ایجاد تنوع پایدار از طریق تعلق و گنجاندن در محل کار

به قسمت اول All About HR خوش آمدید! مجموعه‌های پادکست و ویدیو برای همه حرفه‌ای‌های منابع انسانی و رهبران تجاری که می‌خواهند سازمان‌های خود را در آینده اثبات کنند و آخرین روندها و بینش‌ها را از کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند.

مهمان ما Lorraine Vargas Townsend است، Guru ارشد مردم در A Cloud Guru – بزرگترین پلت فرم آموزش آنلاین برای افراد علاقه مند به فناوری اطلاعات. لورین یک متخصص در تنوع، برابری، و شمول است و این رسالت زندگی خود را توسعه سیاست های منابع انسانی برای فراتر رفتن از نشانه گرایی و ایجاد یک محل کار فراگیر و ضد نژادپرستی قرار داده است.

در این قسمت، ما در مورد همه چیز مربوط به DEI صحبت می کنیم، از ساختن یک محل کار فراگیر، توکنیسم، دستمزد ناعادلانه گرفته تا اینکه چگونه تنها فرد اقلیت در یک جلسه هیئت مدیره هستید.

در این مصاحبه به این موضوع می پردازیم:

• ارکان کلیدی یک فرهنگ شرکتی موفق و فراگیر
• بایدها و نبایدها در مورد DEI
• قطع سیاست های قدیمی و پرداختن به پرداخت های ناعادلانه
• نحوه تشخیص و اجتناب از توکنیسم
• 3 راه برای افزایش تنوع در سازمان شما

صنعت فناوری به دلیل تنوع آن شناخته شده نیست، با این حال A Cloud Guru توسط Comparably به عنوان بهترین شرکت برای تنوع انتخاب شده است. در ویدئویی که اخیراً توسط لورن برای روز جهانی زن به اشتراک گذاشته شده است، گفته می‌شود که تنها 17 درصد از نیروی کار فناوری زن هستند و کمتر از 10 درصد از این زنان دارای پست‌های رهبری هستند. مصاحبه کامل را تماشا کنید تا بینش های لورن در مورد مکان های کاری فراگیر و رویکرد آنها به گنجاندن و تنوع را کشف کنید.

دریابید که برای سرعت بخشیدن به پیشرفت DEI در سازمان خود چه کاری می توانید انجام دهید!

رونوشت:

Neelie Verlinden : Lorraine، به اولین قسمت از همه چیز درباره HR خوش آمدید! خیلی خوشحالم که اولین مهمان ما هستید.

و من فکر می‌کنم چیزی که می‌توانیم با آن شروع کنیم این است که اخیراً دیدم که کسی گورو اصلی خود را – آن شما بودید – به عنوان “بمب” توصیف می‌کند. بنابراین من واقعاً متعجب بودم، چه چیزی می توانید در مورد آن توصیف به ما بگویید؟

Lorraine Vargas Townsend: اوه، خدای من، خیلی خنده دار است، زیرا من هرگز به دنبال تعارف یا انتظار دیدن چیز خوب به Glassdoor نمی روم. و مدیر عامل من در واقع آن نظر را برای من ارسال کرد و به من نشان داد که کسی آن را گفته است. و من نمی دانم. مثلا من خیلی خوشحال بودم و خیلی متعجب خیلی راه خوبی برای شروع روزم بود.

Neelie Verlinden: شاید بتوانید کمی در مورد A Cloud Guru صحبت کنید، برای افرادی که هنوز شرکت را نمی شناسند.

Lorraine Vargas Townsend: Yeah, A Cloud Guru شرکتی است که به دنیا آموزش ابری می دهد. بنابراین اساساً، ما به افراد کمک می‌کنیم تا مهارت‌های فنی جدید، به‌ویژه گواهی‌های مبتنی بر ابر را از طریق شرکت‌هایی مانند آمازون و مایکروسافت آژور یا Google کسب کنند. اساساً، ما به شما آموزش‌های اضافی می‌دهیم تا به شما کمک کند فرصت‌های بیشتری در فضای فناوری داشته باشید، درآمد بهتری کسب کنید و شغل بهتری پیدا کنید.

نیلی ورلیندن: کار کردن در شرکتی که در آن شرکت با کاری که می‌خواهید در بخش منابع انسانی انجام دهید هماهنگ است، باید شگفت‌انگیز باشد.

لورین بارگاس تاونسند: درست است. فکر نمی‌کنم افراد زیادی وجود داشته باشند که هر روز این فرصت را داشته باشند که از خواب بیدار شوند و کاری را انجام دهند که احساس می‌کنند همان کاری است که برای انجام آن روی کره زمین گذاشته شده‌اند. و کار کردن برای شرکتی که مطابق با همان نوع تماس است. وقتی این اتفاق می افتد، چیزی بسیار دیدنی است.

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. لورین، می‌خواستم کمی درباره فرهنگ در گوروی A Cloud نیز با شما صحبت کنم، زیرا دیدم که شما در جایی به آن به عنوان سس مخفی شرکت اشاره کردید. بنابراین نمی‌خواستم درباره فرهنگ A Cloud Guru چیزی به ما بگویید و شاید از نظر شما چه ستون‌های کلیدی آن باشد.

