تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق در کار: راهنمای 2024

تنوع، ارزش ویژه، شمول و تعلق (همچنین به عنوان DEIB شناخته می شود) به طور فزاینده ای مهم و جدایی ناپذیر برای موفقیت و رشد بلندمدت یک شرکت می شود. یک مطالعه مک‌کینزی نشان داد که شرکت‌هایی که در چارک برتر برای تنوع هستند، 36 درصد بیشتر احتمال دارد که از بازده مالی متوسط صنعت خود بهتر عمل کنند. علاوه بر این، یک گزارش نشان داد که تقریباً 80٪ از کارمندان انتظار دارند که تیم رهبری آنها ابتکارات DEIB را برای ایجاد تغییر معنادار در کار اجرا و بهبود بخشد.

بیایید بررسی کنیم که تنوع، برابری، شمول و تعلق دقیقاً به چه چیزی اشاره دارد، چرا اهمیت دارد و چگونه می توان DEIB را در سازمان خود تقویت کرد.

مطالب
تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) چیست؟
تفاوت بین شمول و تعلق چیست؟
DEI در مقابل DEIB
نمونه هایی از تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق
اهمیت تنوع، برابری، شمول و تعلق در محیط کار
چالش های DEIB
چگونه تنوع، برابری، شمول و تعلق را تقویت کنیم
سوالات متداول

تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) چیست؟

تنوع، برابری، شمول و تعلق چهار مفهوم مجزا هستند که با هم به تقویت روحیه، مشارکت، بهره‌وری، موفقیت و نوآوری در محیط کار کمک می‌کنند. تیم های منابع انسانی و سازمان ها به طور کلی بیش از هر زمان دیگری آگاه هستند که ابتکارات DEIB می تواند به معنای تفاوت بین یک سازمان شکوفا یا پرچم دار باشد.

بیایید هر یک از این چهار مفهوم را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

• تنوع : این به جمعیت شناسی، از جمله جنسیت، سن، قومیت، نژاد، گرایش جنسی، موقعیت مکانی، ملیت، وضعیت ناتوانی و غیره اشاره دارد. هرچه دامنه این اطلاعات جمعیتی بیشتر باشد، سازمان شما از تنوع بیشتری برخوردار است. با این حال، داشتن یک تیم متنوع کافی نیست. ایجاد محیطی در محل کار که از کارکنان متنوع حمایت و پرورش می دهد، مهم است.
• برابری : یک سازمان عادلانه به این معناست که هر کارمندی از فرصت‌های برابر برخوردار است، با او منصفانه رفتار می‌شود و منابعی را که برای موفقیت در شغلش نیاز دارند، صرف‌نظر از پیشینه‌شان، در اختیار دارد.
• گنجاندن : محیط فراگیر به این معناست که با همه کارکنان، علیرغم هر گونه تفاوت، با احترام و مراقبت رفتار می شود و باعث می شود که احساس خوشامد، ارزش و شنیدن داشته باشند. گزارش گارتنر نشان داد که تیم های فراگیر تا 30 درصد بهتر از تیم های غیر فراگیر عمل می کنند.
• تعلق : همه کارمندان باید در محل کار خود احساس کنند که مورد قبول، ارزشمند بودن و شنیده شدن هستند. تعلق در مورد تقویت ایمنی روانی در موقعیت‌های تیمی است، جایی که هر عضو تیم بدون ترس از قضاوت یا تلافی به راحتی بیان می‌کند. صرف نظر از اینکه یک کارمند چه مدت در شرکت یا تیم بوده است، آنها باید احساس خوش آمد و نیاز کنند و مانند دیگران از رفاقت و فرصت برخوردار شوند.

تفاوت بین شمول و تعلق چیست؟

گنجاندن و تعلق کلماتی هستند که اغلب به جای هم استفاده می شوند، اگرچه هر کدام معنای متمایز دارند. تفاوت اصلی این است که شمول به اقداماتی اشاره دارد که کارفرما انجام می دهد، مانند سیاست های منصفانه و شفاف کارمندان، ایجاد تجربه ای خوشایند از استخدام برای استخدام های جدید، و اطمینان از اینکه همه کارکنان همیشه شامل می شوند و به ایده ها و دیدگاه های آنها گوش داده می شود.

