، معیاری است که میانگین پولی را که یک سازمان برای آموزش و توسعه هر کارمند در یک دوره خاص، معمولاً یک سال، خرج می‌کند، کمّی می‌کند. این رقم برای درک سرمایه‌گذاری یک سازمان در ارتقای مهارت‌ها، دانش و شایستگی‌های نیروی کار کلیدی است.

شما می توانید هزینه های آموزشی هر کارمند را به صورت زیر محاسبه کنید:

هزینه های آموزشی به ازای هر کارمند = کل هزینه های آموزشی / تعداد کل کارکنان

16. هزینه های اضافه کاری

هزینه های اضافه کاری به هزینه های اضافی مربوط به یک سازمان اشاره دارد که کارکنان فراتر از ساعات کاری معمول خود کار می کنند و طبق قوانین کار یا سیاست های شرکت با نرخ بالاتری جبران می شوند.

این هزینه ها نوعی هزینه مستقیم نیروی کار هستند و می توانند به طور قابل توجهی بر بودجه حقوق و دستمزد سازمان تأثیر بگذارند. به همین دلیل مهم است که آنها را پیگیری کنید.

در اینجا فرمول محاسبه هزینه های اضافه کاری آمده است:

هزینه های اضافه کاری = کل ساعات اضافه کاری x نرخ پرداخت اضافه کاری

نمونه های معیارهای HR نرم

معیارهای نرم منابع انسانی به جنبه‌های کیفی مدیریت منابع انسانی اشاره دارد که بر اندازه‌گیری عناصر نامشهود مرتبط با نگرش‌ها، رفتارها و ادراکات نیروی کار تمرکز دارد.

بر خلاف معیارهای سخت منابع انسانی، که کمی و مستقیماً قابل اندازه‌گیری هستند (مانند نرخ گردش مالی یا هزینه هر استخدام)، معیارهای نرم منابع انسانی به تجربیات ذهنی کارکنان در یک سازمان می‌پردازند. این معیارها معمولاً سطح رضایت و مشارکت کارکنان، اثربخشی رهبری و تأثیر برنامه‌های آموزشی و توسعه را ارزیابی می‌کنند.

17. رتبه بندی نامزدی

نیروی کار متعهد یک نیروی کار مولد است. مشارکت ممکن است مهمترین نتیجه «نرم» منابع انسانی باشد. افرادی که شغل خود را دوست دارند و به شرکت خود افتخار می کنند، عموماً بیشتر درگیر هستند، حتی اگر محیط کار چالش برانگیز باشد و فشار زیاد باشد.

کارمندان متعهد عملکرد بهتری دارند و به احتمال زیاد چالش ها را مثبت و جالب درک می کنند. علاوه بر این، مشارکت تیم یک معیار مهم برای موفقیت یک مدیر تیم است.

رتبه بندی مشارکت اغلب به عنوان امتیاز خالص ارتقا دهنده کارمند (eNPS) بیان می شود. این نشان می دهد که کارکنان شما چقدر احتمال دارد که سازمان شما را به دوستان یا خانواده خود به عنوان مکان مناسبی برای کار در مقیاس 1-10 توصیه کنند.

18. رضایت کارکنان

معیارهای رضایت کارکنان به شما کمک می کند تا میزان رضایت و رضایت کارکنان را از نقش های شغلی، محیط کار و سازمان به طور کلی ارزیابی کنید.

این معیارهای نرم HR اغلب از طریق نظرسنجی ها و پرسشنامه هایی اندازه گیری می شود که در مورد جنبه های مختلف شغل و محل کار، از جمله تعادل بین کار و زندگی، اثربخشی مدیریت و امنیت شغلی می پرسند.

19. اثربخشی رهبری

معیار اثربخشی رهبری تأثیر رهبری بر عملکرد کارکنان، روحیه و جو سازمانی کلی را می سنجد.

می‌توان آن را از طریق نظرسنجی‌های بازخورد 360 درجه اندازه‌گیری کرد، که در آن کارکنان، رهبران خود را بر اساس طیف وسیعی از شایستگی‌های رهبری، مانند ارتباطات، تصمیم‌گیری، همدلی، و توانایی الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه ارزیابی می‌کنند.

به تو

هنگام شروع کار با معیارهای HR، باید ارزیابی کنید که کدام معیارها برای سازمان شما مرتبط هستند. انتخاب معیارهای مناسب برای سازمان شما به عوامل متعددی مانند اندازه شرکت و بودجه در دسترس بستگی دارد.

ترکیب بینش از معیارهای متعدد برای اتخاذ تصمیمات مستدل با تأثیر ثابت شده بر موفقیت کسب و کار حیاتی است.

سوالات متداول

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدین فیس بوک پینترست توییتر