Lorraine Vargas Townsend: ما در A Cloud Guru فرهنگ واقعاً خاصی داریم، و فرهنگ واقعاً مبتنی بر این است که با مردم طوری رفتار کنید که شما به آنها اهمیت می دهید. در اولین روز شما در A Cloud Guru، شخصی صبحانه را در خانه شما تحویل می دهد. و اولین جلسه شما صرف صبحانه با دوست جدیدتان است. و خیلی ساده به نظر می رسد. و تقریباً احمقانه است، اما در دنیای کاملاً دورافتاده ای که COVID ما را مجبور به انجام کارهای کوچک مانند آن کرده است، در واقع مردم را گرد هم می آورد تا ارتباط عمیق تری برقرار کنند. فکر می کنم فرهنگ ما همین است. و ما ستون هایی داریم که در مورد آنها صحبت می کنیم. ما در مورد استخدام افرادی صحبت می کنیم که فروتن هستند یا افرادی که می خواهند همه چیز را یاد بگیرند. بدیهی است که ما یک شرکت یادگیرنده هستیم. بنابراین جهت گیری یادگیری در سازمان ما بسیار بالاست. اما بیشتر از بازاریابی، من دوست دارم به چیزهایی اشاره کنم که به عنوان مدرک می بینم. ما ترکیب سالمی از تنوع در سازمان خود داریم. بنابراین حتی در تیم اجرایی، ما نیمی مرد، نیمی زن هستیم. ما رنگین پوست داریم، همجنس گرا داریم. مثل اینکه واقعاً جالب است که ببینید چگونه افراد مختلف با پیشینه‌های مختلف می‌توانند با هم کار کنند و می‌توانند یکدیگر را برای نوآوری و همکاری بیشتر تشویق کنند. و واقعاً با مدیر عامل و تیم اجرایی ما شروع می شود. من فکر می کنم چون آنها از آنجا شروع کردند و این فرهنگ را روی آن تیم ساختند، این چیزی است که در سازمان فیلتر شده است. و می‌توانید افرادی را ببینید که افراد آسیب‌پذیرتری هستند که ارتباطات عمیق‌تری دارند، واقعاً در هر سطح. و من فکر می کنم که این پایه و اساس آنچه ما هستیم است.

نیلی ورلیندن: آره، زیباست. و این نیز چیزی است که من دوست دارم کمی بعد در گفتگوی امروزمان به آن بپردازم، زیرا می دانم که این چیزی است که شما به آن علاقه دارید، البته DEI، و می دانم که چیزهای فوق العاده جالب زیادی دارید. برای گفتن در مورد آن شاید برای شروع یک سوال کمی کلی تر باشد. وقتی صحبت از DEI به میان می‌آید، شاید جالب باشد که ببینید شرکت‌ها چه چیزی را درست می‌بینند، یا چه چیزی خیلی خوب پیش می‌رود، و در مورد تنوع، برابری، و گنجاندن چه چیزی همچنان اشتباه است. و من می دانم که این از کشوری به کشور دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر بسیار متفاوت است. اما شاید بتوانید چیزی از تجربیات خود در این زمینه به اشتراک بگذارید.

لورین بارگاس تاونسند: من فکر می کنم تنوع یک نتیجه است، تنوع یک واقعیت است. و همه می توانند انواع مختلف افراد را استخدام کنند، می دانید، و در یک لحظه از زمان، ممکن است یک عدد یا نماینده واقعاً خوب داشته باشید که می توانید آن را در یک نمودار قرار دهید و بگویید که ما یک شرکت متنوع هستیم. اما چیزی که ممکن است اشتباه کنید این است که اگر با همه در داخل شرکت مانند چرند رفتار کنید، در آن صورت می توانید در یک لحظه تنوع داشته باشید. اما هرچه جلوتر می روید، گردش مالی بیشتری برای رنگین پوستان دارید، گردش مالی بیشتری برای زنان دارید. و من دوستی داشتم که برای شرکتی کار می کرد که تنوع زیادی روی کاغذ داشت. آنها یکی از این شرکت های فناوری بودند که هر سال گزارشی را منتشر می کردند و آمار تنوع خود را ارائه می کردند. اما وقتی کمی عمیق‌تر در آن شرکت جستجو کردید، زنان در سطوح خاصی از ترفیع دست کشیدند. و از ترفیع منصرف شدند، زیرا از پذیرش ترفیع دست کشیدند. چون در سطح معین و بالاتر، در شرکت با زنان بسیار بد رفتار می شد. و در واقع، زنان در تیم اجرایی شروع می‌کردند و یک شبه ناپدید می‌شدند. و از آنجایی که من خیلی نزدیک با آن شخص کار می کردم، گفتگوهای زیادی داشتیم تا فکر کنیم و سعی کنیم بفهمیم علت اصلی چیست و، می دانید، او داستان حضور در هیئت مدیره اجرایی را به من گفت، گفتگوهایی در حال وقوع است. که واقعاً بر نتایجی که در بخش منابع انسانی اتفاق می افتاد تأثیر می گذارد. و تیم اجرایی – مردان تیم از چیزی که او بر آن فشار می آورد خوششان نمی آمد. بنابراین آنها به معنای واقعی کلمه بلند شدند و به حمام رفتند تا مکالمه را در جایی که او نتوانست آنها را دنبال کند به پایان برساند. و شبیه یک داستان قدیمی به نظر می رسد، مانند چیزی که در طول آن اتفاق می افتادمردان دیوانه، می دانید، جایی که به معنای واقعی کلمه بلند می شوید و می روید در جایی که زن نمی تواند برود تصمیم بگیرید. اما این همان نوع فرهنگ بود. و بنابراین اگرچه ممکن بود آمار خوبی داشته باشند، اما در واقع نتایج وحشتناکی در داخل شرکت خود داشتند. و بنابراین من فکر می کنم که نگاه کردن به تنوع فقط یک عکس فوری است. اما وقتی شروع می‌کنید به مشمولیت و تعلق، و روشی که همه افراد در شرکت می‌توانند پیشرفت کنند و پیشرفت کنند، و شروع کنید به این که چگونه به انواع مختلف افراد در هر سطح حقوق می‌دهید؟ ترکیب افرادی که در هر سطح رهبری مختلف دارید چیست؟ آیا همه صداهای موجود در اتاق به یک اندازه شنیده می شوند و به یک اندازه جشن گرفته می شوند؟ و آیا هر فرد می تواند هدیه منحصر به فرد خود را به گونه ای ارائه دهد که احساس امنیت کند، در این صورت می دانید که شمول و تعلق دارید؟ و این در واقع منجر به تنوع واقعی می شود که پایدار است و در عملکرد شرکت شما تفاوت ایجاد می کند؟