در همین حال، تعلق به این که آن اقدامات چه احساسی در کارمند ایجاد می کند، مربوط می شود. به عبارت دیگر، حاصل تلاش ها و رفتارهای فراگیر است. تعلق به این معناست که کارمندان در محل کار احساس کنند دیده می شوند، شنیده می شوند، مورد احترام و ارزش هستند. این منجر به پویایی تیم قوی و ارتباط با کاری که انجام می دهند و سازمان می شود.

همچنین با انگیزه درونی یک فرد ارتباط دارد. یک انگیزه درونی که آن‌ها تجربه می‌کنند زیرا احساس می‌کنند شامل و ارزشمند هستند. آنها از کاری که انجام می دهند لذت می برند و آن را ارزشمند و جالب می دانند و این به آنها رضایت می دهد.

احساس تعلق یک نیاز اساسی انسان است که در سلسله مراتب نیازهای مزلو نیز تعریف شده است:

شمول و تعلق به هم ارتباط تنگاتنگی دارند. در اصل، اگر سازمان شما فراگیر نباشد، برای افراد بسیار دشوار خواهد بود که احساس کنند به آنها تعلق دارند. یک استراتژی گنجاندن قوی برای تقویت حس تعلق ضروری است که به شادی و مشارکت کارکنان شما در کار کمک می کند.

DEI در مقابل DEIB

تنوع، برابری و گنجاندن (DEI) مؤلفه‌های ضروری هستند که به ترویج حس تعلق کمک می‌کنند. آنها بر نمایندگی، رفتار منصفانه و ادغام افراد با پیشینه های مختلف تمرکز می کنند. DEI پایه ای قوی برای ساختن محیطی ایجاد می کند که در آن همه احساس کنند به آن تعلق دارند.

تعلق در محل کار تضمین می کند که کارمندان نه تنها خود را نشان می دهند و به طور عادلانه رفتار می کنند، بلکه پذیرش، ارتباط معنادار و تعهد به تیم و سازمان خود را نیز تجربه می کنند.

بدون احساس تعلق، بعید است که یک کارمند بخواهد در یک سازمان کار کند یا طولانی مدت بماند. به همین دلیل است که تعلق به یک عنصر اساسی DEIB تبدیل شده است.

نمونه هایی از تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق

در اینجا چند نمونه واقعی از تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق از صنایع مختلف برای نشان دادن برخی از چالش های رایج و گام های برداشته شده برای اجرای موفقیت آمیز چارچوب DEIB آورده شده است.

مثال 1: زنان بر شیکاگو تأثیر می گذارند

یک شرکت مشاوره DEIB، Ethos، با یک انکوباتور استارت آپی مستقر در شیکاگو، در سال 1871، کار کرد تا برنامه ای برای فناوران زن در اواسط شغلی ایجاد کند تا به آنها کمک کند ابزارها و مهارت های مورد نیاز برای پیشرفت در حرفه خود را توسعه دهند. هدف افزایش تعداد CTOهای زن در جامعه فناوری شیکاگو بود.

آنها برنامه ای متشکل از چهار کارگاه برای پوشش موضوعات مهم مانند رشد شغلی، ارتباطات موثر، مدیریت، و مذاکره، و همچنین انجمن های ماهانه و جلسات مربی برای کمک به یکپارچه سازی ابزارها و استراتژی های آموخته شده طراحی کردند.

در گروه اول زنان، 16 نفر از 17 نفر به هدف خود دست یافتند، خواه افزایش حقوق، ارتقاء یا تبدیل شدن به یک رهبر فکری جامعه باشد.

