تعامل در محل کار: آنچه منابع انسانی باید بداند

شرکت هایی که در مورد تنوع، برابری، شمول و تعلق جدی هستند، آنهایی هستند که کارکنان شاد و سازنده دارند. و اگر سازمان شما می‌خواهد واقعاً فراگیر باشد، باید درک کنید که تقاطع در محل کار به چه معناست و چگونه می‌توانید از آن استقبال کنید. بیایید شیرجه بزنیم

مطالب
تلاقی در محیط کار چیست؟
نمونه هایی از تقاطع چیست؟
چرا باید به متقاطع بودن در محل کار توجه کنید
کارهایی که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد تا متقابل بودن را در محل کار بپذیرد

تلاقی در محیط کار چیست؟

پروفسور کیمبرله کرنشاو در سال 1989 واژه متقاطع را ابداع کرد تا توضیح دهد چگونه نژاد، قومیت، طبقه، جنسیت، گرایش جنسی، ناتوانی، مذهب، سن و سایر ویژگی ها با یکدیگر تلاقی و همپوشانی دارند و بر تجربیات افراد یا گروه های به حاشیه رانده شده تأثیر می گذارند.

متقاطع بودن در محیط کار بر درک متقاطع بودن و چگونگی تأثیر متقابل هویت ها بر افراد و گروه های خاص در زمینه کار متمرکز است. سپس، این درک را در خط مشی‌ها و شیوه‌ها از استخدام گرفته تا عضویت تا آموزش و رهبری گنجانده است. همچنین هدف این است که اطمینان حاصل شود که کارکنان فرصت هایی برای بحث در مورد این موضوعات به روشی شفاف برای ریشه کن کردن تبعیض و ایجاد یک محل کار منصفانه و فراگیر دارند.

مفهوم متقاطع بودن اخیراً در خط مقدم گفتگوها افزایش یافته و در طول سال ها انتقادات زیادی را دریافت کرده است.

بسیاری استدلال می کنند که با تغییر یا ایجاد قوانینی که هرگونه تعصب مربوط به این ویژگی های فردی افراد را از بین می برد، مشکل از بین می رود. اما همانطور که کرنشاو به درستی اشاره می کند، قانون حقوق مدنی در سال 1965 در آمریکا نژادپرستی یا شکاف ثروت نژادی را که امروزه شاهد آن هستیم، ریشه کن نکرد. به همین ترتیب، احیای حقوق زنان طی سال‌ها به تبعیض جنسی یا زن‌ستیزی پایان نداده است.

او استدلال می‌کند که تبعیض همچنان پابرجاست، زیرا سیستم‌های مدرنی که جامعه ما بر آن بنا شده است، عمدتاً توسط مردان سفیدپوست ساخته شده‌اند و به همین دلیل با نژادپرستی، جنسیت‌گرایی و سایر اشکال تبعیض آمیخته شده‌اند.

نمونه هایی از تقاطع در محل کار چیست؟

یک مثال از تقاطع این است که گزارش شده است که زنان به ازای هر 1.00 دلار درآمد مردان 0.83 دلار درآمد دارند. با این حال، زنان رنگین پوست در نقطه ضعف بیشتری قرار دارند. زنان سیاه‌پوست 64 درصد دستمزد دریافت کردند، در حالی که زنان اسپانیایی 57 درصد از حقوقی که مردان سفیدپوست غیر اسپانیایی در سال 2020 دریافت کردند.

این نشان می دهد که اگرچه همه آنها در یک جنسیت طبقه بندی می شوند، زنان از نژادها و قومیت های مختلف تجربیات متفاوتی در محل کار دارند و ممکن است با نابرابری بیشتری روبرو شوند.

نمونه دیگری از متقابل بودن در شرکت های ایالات متحده با بیش از 100 کارمند است، نسبت مردان سیاه پوست در پست های مدیریتی بین سال های 1985 تا 2014 اندکی از 3% به 3.3% افزایش یافت. با این حال، این درصد از آن زمان افزایش نیافته است. این نشان می دهد که پست های مدیریتی همچنان در تسلط مردان سفید پوست است.

علاوه بر این، افراد رنگین پوست که دارای معلولیت نیز هستند ممکن است در هنگام درخواست برای مشاغل و در محل کار، لایه‌های بیشتری از تعصب را تجربه کنند.

نمونه دیگری از تقاطع در محیط کار، تنوع عصبی و جنسیت است. پروفسور لودمیلا ان. پراسلوا تجربه خود را در مورد گنجاندن جنسیت بازگو می کند: «…بهینه سازی سیستم به گونه ای که زنان را شامل شود هیچ کاری برای زنان عصبی نداشت – من هنوز غیرقابل شمول و در حاشیه بودم».

