OKR در مقابل KPI: تفاوت‌های کلیدی و استفاده (با مثال)

بیش از ۸۰ درصد شرکت‌ها موافق هستند که اهداف و نتایج کلیدی (OKR) بر سازمان‌هایشان تأثیر مثبت می‌گذارند. OKRها اهداف بلندپروازانه ای را تعیین می کنند، در حالی که شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) معیارهای قابل اندازه گیری را برای ردیابی پیشرفت ارائه می دهند و چارچوبی قدرتمند برای همسویی استراتژی با اجرا ایجاد می کنند. دستیابی به هم افزایی بین این دو عامل موفقیت سازمانی است.

اما تفاوت بین OKR و KPI چیست؟ این مقاله تفاوت‌های کلیدی، زمان استفاده از هر کدام و معیارهایی برای ردیابی هنگام اندازه‌گیری هر روش را توضیح می‌دهد.

مطالب
OKR چیست؟
مزایای تنظیم OKR
KPI چیست؟
مزایای تنظیم KPI
OKR ها در مقابل KPI ها: تفاوت های اصلی
چرا از HR OKR استفاده کنید
چرا از KPI های منابع انسانی استفاده کنیم؟

OKR چیست؟

• اهداف به عنوان توصیفی بلندپروازانه و کیفی از آنچه سازمان قصد دارد به آن دست یابد، عمل می کند
• نتایج کلیدی نقاط عطف مشخص و قابل اندازه گیری هستند که نشان دهنده پیشرفت به سمت آن اهداف هستند.

این چارچوب، همسویی، مسئولیت پذیری و نوآوری را در سازمان ها تقویت می کند و باعث موفقیت در سراسر صنایع می شود.

مزایای تنظیم OKR

• همسویی: OKRها به همسویی اهداف منابع انسانی با اهداف کلی سازمان کمک می‌کنند و تضمین می‌کنند که ابتکارات منابع انسانی مستقیماً به موفقیت شرکت کمک می‌کند.
• وضوح: OKR ها وضوحی در مورد اولویت ها و انتظارات منابع انسانی ارائه می دهند و درک آنچه باید انجام شود و چگونگی اندازه گیری موفقیت را برای شما و تیم های منابع انسانی آسان تر می کند.
• تمرکز: با تعیین اهداف روشن و نتایج کلیدی، OKRها به تیم های منابع انسانی کمک می کنند تا وظایف و ابتکارات را اولویت بندی کنند و تلاش ها را بر روی تأثیرگذارترین فعالیت ها متمرکز کنند.
• پاسخگویی: OKR ها با ایجاد نتایج قابل اندازه گیری و جدول زمانی برای دستیابی به آنها، مسئولیت پاسخگویی در منابع انسانی را تسهیل می کنند. این شما را، متخصص منابع انسانی، تشویق می‌کند تا مالکیت کار خود را به دست بگیرید و نتایجی را ارائه دهید.
• بهبود مستمر: OKR ها فرهنگ بهبود مستمر در منابع انسانی را با تشویق به تأمل و تعدیل بر اساس داده های عملکرد ترویج می کنند. تیم های منابع انسانی شما می توانند از نتایج OKR برای شناسایی زمینه های رشد و اصلاح استراتژی های خود در طول زمان استفاده کنند.
• مشارکت کارکنان: زمانی که اهداف منابع انسانی با اهداف سازمان همسو باشد، کارکنان بیشتر احساس مشارکت و انگیزه می کنند. OKR ها چارچوبی برای برقراری ارتباط با اولویت های منابع انسانی و ایجاد حس هدفمندی در بین کارمندان فراهم می کنند.
• شفافیت: OKR ها شفافیت را در HR و در سراسر سازمان با ترسیم واضح اهداف و پیشرفت ترویج می کنند. این شفافیت باعث ایجاد اعتماد و همکاری بین اعضای تیم و ذینفعان می شود.
• انطباق پذیری: OKRها به تیم های منابع انسانی شما اجازه می دهند تا به سرعت با نیازهای در حال تغییر کسب و کار و شرایط بازار سازگار شوند. با مرور و تنظیم منظم اهداف و نتایج کلیدی، می توانید چابک بمانید و در برابر چالش ها و فرصت های جدید پاسخگو باشید.