مثال 2: بیمه KPD

یک شرکت بیمه، KDP، می خواست کلیشه و وضعیت موجود شرکت خود را به چالش بکشد، به طوری که مردان میانسال سفید پوست عمدتاً دارای موقعیت های فروش و مالکیت بودند و زنان میانسال سفید پوست عمدتاً در نقش های خدماتی استخدام می شدند. آنها می خواستند محیطی ایجاد کنند که در آن همه احساس مشارکت داشته باشند و بتوانند رشد کنند و تنوع را افزایش دهند.

یک مشاور متخصص در زمینه سوگیری، Percipio، با KPD کار کرد تا مکالمات چالش برانگیزی با اعضای تیم داشته باشد تا تعصبات خود را کشف کند و آموزش هایی را برای ایجاد تغییرات طولانی مدت ارائه دهد. با اجرای شیوه های DEIB، KPD توانسته است شیوه های استخدام و حفظ خود را برای ایجاد یک محل کار فراگیرتر بهبود بخشد.

کارمندان احساس ارتباط بیشتری با یکدیگر، کارشان و فرهنگ سازمانی دارند که از افراد با هر زمینه‌ای برای پیشرفت حمایت می‌کند.

مثال 3: بنیاد شعر

در سال 2020، از بنیاد شعر خواسته شد تا طرحی را برای مقابله با شیوه‌های مشکل‌ساز درون بنیاد پیشنهاد کند و گام‌هایی برای ایجاد یک محیط عادلانه‌تر بردارد. آنها با مشارکت با مشاوران Ethos DEIB، یک حسابرسی سهام از شاعران منتشر شده در مجله انجام دادند و دریافتند که شاعران سیاه پوست و آسیایی کمتر از همه حضور داشتند.

Ethos مصاحبه هایی با کارمندان، اعضای هیئت مدیره و اعضای جامعه بنیاد انجام داد. آنها همچنین سیاست ها و رویه های داخلی را برای کشف نابرابری ها بررسی کردند.

بر اساس یافته‌ها، این مشاور توصیه‌هایی مانند افزودن تنوع به تیم رهبری، اذعان به نگرانی‌های گذشته با همدلی بیشتر، ایجاد یک تیم عملیاتی افراد داخلی و توسعه یک سیستم سطح‌بندی رسمی ارائه کرد.

در عرض شش ماه، سه عضو هیئت مدیره BIPOC به هیئت مدیره پیوستند. علاوه بر این، بنیاد شعر روی منابع منابع انسانی اضافی سرمایه‌گذاری کرد، جلسات درمانی با کارمندان برای رسیدگی به نگرانی‌های گذشته برگزار کرد، و باندهای پرداخت را ایجاد و اجرا کرد.

اهمیت تنوع، برابری، شمول و تعلق در محیط کار

ادغام اصول DEIB نه تنها یک الزام اخلاقی بلکه یک مزیت استراتژیک در دنیای تجارت جهانی شده امروزی است. تأثیر متقابل این چهار عنصر به روش های زیر به موفقیت سازمانی کمک می کند:

