درمان متفاوت در عصر تنوع، برابری و شمول

متخصصان منابع انسانی باید دانش خوبی از شیوه های تبعیض آمیز استخدامی و نحوه اجتناب از آنها داشته باشند. این شامل تبعیض عمدی – رفتار نامتجانس – و اشکال ظریف ناخواسته تبعیض – تأثیر متفاوت است. در این مقاله، ما بر روی رفتارهای متفاوت تمرکز خواهیم کرد و اینکه چگونه می توانید مطمئن شوید که شما و سازمانتان تمام تلاش خود را برای جلوگیری از این نوع تبعیض انجام می دهید.

مطالب
درمان ناهمگون چیست؟
درمان متفاوت در مقابل تأثیر متفاوت
عواقب درمان ناهمگون
چگونه از رفتار نامتجانس در سازمان خود اجتناب کنید؟

درمان ناهمگون چیست؟

رفتار متفاوت عمداً علیه طبقه محافظت شده از کارمندان تبعیض آمیز است. طبق بند هفتم قانون حقوق مدنی 1964، یک طبقه حمایت شده به عنوان «متقاضیان، کارمندان و کارمندان سابق که از تبعیض شغلی بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت (از جمله بارداری، گرایش جنسی یا هویت جنسیتی محافظت می‌شوند» توصیف می‌شود. منشاء ملی، سن (40 یا بیشتر)، ناتوانی و اطلاعات ژنتیکی (از جمله سابقه پزشکی خانوادگی).

پس از قتل عمومی جورج فلوید در ماه مه 2020 و اعتراضات متعاقب آن «زندگی سیاه‌پوستان مهم است»، بسیاری از سازمان‌ها در ایالات متحده با واقعیت تبعیض و نژادپرستی سیستماتیک و تأثیر آن بر جامعه مواجه شدند. سپس، در بسیاری از فرهنگ‌های دیگر در سرتاسر جهان، هجوم جهانی حمایت از عدالت نژادی و اعتراض علیه تبعیض‌های سیستمی صورت گرفت.

مدیران اجرایی بسیاری از سازمان‌های فورچون 500، اظهارات علنی انزجار خود را از آنچه برای آقای فلوید اتفاق افتاده و تعهدشان به مقابله و رسیدگی به اقدامات تبعیض‌آمیز در سازمان‌هایشان اعلام کردند. در نتیجه، تقریباً یک افزایش فوری در تقاضا برای متخصصان تنوع، ارزش و شمول در سطوح مختلف در سازمان‌ها در هر صنعتی وجود داشت. این امر بر اهمیت ایجاد محیطی متنوع، عادلانه و فراگیر برای مبارزه با رفتارهای متفاوت تاکید می کند.

همین بس که بگوییم تبعیض در سازمان ها موضوعی است که همه ما می توانیم از طریق تجربه یا مشاهده با آن ارتباط برقرار کنیم. چه در ایالات متحده زندگی کنید چه نباشید، رفتارهای متفاوت و تأثیرات متفاوت به طور بالقوه در سازمان شما وجود دارد. متخصصان منابع انسانی باید از هر اهرمی که ممکن است برای غلبه بر آن داشته باشند استفاده کنند.

درمان متفاوت در مقابل تأثیر متفاوت

بر خلاف رفتار نامتجانس، که یک رفتار عمدی است، تأثیر نامتجانس زمانی رخ می‌دهد که یک خط‌مشی، رویه یا عمل، اگرچه در توصیف خنثی باشد، اما تأثیر نامتناسبی بر طبقات محافظت شده در سازمان داشته باشد. از آن به عنوان تأثیر نامطلوب نیز یاد می شود.

هر دوی این اشکال تبعیض در محل کار در ایالات متحده و سایر کشورها غیرقانونی است.

در اینجا خلاصه ای از تفاوت های بین درمان متفاوت و تأثیر متفاوت آورده شده است:

برای روشن‌تر شدن، جدول زیر تفاوت‌ها را با ارائه مثال‌هایی برای هر دو نوع تبعیض خلاصه می‌کند:

عواقب درمان ناهمگون

رفتارهای متفاوت برای سازمان ها پرهزینه است، زیرا می تواند منجر به دعاوی طولانی و پرهزینه شود. نه تنها میلیون ها دلار هزینه برای سازمان ها دارد، بلکه تبلیغات بدی نیز محسوب می شود که به طور بالقوه به اعتبار شرکت مورد نظر آسیب می رساند.