نیلی ورلیندن: بله، فکر می کنم کاملاً درست می گویید. و اتفاقاً، من اشاره کوچک به Mad Men را دوست دارم ، زیرا در واقع، با شنیدن داستانی که می‌گفتید، به آن سریال فکر می‌کنید. این غیر قابل باور است. من می‌خواستم ادامه دهم، من در اینجا به پرداخت ناعادلانه فکر می‌کنم، زیرا من به همه چیزهایی که در فید لینکدین خود به اشتراک گذاشته‌اید نگاهی دقیق داشتم و چیزهای بسیار جالبی وجود دارد. بنابراین من قطعاً همه کسانی که این را تماشا می‌کنند یا گوش می‌دهند تشویق می‌کنم که Lorraine را در لینکدین دنبال کنند و ببینند او چه چیزی را به اشتراک می‌گذارد. اما یکی از چیزهایی که به اشتراک گذاشتید، فکر می کنم مقاله ای در سایت fastcompany.com بود. و این مربوط به پرداخت ناعادلانه بود. و شما گفتید که وقت آن رسیده که سیاست های کهنه را کنار بگذاریم. خوب، اول از همه، شاید شما می توانید در مورد این سیاست های قدیمی صحبت کنید، شاید یکی دو موردی که در اینجا به آنها اشاره می کنید، و سپس چگونه می خواهید آنها را کنار بگذارید؟

لورین بارگاس تاونسند: مطمئناً، نگاه کنید، پرداخت مساوی برای من واقعاً شخصی است. زیرا من بخش زیادی از زندگی حرفه ای ام را صرف ساختن نیمی از آنچه همتایان مردم می کنند، کردم. واقعا 48 درصد و واقعاً جالب است که یک شرکت تصمیم می گیرد چنین کاری را با یک کارمند منابع انسانی انجام دهد، زیرا ما به داده ها دسترسی داریم، درست است؟ همانطور که می‌توانیم ببینیم دیگران چه چیزی می‌سازند، می‌دانیم که پس‌زمینه دیگران چیست. و این شرکتی بود که من آن را دوست داشتم. این شرکتی است که من در آن بزرگ شدم. این شرکتی است که اکنون به برابری جنسیتی بسیار متعهد است، اما زمانی که من در آنجا کار می‌کردم، فقط کمی، هنوز قدیمی، کمی پدرانه بود، و به نوعی در حال رشد یا تکامل بودند. وقتی صحبت از نحوه رفتار آنها با زنان شد. و بنابراین من 10 سال را در آنجا گذراندم و شغل خوبی داشتم، درست است. مثل اینکه، من به عنوان یک جور آدمک شروع کردم. من نماینده منابع انسانی بودم. و من به سرعت این فرصت را پیدا کردم که برای رهبری توسعه اجرایی به فرانسه نقل مکان کنم. من برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار را برای آنها شروع کردم. من به سرتاسر دنیا سفر کردم و به خاطر این شرکت کارم واقعاً شتاب گرفت. اما با این حال، وقتی پیش رئیسم برمی‌گشتم، یا به افرادی که تیم پاداش را رهبری می‌کنند، برمی‌گشتم، و از دستمزدم شکایت می‌کردم، آن‌ها این کار را انجام می‌دادند که واقعاً من را عصبانی می‌کرد، که مانند، بله، ما نظر شما را می بینیم، می بینیم و برای شما ارزش قائل هستیم. بنابراین این افزایش 15 درصدی است. تبریک میگم خیلی خوشحال نیستی؟ و وقتی می‌دانید که فقط نیمی از درآمد همکارانتان را دریافت می‌کنید، حتی اگر 15 درصد افزایش سخاوتمندانه بر اساس استانداردهای شرکتی و استانداردهای منابع انسانی است، باز هم وحشتناک است و احساس خوبی ندارد. و، می دانید، من افرادی را داشتم که واقعاً به آنها اعتقاد داشتم، و افرادی که واقعاً آنها را دنبال می کردم و از آنها الهام می گرفتم، اما آنها به من چیزهایی می گفتند: “لورین، پول همه چیز نیست”. و من فقط به یاد دارم که اینطوری رفتم: اما شما باید شوخی کنید. این فقط منصفانه نیست. و شرکت آنقدر روی من سرمایه گذاری می کند، چرا به من اجازه می دهید چیزی شبیه پول را ترک کنم، زیرا می دانم که شرکت برای من ارزش قائل است و من واقعاً این شرکت را دوست دارم. بنابراین خیلی عجیب است، این یک زخم بسیار شخصی است. و این بخش بسیار عجیبی است از اینکه چگونه شرکت‌ها و به‌ویژه بخش‌های منابع انسانی، نابرابری را بین مردم نهادینه کرده‌اند. فکر می‌کنم این اولین تجربه شخصی بود که داشتم، جایی که حرفه‌ای که انتخاب کرده‌ام واقعاً همدست است. و، می دانید، انجام کارهایی که در واقع برای مردم بد است، پس شخصی است. و بنابراین وقتی به ارزش حقوق در شرکت‌هایی که در آن‌ها بوده‌ام نگاه می‌کنم، واقعاً می‌گویم: بیایید ببینیم بازار برای آن شغل چه پولی می‌پردازد. از آنجا که این فرد مقابل ما که برای او ارزش قائل هستیم و فکر می کنیم دیدنی است، می توانند به معنای واقعی کلمه بیرون بروند و برای آنچه بازار می خواهد پیشنهاد دریافت کنند. و اگر کسی این کار را نمی کند، باید ترک کنید. و فقط فکر می‌کنم که وقتی با زنان دیگر صحبت می‌کنم، وقتی با اقلیت‌هایی صحبت می‌کنم که احساس می‌کنند اختلاف دستمزد دارند، این پیام بزرگی برای من بوده است. در یک نقطه. می دانید، دیگر به قدرت شخصی شما مربوط نیست. این در مورد قدرت سیاسی، قدرت موقعیتی است. بنابراین، اگر قدرت موضعی وارد بازی شود، و پاسخ فقط قطعی و خشک باشد: “این سیاست ماست، این همان کاری است که ما انجام خواهیم داد”. خوب، اکنون این شما هستید که باید انتخاب هایی را انجام دهید تا از خود مراقبت کنید، تا نوع مناسبی از پول بدست آورید که خانواده شما را حفظ کند و سبک زندگی مورد نظر شما را حفظ کند. برای گرفتن این تصمیم باید به اندازه کافی شجاع باشید. و شما باید آن را انجام دهید. این همان کاری است که باید برای خود به عنوان یک شخص انجام دهید.