• افزایش نرخ‌های ماندگاری : گزارشی از سوی مؤسسه نیروی کار دست‌آوردها نشان داد که 40 درصد از پاسخ‌دهندگان با احساس تعلق قوی به ندرت به جستجوی شغل در جای دیگر فکر می‌کنند، در مقابل 5 درصد از پاسخ‌دهندگان با احساس تعلق پایین. BetterUp همچنین دریافت که ابتکارات DEIB می تواند منجر به کاهش 50٪ در ریسک گردش مالی شود.
• تقویت مشارکت کارکنان : وقتی کارمندی احساس می کند که در یک تیم حضور دارد و با ارزش است، به احتمال زیاد در محل کار خود تلاش بیشتری می کند. این باعث می‌شود همکارانشان همین کار را انجام دهند و سطوح کلی تعامل را افزایش دهند.
• بهبود بهره وری : زمانی که کارکنان احساس امنیت و راحتی کنند و در محل کار مورد حمایت قرار گیرند، عملکرد بهتری دارند. در همین گزارش دستاوردها، 45 درصد از پاسخ دهندگان با احساس تعلق قوی می گویند که آنها سازنده ترین خود در محل کار هستند. تنها 6 درصد از کسانی که حس تعلق پایینی دارند این را می گویند. علاوه بر این، BetterUp گزارش می دهد که ابتکارات قوی DEIB می تواند منجر به افزایش 56٪ در عملکرد شغلی و کاهش 75٪ در روزهای بیماری شود.
• کمک به برندسازی کارفرما : 51٪ از پاسخ دهندگان با حس تعلق قوی شرکت خود را به عنوان مکانی عالی برای کار توصیه می کنند، در مقابل 4٪ از کسانی که احساس تعلق پایینی دارند. بعلاوه، ابتکارات DEIB می تواند منجر به افزایش 167 درصدی امتیاز خالص پروموتر کارکنان شود.
• بهبود آگاهی سوگیری : اجرای طرح‌های DEIB در محل کار به همه کمک می‌کند تا از سوگیری ناخودآگاه آگاه‌تر شوند، خواه در طول فرآیند استخدام، هنگام افزایش حقوق و ارتقاء شغلی، در بررسی عملکرد و موارد دیگر.
• گسترش مخزن استعداد خود : با شفافیت بیشتر از همیشه در دسترس تنها با چند کلیک (به عنوان مثال، نظرات کارکنان در وب سایت هایی مانند Glassdoor)، برای کاندیداها آسان است که بفهمند یک سازمان واقعاً برای چه چیزی کار می کند، صرف نظر از آنچه می گوید. در وب سایت خود اگر یک کارفرما بتواند به طور فعال تعهد خود را به DEIB نشان دهد، نامزدهای Millennial و Gen Z به احتمال زیاد برای کار برای آنها درخواست خواهند داد. یک نظرسنجی EY نشان داد که 73٪ از Gen Z و 68٪ از Millennials شرکتی را انتخاب می کنند که DE&I را نسبت به شرکتی که این کار را نمی کند اولویت دارد.

چالش های DEIB

در حالی که سازمان های مدرن به طور گسترده مزایای DEIB را می شناسند، مسیر دستیابی به این ایده آل ها اغلب پیچیده است و مجموعه ای منحصر به فرد از چالش ها را ارائه می دهد.

بیایید نگاهی به برخی از آنها بیاندازیم.

نارضایتی از ادارات DEIB

در طول اخراج‌های فنی در سال‌های 2022 و 2023، بسیاری از شرکت‌ها متخصصان DEI را اخراج کردند و فهرست‌های شغلی کاهش یافت. این نشان دهنده نارضایتی از بخش‌های DEIB و پیشرفت‌ها و ارزش‌هایی است که برای سازمان به ارمغان می‌آورند.

تحقیقات گارتنر همچنین نشان می‌دهد که تعداد فزاینده‌ای از کارمندان با تلاش‌های DEIB در محل کار خود احساس بیگانگی می‌کنند، آنها را تفرقه‌انگیز می‌بینند و از آنها رنجش می‌برند.

سازگار ماندن

در ژوئن 2023، دادگاه عالی ایالات متحده یک حکم قابل توجه در مورد اقدام مثبت در پذیرش دانشگاه صادر کرد. این تصمیم شیوه های پذیرش دانشجو در کالج هاروارد و دانشگاه کارولینای شمالی در چپل هیل (UNC) را از بین برد.

اگرچه این حکم مستقیماً به پذیرش دانشگاه ها مربوط می شود، اما پیامدهای گسترده تری برای شیوه های استخدام شرکتی و سایر طرح های DEIB دارد. به عنوان مثال، این احتمال وجود دارد که سازمان ها در نحوه اجرای این برنامه ها با نظارت قانونی بیشتری مواجه شوند. آنها ممکن است نیاز به ارزیابی مجدد استراتژی های DEIB خود برای همسویی با سوابق قانونی تعیین شده توسط این حکم داشته باشند.