یکی دیگر از پیامدهای ناخواسته رفتارهای متفاوت، تأثیر آن بر همه کارکنان و فرهنگ سازمان است. زمانی که کارکنان رفتارهای متفاوتی را تجربه می کنند، نسبت به رهبری بی انگیزه و بدبین می شوند. همین امر در مورد زمانی که همسالان خود را در معرض چنین رفتاری مشاهده می کنند نیز صدق می کند.

فرض کنید شیوه‌های تبعیض‌آمیز به اندازه‌ای رایج است که بخشی از فرهنگ سازمان درک شود. در آن صورت، کارمندان به روش های ظریف و نه چندان ظریف شروع به رد آن فرهنگ می کنند. به دلیل کار در چنین محیطی، اضطراب و حتی بیماری جسمی افزایش می یابد. در واقع، اضطراب و بیماری ممکن است منجر به غیبت، افزایش تأخیر و توجه ضعیف به جزئیات شود.

اگر در رسیدگی و کنترل رفتارهای متفاوت شکست بخورید، شکایات، تحقیقات و جابجایی زیاد کارکنان نیز افزایش خواهد یافت. همه اینها منجر به کاهش بهره وری می شود که تأثیر منفی بر درآمد شرکت دارد.

موارد درمانی متفاوت

تأثیر متفاوت و پرونده های دادگاهی با رفتارهای متفاوت در ایالات متحده بسیار رایج است. در ده سال گذشته، تعداد کل اتهامات ثبت شده در EEOC بین 72000 تا نزدیک به 100000 پرونده متغیر بوده است.

موارد زیر نمونه‌های درمانی متفاوتی در دسته‌های تبعیض سنی، جنسیتی و نژادی هستند.

تبعیض سنی

«JPL به طور سیستمی کارمندان بالای 40 سال را به نفع حفظ کارمندان جوان تر اخراج کرد. این شکایت همچنین ادعا می‌کند که کارکنان مسن‌تر برای استخدام مجدد به نفع کارمندان کم‌صلاحیت‌تر و جوان‌تر منتقل شدند. طبق گفته EEOC، چنین رفتاری قانون تبعیض سنی در استخدام (ADEA) را نقض می کند.

پیامدها: آزمایشگاه پیشرانه جت باید 10 میلیون دلار برای حل و فصل دعوای تبعیض سنی EEOC بپردازد.

تبعیض جنسی

PruittHealth -Raleigh LLC، (PruittHealth) یک مرکز پرستاری ماهر و توانبخشی در رالی، NC اداره می‌کند. گفته می‌شود، PruittHealth، Dominque Codrington، یک دستیار پرستار تایید شده، را با امتناع از محدودیت‌های مربوط به بارداری، تحت درمان متفاوت قرار داده است. سایر کارمندان غیرباردار که در حین کار آسیب دیده اند و از نظر توانایی یا ناتوانی در کار مشابه هستند. EEOC ادعا کرد که PruittHealth از پذیرش کودرینگتون امتناع کرده و از او خواسته است که به جای فسخ، ناخواسته استعفا دهد.

پیامدها : “PruittHealth-Raleigh, LLC 25000 دلار پرداخت کرد و کمک های دیگری را برای حل و فصل یک دعوای تبعیض آمیز بارداری ارائه کرد که توسط کمیسیون فرصت های شغلی برابر ایالات متحده (EEOC) ارائه شد. EEOC متهم کرد که PruittHealth عنوان هفتم را نقض کرده است، زمانی که تطبیق معقول را برای یک کارمند باردار رد کرده است.

تبعیض نژادی

کخ شاکی/مداخله‌گران و طبقاتی از کارمندان اسپانیایی تبار و کارمندان زن را در معرض یک محیط کاری خصمانه و رفتار متفاوت بر اساس نژاد/منشأ ملی (اسپانیایی)، جنسیت (مونث) قرار داد و بیشتر در برابر کسانی که در فعالیت‌های محافظت شده شرکت داشتند انتقام گرفت. ظاهراً، سرپرستان کارمندان زن اسپانیایی تبار را لمس کرده و/یا نظرات وسوسه‌انگیز جنسی می‌دادند، کارمندان اسپانیایی تبار را مورد ضرب و شتم قرار می‌دادند و از بسیاری از آنها برای فعالیت‌های عادی کاری روزمره پول دریافت می‌کردند. علاوه بر این، گروهی از کارمندان اسپانیایی تبار پس از شکایت در معرض تلافی به شکل ترخیص و سایر اقدامات نامطلوب قرار گرفتند.