نکته HR

سیرز چارچوب OKR را برای افزایش عملکرد پیاده سازی کرد. در ابتدا، شرکت این کار را به کارمندان حقوق‌بگیر محدود کرد و نمایندگان فروش را نادیده گرفت. پس از یک سال، با حداقل تاثیر OKR، متوجه شد که تنظیمات لازم است.

سیرز با تمرکز مجدد تلاش ها بر مراکز تماس خروجی و تاکید بر معیارهای فروش افزوده به پیشرفت های قابل توجهی دست یافت. فروش 8.5 درصد افزایش یافت و فروش ساعتی از 14.44 دلار به 15.67 دلار رسید.

KPI چیست؟

شاخص عملکرد کلیدی (KPI) یک مقدار قابل اندازه گیری است که میزان اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف کلیدی خود اندازه گیری می کند.

• کلید اهمیت معیار را در ارتباط با اهداف سازمانی نشان می دهد.
• عملکرد بر نقش خود در ارزیابی اثربخشی و اجرای استراتژی ها تاکید می کند
• شاخص‌ها ماهیت قابل اندازه‌گیری این معیارها را برجسته می‌کنند، که بینش‌های ارزشمندی را در مورد پیشرفت ارائه می‌دهند.

KPIها ابزارهای ضروری برای تصمیم‌گیری هستند و به سازمان‌ها (و تیم‌های منابع انسانی) کمک می‌کنند تا عملکرد را برای رسیدن به نتایج دلخواه پیگیری و بهینه کنند.

مزایای تنظیم KPI

• اندازه‌گیری عملکرد: شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌توانند معیارهای قابل اندازه‌گیری را برای اندازه‌گیری اثربخشی و کارایی ابتکارات، فرآیندها و برنامه‌های منابع انسانی در اختیار شما قرار دهند.
• همسویی اهداف: KPIها به همسویی فعالیت های منابع انسانی شما با اهداف و مقاصد سازمان کمک می کنند.
  تصمیم‌گیری مبتنی بر داده: KPIها می‌توانند بینش‌های عملی را بر اساس داده‌های زمان واقعی به شما ارائه دهند. این داده ها به شما کمک می کند تا تصمیمات آگاهانه بگیرید و ابتکاراتی را که بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمانی دارند، اولویت بندی کنید.
• مسئولیت پذیری: با تنظیم KPI های واضح، متخصصان و تیم های منابع انسانی برای دستیابی به نتایج خاص پاسخگو هستند. این باعث ایجاد فرهنگ مسئولیت و مالکیت در بخش می شود.
• بهبود مستمر: KPIها به عنوان معیاری برای عملکرد شما عمل می کنند. این معیارها به شما کمک می کند تا استراتژی ها و فرآیندهای منابع انسانی خود را ارزیابی و اصلاح کنید تا اثربخشی خود را در طول زمان بهبود بخشید.
• بهینه‌سازی منابع: KPIها به شما کمک می‌کنند تا با شناسایی نقاط قوت و ضعف، منابع را به طور مؤثرتری تخصیص دهید. این به شما امکان می دهد منابع را در جایی متمرکز کنید که برای افزایش عملکرد و نتایج مورد نیاز هستند.
• توسعه کارکنان: می‌توانید از KPI برای ردیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان، شناسایی زمینه‌های بهبود، و ایجاد اهداف توسعه فردی و تیمی استفاده کنید. این به فرهنگ رشد و توسعه در سازمان کمک می کند.
• ارتباطات و شفافیت: تعیین شاخص های کلیدی عملکرد شفافیت و ارتباطات باز را هم در درون منابع انسانی و هم در سراسر سازمان با تعریف واضح انتظارات و اهداف ارتقا می دهد. این باعث ایجاد همکاری و همسویی در جهت اهداف مشترک می شود.