همچنین قوانین و الزامات مختلفی وجود دارد (به عنوان مثال، کمیسیون فرصت های شغلی برابر – EEOC و دفتر انطباق با قرارداد فدرال – OFCCP) برای جلوگیری از تبعیض در طول فرآیند استخدام.

همانطور که ابتکارات DEIB را ایجاد و اجرا می کنید، رعایت تمام قوانین قابل اجرا ضروری است.

بهبود استراتژی های استخدام

یکی از بهترین راه‌ها برای ایجاد و حفظ نیروی کار متنوع، اجرای شیوه‌های استخدام فراگیر، حذف تعصبات ناخودآگاه و جذب نامزدهای بیشتر از زمینه‌های مختلف است. با این حال، اگر ندانید که کجا به دنبال نامزدهای مناسبی باشید که برای سازمان شما مناسب فرهنگی هستند، این می تواند چالش برانگیز باشد.

بعلاوه، اگر ابتکارات دیگر DEIB را برای نشان دادن تعهد خود ندارید، احتمالاً برای جذب نامزدهای برتر که عمیقاً به تنوع، برابری، شمول و تعلق اهمیت می دهند، مبارزه خواهید کرد.

آموزش برای DEIB

آموزش کل نیروی کار خود با بهترین شیوه های DEIB یک وظیفه قابل توجه است، برای مثال، اطمینان از اینکه همه کارمندان از تعصبات خود آگاه هستند یا می دانند که اگر آنها یا همکارشان با نابرابری، محرومیت یا تعصب مواجه شدند، چه کاری انجام دهند.

یک مطالعه نشان داده است که کارگاه های سالانه و آموزش به طور موقت DEIB را بهبود می بخشد و کارمندان اغلب به تدریج به رفتار خود قبل از آموزش بازمی گردند.

علاوه بر این، باید مطمئن شوید که آموزش های شما با قوانین و مقررات ذکر شده در بالا مطابقت دارد.

اندازه گیری DEIB

شرکت ها اغلب از نظرسنجی های کارکنان برای سنجش میزان موفقیت طرح های DEIB خود استفاده می کنند. با این حال، اینها اغلب نمی توانند عمیقاً درک کنند که کاندیداها و کارمندان چه احساسی دارند و به ندرت مشارکت 100٪ وجود دارد. علاوه بر این، تا زمانی که یک موضوع پرچم‌گذاری می‌شود، آن را به حال خود رها کرده‌اند، و انجام تغییرات اساسی می‌تواند بسیار طول بکشد.

چگونه تنوع، برابری، شمول و تعلق را تقویت کنیم

پذیرش DEIB برای ایجاد یک محیط کاری نوآورانه و مولد که در آن هر فرد احساس ارزشمندی و توانمندی کند ضروری است. در اینجا نکاتی وجود دارد که به شما کمک می‌کند تا به برخی از چالش‌های رایج DEIB رسیدگی کنید و یک فرهنگ محیط کار فراگیر در سازمان خود ایجاد کنید.

1. یک رویکرد سیستمی به DEIB داشته باشید

به جای تمرکز بر ابتکارات DEIB با دید بالا، تلاش خود را بر ایجاد DEIB در پایه و اساس شرکت متمرکز کنید. این رویکرد اغلب معتبرتر دیده می شود و بنابراین، احتمال بیشتری برای پذیرفتن و موثر بودن دارد. ما در AIHR از این به عنوان DEIB سیستمیک یاد می کنیم.

شیوه هایی ایجاد کنید که شمول را ترویج می کند، مانند برابری دستمزد و دسترسی برابر به آموزش و آموزش. یک نظر واضح در مورد مسائل خاص تعریف کنید و اقداماتی را که برای رفع نابرابری ها انجام می دهید و همچنین اهدافی را که برای رسیدن به آن تلاش می کنید توضیح دهید.

منابع انسانی باید از تیم بازاریابی کمک بگیرد تا در هنگام بحث در مورد DEIB، چه در داخل و چه در خارج، یک نسخه معتبر و قانع کننده ایجاد کند. هنگامی که پیام شما واضح است، مهم است که آن را با عمل دنبال کنید.

