سازمان هایی با شرکای تجاری کارآمد منابع انسانی، عملکرد، درآمد و سود کارکنان را به ترتیب 22، 7 و 9 درصد افزایش داده اند. HRBP ها می توانند بر عملکرد سازمانی و دستیابی به اهداف کلی کسب و کار تأثیر زیادی بگذارند. بنابراین، پیگیری معیارهای شریک تجاری منابع انسانی برای اطمینان از موثر بودن HRBP های شرکت شما ضروری است. این موارد همچنین به شما این امکان را می دهد که زمینه های بهبود را برای کمک به کارمندان و سازمان در عملکرد بهتر کشف کنید. بیایید به معیارهای شریک تجاری منابع انسانی بپردازیم!
مطالب
معیارهای HR Business Partner چیست؟
چرا معیارهای شریک تجاری منابع انسانی را دنبال کنید
نمونه های معیارهای شریک تجاری منابع انسانی
معیارهای HR Business Partner چیست؟
معیارهای شریک تجاری منابع انسانی برای ارزیابی، مقایسه و ثبت عملکرد یا بهره وری شرکای تجاری منابع انسانی در یک سازمان استفاده می شود. به عبارت دیگر، این معیارها به سازمان ها و خود HRBP ها کمک می کند تا عملکرد HRBP را ارزیابی کنند، با اهداف مقایسه کنند و در صورت لزوم، بهبودهایی را پیشنهاد کنند.
نقش یک شریک تجاری منابع انسانی تضمین عملکرد روان کسب و کار از دیدگاه منابع انسانی است. آنها با همسو کردن اهداف افراد با اهداف سازمانی از رهبران ارشد تجاری حمایت می کنند و در عین حال به شکل دادن به استراتژی کلی کمک می کنند. آنها به عنوان یک مربی و مشاور خدمت می کنند، از رویکرد داده محور و منابع انسانی مبتنی بر شواهد برای فعال کردن تصمیمات استفاده می کنند و نقش کلیدی در ارتقای فرهنگ شرکت و تجربه کارکنان دارند.
معیارهای HRBP به کارفرمایان و شرکای تجاری منابع انسانی اجازه می دهد تا کار فوق و تأثیر آن را برای تعیین عملکرد HRBP ها کمیت کنند.
چرا معیارهای شریک تجاری منابع انسانی را دنبال کنید
همانطور که در بالا ذکر شد، HRBP ها مسئول فعالیت های مختلف منابع انسانی هستند. معیارهای HRBP به ردیابی تأثیر کار آنها کمک می کند و به آنها و شرکت هایشان اجازه می دهد تا زمینه های بهبود خود را درک کنند. این رویکرد مبتنی بر داده باعث صرفه جویی در زمان، کمک به تصمیم گیری صحیح و کاهش هزینه و تلاش می شود. هدف کلی ردیابی معیارهای HRBP را می توان در موارد زیر خلاصه کرد:
- چقدر به دست آمده است
- چقدر خوب انجام شد
- آنچه باید تغییر کند
نمونه های معیارهای شریک تجاری منابع انسانی
با همه موارد فوق، تعیین کمیت نقش شریک تجاری منابع انسانی آسان نیست. شریک تجاری منابع انسانی با چندین ذینفع کار می کند و تعیین دقیق تأثیر آنها و ضمیمه کردن یک معیار قابل اندازه گیری به آن دشوار است.
علاوه بر این، در حالی که برخی از معیارهای HR مرتبط با کار HRBP ها ممکن است به راحتی قابل ردیابی باشد، مانند هزینه استخدام، بسیاری از عوامل ذهنی مانند رفاه و شادی کارکنان ممکن است برای اندازه گیری چالش برانگیزتر باشند.
