با توجه به اینکه مردم سازمان‌ها را دسته جمعی ترک می‌کنند و بازار کار تنگاتنگی دارد، هرگز زمان فوری‌تر برای تمرکز بر رفاه و مشارکت کارکنان وجود نداشته است. کارفرمایان چگونه می‌توانند مطمئن شوند که تلاش‌هایشان برای سلامتی کارکنان مؤثر است؟ بیایید نگاهی به همه چیزهایی که باید در مورد معیارهای سلامت کارکنان بدانید بیاندازیم.
مطالب
معیارهای سلامت کارکنان چیست؟
چرا رفاه کارکنان را اندازه گیری کنیم؟
معیارهای مفید رفاه کارکنان
معیارهای سلامت کارکنان چیست؟
معیارهای رفاه کارکنان داده‌هایی هستند که به شما کمک می‌کنند وضعیت رفاه کارکنان در سازمان و/یا موفقیت یک برنامه رفاه کارکنان را ارزیابی کنید.
در گذشته، برنامه های کارمندان بر سلامتی، به ویژه بر مدیریت سبک زندگی و فعالیت های آمادگی جسمانی، مانند ترک سیگار، ورزش منظم و رژیم غذایی سالم تمرکز می کردند. سازمان‌ها بر روی این فعالیت‌ها تمرکز می‌کنند زیرا قابل اندازه‌گیری هستند و به کاهش هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی معروف هستند. ما می دانیم که فردی که سیگار نمی کشد به طور معمول سالم تر از کسی است که سیگار می کشد. بنابراین، فرد سیگاری پول بیشتری را برای مراقبت های بهداشتی خرج می کند.
با این حال، این رویکرد سایر بخش‌های اساسی رفاه را از دست می‌دهد. گالوپ، یک شرکت تحلیلی و مشاوره آمریکایی، تشخیص داد که رفاه کارکنان شامل پنج عنصر است:
- رفاه شغلی: دوست داشتن کاری که انجام می دهید.
- رفاه اجتماعی: داشتن دوستی های معنادار.
- رفاه مالی: مدیریت خوب پول.
- سلامت جسمانی: شما انرژی کافی دارید.
- رفاه جامعه: دوست داشتن جایی که زندگی می کنید.
این عناصر ناگزیر به زندگی کاری ترجمه می شوند.
قبلاً بحث کردیم که سلامت جسمانی را می توان با اعداد اولیه ردیابی کرد، اما احساس شما در مورد سلامت جسمانی نمی تواند. سنجش درک و نگرش کارکنان نسبت به کیفیت زندگی کاری و رفاه مالی آنها نیز دشوار است اما غیرممکن نیست.
اثبات تأثیر رفاه در محیط کار با معیارهای رفاه کارکنان امکان پذیر است.
چرا رفاه کارکنان را اندازه گیری کنیم؟
دلایل متعددی وجود دارد که چرا باید سلامت کارکنان را دنبال کنید. در اینجا آمده است:
جذب و حفظ کارکنان
سلامتی کارکنان و مشارکت کارکنان ارتباط نزدیکی دارند. افرادی که سطح رفاه بالایی را گزارش می کنند نسبت به افراد دارای رفاه ضعیف درگیرتر هستند. به طور خلاصه، رفاه کارکنان یک عامل کلیدی برای مشارکت کارکنان و عملکرد سازمانی است.
ما در بحبوحه استعفای بزرگ هستیم، جایی که کارکنان تصمیم می‌گیرند شغل خود را ترک کنند، حتی بدون اینکه هیچ چیز دیگری در صف باشد. به سادگی می‌گویند، آنها می‌خواهند کارفرمایان با آنها بهتر عمل کنند.