برای مثال، اگر می‌خواهید به افراد بیشتری اجازه دسترسی به فرصت‌ها را بدهید، ممکن است بخواهید از معیارهای سنتی مانند مدارک تحصیلی و جمعیت‌شناسی فاصله بگیرید و رویکردی مبتنی بر مهارت و رفتار را انتخاب کنید.

همچنین می‌توانید استعدادهای مختلف را برای افزایش تنوع جستجو کنید، مانند ایجاد یک برنامه کارآموزی یا کارآموزی یا بهره‌برداری از پتانسیل نیروی کار پنهان. این اصطلاح به افرادی اطلاق می‌شود که مایل و قادر به کار هستند اما در حال حاضر شاغل نیستند یا کم‌کار هستند، اغلب به دلیل موانع مختلف مانند مسئولیت‌های مراقبتی، ناتوانی‌ها یا فقدان صلاحیت‌های سنتی.

2. DEI پایه ای است که باید بر آن بنا شد

همانطور که قبلاً مشخص کرده‌ایم، برای افراد چالش برانگیز خواهد بود که احساس کنند در محیط کاری متفاوت، فراگیر و عادلانه تعلق دارند.

وقتی رویکرد خود را تغییر دهید تا ببینید که چگونه همه افراد در سازمان می توانند شکوفا شوند، متوجه تغییرات کوچک و بزرگتری خواهید شد که می توانید برای بهبود همه چیز ایجاد کنید.

در اینجا چند سؤال کلیدی وجود دارد که باید در نظر بگیرید، همانطور که توسط لورین وارگاس تاونسند، مدیر ارشد مردمی ESO با ما بحث شده است:

• چه ترکیبی از افراد در هر سطح رهبری دارید؟
• آیا همه صداهای اتاق به یک اندازه شنیده و جشن گرفته می شوند؟
• آیا هر کارمندی می تواند هدایا و نقاط قوت منحصر به فرد خود را به گونه ای ارائه دهد که احساس امنیت کند؟

این‌ها راه‌های ساده‌ای برای کشف اینکه آیا محل کاری دارید که فراگیر و متنوع است و افراد احساس می‌کنند به آن تعلق دارند یا خیر.

3. روی هدف تمرکز کنید

اکنون مردم بیش از هر زمان دیگری به دنبال هدفی در کاری هستند که انجام می دهند. در محل کار، این بدان معنی است که آنها می خواهند با مأموریت (یعنی “چه چیزی” و “چگونه”) و چشم انداز (یعنی “چرا”) سازمانی که برای آن کار می کنند – یا به دنبال کار کردن برای آن هستند، همخوانی داشته باشند. .

بیایید به چند نمونه (مشهور) نگاه کنیم.

نگاهی به ماموریت و چشم انداز خود سازمان بیندازید. چگونه فرموله می شوند؟ آیا آنها هنوز هم قلب آنچه شرکت شما را نشان می دهد منعکس می کنند یا نیاز به به روز رسانی دارند؟

ثانیا، ماموریت و چشم انداز شما باید قابل مشاهده باشد. شما می خواهید عملاً غیرممکن باشد که نامزدها متوجه هدف شرکت شما نشوند . مطمئن شوید که در وب سایت شرکت قابل مشاهده است، و در نظر بگیرید که آن را در امضای ایمیل سازمان خود قرار دهید.

همچنین ممکن است بخواهید آن را به لیست مشاغل اضافه کنید. به این ترتیب، نامزدها به طور نامحسوس در معرض ماموریت و ارزش‌های شما قرار می‌گیرند و می‌توانند ببینند که شما چه کسی هستید، چه چیزی را مطرح می‌کنید، و آیا ارزش‌های خودشان با این موضوع همخوانی دارد یا خیر.