OKR ها در مقابل KPI ها: تفاوت های اصلی

چرا از HR OKR استفاده کنید

در اینجا دلیل مفید بودن پیاده سازی HR OKR در تابع HR است:

1. با اهداف سازمانی همسو می شود

OKR به شما کمک می کند تا اهداف و ابتکارات منابع انسانی خود را با اهداف استراتژیک گسترده تر شرکت هماهنگ کنید. با تعیین اهداف روشن و تعریف نتایج کلیدی که به این اهداف کمک می کند، می توانید تلاش های تیم منابع انسانی خود را بر روی فعالیت هایی متمرکز کنید که باعث موفقیت سازمان می شوند.

2. تمرکز و اولویت بندی را فراهم می کند

OKR ها چارچوبی برای اولویت بندی فعالیت ها و تخصیص موثر منابع به شما ارائه می دهند. شما می توانید با تعیین اهداف بلندپروازانه و در عین حال دست یافتنی و تعریف نتایج کلیدی که پیشرفت را اندازه گیری می کند، تلاش های خود را به سمت حیاتی ترین ابتکارات هدایت کنید.

3. مسئولیت پذیری و اندازه گیری را حفظ می کند

OKR ها با ایجاد انتظارات و معیارهای واضح برای موفقیت، مسئولیت پذیری را در منابع انسانی ایجاد می کنند. شما می توانید با ردیابی منظم پیشرفت در مقایسه با نتایج کلیدی و مسئول نگه داشتن افراد و تیم ها، به اهداف منابع انسانی خود برسید و عملکرد تیم منابع انسانی خود را بهینه کنید.

4. بهبود مستمر را تشویق می کند

OKR ها فرهنگ بهبود مستمر در منابع انسانی را با تشویق به تفکر، یادگیری و سازگاری ترویج می کنند. بررسی‌های منظم به شما کمک می‌کند تا زمینه‌های بهبود، اصلاح استراتژی‌ها و تکرار رویکردها را برای دستیابی به نتایج بهتر در طول زمان شناسایی کنید.

نکته HR

با تشویق همکاری متقابل برای ایجاد نوآوری و توسعه فرهنگ مالکیت جمعی بر اهداف مشترک، خلاقیت را به OKRها تزریق کنید.

چگونه منابع انسانی می توانند از OKR ها استفاده کنند

اهداف زیادی وجود دارد که OKR ها می توانند به شما در رسیدن به آنها کمک کنند. برخی از این موارد عبارتند از:

بهبود استخدام و پذیرش

تنظیم OKR های واضح برای استخدام و ورود به تیم به استخدام کنندگان و تیم جذب استعداد شما کمک می کند تا کار خود را در این زمینه های کلیدی بهبود بخشند. به عنوان مثال، هدف ممکن است ارتقای کیفیت استخدام‌های جدید با اهداف خاصی مانند «افزایش امتیاز نظرسنجی داوطلبان تا 20 درصد»، «افزایش 15 درصد حفظ استخدام‌های جدید در سال اول» و «کاهش فرآیند استخدام توسط 10 روز».

این روش بر جذب بهترین استعدادها و اطمینان از تطبیق آنها و افزایش تعهد و مشارکت آنها از همان ابتدا متمرکز است. با OKR ها، منابع انسانی می توانند از داده ها و بازخوردها برای بهبود نحوه استخدام و استقبال از کارکنان جدید استفاده کنند.

بهبود مشارکت و رضایت کارکنان

به عنوان مثال، یک هدف می تواند «افزایش مشارکت و رضایت کارکنان» با نتایج قابل اندازه گیری مانند «افزایش امتیاز مشارکت کارکنان تا 25 درصد»، «کاهش گردش مالی کارکنان تا 20 درصد» و «شروع حداقل دو برنامه توسعه نیروی کار» باشد.

با ایجاد این اهداف، می‌توانید در جهت پرورش فرهنگ مثبتی که تلاش‌های کارکنان را قدردانی می‌کند و به آنها پاداش می‌دهد، کار کنید. OKR ها بازخورد مداوم را ترویج می کنند، و باعث می شوند که کارکنان احساس ارزشمندی کنند و به آنها گوش داده شود، که وفاداری و بهره وری را افزایش می دهد.