برای ارزیابی و تجزیه و تحلیل کارآمد عملکرد، تعیین اهداف فردی که با مسئولیت های HRBP همسو باشد مفید است. می توانید معیارهای ورودی و خروجی را با هم ترکیب کنید. معیارهای ورودی به رفتارها و فعالیت های انجام شده، مانند به روز رسانی دو خط مشی کاری در هر سه ماهه اشاره دارد. سنجه‌های خروجی نتایج آن فعالیت‌ها را اندازه‌گیری می‌کنند، به‌عنوان مثال، کاهش غیبت به میزان 1% تا Q3.
در این بخش، بیایید نگاهی به چند نمونه از معیارهای شرکای تجاری منابع انسانی بیندازیم و اینکه چگونه می‌توانید اهدافی را برای خود به عنوان یک HRBP یا شرکای تجاری منابع انسانی در تیم خود تعیین کنید.
1. مشارکت کارکنان
درگیری کارکنان به ارتباط کارکنان با فرهنگ شرکت، کار، همکاران و اهداف سازمانی اشاره دارد. مشارکت قوی کارکنان به طور مثبت بر عملکرد یک سازمان تأثیر می گذارد، در حالی که مشارکت ضعیف ممکن است منجر به بهره وری پایین تر و محیط کاری سمی شود.
این معیار به کارفرمایان اجازه می دهد تا رابطه بین یک کارمند و محل کارشان را درک کنند که به طور قابل توجهی بر عملکرد کلی سازمان تأثیر می گذارد. از آنجایی که HRBP ها نقش کلیدی در تدوین استراتژی منابع انسانی ایفا می کنند که مستقیماً بر کارکنان تأثیر می گذارد، این یک معیار ارزشمند برای ردیابی است.
یکی از راه‌های اندازه‌گیری مشارکت کارکنان، محاسبه امتیاز خالص ارتقا دهنده کارمند (eNPS)، یک معیار شناخته شده در دنیای منابع انسانی است. این شامل پاسخ دادن به سوالات در مقیاس 1 تا 10 در یک نظرسنجی است. این سؤالات عمدتاً برای درک این موضوع است که آیا یک کارمند شرکت و شغل خود را به شخص دیگری توصیه می کند یا خیر. بر اساس امتیاز، کارکنان را می توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:
- مروجین (عمدتاً در همه سؤالات امتیاز 9 و 10 دارند)
- منفعل (بیشتر نمره 7 و 8 در تمام سوالات)
- مخالفان (امتیاز بین 0 تا 6 در تمام سوالات)
مروج ها راضی ترین کارمندان هستند، منفعل ها به اندازه کافی خوشحال هستند اما نسبت به کار خود مشتاق نیستند، و Detractors کارمندان ناراضی هستند که شرکت را توصیه نمی کنند.
می توانید eNPS را مطابق شکل زیر محاسبه کنید:
نمره 10 تا 30 معمولا خوب در نظر گرفته می شود، در حالی که نمره بالای 30 عالی است.
همچنین می‌توانید سایر معیارهای تعامل کارکنان مانند ROI را در میزان مشارکت کارکنان و رتبه‌بندی Glassdoor.com دنبال کنید.
نمونه ای از هدف مشارکت کارکنان
مشارکت کارکنان را تا پایان سال آینده 8 درصد افزایش دهید.
- برای شناسایی الزامات کارکنان برای بهبود همکاری بین بخشی، سه نظرسنجی انجام دهید
- یک ابتکار جدید را بر اساس نتایج نظرسنجی اجرا کنید
- هر سه ماه یک روز مرخصی استحقاقی برای داوطلب شدن در یک موسسه خیریه محلی معرفی کنید
2. معیارهای تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق
معیارهای تنوع، ارزش ویژه، گنجاندن و تعلق (DEIB) روش دیگری برای سنجش اثربخشی HRBP در سازمان شما است. این به شما درک درستی از انصاف و برابری در محل کار می دهد. این معیارها به کارفرمایان کمک می‌کند تا با شناسایی شکاف‌ها و نقاط کور، به ابتکارات متنوع‌تر و شمول بهتر متعهد شوند.