4. بپذیرید که شرکت شما برای همه نیست

همه نمی توانند در سازمان شما کار کنند و این چیز خوبی است. برای اطمینان از برآورده شدن انتظارات یک نامزد، شفاف بودن در مورد آنچه که طرفدار آن هستید و کار در سازمان شما چگونه است، ضروری است.

این منجر به عدم درخواست نامزدهای نامناسب برای نقش‌های آزاد شما می‌شود و تعداد درخواست‌های نامزدهای مناسبی را که در محل کار شما پیشرفت می‌کنند، افزایش می‌دهد. همچنین به کاهش نرخ گردش استخدامی جدید کمک خواهد کرد.

ماموریت شما برای همه نخواهد بود. با این حال، برای افرادی که با هدف شما همخوانی دارند، به احساس تعلق کمک می کند.

5. از داده ها برای پیگیری و اندازه گیری پیشرفت استفاده کنید

ردیابی و تجزیه و تحلیل داده های مناسب برای اندازه گیری اینکه چگونه تلاش های DEIB شما نتیجه می دهد بسیار مهم است. به عنوان مثال، نظارت بر داده ها در تمام مراحل سفر استخدام شما می تواند به شما نشان دهد که استراتژی های استخدام شما در کجا کوتاه است. ممکن است شما دارای استعدادهای متنوعی از متقاضیان برای نقش‌های آزاد خود باشید، اما شاید تنها تعداد کمی از این نامزدها از طریق آزمون ارزیابی یا صفحه رزومه موفق شوند.

این می تواند به این معنی باشد که در فرآیند استخدام شما سوگیری در پرداخت وجود دارد، یا می توانید تغییر کوچکی در روند استخدام ایجاد کنید که می تواند تعداد نامزدهای متنوعی را که به مرحله مصاحبه و استخدام می رسند افزایش دهد.

علاوه بر معیارهای مربوط به استخدام، می توانید موارد زیر را نیز پیگیری کنید:

• پیشرفت کارمندان / نرخ ارتقاء: این معیار نحوه پیشرفت کارمندان مختلف در سازمان شما را ردیابی می کند. می توانید نرخ ترفیعات را در بین گروه های کارمند مقایسه کنید.
• معیارهای متمرکز بر ابتکار: اهدافی را برای ابتکارات DEIB خود تعیین کنید، سپس معیارهایی را به هر هدف اختصاص دهید تا بتوانید پیشرفت خود را پیگیری کرده و بر اساس آن اصلاحاتی را انجام دهید.

به طور منظم برای کارمندان نظرسنجی ارسال کنید تا آنها بتوانند از دیدگاه خود به اشتراک بگذارند که چقدر به اهداف DEIB خود می رسید و به آنچه وعده داده اید عمل می کنید.

6. در تلاش های خود عمدی باشید

تعلق فقط اتفاق نمی افتد، و این زمانی که سازمان شما به سرعت در حال رشد است چالش برانگیزتر می شود. شما باید در مورد آن عمدی داشته باشید.

در اینجا چند مثال از معنای این در عمل آورده شده است:

• مدیران تیم باید مطمئن شوند که همه شنیده می شوند. به عنوان مثال، اگر افرادی در تیم خود دارید که به راحتی در طول جلسات یا بحث های گروهی صحبت نمی کنند، به آنها تلنگر دوستانه بدهید. این بدان معنا نیست که آنها را در جای خود قرار دهید. ببینید آیا می توانید دستور جلسه را از قبل با آنها در میان بگذارید و به آنها فرصت دهید تا آنچه را که می خواهند بگویند آماده کنند.
• وقتی بازخورد دریافت کردید، در مورد آن اقدام کنید. این همچنین می تواند به این معنی باشد که این چیزی نیست که شما در حال حاضر (بتوانید) به آن بپردازید. سکوت رادیویی باعث می شود که مردم احساس کنند شنیده نشده، قدردانی نشده اند یا به سادگی نادیده گرفته شده اند، که به احساس تعلق آنها کمکی نمی کند.
• راه دیگر برای تقویت تعلق این است که به افراد سازمان خود این فرصت را بدهید که قبیله خود را در قبیله پیدا کنند. یک گروه وابسته یا گروه منابع کارمند (ERG). این گروه‌ها افراد را قادر می‌سازند تا گرد هم آیند و بر اساس ویژگی‌ها یا علایق مشترک، ارتباط برقرار کنند.