توسعه تنوع، شمول، برابری و تعلق

از OKR ها برای بهبود تنوع و گنجاندن در محل کار استفاده کنید. به عنوان مثال، یک هدف ممکن است «تقویت تنوع و شمول در تمام تیم‌های دپارتمان» با نتایج قابل اندازه‌گیری مانند «افزایش نمایندگی گروه‌های اقلیت در پست‌های مدیریتی به میزان 15 درصد» و «دستیابی به افزایش 25 درصدی در ادراک کارکنان از فراگیری» باشد. .

با تعیین اهداف مشخص و عملی، منابع انسانی می تواند اطمینان حاصل کند که ابتکارات DEIB فقط حرکات نشانه ای نیستند، بلکه در فرهنگ سازمان ادغام می شوند.

6 نمونه از HR OKR

مثال 1:

• هدف: بهبود مشارکت کارکنان
• نتیجه کلیدی 1: افزایش نمرات نظرسنجی مشارکت کارکنان تا 10٪
• نتیجه کلیدی 2: کاهش نرخ گردش داوطلبانه تا 5٪
• نتیجه کلیدی 3: حداقل سه برنامه شناسایی کارکنان را اجرا کنید.

مثال 2:

• هدف: افزایش تنوع و شمول
• نتیجه کلیدی 1: افزایش نمایندگی گروه های کم نمایندگی در پست های رهبری تا 15 درصد
• نتیجه کلیدی 2: دستیابی به مشارکت 100% در برنامه های آموزشی تنوع و فراگیری
• نتیجه کلیدی 3: آموزش تعصب ناخودآگاه را برای همه مدیران استخدام اجرا کنید.

مثال 3:

• هدف: تقویت استعدادیابی
• نتیجه کلیدی 1: کاهش زمان برای پر کردن موقعیت های خالی 20٪
• نتیجه کلیدی 2: بهبود نمرات رضایت داوطلبان تا 15٪
• نتیجه کلیدی 3: افزایش استخدام های ارجاع کارمندان تا 25٪.

مثال 4:

• هدف: بهینه سازی فرآیند مدیریت عملکرد
• نتیجه کلیدی 1: افزایش همسویی اهداف کارکنان و سازمان تا 20٪
• نتیجه کلیدی 2: بررسی عملکرد سه ماهه با همه کارمندان انجام شود
• نتیجه کلیدی 3: نرخ تکمیل ارزیابی عملکرد را تا 95 درصد افزایش دهید.

مثال 5:

• هدف: افزایش توسعه کارکنان
• نتیجه کلیدی 1: افزایش مشارکت در برنامه های آموزشی و توسعه تا 30 درصد
• نتیجه کلیدی 2: دستیابی به میزان رضایت 90% در نظرسنجی های پس از آموزش
• نتیجه کلیدی 3: اجرای یک برنامه راهنمایی برای کارکنان با پتانسیل بالا

مثال 6:

• هدف: بهبود کارایی عملیاتی منابع انسانی
• نتیجه کلیدی 1: پیاده سازی ابزارهای اتوماسیون منابع انسانی برای کاهش زمان صرف شده برای وظایف اداری
• نتیجه کلیدی 2: فرآیند ورود به سیستم را ساده کنید تا زمان ورود تا 25٪ کاهش یابد
• نتیجه کلیدی 3: نرخ پذیرش پرتال منابع انسانی سلف سرویس را به 80 درصد افزایش دهید.

نکته HR

با ارتقای مهارت خود با برنامه گواهینامه تجزیه و تحلیل افراد AIHR، تصمیمات مبتنی بر داده را بیاموزید. این برنامه خودگام به شما یاد می دهد که چگونه داده های منابع انسانی را تجزیه و تحلیل کنید و داشبوردها و گزارش های تعاملی منابع انسانی بسازید تا بتوانید داده ها را اندازه گیری کرده و به بینش های عملی تبدیل کنید.