چرا باید به متقاطع بودن در محل کار توجه کنید

ضروری است که به چند دلیل به موضوع متقاطع بودن توجه داشته باشید و خود و سازمانتان را در مورد آن در محل کار آموزش دهید.

برای ساختن یک محل کار واقعاً فراگیر و عادلانه

متقابل بودن به شما کمک می کند تا ابتکارات شرکت خود را شکل دهید تا تجربیات متفاوت کارمندان خود را در نظر بگیرید. بنابراین، شما را قادر می سازد تا به طور موثر با تعصب و تبعیض مبارزه کنید.

بدون شناخت متقاطع بودن، ساختن یک محل کار فراگیر غیرممکن است، و این امر برای اطمینان از تجربه مثبت کارمندی که در آن همه احساس می‌کنند مورد استقبال، امنیت، شنیده شدن، حمایت و احترام قرار می‌گیرند، صرف نظر از ویژگی‌های متفاوتشان مانند نژاد، قومیت، طبقه، جنسیت، حیاتی است. گرایش جنسی، ناتوانی یا مذهب.

در یک محل کار فراگیر و عادلانه، کارکنان احساس می‌کنند بدون ترس از سرزنش، بیگانگی یا قربانی شدن، نظرات و نگرانی‌های خود را ابراز می‌کنند. آنها اعتماد دارند که رهبران کسب و کار به نظرات آنها گوش داده و به آنها عمل خواهند کرد.

برای تبدیل شدن به یک کارفرمای انتخابی

افراد بیشتری، به ویژه Millennials و Gen Z، فعالانه به دنبال کار برای شرکتی هستند که به DEIB متعهد است. آنها نمی خواهند احساس طرد شدن کنند، بلکه به این دلیل که نمی خواهند دیگران احساس طرد شدن کنند.

دیگر ارائه بهترین حقوق سالانه در صنعت خود یا یک بسته مزایا جذاب کافی نیست. در واقع، نامزدها سازمان‌ها را در موارد بسیار بیشتری ارزیابی می‌کنند. از این رو، جویندگان کار امروزی، کارفرمایانی را در اولویت قرار می دهند که شمولیت را به عنوان یکی از ارزش های خود نشان می دهند. یک نظرسنجی مک کینزی نشان داد که 39٪ از افراد مورد بررسی تصمیم گرفتند که شغلی را انتخاب نکنند زیرا تصور می کردند سازمان فاقد یک محیط فراگیر است.

دنیای ما و بنابراین، محل کار ما به طور فزاینده ای متنوع می شود. این باعث شده است که بسیاری از کارمندان به دلیل نحوه برخورد با آنها یا تجارب ظریفشان احساس غریبگی کنند. و زمانی که فردی احساس می کند طرد شده است یا دوست دارد به آن تعلق ندارد، به احتمال بسیار کمتری در محل کار احساس مشارکت و خوشحالی و تعهد به سازمان می کند.

برای بهبود رفاه کارکنان

محیط کاری که به متقاطع بودن توجه دارد و آن را در سیاست ها و شیوه ها می بافد، تلاش فعالی برای بهبود زندگی همه کارکنان انجام می دهد. این بدون شک به بهبود کلی رفاه کارکنان کمک می کند.

هنگامی که کارکنان در محل کار شاد و سالم هستند، می توانند در سطح بهینه عمل کنند، از بروز مشکلات سلامتی مرتبط با اضطراب و استرس جلوگیری کنند و از اطرافیان خود مراقبت بهتری داشته باشند.

برای تقویت نتایج

تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی با تنوع قومی و نژادی بیشتر احتمال دستیابی به نتایج بالاتر 35 درصد بیشتر است. در مقایسه، سازمان هایی با تنوع جنسیتی 15 درصد بیشتر از میانگین صنعت فراتر می روند.

در حالی که نگرانی اصلی شما باید ایجاد یک محل کار متنوع، فراگیر و عادلانه باشد، مزیت جانبی آن این است که کارکنان محیطی را به دست می آورند که به آنها کمک می کند بازی A-game خود را ارائه دهند و پیشرفت کنند. بنابراین، درک تنوع و متقاطع بودن در محیط کار باید در اولویت همه سازمان ها باشد.

کارهایی که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد تا متقابل بودن را در محل کار بپذیرد

چندین گام وجود دارد که منابع انسانی می تواند برای درک و پذیرش تعامل در محل کار انجام دهد. به این ترتیب، می توانید محیطی فراگیرتر برای همه ایجاد کنید.