نیلی ورلیندن: از شما برای به اشتراک گذاشتن آن داستان با ما متشکرم، لورین. با این حال، اول از همه، من فکر می کنم که این کار نیز قطعاً لزوماً به راحتی انجام نمی شود. بنابراین منظورم این است که شما گورو اصلی مردم در A Cloud Guru هستید. بنابراین شما در واقع در موقعیتی هستید که می توانید در ایجاد تفاوت مشارکت کنید. اما به متخصصان منابع انسانی که در شرکت‌هایی مشغول به کار هستند، چه می‌گویید که سعی می‌کنند برای این کار بجنگند اما نتیجه‌ای ندارند؟ چگونه در این مورد پیش می روید؟ شاید بتوانید در این مورد کمی راهنمایی کنید.

لورین بارگاس تاونسند: حدس می‌زنم دو توصیه دارم. من می گویم یکی، صحبت در مورد پول را تابو نکنید. من فکر می کنم مردم باید آشکارا در مورد پول صحبت کنند، در مورد آنچه که به دست می آورند صحبت کنند، در مورد گزینه های سهامی که دریافت کرده اید یا دریافت نکرده اید صحبت کنند. فکر می‌کنم این در واقع راهی است که متحدان می‌توانند به دیگران کمک کنند تا بفهمند چه چیزی منصفانه است و چه بازاری. بنابراین من فکر می‌کنم که واقعاً باز باشید و با دوستان خود با همکاران خود به اشتراک بگذارید، و لازم است کسی ابتدا این کار را انجام دهد تا کمتر تابو شود. و می‌دانم که برای افراد منابع انسانی بسیار نامحبوب است، اما بسیاری از چیزهایی که من می‌گویم برای افراد منابع انسانی نامحبوب است.

نیلی ورلیندن: به همین دلیل است که ما دوست داریم شما را نیز لورین داشته باشیم.

لورین بارگاس تاونسند: متشکرم. اما چیز دیگر همیشه مصاحبه است. مثل، ببینید، این نیست، این دهه 1950 یا 1980 نیست. در حال حاضر تغییر شغل هر 18 ماه یا حتی هر سال طبیعی است. بنابراین وقتی با استخدام کننده تماس می گیرید، وقتی فرصت مصاحبه پیدا می کنید. هرگز این کار را متوقف نکنید برام مهم نیست که چقدر شغلت رو دوست داری این کمی در مورد شبکه است، کمی در مورد تمرین انجام آن مکالمات است. شما نمی‌خواهید کار احمقانه‌ای انجام دهید، مثلاً اگر واقعاً قصد تغییر شغل را ندارید، تا آخر مصاحبه نروید و سپس خارج شوید. اما، می‌دانید، اگر می‌خواهید تیزبین بمانید، اگر می‌خواهید همیشه ارزش خود را بدانید، اگر می‌خواهید همیشه بتوانید در مورد آنچه در حال مشارکت هستید صحبت کنید، مصاحبه را تمرین کنید. و بنابراین مصاحبه در زمان بررسی عملکرد به شما کمک خواهد کرد. وقتی ارائه می دهید به شما کمک می کند. اگر واقعاً شروع به پیشرفت کنید مانند: مارک من چیست؟ چه کمکی می کنم؟ من چه چیزی را به دنیا می‌آورم؟ همه چیز شروع می شود به سمت شما. و من به شما می گویم: فکر می کنم سال 2021 سال تغییر شغل خواهد بود. امسال سالی است که مردم استخدام می کنند. امسال سالی است که استعداد افراد داغ است، این زمان عالی برای تمرین مصاحبه است.