چرا از HR KPs استفاده کنید

KPI ها می توانند چندین هدف را در HR انجام دهند:

1. با اهداف استراتژیک همسو شوید

KPI ها به بخش های منابع انسانی کمک می کنند تا ابتکارات و فعالیت ها را با اهداف استراتژیک کلی سازمان هماهنگ کنند. با اندازه‌گیری معیارهای خاص، مانند جذب استعداد، توسعه کارکنان و حفظ منابع انسانی، منابع انسانی می‌تواند اطمینان حاصل کند که تلاش‌هایش مستقیماً به دستیابی به اهداف سازمانی گسترده‌تر کمک می‌کند.

2. معیارهای کلیدی را رصد کنید

شما می‌توانید معیارهای مهم مدیریت نیروی کار و عملکرد را با KPIها دنبال کنید. این معیارها ممکن است شامل سطوح تعامل کارکنان، نرخ گردش مالی، معیارهای تنوع و دربرگیری، اثربخشی آموزش و توسعه، و کارایی عملیاتی منابع انسانی باشد. با اندازه‌گیری این شاخص‌های کلیدی، می‌توانید نقاط قدرت و مناطقی که نیاز به بهبود دارند را شناسایی کنید. این امر شما و شرکت را قادر می سازد تا تصمیمات آگاهانه بگیرید و اقدامات پیشگیرانه را برای رسیدگی به مسائل در صورت بروز آنها انجام دهید.

3. بهبود عملکرد را افزایش دهید

KPI ها بینش هایی را در مورد عملکرد و اثربخشی برنامه ها، سیاست ها و فرآیندهای مختلف منابع انسانی ارائه می دهند. با تعیین معیارها و اهداف برای معیارهای کلیدی، می توانید استانداردهای عملکرد را ایجاد کنید و فرصت های بهبود را شناسایی کنید. این امر منابع انسانی را قادر می سازد تا مداخلات و استراتژی های هدفمند را برای افزایش عملکرد کارکنان، مشارکت و اثربخشی کلی سازمانی اجرا کند.

4. بهبود تصمیم گیری

KPIها به عنوان ابزار ارزشمندی برای تصمیم گیری مبتنی بر داده در منابع انسانی عمل می کنند. با تجزیه و تحلیل داده‌های KPI، می‌توانید بینشی در مورد روندها، الگوها و زمینه‌های مورد توجه نیروی کار به دست آورید. این امر منابع انسانی را قادر می سازد تا تصمیمات آگاهانه ای در مورد مدیریت استعداد، تخصیص منابع، برنامه ریزی استراتژیک و سایر ابتکارات حیاتی منابع انسانی اتخاذ کند که در نهایت منجر به نتایج بهتر برای سازمان می شود.

چگونه منابع انسانی می تواند از KPI ها استفاده کند

عملکرد را اندازه گیری کنید

از KPIها برای اندازه گیری عملکرد و اثربخشی برنامه ها، ابتکارات و فرآیندهای منابع انسانی خود استفاده کنید. برای مثال، KPIهای مرتبط با استخدام و انتخاب می‌توانند به منابع انسانی کمک کنند تا کارایی تلاش‌های کسب استعداد را ارزیابی کنند. KPIهای مرتبط با آموزش و توسعه می توانند به سنجش تأثیر برنامه های یادگیری کارکنان بر توسعه مهارت ها و بهبود عملکرد کمک کنند.

تعیین و نظارت بر اهداف

KPIهای خاصی را همسو با اهداف و اهداف منابع انسانی ایجاد کنید و از آنها برای تعیین اهداف و معیارهای عملکرد استفاده کنید. با نظارت منظم بر شاخص های کلیدی عملکرد، می توانید پیشرفت در جهت دستیابی به این اهداف را ردیابی کنید، زمینه های موفقیت و بهبود را شناسایی کنید و استراتژی ها و تاکتیک ها را برای ادامه مسیر تنظیم کنید.