1-تقاطع پذیری را در مراحل مختلف چرخه زندگی کارکنان تشخیص دهید

چه تقاطع هایی در جمع نامزدهای شما وجود دارد؟ کاندیداها و کارمندان شما در طول کل چرخه زندگی کارکنان، از جذب گرفته تا استخدام، حفظ و ترک سازمان با چه موانعی روبرو هستند؟

درک این نکته مهم است که متقاطع بودن بر کل چرخه زندگی کارکنان تأثیر می گذارد. بنابراین، شما باید آن را در تمام سیاست های فعلی و شیوه های روزمره خود در نظر بگیرید. درک تقاطع و تشخیص آن اولین قدم برای پذیرش آن است.

2. به طور مستمر سیاست ها، فرآیندها، برنامه ها و ابتکارات خود را بررسی کنید

سیاست ها و ابتکارات فعلی سازمان شما برای بخش های مختلف چه معنایی دارد؟ به عنوان مثال، یک برنامه راهنمایی با هدف کارکنان از یک نژاد یا قومیت خاص، بر کارمندان با جنسیت های مختلف و کارمندان دارای معلولیت متفاوت تأثیر می گذارد. مهم است که از این موضوع آگاه باشید و در برابر اتخاذ یک رویکرد یک اندازه مناسب برای همه مقاومت کنید.

طبق بررسی هاروارد بیزینس ریویو، ابتکاراتی که در افزایش تنوع موثر است عبارتند از:

• استخدام هدفمند در دانشگاه
• تیم های خودگردان
• منتورینگ
• مدیران تنوع

بیایید ببینیم که چه کاری می‌توانید انجام دهید تا متقاطع بودن را در عملکردها و فرآیندهای سازمان خود در نظر بگیرید.

استخدام

برای مثال، منابع انسانی می‌تواند با مدیران کار کند تا مطمئن شود که برنامه‌های استخدام کالج، زنان و افرادی را از گروه‌های کم‌نمایش هدف قرار می‌دهند. این امر شانس شما را برای جذب نامزدهای قوی و واجد شرایط از این گروه ها افزایش می دهد.

یافته‌ها نشان می‌دهد که پس از پنج سال از اجرای برنامه استخدام دانشگاهی توسط یک شرکت که کارمندان زن را هدف قرار می‌دهد، درصد زنان سفیدپوست، سیاه‌پوست، اسپانیایی‌تبار و آسیایی-آمریکایی در پست‌های مدیریتی به طور متوسط حدود 10 درصد افزایش می‌یابد.

سوار شدن

منابع انسانی همچنین می‌تواند تجربه‌ای را برای کارمندان جدید فراهم کند که باعث می‌شود آنها احساس خوش‌آمدگویی و راحتی کنند و سابقه‌ای برای زمان حضورشان در شرکت ایجاد کند. علاوه بر این، خط مشی های خود را در مورد گنجاندن شفاف سازی کنید.

توضیح دهید که چگونه استخدام‌های جدید می‌توانند به ایجاد محیطی فراگیر و عاری از تبعیض کمک کنند. اقداماتی را که اگر قرار بود با آنها بدرفتاری شود یا با شخص دیگری بدرفتاری شود، بپوشانید. ایجاد یک لحن دربرگیرنده از روز اول به ایجاد یک پایه مثبت برای کل چرخه زندگی کارمند شما در سازمان کمک می کند.

تیم های خودگردان

ایجاد فرصت‌های بیشتر برای کارمندان در نقش‌ها و کارکردهای مختلف برای همکاری در پروژه‌ها به عنوان یکسان در تیم‌های خود مدیریت به افزایش تماس بین گروه‌های مختلف مردم و شکستن کلیشه‌ها کمک می‌کند. کارآموزان مدیریت چرخشی نیز می توانند این نوع تماس را افزایش دهند.

تحرک داخلی

ترویج و حفظ استعدادها از درون شرکت یکی از بهترین راه ها برای ایجاد محیطی متنوع تر و فراگیرتر در همه سطوح است. به همین دلیل است که تسهیل تحرک داخلی از طریق برنامه های آموزشی، ارتقای مهارت و راهنمایی بسیار مهم است.

مدیران تنوع

به نظر می رسد مدیران تنوع نیز در کاهش تعصب موثر باشند. وقتی مردم می دانند که ممکن است مجبور شوند فرآیند تصمیم گیری خود را توضیح دهند، این مسئولیت اجتماعی به این معنی است که آنها کمتر احتمال دارد که تصمیمات مغرضانه بگیرند. شرکت‌هایی که مدیران تنوع را منصوب می‌کنند، بین 7 تا 18 درصد افزایش در گروه‌های کم‌نمایش در مدیریت پس از پنج سال مشاهده می‌کنند.