7. واقعاً کارگران کنسرت خود را شامل کنید

اکثر شرکت ها دارای نیروی کار متشکل از طیفی از کارمندان تمام وقت، فریلنسرها، پیمانکاران و سایر انواع کارگران مشروط هستند. متأسفانه، بسیاری از سازمان‌ها با کارگران احتمالی خود متفاوت از کارکنان «سنتی» خود رفتار می‌کنند. چند نمونه از آنچه این می تواند به نظر برسد عبارتند از:

• پرداخت نکردن به موقع حقوق کارگران مشمول خود
• ناتوانی در به اشتراک گذاشتن تمام اطلاعات با آنها حتی اگر برای انجام درست کار خود به آن نیاز داشته باشند
• شامل کارگران احتمالی آنها در رویدادهای تیم یا شرکت نمی شود.

اگر محیطی را ایجاد نکنید که در آن هر نوع کارگری، صرف نظر از مدت قرارداد، احساس ارزشمندی و شنیده شدن داشته باشد و یک ارتباط مشترک خاص را تجربه کند، دشوار است که یک شرکت واقعاً فراگیر باشید. هنگام طراحی ابتکارات DEIB خود از کنسرت و کارگران موقت خود غافل نشوید.

8. با مثال رهبری کنید

وقتی صحبت از ساختن محیطی متنوع، فراگیر و عادلانه می شود، مکانی که مردم احساس می کنند به آن تعلق دارند، اعتماد یک عنصر حیاتی است. اما چگونه می توان اعتماد ایجاد کرد؟

رهبران می توانند با نشان دادن آسیب پذیری کارمندان، اعتماد خود را ایجاد کنند. به عنوان مثال، صحبت در مورد مبارزات شخصی خود (گذشته و حال)، امیدها و ترس های خود. در بسیاری از فرهنگ‌های کاری، رهبران بر روی یک پایه قرار می‌گیرند و به عنوان افراد مشهوری دیده می‌شوند و درباره آنها صحبت می‌شود که گویی افراد مشهوری هستند که کاملا واقعی نیستند. برای انسانی کردن محیط کار، رهبران باید نشان دهند که انسان هستند. این به ایجاد همدلی کمک می کند که منجر به اعتماد می شود.

همچنین برای رهبران مهم است که تغییر مطلوبی را که می‌خواهند ایجاد کنند مدل کنند و دیگران را در پست‌های رهبری پاسخگو نگه دارند. این شامل:

• گسترش درک فرد از تعصبات ناخودآگاه
• گوش دادن فعالانه به آنچه همکاران خود می گویند
• تقویت صدای دیگران

برای پیشبرد تلاش‌های DEIB شما، الگوبرداری باید اولویت اصلی باشد.

در یک یادداشت پایانی

پیش‌بینی می‌شود دلاری که شرکت‌ها برای تلاش‌های مرتبط با DEI خرج می‌کنند بیش از دو برابر شود و تا سال 2026 به 15.4 میلیارد دلار برسد. محیطی متنوع، فراگیر و عادلانه که حس تعلق را در همه پرورش می دهد.

DEIB می تواند تأثیر مثبتی بر کارمندان شما داشته باشد و آنها را در محل کار و همچنین در نتیجه کار شما با مشارکت بیشتر و خوشحال تر کند، از طریق افزایش بهره وری، نرخ حفظ و استخر استعداد قوی تر. از نکاتی که امروز به اشتراک گذاشته‌ایم برای بهبود ابتکارات DEIB خود استفاده کنید، از گروه‌های کم نمایندگی حمایت کنید و یک محل کار فراگیرتر ایجاد کنید که همه بتوانند در آن شکوفا شوند.

سوالات متداول