در بیشتر موارد، HRBP ها به طور مستقیم در برنامه ریزی استراتژیک ابتکارات DEIB دخالت دارند. برنامه ریزی مؤثر می تواند تأثیر مثبتی بر برند کارفرما داشته باشد و حس تعلق بیشتری را در بین کارکنان ایجاد کند.
هنگام تعیین کمیت وضعیت DEIB در یک شرکت، برخی از عواملی که باید در نظر گرفته شوند جمعیت شناسی و حقوق صاحبان سهام هستند. برای جمعیت شناسی، باید نسبت زنان، BIPOC، LGBTQ+ و کارمندان دارای معلولیت شاغل در سازمان را در نظر بگیرید. برای بدست آوردن درصد می توانید از فرمول زیر استفاده کنید:
(دسته کارمندان (به عنوان مثال زنان حرفه ای) / تعداد کل کارکنان) x 100
برای محاسبه شکاف دستمزد مردان و زنان می توانید از موارد زیر استفاده کنید:
((متوسط نرخ ساعتی برای مردان – میانگین نرخ ساعتی برای زنان) / میانگین نرخ ساعتی برای مردان) X 100
جمعیت‌شناسی متنوع و شکاف دستمزد پایین شاخص‌های مثبتی هستند که نشان می‌دهند معیارهای DEIB شرکت قابل توجه بوده و قادر به افزودن ارزش هستند.
نمونه ای از هدف DEIB
افزایش 10 درصدی سهم زنان در سازمان در سه سال آینده.
- 100٪ از لیست های شغلی را به هیئت های شغلی متمرکز بر زنان مانند Fairygodboss و The Mom Project ارسال کنید.
- کاهش 15 درصدی شکاف دستمزد جنسیتی
3. معیارهای رفاه
رفاه کارکنان مفهومی است که اندازه گیری آن دشوار است. این بر اساس این تصور است که کارمندان از نظر جسمی، ذهنی، مالی و از جنبه‌های دیگر عملکرد خوبی دارند. آنها در کار راضی، راضی و راضی هستند.
از آنجایی که رفاه کارکنان به طور مستقیم بر عملکرد و بهره وری تأثیر می گذارد، HRBPs اغلب در حصول اطمینان از اجرای کارآمد برنامه های رفاهی مناسب نقش دارند. این یکی دیگر از معیارهای کلیدی برای ارزیابی عملکرد آنها است.
در حالی که روش های زیادی برای سنجش سلامت کارکنان وجود دارد، یکی از رایج ترین آنها از طریق نظرسنجی است. یک نظرسنجی جامع شامل سؤالاتی در مورد رفاه شخصی، رضایت از کار و کار تیمی می تواند راهی عالی برای دریافت بازخورد و جمع آوری داده ها در مورد دیدگاه آنها باشد.
دیگر راه‌های کارآمد برای اندازه‌گیری رفاه می‌تواند شامل بررسی روزهای مرخصی استعلاجی، غیبت، و هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی اختصاص داده شده به کارکنان باشد.
نمونه ای از هدف رفاه کارکنان
یک برنامه سلامتی را شروع کنید که همه کارکنان تمام وقت، پاره وقت و قراردادی را در Q1 پوشش می دهد.
- ارائه ابتکاری برای کمک به 3 درصد از کارمندان سیگاری در کاهش یا ترک سیگار در هر فصل
- هر 2 ماه یک بار کارگاه های آموزشی در مورد ذهن آگاهی و بهزیستی برگزار کنید
4. نرخ نگهداری
نرخ حفظ کارکنان به درصد کارکنانی که در یک دوره معین در کسب و کار ماندند اشاره دارد. سازمان ها معمولاً این را در یک دوره طولانی تر اندازه گیری می کنند، به عنوان مثال، سالانه. این یک معیار ارزشمند است که به شرکت‌ها اجازه می‌دهد بفهمند یک کارمند چه مدت در کنار آنها می‌ماند و در چه مقطعی از شغل خود را ترک می‌کند.