این که کارمندان به دلیل اینکه نمی خواهند کار کنند، کار را ترک می کنند، هنوز یک افسانه رایج است. با این حال، این با جدیدترین نظرسنجی مرکز تحقیقات Pew که نشان می دهد سازگار نیست:
- 63 درصد از کارمندان به دلیل پایین بودن دستمزد کار را ترک کردند
- 63 درصد از کارمندان به دلیل کمبود فرصت های پیشرفت، کار را ترک می کنند
- 57 درصد از کارمندان به دلیل احساس بی احترامی در محل کار، کار را ترک کردند
- 48 درصد از کارمندان به دلیل مسائل مربوط به مراقبت از کودک استعفا می دهند
- 45 درصد از کارمندان به دلیل عدم انعطاف پذیری کار را ترک می کنند
- 43 درصد از کارمندان به دلیل مزایای ضعیف کار را ترک کردند
به عبارت دیگر، آنها فاقد مراقبت کارفرما از جنبه های مختلف رفاه آنها بودند.
شرکت هایی که روی استراتژی های ارتباطی، پاداش و مزایای منصفانه و کار از راه دور و انعطاف پذیر سرمایه گذاری می کنند، کسانی هستند که می توانند کارکنان خود را حفظ کنند. با این حال، بدون ردیابی معیارهای مناسب، نمی دانند چه چیزی برایشان مهم است.
معیارهای حفظ کارکنان نیز در این زمینه بسیار مهم هستند و این معیارها اغلب با معیارهای رفاه تلاقی می کنند. به عنوان مثال، رضایت کارکنان یک شاخص کلیدی برای ماندن یا عدم ماندن یک کارمند در یک شرکت است و هزینه های گردش مالی می تواند نشان دهنده سلامت ضعیف باشد.
برنامه های رفاهی استعدادهای با کیفیت را جذب می کند
به دلیل رقابت زیاد، کارفرمایان با ارائه مشوق های مختلف سعی در جذب استعدادها دارند.
به عنوان مثال، کارفرمایان بیشتری بیمه عمر گروهی، ساعات کاری انعطاف پذیر، مزایای مراقب و دستمزد بهتر ارائه می دهند. در واقع، همان نظرسنجی مرکز تحقیقات پیو نشان داد که کارمندان پس از ترک شغل و استخدام در دیگری حقوق بیشتری دریافت می‌کنند و مزایای بهتری دریافت می‌کنند.
هنگامی که رفاه کارکنان را اندازه گیری می کنید، می توانید ببینید چه چیزی برای کارکنان بالقوه و فعلی مهم است. این به شما اجازه می دهد تا نبض بازار کار را حفظ کنید.
کارکنان سالم کمتر در معرض خطر هستند
اساس هر برنامه خوب بهزیستی، اتخاذ عادات و رفتارهای خوب است که شامل سلامت روان می شود. ترکیب سلامت روانی و جسمی بهترین راه برای حفظ سلامت کارکنان در دراز مدت و کمک به کاهش هزینه های مراقبت های بهداشتی شما است.
با ردیابی معیارهای رفاه کارکنان متمرکز بر برنامه های سلامتی و سلامت روان، می توانید درک کنید که چگونه می توانید استفاده از برنامه را افزایش دهید.
تحقیقات نشان می دهد که در حالی که 85 درصد از کارفرمایان بزرگ در ایالات متحده یک برنامه سلامتی ارائه می دهند، تنها 24 درصد از کارمندان آنها در آن شرکت می کنند، در حالی که 40 درصد حتی از وجود چنین برنامه ای اطلاعی ندارند.
بهبود بهره وری
برخی از کارکنان شما از نظر فیزیکی در محل کار هستند – چه در محل یا از راه دور – اما آیا آنها سازنده هستند؟
زمانی که کارمندان در محل کار هستند اما به طور کامل درگیر کاری که انجام می دهند نیستند، احتمال اینکه اشتباه کنند، زمان و پول را تلف می کنند. پدیده ای که در آن کارکنان با وجود مریض، خستگی و یا بی کار بودن سر کار می روند، ارائه گرایی نامیده می شود. این هزینه 2 تا 3 برابر بیشتر از هزینه های مستقیم مراقبت های بهداشتی برای مشاغل است.