روندها و الگوها را شناسایی کنید

منابع انسانی می تواند داده های KPI را برای شناسایی روندها، الگوها و بینش های مرتبط با پویایی نیروی کار، رفتار کارکنان و عملکرد سازمانی تجزیه و تحلیل کند. به عنوان مثال، شاخص های کلیدی عملکرد مرتبط با مشارکت کارکنان می توانند به شما کمک کنند تا محرک های مشارکت و زمینه های مورد نگرانی را شناسایی کنید و به شما در توسعه مداخلات هدفمند برای بهبود روحیه و رضایت کمک کنند.

مقایسه و مقایسه

شاخص های کلیدی عملکرد را می توان برای ارزیابی عملکرد در برابر استانداردهای صنعت و بهترین شیوه ها یا مقایسه عملکرد در بخش ها، تیم ها یا دوره های زمانی مختلف استفاده کرد. این به شما کمک می‌کند تا نسبت به همتایان یا معیارهای داخلی، حوزه‌های قدرت و مناطقی که نیاز به بهبود دارند را شناسایی کنید.

مسئولیت پذیری و شفافیت را افزایش دهید

با ایجاد شاخص های کلیدی عملکرد واضح و انتقال آنها به ذینفعان، مسئولیت پذیری و شفافیت را ارتقا دهید. کارمندان و مدیران می توانند انتظارات و استانداردهای عملکرد را بهتر درک کنند، پیشرفت به سمت اهداف را دنبال کنند و سهم خود را در موفقیت به عهده بگیرند.

ارزیابی اثربخشی استراتژی ها و سیاست ها

KPIها به شما کمک می کنند تا اثربخشی استراتژی ها، برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی موجود را ارزیابی کنید. با اندازه‌گیری نتایج در برابر KPIهای از پیش تعریف‌شده – مانند اثربخشی استخدام، نرخ موفقیت برنامه آموزشی، و معیارهای تنوع و گنجاندن – می‌توانید تعیین کنید که آیا ابتکارات آن به نتایج مطلوب می‌رسند یا خیر. سپس می توانید تشخیص دهید که چه چیزی کار می کند و چه چیزی نیاز به بهبود دارد، که منجر به مداخلات هدفمندتر و موثرتر می شود.

6 نمونه از شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی

مثال 1:

نرخ جابجایی کارکنان: درصد کارکنانی که سازمان را در یک دوره مشخص ترک می کنند که معمولاً سالانه محاسبه می شود.

مثال 2:

نرخ غیبت: درصدی از ساعات کاری برنامه ریزی شده که کارمندان در محل کار غیبت می کنند، اغلب ماهانه یا فصلی محاسبه می شود.

مثال 3:

زمان استخدام: میانگین تعداد روزهایی که برای پر کردن یک موقعیت خالی از زمانی که پست می‌کنید تا زمانی که سازمان یک نامزد استخدام می‌کند، طول می‌کشد.

مثال 4:

نرخ موفقیت برنامه آموزشی: درصدی از کارمندانی که برنامه ها یا دوره های آموزشی را با موفقیت در یک بازه زمانی مشخص به پایان رسانده اند.

مثال 5:

امتیاز مشارکت کارکنان: معیاری ترکیبی از رضایت، انگیزه و تعهد کارکنان، که اغلب از طریق نظرسنجی های مشارکت کارکنان یا سایر مکانیسم های بازخورد ارزیابی می شود.

مثال 6:

شاخص تنوع: اندازه گیری تنوع نیروی کار که عواملی مانند جنسیت، نژاد، قومیت، سن و سایر جنبه های تنوع را در نظر می گیرد که اغلب به صورت درصد یا نسبت بیان می شود.

برای جمع بندی

OKRها و KPIها ابزارهای ارزشمندی برای پیشبرد موفقیت سازمانی هستند. OKR ها یک روش ساختار یافته برای تعریف اهداف روشن و نتایج قابل اندازه گیری ارائه می دهند و تیم ها را به سمت اهداف استراتژیک هدایت می کنند. از سوی دیگر، KPIها بینش‌های بی‌درنگ در مورد عملکرد ارائه می‌دهند و شما را قادر می‌سازند پیشرفت را ردیابی کنید و تصمیم‌های مبتنی بر داده را بگیرید.