نیلی ورلیندن: خیلی ممنون. من فکر می کنم این دو توصیه فوق العاده است. و اینها مهارت هایی هستند که همیشه برای شما در شرکت بسیار مفید خواهند بود. بنابراین من واقعاً آن دو نمونه را دوست دارم. خیلی ممنون من می خواهم در مورد چیز دیگری صحبت کنم. و این برای یک لحظه توکنیسم است. می دانم که شما هم در این مورد صحبت کرده اید، البته زمانی که ما برای گفتگوی امروز آماده می شدیم. بنابراین یک مثال وجود دارد که ما واقعاً اخیراً با آن برخورد کردیم و من آن را با شما به اشتراک خواهم گذاشت. و سپس من فوق العاده کنجکاو هستم که نظرات شما را در مورد آن بشنوم. و مثال از خانمی آمد که به شرکت ها مربیگری می دهد. و بنابراین او یک گفتگوی واقعا عالی با آن شرکت داشت. و سپس در پایان مکالمه، آنها چیزی در راستای ارائه بسیار خوب گفتند. معلومه که تو یه زن هستی اما به دلایل گوناگونی، ما واقعاً دوست داریم که یک مرد سیاهپوست به عنوان مربی در شرکت خود داشته باشید. بنابراین او از این موضوع بسیار آزرده شد. و او به آنها گفت. و به هر حال، او همچنین به آنها گفت که قصد دارد آن داستان را در رسانه های اجتماعی به اشتراک بگذارد. اما وقتی برای این گفتگو آماده می شدیم، اینجا در HR به این موضوع فکر می کردیم. و ما اینطور گفتیم: بسیار خوب، این قطعاً موضوعی است که صحبت کردن با شما نیز جالب است، زیرا من نمی گویم که در مثالی که برای شما آوردم اینطور است. اما گاهی اوقات حتی شرکت‌هایی که نیت خوبی دارند، ممکن است ناخواسته مقصر توکنیسم باشند. بنابراین، می دانید، چگونه می توانند از آن اجتناب کنند؟ نظر شما در مورد آن چیست؟

Lorraine Vargas Townsend: من فکر می کنم داستان از تارا است، نه بانوی منابع انسانی.

نیلی ورلیندن: بله، دقیقا. تو هم دیدی بله، بله.