دلایل زیادی وجود دارد که باعث می شود کارمندان بازدهی پایینی داشته باشند، اما سلامت جسمانی و روحیه ضعیف معمولاً علت آن است. یک مطالعه در مورد حضورگرایی نشان داد که 66 درصد از افرادی که غذای سالم نمی‌خورند و 55 درصد افرادی که ورزش نمی‌کنند، بیشتر در معرض نمایش‌گرایی بالا هستند.
هنگامی که معیارهای رفاه کارکنان را دنبال می کنید، می توانید ببینید که چرا بهره وری در حال کاهش است و بلافاصله با مشکل مقابله کنید. در غیر این صورت، شما شروع به خونریزی استعدادها و کیف پول خود خواهید کرد.
تمرکز بر رفاه روحیه و شادی را حفظ می کند
سلسله مراتب نیازهای مزلو نشان می دهد که وقتی نیازهای ما برآورده می شود، شروع به تمرکز روی چیزهایی می کنیم که روح را تقویت می کند. عزت نفس، اعتماد به نفس، موفقیت، خلاقیت و مهارت های حل مسئله ما در راس هرم قرار دارند، بنابراین کارکنان شما باید خوشحال باشند که بر اساس نیازهای بالاتر عمل کنند.
وقتی افسرده یا ناراضی هستیم، مایل نیستیم سر کار برویم. شما باید به کارمندان خود یک برنامه رفاهی ارائه دهید که با معیارهایی تقویت می شود که علت اصلی ناراحتی را بررسی می کند.
به عنوان مثال، یک برنامه رفاهی می تواند غیبت را کاهش دهد. در یک متاآنالیز که بیش از 46 مقاله را گردآوری و مطالعه کرد، تحلیلگران دریافتند که یک برنامه جامع سلامتی می‌تواند:
- بهبود رفتارهای بهداشتی خوب، که غیبت را کاهش می دهد
- نحوه کنترل استرس کارکنان را بهبود بخشید، که غیبت را کاهش می دهد
- کاهش فشار خون، گلوکز و کلسترول، که غیبت را کاهش می دهد
- کاهش میزان چاقی و اضافه وزن که غیبت را کاهش می دهد.
شرکت هایی که غیبت را کاهش می دهند، صرفه جویی زیادی در هزینه ها تجربه خواهند کرد.
یک مطالعه هاروارد نشان داد که هزینه های پزشکی به ازای هر دلاری که برای برنامه های سلامتی خرج می شود 3.27 دلار کاهش می یابد و هزینه های غیبت به ازای هر دلار هزینه شده 2.73 دلار کاهش می یابد.
چگونه می توان به این اعداد دست یافت؟ کارمندان خود را خوشحال کنید! چگونه آنها را خوشحال می کنید؟ معیارها را دنبال کنید و بر اساس یافته های خود عمل کنید!
معیارهای مفید رفاه کارکنان
اندازه گیری رفاه کارکنان به شما داده هایی را می دهد که برای ارزیابی موفقیت ابتکار بهزیستی و وضعیت کلی رفاه، شناسایی روندهای منفی و تغییر سریع آنها نیاز دارید.
به خاطر داشته باشید که ممکن است با داده های حساس مرتبط با سلامت کارکنان سروکار داشته باشید. به همین دلیل است که هنگام جمع‌آوری داده‌های کارمندان باید مقررات مربوط به حریم خصوصی را مرور کنید و مطمئن شوید که داده‌ها را به روشی سازگار مدیریت می‌کنید.
در اینجا معیارهای کلیدی مورد نیاز شما در شرکت وجود دارد.
1. استفاده و جذب برنامه
استفاده تعداد افرادی است که به برنامه سلامتی شما دسترسی داشته اند، در حالی که جذب برنامه خلاصه ای از مشارکت برنامه در یک دوره معین است. این معیارها می توانند به شما کمک کنند تا ببینید برنامه چگونه اتخاذ می شود و چه چالش هایی مانع دسترسی کارمندان می شود.
شما معمولاً می توانید داده ها را از پلت فرم برنامه سلامتی خود جمع آوری کنید.