عواقب: “کوچ فودز، یکی از بزرگترین تامین کنندگان مرغ در جهان، 3,750,000 دلار پرداخت و سایر تسهیلات را برای حل و فصل یک شکایت تبعیض شغلی طبقاتی که توسط کمیسیون فرصت های شغلی برابر ایالات متحده (EEOC) ارائه شده بود، پرداخت کرد. EEOC این شرکت را به آزار و اذیت جنسی، تبعیض نژادی و نژادی و همچنین انتقام از طبقه ای از کارگران اسپانیایی متهم کرد.

موارد تاثیر متفاوت

موارد زیر نمونه هایی از تأثیرات متفاوت و پیامدهای قانونی در زمینه های تبعیض سنی، جنسیتی و نژادی را ارائه می دهد:

تبعیض سنی

«طبق قانون تبعیض سنی در استخدام (ADEA)، EEOC متهم کرد که در سال 2000، Allstate یک مهلت استخدام برای یک دوره یک ساله یا زمانی که مزایای پایان کار دریافت می‌شد، به تصویب رساند که برای همه نمایندگان فروش کارمند خود اعمال می‌شد. بخشی از “آمادگی برای برنامه سازماندهی مجدد آینده” آن بود . این برنامه بخشی از سازماندهی مجدد Allstate از نمایندگان کارمند به آنچه که این شرکت به عنوان پیمانکار مستقل در نظر می گرفت، بود. EEOC ادعا کرد که این سیاست تأثیر نامتناسبی بر کارمندان بالای 40 سال Allstate داشته است، زیرا بیش از 90 درصد از نمایندگانی که در معرض مهلت استخدام قرار گرفتند، 40 سال یا بیشتر سن داشتند.

پیامدها : “ شرکت بیمه Allstate، یکی از بزرگترین شرکت های بیمه کشور، برای 4,500,000 دلار به تقریبا 90 کارمند قدیمی سابق، علاوه بر کمک های جبرانی قابل توجه.”

تبعیض جنسی

حمل و نقل CSXT آزمایش قدرت ایزوکینتیک را به عنوان یک الزام برای کارگران برای استخدام در مشاغل مختلف انجام داد. EEOC گفت که تست قدرت مورد استفاده توسط CSXT، معروف به تست “IPCS Biodex”، تاثیر تبعیض‌آمیز غیرقانونی بر کارگران زن که به‌عنوان رسانا، نگهدارنده مواد/کارمند، و تعدادی از دسته‌های شغلی دیگر به دنبال شغل بودند، ایجاد کرد. EEOC همچنین اعلام کرد که CSXT از دو آزمون استخدامی دیگر استفاده کرده است، یک تست گام سه دقیقه ای برای اندازه گیری ظرفیت هوازی و یک آزمون استقامت بازو متوقف شده، به عنوان شرط لازم برای انتخاب در مشاغل خاص، و این آزمایش ها همچنین باعث تأثیر تبعیض آمیز غیرقانونی بر روی آنها شده است. کارگران زن.»

پیامدها: “CSXT مجبور شد 3.2 میلیون دلار به آنها بپردازد تا پرونده تبعیض جنسیتی تأثیر متفاوت را حل کند.”

تبعیض نژادی

«دلار جنرال، بزرگ‌ترین خرده‌فروش تخفیف جعبه‌های کوچک در ایالات متحده، قوانین فدرال را با ممانعت از استخدام آمریکایی‌های آفریقایی تبار با نرخی بسیار بالاتر از متقاضیان سفیدپوست به دلیل رد شدن در بررسی سوابق جنایی گسترده شرکت، نقض کرد. صفحه‌های استخدامی که بر اساس نژاد تأثیر متفاوتی دارند، عنوان هفتم قانون حقوق مدنی 1964 را نقض می‌کنند، مگر اینکه کارفرما نشان دهد صفحه مربوط به شغل است و یک ضرورت تجاری است.

پیامدها: Dollar General مجبور شد 6 میلیون دلار بپردازد و کمک های دیگری را برای حل و فصل شکایت تبعیض نژادی طبقاتی که توسط کمیسیون فرصت های شغلی برابر ایالات متحده (EEOC) مطرح شده بود، بپردازد.

چگونه از رفتار نامتجانس در سازمان خود اجتناب کنید؟

درمان ناهمگون یک رفتار عمدی است که در تئوری باید به راحتی از آن اجتناب کرد. با این حال، همانطور که از پرونده های دادگاه و مثال های بالا می بینیم، همیشه آنقدر ساده نیست.