لورین بارگاس تاونسند: آره، من عاشق خوندن مطالبش بودم و من به شما می گویم که چه کار می کنم زیرا من و او مشترکاتی داریم. وقتی مردم به ما نگاه می کنند، فرضیاتی می سازند. می دانید، وقتی مردم به من نگاه می کنند، فکر می کنند: اوه، این یک خانم سفیدپوست منابع انسانی در 40 سالگی است و بنابراین فکر می کنم می دانم او کیست، درست است؟ مثلاً او کسی است که به ما می‌گوید قوانین را رعایت کنیم، یا او کسی است که واقعاً از شرکت محافظت می‌کند. و به نوعی مرا در یک جعبه گذاشتند. و آنها متوجه نمی شوند که، می دانید، من یک آمریکایی نسل اول هستم، خانواده من کلمبیایی هستند، من یک لزبین هستم، آنها احتمالا واقعا فکر می کنند که من مستقیم هستم. آنها متوجه نمی شوند که من ترک تحصیل کرده ام. و بنابراین احتمالاً، دیدگاه من واقعاً با آنچه آنها تصور می کنند متفاوت است. و این برای تارا هم همینطور است. او مانند من بسیار ارائه می دهد، اما او همچنین یک زن رنگین پوست است. او همچنین زنی است که رویدادهای بزرگ زندگی را پشت سر گذاشته و سعی دارد چهره HR را تغییر دهد. و بنابراین با گفتن چیزی شبیه به این: اوه، ما واقعاً آرزو می کنیم که شما یک مرد سیاه پوست داشته باشید. این واقعاً عجیب است و به شما تعصبی را نشان می دهد که شخصی که با شما صحبت می کند در خودش ایجاد کرده است و به شما فرضیاتی را نشان می دهد که آنها در مقابل خود در مورد شما ایجاد می کنند، بدون اینکه حتی هیچ سؤالی بپرسند یا کنجکاو باشند یا یاد بگیرند. در مورد اینکه چه کسی هستید یا چرا در این کار حضور دارید، و این کاملا توهین آمیز است. بنابراین فکر می‌کنم وقتی پست او را خواندم، واقعاً با او ارتباط زیادی داشتم. اما نکته دیگر این است که وقتی می خواهید کاری انجام دهید، مثلاً بیایید برویم یک زن سیاهپوست برای این موقعیت پیدا کنیم، یا بیایید برویم یک نفر رنگین پوست را پیدا کنیم یا در این موقعیت قرار دهیم، اصلاً به این فکر نمی کنی ممکن است از آن عبور کنند، شما به این فکر نمی کنید که آنها با چه چالش هایی روبرو می شوند یا حتی چه چیزی برای آنها جذاب است، تا آنها را وادار کنید که در محیط ظاهراً ظالمانه و انحصاری شما بنشینند. زیرا اگر به دنبال آن نوع توکنیسم هستید، به این دلیل است که هیچ پایه ای از تعلق و شمولیت ندارید، وگرنه هرگز چیزی به این احمقانه نمی پرسیدید. و بنابراین وقتی به این فکر می‌کنید که چه اتفاقی برای مردم می‌افتد، وقتی آنها تنها کسانی هستند که در اتاق هستند، واقعاً دشوار است. من می توانم بگویم، همانطور که می دانید، شما می دانید که تنها فرد حاضر در اتاق در تیم اجرایی هستم. فرض کنید، بیایید نقطه انصراف از دبیرستان را در نظر بگیریم، جایی که من در شرکتی کار می کردم که همه به هاروارد می رفتند، همه اعضای تیم اجرایی به هاروارد رفتند. من در بوستون هستم، می دانید، اگر بیرون، در محله من قدم بزنید، اگر فقط یک سنگ پرتاب کنید، قطعا به کسی که به هاروارد رفته است ضربه خواهید زد. بنابراین این دوگانگی واقعاً جالب است که در چنین موقعیتی قرار بگیرم که از پس زمینه من است و فضا را با این نوع مخاطبان به اشتراک بگذارم. و وقتی پشت آن میز هستید، اتفاقی که می افتد این است که زیر میکروسکوپ هستید. مانند زمانی که شما تنها زن در اتاق هستید، همه به حالت چهره شما نگاه می کنند، همه به نحوه پاسخ شما به مسائل نگاه می کنند و منتظر قضاوت در مورد آن هستند. می دانید، زمانی که شما تنها سیاه پوست در اتاق هستید، در واقع یک عبارت وجود دارد، که به آن تغییر کد می گویند. و این همان کاری است که اقلیت‌ها باید انجام دهند تا افرادی که اکثریت به نظر نمی‌رسند، با وضعیتی که اکثریت است، هماهنگ شوند. بنابراین مانند جایی است که شما داستان هایی از افراد رنگین پوست می شنوید که احساس نمی کنند اجازه دارند عصبانی باشند یا با چیزهایی مخالفت کنند زیرا این کلیشه از مرد سیاه پوست ترسناک وجود دارد. و آنها باید مطمئن شوند که وقتی در موقعیتی در محل کار قرار می گیرند، خطرناک به نظر نمی رسند، به خصوص اگر آنها تنها باشند. و بنابراین، کل این ایده توکنیسم، ممکن است در خدمت معیارهای تنوع شما باشد، اما در واقع پس از آن مضر می شود. و باری بر دوش مردمی می شود که مجبورند در این فضاها به تنهایی زندگی کنند. و من فکر می کنم از زمان قتل جورج فلوید، توسط دولت، فکر می کنم همه اینها باعث این خشم در میان جوامع اقلیت شده، نه فقط در ایالات متحده، بلکه در سطح جهان شده است که بگوییم ما دیگر حاضر نیستیم خود را با این موقعیت ها هماهنگ کنیم. ما تحت ظلم و ستم قرار می گیریم و طرد می شویم و این جلسه برای تغییر شخصیت ما به عنوان انسان ساخته شده است. و بنابراین من فکر می کنم که ما در واقع وارد مرحله جدیدی می شویم، جایی که افرادی که دارای سوابق مختلف هستند، دارای دیدگاه های متفاوت هستند، افرادی که دارای پیشینه های اجتماعی-اقتصادی متنوع هستند، دیگر مایل به این نیستند نشانه و بنابراین، من فکر می کنم اگر شرکت ها متوجه نشوند که چگونه درگیر شدن، و تعلق داشتن، حذف نژادپرستی و ستم سیستماتیک، از سیاست ها و شیوه های منابع انسانی، از شیوه های استخدام، از شیوه های پرداخت و ارتقای خود، حذف شوند. با کمبود نیروی کار روبه‌رو می‌شویم، زیرا شرکت‌هایی مانند من روی این موضوع تمرکز خواهند کرد. به قدری که ما می‌خواهیم به آهنربا و چراغ راه استعدادهای متنوع تبدیل شویم، زیرا آنها در شرکت ما ایمن هستند، زیرا آنها می‌توانند در شرکت ما رشد کنند زیرا می‌توانند در شرکت ما پیشرفت کنند. و بنابراین چیزی بیش از نوشتن یک بیانیه است. بنابراین در حال حاضر، در سراسر ایالات متحده، شرکت‌ها زمان و هزینه زیادی را با بخش بازاریابی خود با رسانه‌های اجتماعی صرف کرده‌اند تا مانند، می‌دانید، یک بیانیه زندگی سیاه‌پوستان مهم است یا، می‌دانید، بیانیه تنفر آسیایی را متوقف کنند. لوگوی خود را به پرچم رنگین کمان تغییر دهید. و همه ما می دانیم که این مزخرف است. مثل اینکه این فقط کاری است که آنها در حال حاضر انجام می دهند، برای اینکه احساس کنند در حال انجام کاری علنی برای ابراز همبستگی با افرادی است که واقعاً به طور قانونی در جامعه ما آسیب دیده و آسیب دیده اند. و کاری که این شرکت‌ها واقعاً باید انجام دهند این است که به خودشان نگاه کنند و مانند کاری که ما در داخل انجام می‌دهیم برای تداوم بخشیدن به قدرت در شرکتمان که با همان گروهی از افراد نشسته است، پول در شرکتمان که با همان گروه از افراد نشسته است، انجام می‌دهیم، است. نرخ ارتقاء در شرکت ما، می دانید، به نفع همان گروه از مردم است. و بنابراین من فکر می کنم اگر شرکت ها فقط یک لحظه صرف فکر کردن کنند و مایل به انجام اقدامات جسورانه باشند تا فرآیندهای خود را کنار بگذارند، حتی اگر ندانند در عوض چه کاری انجام دهند، اما واقعاً یک حرکت جسورانه به ایجاد برابری و آوردن کمی عدالت اجتماعی به آمریکای شرکتی، برای آنها خوب خواهد بود، در واقع منجر به سود بیشتر خواهد شد، منجر به نوآوری بیشتر خواهد شد، به نوآوری بیشتر منجر خواهد شد. خلاقیت همه مطالعات اقتصادی ثابت کرده‌اند که بر اساس تنوع، شرکت‌های متنوع است و از همه شرکت‌های دیگر بهتر است. بنابراین اگر واقعاً بتوانید فضاهای امنی بسازید که همه بتوانند در آن مشارکت داشته باشند و بتوانند در آن نوآوری کنند، به کسب و کار بهتری منجر خواهید شد. پس دست از ترسیدن بردارید. و افراد منابع انسانی مسدود کننده اصلی هستند، آنها مقاومت اصلی هستند، آنها منطقه اصلی هستند که به نوعی ما را به روش های قدیمی خود متصل می کنند. و آنچه اکنون در حال تغییر است، مثل اینکه به نوعی با #metoo شروع شد، اگرچه احساس می‌کنم #metoo خیلی سریع شروع به از بین رفتن کرد. اما من احساس می کنم که ما در حال داشتن نوعی رنسانس در مورد هدف این عملکرد هستیم. و فکر می کنم موج جدیدی از مردم وجود دارد، من دوست دارم خودم را در آن بگنجانم. اما رهبران منابع انسانی دیگری هستند که در آنجا حضور دارند و واقعاً سعی می‌کنند بگویند: «هی، شغل شماره یک ما سلامت و رفاه کارکنانمان است، کمک به آنها برای دستیابی به آینده روشن‌تری است که می‌خواهند. به دست آوردن. زیرا می دانیم که این برای تجارت خوب است. اما اولین دغدغه ما مردم هستند. و فکر می‌کنم به همین دلیل است که برای من عنوانی مانند Chief People Officer یا Chief People Guru در A Cloud Guru، فکر می‌کنم واقعاً مهم است، فکر می‌کنم این یک سیگنال برای مردم است، این یک سیگنال برای شرکت است که، می‌دانید، ما واقعاً برای مردم اینجا هستند و بله، ما هم اهل تجارت هستیم. و بله، ما به بقای کسب و کار اهمیت می دهیم، زیرا اگر کسب و کار اینجا نباشد، نمی توانیم به مردم پول بدهیم و نمی توانیم محیط های کاری عالی بسازیم، و نمی توانیم به آنها کمک کنیم تا به آینده روشن تری که می خواهند برسند. اما برای من، و فکر می‌کنم برای این موج بعدی از افراد منابع انسانی، این به معنای کنار گذاشتن اصطلاح منابع انسانی است، این در مورد تشخیص این است که انسان‌ها منابع نیستند و اگر مردم در قلب کاری که شما انجام می‌دهید نباشند، پس شما شما این کار را اشتباه انجام می دهید، و نمی توانید انتظاراتی را که از نیروی کار موجود در حال تکامل است، برآورده کنید.