3. فعالانه به دنبال دیدگاه ها و بازخوردهای مختلف باشید

در حین جمع‌آوری بازخورد در مورد سیاست‌ها و ابتکارات موجود خود برای پذیرش تعامل، ارسال نظرسنجی یا انجام مصاحبه‌های انفرادی با کارمندان از همه گروه‌های کم‌نمایش را در نظر بگیرید. به این ترتیب، می توانید نظرات آنها را در مورد اینکه چگونه سازمان می تواند بهبود یابد و یک محیط منصفانه و فراگیر برای همه ایجاد کند، دریافت کنید.

شما ممکن است فرض کنید که «همه زنان» عقیده خاصی دارند در حالی که «همه LGBTQ+» به چیز دیگری اعتقاد دارند، اما اغلب اینطور نیست – همه دنیا را کمی متفاوت تجربه می‌کنند.

یک نظرسنجی محرمانه ممکن است بهترین راه برای ارائه این فرصت به کارمندان شما باشد که نظرات خود را به صورت ناشناس بیان کنند. تشویق کارکنان به عدم عقب نشینی به همان اندازه مهم است. روشن کنید که هیچ پیامد منفی بالقوه ای برای صحبت کردن وجود نخواهد داشت.

نمونه سوالات ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• این سازمان محیطی را ارائه می‌کند که در آن من آزادانه می‌توانم عقاید، نظرات و عقایدم را آشکارا بیان کنم.»
• “من احساس راحتی می کنم که با مدیر و همکارانم در مورد سابقه و تجربیات فرهنگی خود صحبت کنم.”

پاسخ‌دهندگان می‌توانند میزان موافقت یا مخالفت خود را با این بیانیه در مقیاس 1-10 رتبه‌بندی کنند و فضایی را برای هر نظر اضافی ارائه دهند.

از یافته های خود برای تعیین اینکه چه چیزی نیاز به بهبود دارد استفاده کنید. سپس، یک برنامه اقدام به ترتیب اولویت تهیه کنید تا به شما در دستیابی به نتایج دلخواه کمک کند.

4. یک داشبورد DEI کاربردی بسازید

داشبورد DEI مناسب به شما این امکان را می دهد که گزینه های مختلف را فیلتر کنید و آمارهای مختلفی را ببینید که در غیر این صورت قادر به دیدن آنها نبودید.

به عنوان مثال، میزان گردش مالی کارمندان زن سیاه پوست زیر 30 سال در مقایسه با کارمندان زن سفیدپوست چگونه است؟ چه کسانی در فرآیند استخدام فعلی استخدام می شوند و چه کسانی رد می شوند؟ آیا فرصت های برابر برای پیشرفت برای افراد با پیشینه های مختلف وجود دارد؟ طبیعی است که هنگام بررسی این معیارها، اندازه کلی سازمان خود را در نظر بگیرید.

بیشتر سوگیری ها در محل کار ناخودآگاه هستند، که حذف آنها را چالش برانگیز می کند. از این رو، اندازه گیری همه چیز ضروری است. سیاست‌ها و ابتکارات جدید در ارتباط با تعاملات مؤثر نخواهد بود مگر اینکه معیارهای معنی‌داری برای پیگیری تلاش‌ها و نتایج خود داشته باشید. استفاده از شاخص های کلیدی منابع انسانی می تواند به ایجاد یک محل کار فراگیرتر کمک کند.

5. خود را آموزش دهید

گام نهایی در پذیرش روابط متقابل در محل کار این است که خود را در مورد مسائلی آموزش دهید که بر گروه های به حاشیه رانده شده از کارمندان در محل کار تأثیر می گذارد.

همانطور که در بالا ذکر شد با مردم صحبت کنید و فعالانه گوش دهید. در مورد برنامه ها و ابتکارات جدید تحقیق کنید. از مسائل و آمارهای نوظهور در رسانه ها مطلع باشید. به آنچه رقبای شما برای ایجاد یک محیط کاری فراگیرتر انجام می دهند نگاه کنید.

تلاش برای ایجاد دانش خود در مورد اینکه چگونه جنبه های مختلف هویت افراد با هم کار می کنند و تجارب کاری آنها را شکل می دهند، به ابتکارات شمول موثر تبدیل می شود.

کلام پایانی

به طور خلاصه، پذیرش تعامل در محل کار به معنای تایید هویت متقاطع کارمندان و تجربیات مختلف آنها، درک اینکه چگونه این امر بر زندگی کاری آنها تأثیر می گذارد و استفاده از این بینش ها برای ایجاد یک محیط کاری فراگیر است. چنین رویکرد متقابلی منجر به کارکنان شادتر، متعهدتر و سازنده تر می شود.