روش‌های کمی وجود دارد که متخصصان منابع انسانی، با حمایت رهبری سازمانی، می‌توانند برای جلوگیری از ادعاهای رفتاری متفاوت و رفتار عادلانه با کارکنان خود، اجرا کنند:

سیاست‌های روشنی داشته باشید که رفتار منصفانه را تضمین کند

این سیاست ها باید به تمام مراحل چرخه زندگی کارکنان – استخدام، ترفیع، جدایی و مدیریت عملکرد مربوط باشد. خط مشی های خود را به صورت دوره ای و در صورت نیاز بررسی و به روز کنید.

با تیم حقوقی خود مشورت کنید تا مطمئن شوید که سیاست های شما از قوانین محلی پیروی می کند

همچنین، با تیم حقوقی خود مشورت کنید تا مطمئن شوید که شیوه ها با خط مشی ها و قوانین مطابقت دارند. این امر به ویژه در شرایطی که واضح نیستند یا زمانی که تصمیمات می توانند مورد مناقشه قرار گیرند، مهم است.

مدیران خود را آموزش دهید

مدیران روزانه به طور مستقیم با اکثر جمعیت کارمند در ارتباط هستند. به همین دلیل، بسیار مهم است که آنها درک کنند که رفتار متفاوت (و تأثیر متفاوت) به چه معناست و اگر ادعاهای تبعیض آمیز علیه سازمان مطرح شود، عواقب بالقوه برای سازمان ها چه خواهد بود. آموزش باید از جهت گیری کارکنان جدید شروع شود، از طریق آموزش های رسمی انطباق ادامه یابد و از طریق گفتگوهای عملکرد با سرپرستان آنها تقویت شود.

توسعه و پرورش فرهنگ تنوع، برابری و شمول (DEI)

این نوع فرهنگ محیطی فراگیر در کار را تقویت می کند. این کار کارمند یا گروه‌هایی از کارمندان را از احساس بیگانه بودن، محرومیت از حقوق و ادعاهای تبعیض آمیز به حداقل می‌رساند. با توجه به انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، چهار مرحله اصلی برای توسعه یک طرح DEI وجود دارد:

1. جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها برای تعیین نیاز به تغییر.
2. طراحی استراتژی برای مطابقت با اهداف کسب و کار.
3. اجرای ابتکار عمل
4. ارزیابی و ممیزی مستمر طرح.

SHRM چهار مرحله را به 9 مرحله زیر تقسیم می کند:

این مراحل به شما کمک می کند فرآیند ساخت یا بازسازی فرهنگ DEI را در سازمان خود ساختار دهید.

کلام پایانی

در مجموع، سال 2020 نشان دهنده یک تغییر لرزه ای به سمت تضمین و اجرای محیط های کاری متنوع، عادلانه و فراگیر (DEI) بود.

با این حال، تغییر یک شبه اتفاق نمی افتد.

بنابراین، کار DEI که در سال 2020 شتاب گرفت، باید در سال 2021 و سال های آینده با سرعت ثابت ادامه یابد. بخشی از کاری که باید انجام شود این است که اطمینان حاصل شود که منابع انسانی و رهبری سازمانی درک می کنند که رفتار متفاوت چیست (تبعیض عمدی). تفاوت آن با تأثیر متفاوت (تبعیض ناخواسته)؛ عواقب پرهزینه ادعاهای تبعیض آمیز برای سازمان؛ و اقداماتی که سازمان ها می توانند برای جلوگیری از رفتارهای متفاوت انجام دهند.

اقدامات تبعیض آمیز در محل کار چندین دهه پیش غیرقانونی تلقی می شد. با این حال، هنوز ادعاهای زیادی در EEOC ثبت شده است. سالانه میلیون ها دلار به کارکنانی که به دلیل این ادعاها آسیب دیده اند پرداخت می شود.

برای اینکه تغییر واقعی رخ دهد، فرهنگ سازمان ها باید تغییر کند. رهبران مسئول ایجاد یک فرهنگ متنوع، عادلانه و فراگیر هستند. تا زمانی که رهبران نیاز به این تغییر فرهنگ را قبول نداشته باشند و متعهد به تحول سازمانی نباشند، یک محیط کاری واقعاً متنوع، عادلانه و فراگیر همچنان از ما دور خواهد ماند.

اگر می‌خواهید درباره تنوع و گنجاندن اطلاعات بیشتری کسب کنید و مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود را برای آینده اثبات کنید، برنامه صدور گواهینامه تنوع و شمول ما را بررسی کنید.