نیلی ورلیندن: لورین، چیز دیگری که در مورد آن تعجب کردم این بود که فکر می‌کنید کی تموم می‌شود و بازنمایی آغاز می‌شود؟ چون یک خط ظریف وجود دارد، بله؟ و من می توانم درک کنم که سازمان ها باید از جایی شروع کنند یا احساس کنند که باید از جایی شروع کنند.

لورین بارگاس تاونسند: من روز دیگر در این میز صبحانه بودم، جایی که یک مقام منتخب آنجا بود و او در مورد اهمیت نامزدی زنان برای مناصب سیاسی صحبت می کرد. و یکی از حضار پرسید، چگونه می توانیم متحد باشیم؟ مثلا چگونه می توانیم از آن حمایت کنیم؟ واقعا چگونه می توانیم برای زنان متحد باشیم؟ و او گفت: عقب نشینی کن. اگر به فکر کاندیداتوری برای یک دفتر هستید، این کار را نکنید. زنی را پیدا کنید که می‌شناسید، کسی که بتوانید از او حمایت کنید، و کسی را که بتوانید وزن خود را پشت سر بگذارید و به او کمک کنید تا انتخاب شود. و من فکر می کنم حق با شماست، همیشه باید اولین نفر در اتاق باشد. و وقتی به فرصت‌هایی که در موقعیتم داشته‌ام فکر می‌کنم، فکر می‌کنم فرصت‌هایی را داشته‌ام که افراد دیگری را تربیت کنم و به آنها کمک کنم تا وارد اتاق شوند. و بنابراین شرط می‌بندم که مطمئن شویم اولین نفری که در اتاق قرار می‌دهید نیز فضا دارد، و قدرت دارد، و می‌تواند افراد دیگری را با خود بیاورد، اما همچنین متعهد به آوردن افراد دیگر با خود هستند. زیرا گاهی اوقات همیشه اینطور نیست. و بنابراین فکر می‌کنم این موضوع این است که مطمئن شویم افرادی که فرصت‌ها را به دست می‌آورند و در حالی که شما واقعاً تلاش می‌کنید گامی به سوی تنوع بردارید، برای آنها مهم است و آنها خود را افرادی می‌بینند که چنین ویژگی‌هایی دارند. ماموریت من فکر می کنم این مهم است. این واقعا مهم است که مطمئن شوید افراد را در مکان هایی قرار می دهید که می خواهند دیگران را با خود بیاورند. آنها باید کسانی باشند که به نوعی آن را می کشند. و من همیشه گفته‌ام اگر زنان بیشتری را در نیروی کار می‌خواهید، یا افراد رنگین پوست بیشتری را می‌خواهید، افراد عجیب و غریب بیشتری را در نیروی کار می‌خواهید، فقط آنها را در موقعیت‌های قدرت قرار دهید. و مردم را با خود خواهند آورد. در A Cloud Guru، ما این ممیزی واقعا بزرگ را انجام می دهیم تا واقعاً مطمئن شویم که شامپاین خود را در مورد گنجاندن و تعلق می نوشیم و مطمئن شویم که همه معیارهای ما منعکس کننده این ایده آل ها هستند. و این فلسفه ای که امروز صبح درباره آن صحبت می کنیم. و وقتی شروع کردم به این موضوع که ترکیبی از تنوع در سطوح مختلف رهبری در شرکت ما چیست، بسیار هیجان زده بودم. و در واقع اعداد بسیار عالی هستند، ما از فناوری بهتر عمل می کنیم، ما در هر سطح در سازمانمان، از جمله مجموعه اجرایی، تقریباً 50/50 هستیم. و دلیل اینکه ما آنجا هستیم این است که مدیران عامل ما احساس می کردند که این مهم است، مثل اینکه مدیر عامل ما یک مرد استرالیایی است. می دانید، او در 30 سالگی است. او یک توسعه‌دهنده نرم‌افزار سفیدپوست است، مثل اینکه او معمولی‌ترین فرد فنی است که تا به حال تصور می‌کنید و او و برادرش این شرکت را راه‌اندازی کردند. اما وقتی به تیم اجرایی که آنها ساخته‌اند نگاه می‌کنید، به این واقعیت که زنان زیادی در آن حضور دارند، افراد رنگین‌پوست هستند، سپس به تأثیری که ما در هنگام استخدام می‌گذاریم نگاه می‌کنید.