2. ارتباط و آگاهی
همانطور که در بالا ذکر کردیم، از هر 10 کارمند 4 نفر از برنامه های رفاه و سلامتی کارفرمای خود بی اطلاع هستند. به همین دلیل مهم است که فرکانس و نرخ باز بودن ارتباطات خود را در مورد ابتکارات رفاهی خود پیگیری کنید.
همچنین، هنگام انجام یک نظرسنجی تعامل کارکنان، می توانید بپرسید که کارکنان شما چقدر از پیشنهاد شما آگاه هستند. سوالاتی را در نظر بگیرید (در مقیاس 1 تا 5 یا 10 رتبه بندی شده اند) مانند:
- شرکت من اطلاعات واضحی در مورد پیشنهادات سلامتی کلی ارائه می دهد.
- ابتکارات رفاهی سازمان من به خوبی با نیازهای من مطابقت دارد.
شما همچنین می توانید سوالات باز مانند:
- کدام نوع از ابتکارات رفاه کارکنان برای شما جذاب تر است؟
- در 6 ماه گذشته از چه ابتکاراتی در زمینه رفاه کارکنان استفاده کرده اید؟
اندازه گیری میزان ارتباط شما در مورد برنامه های رفاهی خود و آنچه کارکنان در مورد آنها فکر می کنند به شما کمک می کند تا استراتژی های بهتری برای نشان دادن ارزش برنامه ها ایجاد کنید.
3. رضایت کارکنان
بهترین راه برای اینکه بفهمید کسی چه احساسی دارد این است که از او بپرسید. در طول برنامه سلامتی خود، نظرسنجی های ناشناس ارسال کنید که سطح استرس، حجم کاری و شادی را در مقیاس 1-10 ارزیابی می کند. همچنین می توانید از آنها بپرسید که چقدر از خدماتی که از طریق برنامه رفاه شما دریافت می کنند راضی هستند.
این اطلاعات شما را قادر می سازد تا نیازهای کارمند خود را بهتر درک کنید.
4. جابجایی کارکنان
سازمان‌هایی که بهترین شیوه‌های رفاه را به کار می‌گیرند، 11 درصد کمتر از سازمان‌هایی هستند که از نظر رفاه کارکنان کم کاری انجام می‌دهند.
ردیابی تغییرات در جابجایی کارمندان به شما کمک می‌کند تاثیر ابتکارات رفاهی خود را تخمین بزنید. شما می توانید داده های گردش مالی کارکنان خود را با دوره های قبلی یا با معیارهای صنعت مقایسه کنید.
با این حال، زمانی که به داده‌های گردش مالی خود نگاه می‌کنید، جدا کردن اثرات طرح‌های رفاهی ممکن است دشوار باشد. داده‌ها را با اطلاعات مصاحبه‌های خروج و نظرسنجی‌های خروج ترکیب کنید تا درباره دلایل ترک سازمان شما بیشتر بدانید.
5. تغییرات در غیبت و هزینه های سالانه مراقبت های بهداشتی به ازای هر کارمند
مقدار کل هزینه های غیبت و مراقبت های بهداشتی را قبل و بعد از اجرای یک طرح جدید رفاهی بررسی کنید. برای مثال، اگر نرم‌افزار سلامت روان را برای برنامه سلامت روان محل کار خود استفاده می‌کنید، تغییرات نرخ غیبت و هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی را دنبال کنید تا تأثیر آن را در طول زمان ارزیابی کنید.
در حالی که اضافه کردن ابتکارات بیشتر به هزینه های شما می افزاید، 78 درصد از کارمندان به دلیل سلامت روانی کار را از دست می دهند یا به مرخصی می روند.
6. نتایج مالی
اگر می‌خواهید ارزیابی کنید که سرمایه‌گذاری در یک برنامه رفاهی چگونه از نظر مالی بر سازمان شما تأثیر می‌گذارد، باید به میزان صرفه‌جویی در بهبود رفاه کارکنان توجه کنید.