از آنجایی که HRBP ها در فعالیت هایی شرکت می کنند که به طور فعال بر کارمندان در طول چرخه عمر کارمندان تأثیر می گذارد، کار آنها مستقیماً بر میزان نگهداری در یک شرکت تأثیر می گذارد. اگر نرخ نگهداری بالا باشد، به این معنی است که تلاش آنها تأثیر مثبتی بر شرکت دارد. با این حال، اگر این موارد کم باشد، نیاز به اصلاح استراتژی وجود دارد. بنابراین، نرخ های حفظ می تواند یک راه عالی برای ارزیابی کار شرکای تجاری منابع انسانی باشد.
شما می توانید نرخ نگهداری را به روش زیر محاسبه کنید:
نرخ نگهداری حدود 90 درصد عدد خوبی در نظر گرفته می شود. در حالی که 100% ممکن است مطلوب به نظر برسد، به شما اجازه نمی دهد که کارمندان بیشتری را بسته به نیازهای کسب و کار استخدام کنید. بنابراین، هر چیزی حدود 90٪ ممکن است برای شرکت شما ایده آل باشد. با این حال، این به صنعت شما بستگی دارد، بنابراین ممکن است بخواهید معیارهای حفظ کارکنان صنعت را بررسی کنید.
نمونه ای از هدف نرخ حفظ
نرخ نگهداری را سالانه 6 درصد افزایش دهید.
- اطمینان حاصل کنید که مدیران با 75 درصد از کارکنان در سال آینده با یک مسیر توسعه شخصی با یکدیگر گفتگو می کنند.
- برای درک دلایل رایج ترک، برای 100% کارکنان ترک مصاحبه خروج انجام دهید
5. میزان غیبت
همانطور که از این اصطلاح نشان می‌دهد، نرخ غیبت، درصد کارکنانی را که مرخصی‌های برنامه‌ریزی نشده، مانند مرخصی استعلاجی یا حتی غیبت‌های غیر موجه را دریافت می‌کنند، تعریف می‌کند. تعطیلات یا هر برگ برنامه ریزی شده دیگری شامل غیبت نمی شود. نرخ بالاتر غیبت نشان دهنده فقدان اقدامات رفاهی و تندرستی در یک شرکت یا این تصور کلی است که کارمندان از نظر ذهنی یا جسمی خوب نیستند.
اگر میزان غیبت زیاد باشد، HRBP ها باید اقداماتی را انجام دهند تا کار را رضایت بخش تر و جذاب تر کنند. نرخ بالاتر می تواند بر عملکرد کلی شرکت تأثیر منفی بگذارد و بر سود و درآمد تأثیر بگذارد. از این رو، میزان غیبت راه دیگری برای بررسی تلاش های HRBP است.
در اینجا نحوه محاسبه میزان غیبت آمده است:
نمونه ای از هدف غیبت
کاهش غیبت از 5% به 3% سال به سال.
- گزینه کار از خانه 2 تا 3 روز در هفته را برای همه نقش هایی که این امکان وجود دارد، معرفی کنید
- یک نظرسنجی در مورد درک کیفیت مدیریت انجام دهید
6. هزینه منابع انسانی برای هر کارمند
هزینه منابع انسانی به کل هزینه ای اشاره دارد که یک شرکت برای عملکرد منابع انسانی هزینه می کند. این شامل هزینه توسعه و حفظ نیروی کار، استخدام، راهنمایی و مربیگری کارکنان، و مدیریت ارتباطات کارکنان و سایر موارد است.