نیلی ورلیندن: بله، فکر می‌کنم امروز به پایان مکالمه‌مان نزدیک می‌شویم. با این حال، آخرین مورد را دارم، که واقعاً دوست دارم در مورد آن از شما بپرسم. می خواستم بدانم آیا شاید چالشی دارید که بخواهید بینندگان و شنوندگان ما را با چیزی برای پیاده سازی در زندگی روزمره خود بگذارید.

لورین بارگاس تاونسند: بله، می دانید، اتفاق دیگری که در طول کووید رخ می دهد این است که مردم رنج می برند. در جنبه سلامت روانی زندگی خود، من فکر می کنم افرادی که تنها هستند واقعاً در آرزوی ارتباط هستند. و آنها دارند خسته می شوند، درست است؟ به عنوان مثال، این فقط فشار ناشی از گیر افتادن در خانه شما و قفل کردن و سپس باز کردن دوباره وسایل و سپس قفل شدن دوباره است. و فقط این نوسانی است که در زندگی واقعی ما اتفاق می افتد. کار را فراموش کن، درست است، پس کار را فراموش کن. و فقط به تجربه انسان در حال حاضر فکر کنید. می دانید، ممکن است شما بیمار شوید، شریک زندگی شما ممکن است بیمار شود. شما تمام این فشارها را دارید، و علاوه بر آن، کاملاً تنها هستید. و از شما انتظار می رود که به همان میزان کار تولید کنید، از شما انتظار می رود که نتایج یکسانی داشته باشید، این کاملا غیر منطقی است. بنابراین، وقتی به سلامت روان فکر می کنید، در حال حاضر، بهترین کاری که می توانید انجام دهید، به عنوان متخصصان مردم و فرهنگ، بهترین کاری که می توانید به عنوان یک رهبر انجام دهید، و بهترین کاری که می توانید انجام دهید، به عنوان یک انسان. همسایه، یا دوست، یا دختر، یا پسر، این است که واقعاً دوست داشته باشی با کسی ارتباط برقرار کنی. و من فکر می کنم اگر هر روز یک لحظه وقت بگذارید و فقط نگویید، سلام، چطورید؟ به یک انسان دیگر، اما در واقع می گویید، از چه می ترسید؟ یا از چه چیزی هیجان زده هستید؟ و در واقع یک سوال بزرگتر بپرسید. این عمیق تر است، شخصی تر است، آسیب پذیرتر است. و می دانید، ابتدا به آن پاسخ دهید. مثلاً به مردم بگویید چه خبر است. این از منظر سلامت روان به شما کمک می کند، اما به شخص دیگری نیز کمک می کند. و من فکر می کنم که ما به انزوا و تنهایی که در حال حاضر در اطرافمان اتفاق می افتد توجه کافی نداریم.

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. کاملا. بنابراین چالش به طور خلاصه این است که سعی کنید واقعاً به شخص دیگری، به شخص دیگری متصل شوید. پس لورین، این گفتگوی جالبی بوده است. من واقعاً چیزهایی را دوست داشتم که به آنها دست زدیم. فکر می کنم می توانستیم یک ساعت دیگر راحت برویم. منظورم این است که شما داستان ها و نمونه های بسیار خوبی دارید که به اشتراک گذاشتید. همچنین، من فکر می‌کنم A Cloud Guru به نظر یک شرکت واقعاً بی‌نظیر برای کار کردن است. بنابراین من واقعاً خوشحالم که این گفتگو را با هم داشتیم و شما اولین مهمان ما در برنامه All About HR بودید، بسیار متشکرم.

لورین بارگاس تاونسند: از دعوت من متشکرم.