همانطور که قبلاً اشاره کردیم، می توانید ببینید چقدر در هزینه های بیمه از کار افتادگی صرفه جویی می کنید.
کاری که شما همچنین می توانید انجام دهید این است که هزینه غیبت در سازمان خود را تخمین بزنید و سپس محاسبه کنید که کاهش غیبت منجر به چه میزان صرفه جویی می شود. اسپارک فرمول زیر را پیشنهاد می کند:
(متوسط درآمد به ازای هر کارمند x میانگین روزهای بیماری) + (متوسط حقوق x میانگین روزهای بیماری) = هزینه غیبت
7. جمعیت شناسی
معیار جمعیت شناسی شرکت کنندگان فعال برنامه را بر اساس جنسیت، سن، گرایش جنسی و موارد دیگر خلاصه می کند. این به شما کمک می‌کند بفهمید که آیا گروه‌های خاصی برای دریافت کمکی که نیاز دارند با موانعی روبرو هستند یا خیر. به عنوان مثال، برخی از افراد ممکن است از یک برنامه بهداشت روان استفاده نکنند زیرا مانع زبانی دارند و ارائه دهندگان مراقبت های بهداشت روانی که به زبان آنها صحبت می کنند کمبود دارند.
همچنین، گروه های جمعیتی مختلف ممکن است نیازهای متفاوتی داشته باشند. غواصی عمیق تر در داده ها شما را قادر می سازد تا به این موضوع بپردازید.
شما می توانید روی از بین بردن موانع و ایجاد ابتکارات رفاهی فراگیر کار کنید.
8. شدت علائم
وضعیت ارز کارکنان خود را بر اساس سوابق پزشکی (به صورت توافقی ارائه شده) و نظرسنجی ها در نظر بگیرید و آنها را به صورت فصلی مقایسه کنید.
بیایید بگوییم که می‌خواهید بفهمید که چگونه پیشنهاد بهداشت روانی جدیدتان به کارکنانتان کمک می‌کند تا با استرس، که قبلاً به عنوان یک مشکل شناسایی کرده‌اید، مقابله کنند. علائم عاطفی استرس عبارتند از بدخلقی، ناتوانی در خاموش شدن، و احساس ناامیدی، بی قراری و غرق شدن.
می توانید یک نظرسنجی ناشناس انجام دهید که در آن کارمندان خود شدت علائم را گزارش کنند و نحوه تغییر آن را با استفاده کارمندان از پیشنهاد پیگیری کنند.
9. زمان خدمت
این معیار اندازه گیری می کند که از لحظه ای که یک کارمند درخواست کمک در برنامه رفاه شما می کند تا زمانی که خدمات مورد نیاز خود را دریافت می کند چقدر زمان می برد. زمان خدمت به ویژه برای خدمات بهداشت روان مرتبط است.
ردیابی این معیار نه تنها به شما کمک می کند تا به دنبال راه هایی باشید که زمان انتظار خود را معقول نگه دارید، بلکه به شما امکان می دهد انتظارات کارمندان را در مورد مدت زمان دریافت کمک مورد نیاز مدیریت کنید.
افکار نهایی
معیارهای رفاه کارکنان به نظرسنجی ها، گوش دادن فعال و همدلی متکی است. اغلب دشوار و یا حتی غیرممکن است که به تنهایی با اعداد خام در صدر سلامت کارکنان قرار بگیرید. شما باید فعالانه با کارمندان خود صحبت کنید تا بفهمید به چه چیزی نیاز دارند. رفاه کارکنان به آن بستگی دارد.
در حالی که شروع یک برنامه رفاه پول و تلاش زیادی می خواهد، اما در نهایت ارزش آن را دارد. هنگامی که برنامه شما شروع به کار کرد، نرخ رضایت بالاتری را تجربه خواهید کرد، اما در هزینه ها نیز صرفه جویی خواهید کرد.
به یاد داشته باشید: وقتی روی کارمندان خود سرمایه گذاری می کنید، در آینده شرکت خود سرمایه گذاری می کنید.
دیدگاهتان را بنویسید