این معیار به شرکت‌ها کمک می‌کند هزینه‌های هزینه را درک کنند، کجا بیشتر خرج می‌کنند و در کجا امکان کاهش هزینه‌ها را دارند. HRBP ها به طور مستقیم مسئول حفظ منابع انسانی بهینه هزینه های هر کارمند هستند زیرا در عملکردهای مختلف کار می کنند. هزینه های کمتر منابع انسانی ممکن است نشان دهنده کارایی و موفقیت نقش های انجام شده توسط HRBP باشد.
به طور کلی، شرکت های کوچکتر به دلیل تعداد کارکنان کمتر، هزینه منابع انسانی بیشتری برای هر کارمند دارند. از این رو، شرکت های متوسط و بزرگ هزینه های کمتری برای منابع انسانی دارند. علاوه بر این، این معیار شاخص خوبی برای بازگشت سرمایه است. هزینه منابع انسانی را می توان به روش زیر محاسبه کرد:
(هزینه کل منابع انسانی در سال / تعداد کل FTEها) x 100
نمونه ای از هزینه منابع انسانی برای هر هدف کارمند
کاهش هزینه منابع انسانی به ازای هر کارمند 5 درصد در هر سه ماهه.
- انجام ممیزی پشته فناوری منابع انسانی و توقف/لغو اشتراک های غیر ضروری برای ابزارهای منابع انسانی
- کاهش زمان صرف شده برای وظایف اداری تا 55 درصد در یک سال
7. کیفیت استخدام
اگر یک HRBP مستقیماً در عملکرد استخدام شرکت دخیل باشد، کیفیت استخدام یکی دیگر از معیارهای اصلی برای تعیین عملکرد است. کیفیت استخدام به ارزشی اشاره دارد که یک استخدام جدید به شرکت اضافه می کند. اینها معمولاً شامل معیارهای عملکردی مانند رسیدن به اهداف فروش، دستیابی به رضایت مشتری در قالب رتبه‌بندی یا ارائه محصولات یا خدمات با کیفیت بالا در مهلت مقرر می‌شوند.
برخی از شاخص های رایج کیفیت استخدام در یک شرکت عبارتند از: امتیاز ارزیابی عملکرد کارکنان جدید، نرخ حفظ، امتیاز بازخورد 360 درجه، پاداش ها، تعداد جوایز، سهم سود و امتیاز رضایت مشتری و غیره. پس از تصمیم گیری در مورد شاخص ها، می توانید QoH را به روش زیر محاسبه کنید:
(شاخص 1 درصد + شاخص 2 درصد + …شاخص n درصد / تعداد کل شاخص ها) x 100
محاسبه کیفیت استخدام برای کسب و کار ضروری است زیرا درک بهتری از موفقیت فرآیند استخدام می دهد. استخدام فرآیندی طولانی با هزینه های قابل توجهی است. از این رو، دانستن کارایی آن و دیدن چه تغییراتی برای نتایج بهتر ضروری است.
نمونه ای از کیفیت هدف استخدام
بهبود کیفیت استخدام تا 4 درصد در هر سه ماهه.
- انجام نظرسنجی های فصلی برای ارزیابی رضایت مدیران استخدامی از هر مدیر استخدامی
- افزایش سرمایه گذاری در کانال منبع یابی با بالاترین کیفیت استخدام تا 15٪
به تو
با توجه به ماهیت کار، اجرای معیارهای HR Business Partner چالش برانگیز است. با این حال، در عمل، آنها می توانند تأثیر زیادی بر عملکرد بخش منابع انسانی و سازمان داشته باشند. یکی از بهترین راه‌ها برای ردیابی عملکرد یک شریک تجاری منابع انسانی، تعیین اهدافی برای کار آنها مرتبط با اهداف منابع انسانی و سازمانی و پیگیری پیشرفت است. این می تواند به شما کمک کند تا بهتر درک کنید شریک تجاری منابع انسانی چگونه کار می کند و کجا به حمایت لازم برای دستیابی به اهداف نیاز دارد.
دیدگاهتان را بنویسید